凱諾實業(yè)有限公司中高層人員流失意向影響因素分析及對

1、西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司中高高層人員員流失意意向影響響因素分分析及對對策研究究摘 要進(jìn)入二十十一世紀(jì)紀(jì)以來，物物質(zhì)、信信息、人人才構(gòu)成成了社會會的三大大支柱能能量。人人力資源源的競爭爭也使人人才在市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的條件件下流動動變得越越來越頻頻繁。隨隨著勞動動人事制制度和企企業(yè)用工工制度的的靈活變變化，加加之社會會保障體體系的進(jìn)進(jìn)一步完完善，經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展，人人們就業(yè)業(yè)觀念更更新，使使人才的的流動、流流失成為為必然。尤尤其是中中高層人人員的流流失給企企業(yè)會帶帶來不可可估量的的損失。因因此，探探索導(dǎo)致致員工流流失意向向的影響響因素并并及時加加以化解解成為留留住企業(yè)業(yè)中高層層人才

2、的的關(guān)鍵所所在。本文以凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司中高高層人員員為研究究對象，選選用了文文獻(xiàn)研究究與調(diào)查查問卷的的方法，運運用調(diào)查查問卷收收集的一一手?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)資料進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計計分析，分分別從家家庭、個個人、組組織、社社會以及及其他方方面對中中高層人人員流失失意向進(jìn)進(jìn)行分析析，得出出影響其其流失意意向的關(guān)關(guān)鍵因素素為組織織內(nèi)部原原因，并并針對分分析原因因，提出出家庭成成員應(yīng)妥妥善安排排生活并并加大支支持力度度，個人人需提升升對工作作的認(rèn)知知能力，社社會加強強支持與與宣傳，組組織應(yīng)健健全完善善各種制制度的對對策與建建議。本文的研研究成果果對于凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司中高高層人員員流失方方面的控控制具有有一定的

3、的指導(dǎo)意意義，對對于中高高層的結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整以及適適時改革革具有借借鑒意義義，同時時對該企企業(yè)人力力資源的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展與組組織改革革具有參參考價值值。關(guān)鍵詞：中高層層人員流流失；流流失意向向；影響響因素；對策與與建議TheSSeniior Stafff TTurnnoveer IInteentiion Infflueencee Faactoors Anaalyssis And Couunteermeeasuuress off Keeno Inddusttriaal CCo., LttdAbsttracctIn tthe tweentyy-fiirstt ceentuury, maaterrial

4、l, iinfoormatiion, huumann reesouurcees cconsstittutee thhe tthreee ppilllarss off thhe eenerrgy commmunnityy. CComppetiitivve hhumaan rresoourcces alsso mmakee thhe ttaleent beccomee moore andd moore freequeentlly fflowwundder thee coondiitioons of thee maarkeet eeconnomyy. CChanngess inn laaborr w

5、iith fleexibble perrsonnnell syysteem aand entterpprisse eemplloymmentt syysteem, couupleed wwithh thhe ffurttherr immproovemmentt off thhe ssociial seccuriity sysstemm, tthe devveloopmeent of ecoonommic, emmplooymeent andd peeoplless coonceept of reggionnal diffferrencces in thee deevellopmmentt of

6、f uppdatted so thaat tthe floow oof tthe tallentt, hhas beccomee ann inneviitabble losss. In parrticculaar, thee looss of senniorr sttafff wiill briing immmeassuraablee looss to thee ennterrpriise. Thhereeforre, explloriing thee faactoors whiich leaad tto eemplloyeee tturnnoveer iinteentiion andd pr

7、rompptlyy reesollvinng tthemm beecomme aa crritiicall sttep to keeep tthe entterpprisse sseniiorsstafff tto sstayy.In tthiss paaperr, tthe senniorr sttafff off Keeno Inddusttriaal CCo.ffor thee sttudyy, tthe chooicee off a litteraaturre sstuddy aand surrveyy meethoods, thhe uuse of queestiionnnairre

8、s to colllecct ffirsst-hhandd daata forr sttatiistiicall annalyysiss, wwe ccan anaalyzze ffromm faamilliess, iindiividdualls, orgganiizattionns, socciall annd ootheer aaspeectss off thhe sseniior staaff turrnovver inttenttionn too knnow thee keey ffacttorss afffecctinng ttheiir iinteentiion,Thee loo

9、ss of keyy faactoors afffecttingg thheirr inntenntioon tto ccomee too ann innterrnall orrgannizaatioonall reeasoons.Forr thhe aabovve ddefeectss,Fammilyy meembeers shoouldd bee maade ppropper arrranggemeentss foor lliviing andd inntennsiffy ssuppportt foor tthe worrk oof iindiividdualls nneedd too e

10、nnhannce coggnittivee abbiliitiees, socciall suuppoort andd addvoccacyy too sttrenngthhen thee orrgannizaatioon sshouuld impprovve aand perrfecct tthe varriouus ssysttemss.Resuultss off thhis stuudy to conntrool KKenoo Inndusstriial Co., LLtd. inn reespeect of thee looss of seniior staaff hass a cce

11、rttainn guuidiing siggnifficaancee foor tthe higgh lleveel oof sstruuctuurall addjusstmeent andd reeforrm wwithh a timmelyy reeferrencce, whiile thee loong-terrm ddeveeloppmennt oof hhumaan rresoourcces andd orrgannizaatioonall reeforrm oof tthe entterpprisse aas aa reeferrencce vvaluue.Key Worrds:

12、Seenioor sstafff tturnnoveer;Turnnoveer iinteentiion;Inflluennce faactoors;Straateggiess annd ssugggesttionns目 錄錄TOC o 1-4 h u HYPERLINK l _Toc390767055 1.緒論論 PAGEREF _Toc390767055 h 1 HYPERLINK l _Toc390767056 1.1研研究的背背景 PAGEREF _Toc390767056 h 1 HYPERLINK l _Toc390767057 1.2研研究的目目的和意意義 PAGEREF _To

13、c390767057 h 2 HYPERLINK l _Toc390767060 1.3研研究方法法 PAGEREF _Toc390767060 h 2 HYPERLINK l _Toc390767061 1.4研研究的內(nèi)內(nèi)容及思思路 PAGEREF _Toc390767061 h 3 HYPERLINK l _Toc390767064 2.文獻(xiàn)獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc390767064 h 55 HYPERLINK l _Toc390767065 2.1基基本概念念 PAGEREF _Toc390767065 h 5 HYPERLINK l _Toc390767068 2.2國國內(nèi)外

14、研研究現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc390767068 h 6 HYPERLINK l _Toc390767071 3.中高高層人員員流失意意向影響響因素分分析 PAGEREF _Toc390767071 h 9 HYPERLINK l _Toc390767072 3.1公公司簡介介 PAGEREF _Toc390767072 h 9 HYPERLINK l _Toc390767073 3.2目目前中高高層人員員流失現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc390767073 h 9 HYPERLINK l _Toc390767074 3.3問問卷的設(shè)設(shè)計與質(zhì)質(zhì)量檢驗驗 PAGEREF _Toc390

15、767074 h 10 HYPERLINK l _Toc390767076 3.4中中高層人人員流失失意向影影響因素素分析 PAGEREF _Toc390767076 h 112 HYPERLINK l _Toc390767082 4.對策策與建議議 PAGEREF _Toc390767082 h 19 HYPERLINK l _Toc390767083 4.1家家庭成員員應(yīng)妥善善安排生生活，加加大對工工作的支支持力度度 PAGEREF _Toc390767083 h 19 HYPERLINK l _Toc390767084 4.2提提升個人人對工作作的認(rèn)知知度 PAGEREF _Toc390

16、767084 h 199 HYPERLINK l _Toc390767085 4.3完完善健全全各種制制度以解決決中高層層人員流流失意向向問題 PAGEREF _Toc390767085 h 119 HYPERLINK l _Toc390767092 4.4加加強社會會的輿論論支持與與宣傳力力度 PAGEREF _Toc390767092 h 222 HYPERLINK l _Toc390767093 參考文獻(xiàn)獻(xiàn) PAGEREF _Toc390767093 h 25 HYPERLINK l _Toc390767094 致謝 PAGEREF _Toc390767094 h 266 HYPERLI

17、NK l _Toc390767096 附錄1 PAGEREF _Toc390767096 h 228 HYPERLINK l _Toc390767097 附錄2 PAGEREF _Toc390767097 h 3311.緒論論1.1研研究的背背景隨著全球球化經(jīng)濟(jì)濟(jì)的迅猛猛發(fā)展，職業(yè)選選擇更加加多元化化，企業(yè)業(yè)人員的的流失成成為各個個行業(yè)關(guān)關(guān)注的焦焦點，尤尤其是中中高層人人員的流流失問題題。誠然然，人員員的適當(dāng)當(dāng)流失會會給企業(yè)業(yè)注入新新鮮的血血液，但但流失卻卻也造成成了企業(yè)業(yè)成本的的巨大損損失。同同時，單單個人員員的流失失可能會會引起連連鎖反應(yīng)應(yīng)，也就就是一個個員工的的離職可可能會造造成“帶動效

18、效應(yīng)”即與與該員工工關(guān)系好好的很可可能一起起隨這個個員工而而流失。由由此，造造成企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員的短短缺，影影響了企企業(yè)的直直接成本本與間接接成本，最最終，對對企業(yè)的的經(jīng)營目目標(biāo)造成成偏頗。當(dāng)當(dāng)前，企企業(yè)人員員流失成成為一種種普遍的的現(xiàn)象，企企業(yè)人員員的流失失降低了了服務(wù)的的質(zhì)量，增增加了企企業(yè)成本本，更重重要的是是人才的的流失會會降低企企業(yè)市場場上的競競爭力，從從而影響響到企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營。所以以我們競競爭的不不僅是公公司的經(jīng)經(jīng)營利潤潤，而是是人才的的一次競競爭。如如何留住住人才，避避免人力力的過多多流失成成為新世世紀(jì)的熱熱門話題題，這也也是本文文選擇這這個課題題進(jìn)行研研究的重重要因素素。當(dāng)前

19、，我我國中小小型民營營企業(yè)人人員流失失較為頻頻繁，企企業(yè)人員員流失問問題作為為人力資資源管理理面對的的一大難難題一直直被廣泛泛地關(guān)注注。因此此，企業(yè)業(yè)人員流流失意向向已成為為整個社社會不容容忽視的的問題。因此，如如何留住住人才是是提升企企業(yè)自身身經(jīng)營目目標(biāo)的有有效手段段。根據(jù)20013年凱諾實實業(yè)有限限公司流流失人員員主要數(shù)數(shù)據(jù)顯示示，該公公司總?cè)巳丝跀?shù)為為7000人，其其中，中中高層人人員及以以上人口口數(shù)為660人，流失失率高達(dá)達(dá)15.13%。隨著著就業(yè)觀觀念的更更新、經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展飛速、科技水平提高、家庭人員需要照顧、對組織內(nèi)部發(fā)展不滿意以及個人自身等因素共同影響，致使凱諾實業(yè)有限公司流失人

20、員數(shù)量逐年遞增。據(jù)統(tǒng)計，機(jī)械制造業(yè)2012年的流失率高達(dá)18.6%，而2013年竟增長至21.6%。而我國的機(jī)械制造行業(yè)每年以1.61%的速度快速增長。本篇論文文針對中中高層人人員流失失意向的的影響因因素，提提出相應(yīng)應(yīng)的對策策建議，為為公司高高層管理理者的決決策提供供參考。1.2研研究的目目的和意意義1.2.1 目目的（1）通通過實地地走訪和和調(diào)查，掌掌握天津津凱諾實實業(yè)有限限公司的的基本現(xiàn)現(xiàn)狀，包包括中高高層人員員的數(shù)量量、流失失意向數(shù)數(shù)量、流流失率以以及中高高層人員員的個人人信息四四個方面面，從而而構(gòu)建出出凱諾實實業(yè)有限限公司中中高層人人員基本本信息數(shù)數(shù)據(jù)庫。（2）通通過對凱凱諾實業(yè)業(yè)有限

21、公公司的深深入走訪訪與考察察，了解解和分析析中高層層人員流流失意向向主要的的影響因因素。 （3）針針對中高高層人員員流失意意向的影影響因素素提出有有針對性性的解決決方案和和建設(shè)性性意見。為為企業(yè)中中高層人人員流失失意向問問題提供供對策參參考，以以促進(jìn)我我國企業(yè)業(yè)人員流流失問題題的我良良好解決決，穩(wěn)定定企業(yè)人人員的結(jié)結(jié)構(gòu)。1.2.2 意意義為人力資資源管理理員工流流失意向向問題的的研究提提供一個個新視角角，全面面分析企企業(yè)中高高層人員員流失意意向的主主要影響響因素，進(jìn)進(jìn)一步提提出應(yīng)對對中高層層人員流流失意向向問題的的對策?？煽蔀槠髽I(yè)業(yè)人力資資源部門門制定解解決人員員流失問問題的對對策提供供實踐上

22、上的新路路徑。此此次調(diào)查查研究有有利于了了解企業(yè)業(yè)中高層層人員流流失的意意向以及及人員流流失的原原因，加加強對人人力資源源管理的的認(rèn)知水水平，提提高對企企業(yè)人員員流失意意向問題題的重視視程度。通通過對天天津凱諾諾實業(yè)有有限公司司中高層層人員流流失意向向現(xiàn)狀的的統(tǒng)計，分分析出人人員流失失意向的的影響因因素，為為改善企企業(yè)中高高層人員員流失現(xiàn)現(xiàn)狀以及及人力資資源未來來發(fā)展提提供可借借鑒的理理論方面面的知識識，促進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理的全面面和完善善，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的良好發(fā)發(fā)展，從從而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。1.3研研究方法法本研究采采用了綜綜合性的的方法，問問卷調(diào)查查法、訪訪談法、文文獻(xiàn)研究究

23、法、SSPSSS統(tǒng)計分分析法，綜綜合運用用這些方方法來分分析和研研究所需需問題。在在問卷調(diào)調(diào)查法中中其中主主要的調(diào)調(diào)查對象象為凱諾諾實業(yè)有有限公司司中高層層的人員員。在此此，我將將把各種種研究方方法的相相關(guān)定義義作簡單單介紹。（1）問問卷調(diào)查查法：該該方法是是以書面面提出問問題并收收集所需需要的數(shù)數(shù)據(jù)資料料的一種種研究方方法。將將所要研研究的問問題編制制成問題題表格的的方式填填答，從從而了解解被試者者對某一一現(xiàn)象或或問題的的看法和和意見。問問卷法的的運用，關(guān)關(guān)鍵在于于編制問問卷，選選擇被試試對象和和結(jié)果的的統(tǒng)計分分析。（2）訪訪談法：是通過過訪員和和受訪人人面對面面地交談?wù)剚砹私饨馐茉L人人的心

24、理理和行為為的心理理學(xué)基本本研究方方法。訪訪談不但但可以了了解具體體的細(xì)節(jié)節(jié)情況，并并且還可可以通過過結(jié)合觀觀察法,研究受受訪者的的非語言言行為，從從而了解解受訪者者語言背背后的所所包含的的緊張、掩掩飾等具具體情感感,從而而對受訪訪者的具具體狀況況有更全全面的認(rèn)認(rèn)識。（3）文文獻(xiàn)研究究法：文文獻(xiàn)研究究法是根根據(jù)一定定的研究究課題，通通過調(diào)查查文獻(xiàn)來來獲得影影響人員員流失的的因素，從從而全面面地、準(zhǔn)準(zhǔn)確地了了解掌握握所要研研究問題題的一種種方法。（4）SSPSSS研究法法：SPPSS是是一種描描述性統(tǒng)統(tǒng)計分析析法。在在對企業(yè)業(yè)中高層層人員進(jìn)進(jìn)行離職職傾向的的實證分分析中，它通過對調(diào)查項數(shù)進(jìn)行信度

25、與效度的分析，得出問卷數(shù)據(jù)的一致性與有效性的結(jié)論，有助于研究結(jié)果結(jié)論的可靠性。1.4研研究的內(nèi)內(nèi)容及思思路本文以凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司中高高層在職職人員為為調(diào)查對對象，分分別從個個人原因因、家庭庭原因、組組織原因因、社會會原因及及其他原原因幾個個方面探探討企業(yè)業(yè)中高層層人員流流失意向向的問題題。在研研究此問問題時，我我們按照照“研究的的背景理理論分析析研究實實踐調(diào)查查原因分分析對策策與建議議”的思路路進(jìn)行研研究。背背景即是是對企業(yè)業(yè)中高層層人員去去年的流流失率進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計計分析，引引出該課課題的必必要性。在在此，我我們借鑒鑒國內(nèi)外外學(xué)者的的研究成成果，并并對此進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)該概括括。實踐踐調(diào)查主主

26、要應(yīng)用用訪談法法與調(diào)查查問卷相相結(jié)合的的方法，收收集出企企業(yè)中高高層人員員流失意意向的主主要因素素，在此此前提情情況下提提出針對對性的對對策與建建議。本文研究究思路如如下圖所所示：緒論文獻(xiàn)綜述中高層流失意向影響因素分析對策與建議研究的背景研究的目的及意義研究的內(nèi)容與方法基本概念國內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié)概括公司簡介目前中高層人員流失現(xiàn)狀問卷設(shè)計與質(zhì)量檢驗提升個人對工作的認(rèn)知度研究的技術(shù)路線中高層人員流失意向影響因素分析及對策研究以凱諾實業(yè)有限公司為例妥善安排生活，加大支持工作的力度企業(yè)需要完善健全各種制度人員流失意向影響因素分析加強社會的輿論支持與宣傳力度圖1-11 論文文整體研研究框架架圖2.文獻(xiàn)獻(xiàn)

27、綜述2.1基基本概念念 2.11.1中中高層人人員相關(guān)關(guān)概念中層人員員是指處處于高層層管理人人員和基基層管理理人員之之間的一一個或若若干個中中間層次次的管理理人員，他他們的主主要職責(zé)責(zé)是，貫貫徹執(zhí)行行高層管管理人員員所制定定的重大大決策，監(jiān)監(jiān)督和協(xié)協(xié)調(diào)基層層管理人人員的工工作。高高層人員員是指對對整個組組織的管管理負(fù)有有全面責(zé)責(zé)任的人人，他們們的主要要職責(zé)是是制定組組織的總總目標(biāo)、總總戰(zhàn)略，掌掌握組織織的大體體方針，并并評價整整個組織織的績效效。企業(yè)業(yè)高層管管理人員員的作用用主要是是參與重重大決策策和全盤盤負(fù)責(zé)某某個部門門，兼有有參謀和和主管雙雙重身份份1。本文中，中高層是指一個企業(yè)的主要負(fù)責(zé)

28、人。在企業(yè)中是指工程師、各部門負(fù)責(zé)人、部長、總經(jīng)理以及外聘的高級管理者?？傊?，中高層人員是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。2.1.2員工工流失相相關(guān)概念念界定所謂員工工流失是是指組織織不愿意意員工流流出而員員工個人人卻自愿愿的流出。員員工流失失一般具具有群體體性、時時段性和和趨利性性2?！叭后w性性”即員工流流失往往往發(fā)生在在一些新興興行業(yè)需需求量大大的，思思維活躍躍的，專專業(yè)不對對口的，對企業(yè)業(yè)不滿的的，業(yè)務(wù)務(wù)管理精精英，對對未來職職業(yè)生涯涯不明晰晰，認(rèn)為為受到不不公平待待遇和人人際關(guān)系系不好的的人員群群體中?！皶r段性性”即員工流流失的時時間是有有規(guī)律的的，一般般說來，薪水結(jié)算及

29、獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失?！摆吚浴奔磫T工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型3。員工流失失率就是是在統(tǒng)計計期內(nèi)離離職員工工占單位位員工總總數(shù)的比比例。員員工流失失率分析析的目的的在于掌掌握員工工流失的的數(shù)量，分分析員工工流失的的原因，以以便及時時采用措措施。流失意向向是指在流失失的過程程中，流流失人員員對待以及及處理客客觀事物物的活動動，表現(xiàn)現(xiàn)為人員員的欲望望、愿望望、希望望、謀慮慮等行為為反應(yīng)傾傾向，是個體體對態(tài)度度對象的的反應(yīng)傾傾向，即即行為的的準(zhǔn)備狀狀態(tài)和行為的的意志取取

30、向過程程。2.2國國內(nèi)外研研究現(xiàn)狀狀2.2.1國外外研究綜綜述西方國家家關(guān)于企企業(yè)人才才流失的的研究最最早可追追溯到上上個世紀(jì)紀(jì)初。各各個學(xué)者者從不同同角度、不不同層面面分別對對人才流流失進(jìn)行行了眾多多研究，形形成了諸諸多相對對成熟的的研究成成果，以以下分別別將較有有代表性性的觀點點簡單作作以闡述述。著名的心心理學(xué)家家勒溫 4從環(huán)境境推動角角度說明明觀點，即即不利于人才發(fā)發(fā)展的環(huán)環(huán)境會促促使人才才選擇流流出企業(yè)業(yè)。他認(rèn)認(rèn)為：一一個人所所能創(chuàng)造造的績效效，不僅僅與他的的能力素素質(zhì)有關(guān)關(guān)，而且且與其所所處的環(huán)環(huán)境有密密切的關(guān)關(guān)系。如如果人們們處于一一個不利利的工作作環(huán)境(如專業(yè)業(yè)不對口口、人際際關(guān)

31、系冷冷漠、工工資待遇遇不公平平、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)專斷自自負(fù)、得不到到機(jī)會等等等)，則則很難發(fā)發(fā)揮其聰聰明才智智，也很很難取得得應(yīng)有的的成績。因因此，當(dāng)當(dāng)個人對對環(huán)境無無能為力力時，就就會選擇擇離開這這個環(huán)境境，轉(zhuǎn)到到一個更更適宜的的環(huán)境工工作。馬奇和西西蒙55認(rèn)為為：人才選選擇流出出企業(yè)，其其意愿基基于以下下兩方面面的考慮慮，一是是對組織織氛圍、自自身工作作勝任力力、人際際關(guān)系、晉晉升機(jī)會會等工作作滿意度度方面做做出判斷斷是否流流出；二是對勞勞動力市市場以及外部部就業(yè)工作作機(jī)會做做出是否否流出的的選擇。Steeers提提出個人人特性、工工作特性性、工作作經(jīng)驗與與組織承承諾對于于員工流流失的影影響顯著著相

32、關(guān)。進(jìn)進(jìn)入800年代，SSteeers 和Mowwdayy又進(jìn)一一步得出出結(jié)論：工作期期望和工工作價值值影響員員工對工工作的主主觀態(tài)度度、主觀觀態(tài)度影影響員工工離職或或留職傾傾向，進(jìn)進(jìn)而直接接導(dǎo)致員員工流失失6。Steeerss 和Mowwdayy模型比比以前的的研究者者更強調(diào)調(diào)非工作作變量對對離職意意愿的影影響。指指出了對對工作不不滿時，員員工可能能會嘗試試用不同同的方式式改變所所處的狀狀況，不不足之處處在于該該模型沒沒有明確確指出如如何識別別選擇這這些不同同方式的的員工。Mitcchelll和LLee兩兩位教授授提出并并工作嵌嵌入理論論并將其其引入雇雇員主動動離職研研究領(lǐng)域域。他們們將工作

33、作嵌入形形象的表表述為一一張網(wǎng)，使使人陷入入其中。YYao從從留職的的角度將將工作嵌嵌入定義義為：使使員工留留在當(dāng)前前組織中中的各種種影響力力的總和和。也可可以從離離職的角角度定義義為：工工作嵌入入是阻止止員工離離開的各各種力量量的總和和7。工作作嵌入概概括了使使得雇員員繼續(xù)留留在工作作上的有有關(guān)組織織與社區(qū)區(qū)相關(guān)的的因素，這這些因素素會使得得雇員依依附或嵌嵌入與他他們所在在的工作作中，即即使出現(xiàn)現(xiàn)工作不不滿意或或可供選選擇的工工作機(jī)會會，雇員員仍會留留在組織織工作而而不產(chǎn)生生離職行行為88。“心理契契約”模型是施施恩正式式提出的的。他認(rèn)認(rèn)為，心心理契約約是“個個人將有有所奉獻(xiàn)獻(xiàn)與組織織欲望有

34、有所獲取取之間，以以及組織織將針對對個人期期望收獲獲而有所所提供的的一種配配合99?！逼髽I(yè)業(yè)清楚地地了解每每個員工工的需求求與發(fā)展展愿望，并并盡量予予以滿足足；而員員工也為為企業(yè)的的發(fā)展全全力奉獻(xiàn)獻(xiàn)，因為為他們相相信企業(yè)業(yè)能滿足足他們的的需求與與愿望。目前，對心理契約內(nèi)容的研究較多地集中在員工的心理契約中的組織責(zé)任方面，主要表現(xiàn)在工資薪酬、獎金福利和職業(yè)發(fā)展方面等10。 Muuchiinskky和TTutttll、WWotuurbaa等學(xué)者者分別通通過調(diào)查查研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，人人才對于于期望實實現(xiàn)的滿滿意度明明顯而直直接地與與離職呈呈負(fù)相關(guān)關(guān)，員工工在工作作后得到到的實際際情況（工工作環(huán)境境、福利利

35、等）與與工作前前的期望望越吻合合，對于于期望實實現(xiàn)的滿滿意度越越高，離離職意圖圖就越低低111。2.2.2國內(nèi)內(nèi)文獻(xiàn)綜綜述近年來，國國內(nèi)諸多多學(xué)者也也結(jié)合我我國人力力資源的的特點，從從不同角角度對員員工流失失影響因因素進(jìn)行行研究，并并形成了了如下觀觀點：符益群，凌凌文輇，方方俐洛將將員工流流失的影影響因素素從宏觀觀、中觀觀、微觀觀三個層層面來進(jìn)進(jìn)行劃分分122：(1)宏觀因因素：外外部環(huán)境境因素如如社會經(jīng)經(jīng)濟(jì)水平平、勞動動力市場場情況等等；組織織因素，包包括人際際關(guān)系、培培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)、員員工參與與程度、溝溝通、組組織的道道德氛圍圍、薪酬酬制度等等；(22)中觀觀因素：個體和和組織適適合性；與工

36、作作相關(guān)因因素，包包括角色色壓力、工工作任務(wù)務(wù)的多樣樣性、工工作時間間、工作作性質(zhì)；(3)微觀因因素：個個體因素素，包括括年齡、性性別、教教育水平平、在組組織內(nèi)的的任期、個個體能力力、個體體特征、個個體績效效、家庭庭責(zé)任等等。該研研究中提提到了心心理需求求對員工工流失的的影響，這這是對員員工流失失影響因因素的深深入。張勉認(rèn)為為員工流流失的影影響因素素由薪酬酬待遇、管管理問題題、個人人因素、中中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化的的影響等等 113。該該研究提提出中國國傳統(tǒng)文文化也會會對員工工流失產(chǎn)產(chǎn)生影響響，這是是國內(nèi)員員工流失失的獨特特性因素素，對國國內(nèi)學(xué)者者進(jìn)行相相關(guān)領(lǐng)域域的深入入研究非非常有指指導(dǎo)和借借鑒意義

37、義。我國學(xué)者者田梅認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)中高層層人員的的流失主主要是因因為體制制改革的的滯后、薪薪酬的偏偏低、分分配機(jī)制制不公平平、發(fā)展展空間不不足以及及上層的的領(lǐng)導(dǎo)方方式114。并并且指出出薪酬是是一個人人總收入入水平的的基本性性的指標(biāo)標(biāo)，工資資不滿意意很容易易造成中中高層人人員流失失的意向向。劉娜認(rèn)為為，薪酬酬與員工工自我實實現(xiàn)的價價值是企企業(yè)中高高層人員員流失的的主要原原因。薪薪酬是制制定分配配的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，也是是人員感感到滿足足的重要要因素。在在薪酬的的基礎(chǔ)上上，讓員員工的能能力得到到認(rèn)可，使使之自我我價值充充分發(fā)揮揮是降低低中高層層人員流流失意向向的有效效手段15。20044年梁小小威、廖廖建橋根

38、根據(jù)國外外文獻(xiàn)將將社會資資本及其其“工作嵌嵌入”觀念引引入組織織員工離離職研究究模型，分分析了“工作嵌嵌入”模式的的組織員員工保持持機(jī)制和和策略問問題。他他們認(rèn)為為員工組組織績效效與自愿愿離職關(guān)關(guān)系具有有保持性性和流失失性的多多路徑和和多激勵勵環(huán)節(jié)的的關(guān)系系系統(tǒng)；與與個人社社會網(wǎng)絡(luò)絡(luò)相關(guān)聯(lián)聯(lián)的工作作外報酬酬和家庭庭責(zé)任可可以是制制約員工工離職的的重要因因素116。賀翔和楊楊柳在中中小企業(yè)業(yè)知識型型員工流流失問題題探討17總結(jié)到中小企業(yè)知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：所處的行業(yè)類型、企業(yè)特征、收入政策、福利政策及管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊、工作因素等。流失的自身因素包括工作滿意度、個人文化意識

39、、非工作價值觀。綜上所述述，國內(nèi)內(nèi)外學(xué)者者在研究究人員流流失意向向影響因因素這個個問題時時，對于于組織方方面的因因素如薪薪酬制度度、組織織管理、工工作性質(zhì)質(zhì)、績效效公平、職職位晉升升等都得得到了比比較一致致的結(jié)論論，即他他們都比比較同意意組織因因素是影影響員工工流失意意向的關(guān)關(guān)鍵性原原因。但但是，因因為中西西方國情情有所差差異，每每個人都都在適合合國情的的基礎(chǔ)上上又綜合合了自己己的獨特特見解，由由此也引引申出非非工作因因素對員員工流失失意向的的影響。 3.中高高層人員員流失意意向影響響因素分分析3.1公公司簡介介 凱諾諾實業(yè)有有限公司司位于天天津市靜靜?？h，屬屬于機(jī)械械制造業(yè)業(yè)，主營營汽車零零

40、配件。公公司設(shè)有有美包部部、銷售售部、市市場部、人人力資源源部、財財務(wù)部、技技術(shù)部、研研發(fā)部、電電力部等等等部門門。職位位有車間間普工、學(xué)學(xué)徒工人人、技術(shù)術(shù)員、繪繪圖員、領(lǐng)領(lǐng)班、主主任、部部長、工工程師等等。公司司成立于于20003年，成成立以來來，公司司一直看看重的為為生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)量與銷銷售業(yè)績績，人員員的構(gòu)成成中車間間普工數(shù)數(shù)量較多多，文化化程度參參差不齊齊。目前前，該公公司現(xiàn)有有員工7700人人，其中中，中高高層人員員共有660人。約占公司總?cè)藬?shù)的8.57%。其中，部門中層領(lǐng)導(dǎo)有40人，約占總員工數(shù)的5.71%；高層管理者10人，約占總員工數(shù)的1.43%；外聘高層有10人，約占總員工數(shù)的1.

41、43%。如下圖3-1為企業(yè)人員的比例分布圖：圖3-11 凱諾諾實業(yè)有有限公司司人員比比例示意意圖3.2目目前中高高層人員員流失現(xiàn)現(xiàn)狀20133年數(shù)據(jù)據(jù)顯示，該該公司中中高層一一月份的的流失率率為1.67%，二月月份沒有有流失，三三月份流流失率高高達(dá)3.45%，四月月份為11.677%，五五月份無無流失，六六月份流流失率為為1.667%，七七月份無無流失，八八月份為為3.333%，九九月份以以及十二二月份均均為1.67%，十月月份與十十一月份份沒有流流失。我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)中高層層人員流流失率比比較符合合“時段性性”的規(guī)律律。從表表3-11的數(shù)據(jù)據(jù)顯示結(jié)結(jié)果，我我們可以以得出：20113年中中凱諾實實業(yè)

42、有限限公司中中高層人人員年流流失率為為15.13%，處于于警戒線線之上，企企業(yè)應(yīng)該該提起高高度的注注意。根根據(jù)凱諾諾實業(yè)有有限公司司20113年中中高層人人員的流流失人數(shù)數(shù)制作下下表：表3-11 220133年凱諾諾實業(yè)有有限公司司中高層層流失人人數(shù)月份離職人數(shù)數(shù)平均在職職人數(shù)流失率一月1601.677%二月0590三月2583.455%四月1601.677%五月0600六月1601.677%七月0590八月2603.333%九月1601.677%十月0590十一月0590十二月1601.677%3.3問問卷的設(shè)設(shè)計與質(zhì)質(zhì)量檢驗驗3.3.1問卷卷的設(shè)計計及發(fā)放放（1）調(diào)調(diào)查方法法與過程程為了實

43、現(xiàn)現(xiàn)本文的的研究目目地，在在了解運運用相關(guān)關(guān)理論知知識和參參考文獻(xiàn)獻(xiàn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，采采取問卷卷與訪談?wù)勏嘟Y(jié)合合的調(diào)查查方法。主主要目的的是為了了更好的的了解中中高層人人員流失失意向的的真實想想法，收收集到更更真實更更有效的的數(shù)據(jù)和和信息，以以便于更更好進(jìn)行行分析。第一步，初初步設(shè)計計問卷；第二步步，預(yù)調(diào)調(diào)研；第第三步，修修正問卷卷；第四四步，正正式調(diào)研研與發(fā)放放問卷；第五步步，以調(diào)調(diào)研和問問卷的有有效數(shù)據(jù)據(jù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，運用用相關(guān)統(tǒng)統(tǒng)計工具具進(jìn)行實實證分析析研究，找找出問題題，提出出解決對對策。（2）問問卷設(shè)計計的內(nèi)容容問卷共涉涉及433個小題題。其中中分為兩兩個部分分，第一一部分為為個人基基本信息

44、息，共88道題，旨旨在了解解被調(diào)查查對象的的基本信信息情況況。第二二部分為為影響因因素分析析，共有有5大類類，其中中，家庭庭因素33道題，個個人因素素4道題題，組織織因素117道題題，社會會因素55道題，其其他6道道題，共共計366個小因因素分析析。（3）問問卷調(diào)查查調(diào)查的的對象本次調(diào)查查我們選選取的是是凱諾實實業(yè)有限限公司中中高層人人員，樣樣本的容容量控制制在600人。調(diào)查的的方式本次調(diào)查查通過為為中高層層人員發(fā)發(fā)放問卷卷的方式式，以及及利用通通訊工具具對部分分中高層層人員進(jìn)進(jìn)行會話話聊天的的方式了了解詳細(xì)細(xì)的情況況，同時時說明本本次問卷卷純屬學(xué)學(xué)術(shù)研究究，使其其能夠暢暢所欲言言，做出出真實

45、的的答題。 問卷回回收情況況本次調(diào)查查共發(fā)放放問卷660份，回回收600份，其其中有效效問卷660份，回回收率1100%、有效效率1000%。調(diào)查問問卷數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計將回收的的調(diào)查問問卷中的的個人信信息進(jìn)行行數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計，制制成選項項比例分分布表，數(shù)數(shù)據(jù)及調(diào)調(diào)查問卷卷見附錄錄。在對600位中高高層進(jìn)行行調(diào)查中中，其中中男性445名，占占中高層層總?cè)藬?shù)數(shù)的755%，女女性155名，占占15%。我們們發(fā)現(xiàn)本本次被調(diào)調(diào)查者的的基本信信息如下下：a.在職位位的調(diào)查查中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)“主任”這個崗崗位人數(shù)數(shù)最多，占占33.4%；b.男男性所占占比例居居多，為為75%；c.月薪在在50000660000元的占占

46、41.7%，dd.年齡齡在311400的占了了66.6%；e.在在公司工工作23年的的占411.7%；f.外地人人口占中中高層人人員的220%；g.近近期有離離職意向向的占330%。3.3.2問卷卷的信度度及效度度檢驗問卷的信信度檢驗驗信度反映映量表數(shù)數(shù)據(jù)的一一致性程程度，即即數(shù)據(jù)的的可靠性性與穩(wěn)定定性。信信度越高高，量表表越穩(wěn)定定，一致致性程度度越高，測測量結(jié)果果以及數(shù)數(shù)據(jù)越可可靠和有有效。在在此，我我們利用用克朗巴巴哈的系數(shù)進(jìn)進(jìn)行信度度的檢測測。系數(shù)越越小，則則信度越越低；反反之，系數(shù)越越大，則則一致性性程度越越高，信信度越好好。系數(shù)介介于01之間間，一般般來說，系數(shù)的最小可接受值為0.6

47、50.70，介于0.700.80之間說明信度相當(dāng)好，若在0.80以上則說明信度非常高。將問卷的影響因素（如表3-2）進(jìn)行信度檢測，系數(shù)大于0.70，說明調(diào)查問卷有較好的信度。如下表3-2是問卷的信度檢驗：表3-22 信度度檢驗項目項目數(shù)系數(shù)家庭因素素信度系系數(shù)30.6997自身因素素信度系系數(shù)40.6883組織因素素信度系系數(shù)170.7886社會因素素信度系系數(shù)50.7001其他因素素信度系系數(shù)60.688235個項項目信度度系數(shù)350.7226（2）問問卷的效效度檢驗驗效度是指指測量的的有效程程度或測測量的正正確性 , 即即一個測測驗?zāi)軌驂驕y量出出所要測測量特性性的程度度。根據(jù)據(jù)本文研研究的

48、課課題，我我們只需需要對其其內(nèi)容效效度進(jìn)行行檢測即即可。內(nèi)內(nèi)容效度度是指測測驗?zāi)康牡拇硭麥y量量的內(nèi)容容和引起起預(yù)期反反應(yīng)所達(dá)達(dá)到的程程度。要要有較高高的內(nèi)容容效度應(yīng)應(yīng)具備如如下兩個個條件 :一是是要有定定義好的的內(nèi)容范范圍。 二是測測驗題目目取樣應(yīng)應(yīng)有代表表性 ( 對所所界定的的內(nèi)容范范圍而言言 ) 。本問問卷是全全面閱讀讀了企業(yè)業(yè)中高層層人員流流失意向向影響因因素以及及員工流流失影響響因素及及流失模模型等相相關(guān)理論論后，并并在分析析和借鑒鑒此前其其他學(xué)者者（根據(jù)據(jù)文躍然然、曾湘湘泉、程程延園等等著名專專家編寫寫的有關(guān)關(guān)人員流流失問題題的問卷卷進(jìn)行改改編和設(shè)設(shè)計）人人員流失失影響因因素的

49、測測評體系系的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，反反復(fù)進(jìn)行行討論、修修正得出出的，因因此本問問卷具有有一定的的內(nèi)容效效度。3.4中中高層人人員流失失意向影影響因素素分析造成中高高層人員員流失意意向的因因素是多多方面綜綜合起來來的。下下面我們們分別從從家庭因因素、自自身因素素、組織織因素、社社會因素素以及其其他因素素中分析析凱諾實實業(yè)有限限公司中中高層人人員流失失意向的的影響因因素所占占的重要要性程度度。3.4.1家庭庭因素對對中高層層人員流流失意向向的影響響機(jī)械制造造行業(yè)屬屬于工業(yè)業(yè)性質(zhì)，許許多家人人朋友容容易聯(lián)想想到危險險事故以以及臟、亂亂、差的的工作環(huán)環(huán)境，先先入為主主的偏激激概念使使得有部部分家人人或者朋朋友親

50、戚戚不太同同意在這這個行業(yè)業(yè)工作太太久。再再者，通通過調(diào)查查數(shù)據(jù)，我我們得出出外地員員工占企企業(yè)中高高層人員員的200%。由由于外地地員工占占到中高高層人員員總數(shù)的的20%，因此此顧慮到到的家庭庭方面的的因素就就比較多多，加之之在家中中的父母母隨著年年齡的增增長，體體弱多病病，更需需要子女女能在身身邊多加加陪伴和和照顧。如如圖3-2所示示，為企企業(yè)中高高層戶籍籍所在地地分布情情況：圖3-22 戶籍籍所在地地分布圖圖3.4.2自身身因素對對中高層層人員流流失意向向的影響響根據(jù)調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示的重重要程度度，755%的中中高層人人員普遍遍認(rèn)為個個人是否否勝任工工作崗位位對于流流失意向向影響不不大或

51、者者沒有影影響；個個人對工工作是否否有興趣趣以及想想要回家家發(fā)展這這兩個影影響因素素重要程程度皆為為一般；但是“身體狀狀況”因素卻卻是調(diào)查查中顯示示比較重重要的影影響因素素。研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，年齡齡與人員員流失傾傾向為負(fù)負(fù)相關(guān)的的關(guān)系。年年齡越大大，越想想要安定定的工作作，而不不愿意頻頻繁的跳跳槽。從從圖3-3，我我們可以以看出該該公司中中高層666.66%的人人員年齡齡在311400歲之間間，屬于于青壯年年。并且且在實際際采訪中中，我們們了解到到因為身身體狀況況不佳而而離職的的人員可可以說是是屈指可可數(shù)，絕絕大多數(shù)數(shù)有離職職傾向的的人還是是主要因因為對組組織內(nèi)部部原因的的不滿意意。此外，人人員的流

52、流失意向向與工作作年限呈呈現(xiàn)負(fù)相相關(guān)的關(guān)關(guān)系，即即工作年年限越長長，對組組織愈加加依賴，感感情愈深深，流失失意向自自然就低低。表33-3為為被調(diào)查查者在公公司工作作的年限限：調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示，僅僅有5人人為公司司工作時時間在五五年之上上，接近近一半的的人數(shù)在在公司工工作了22年到33年，還還有255%的為為“新上任任”的，只只工作了了一年或或者一年年都不到到，對組組織沒有有深厚的的感情，于于是流失失意向就就比較高高。根據(jù)據(jù)被調(diào)查查者年齡齡信息分分布，職職稱比例例圖，如如圖3-3所示示。表3-33 員工工在公司司工作年年限在公司工工作年限限1年及以以下23年年35年年5年以上上人數(shù)1525155

53、所占百分分比25%41.77%25%8.3%圖3-33 中高高層年齡齡比例圖圖3.4.3組織織因素對對中高層層人員流流失意向向的影響響在對組織織因素的的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計中，我我們得出出影響中中高層人人員流失失意向的的主要因因素為以以下幾點點：（1）工工資薪酬酬待遇對對中高層層人員流流失意向向的影響響工資薪酬酬往往是是上班族族所考慮慮的一個個重要因因素。企企業(yè)給的的工資薪薪酬往往往也是留留人時的的一個籌籌碼。根根據(jù)調(diào)查查統(tǒng)計，由由圖3-4，我我們可以以清楚的的看到凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司中高高層人員員的月薪薪中所占占比例最最多的為為41.7%，薪薪資范圍圍在5000060000元。加加之每月月扣除五五險

54、一金金，個人人所得稅稅等費額額，一部部分中高高層人員員感覺工工資薪酬酬就有些些低了。由由圖3-3的數(shù)數(shù)據(jù)也可可以明了了的看出出中高層層人員大大部分都都是青壯壯年，很很多“上有老老下有小小”的人會會更顯得得經(jīng)濟(jì)拮拮據(jù)；加加之當(dāng)今今社會應(yīng)應(yīng)酬比較較多，講講究“過節(jié)送送禮”、“禮尚往往來”、“送紅包包”等等，使使得錢包包縮水不不少。并并且根據(jù)據(jù)實際情情況調(diào)查查，凱諾諾實業(yè)有有限公司司的薪酬酬安排是是直線式式的，工工資之間間的幅度度過大，導(dǎo)導(dǎo)致兩端端人員的的工資差差距有些些極端，這這也是部部分人員員不滿意意工資水水平的原原因之一一。根據(jù)表33-4的的數(shù)據(jù)顯顯示，對對工資滿滿意和對對工資非非常滿意意的百

55、分分比總共共為377%，這這充分說說明了大大部分中中高層人人員對于于自己的的月薪并并沒有達(dá)達(dá)到“滿意”的結(jié)果果。圖3-44 中高高層人員員月薪調(diào)調(diào)查表3-44 您您對自己己的工資資是否滿滿意感受不滿意不太滿意意一般滿意非常滿意意人數(shù)11126211所占百分分比2%18%43%35%2%（2）職職位晉升升空間對對中高層層人員流流失意向向的影響響對于中層層管理者者來說，擁擁有廣闊闊的晉升升空間是是自我價價值的一一種體現(xiàn)現(xiàn)，也是是實現(xiàn)自自我職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的重重要途徑徑。目前前凱諾實實業(yè)有限限公司中中高層職職位一共共可以分分為5個個層級，分分別為主主任、部部長、工工程師、經(jīng)經(jīng)理和經(jīng)經(jīng)理以上上人員。其

56、其中主任任職位有有20人人，部長長職位人人員共計計15人人，工程程師職位位人員共共計155人，經(jīng)經(jīng)理共55人，經(jīng)經(jīng)理以上上職位55人。在在實地調(diào)調(diào)查中得得知：每每個崗位位都有固固定的人人數(shù)，并并且想要要晉升上上一級的的崗位需需要兩年年進(jìn)行一一次申請請，并且且參加多多次考核核，一次次不通過過者，只只能等到到下次申申請的機(jī)機(jī)會，并并且不能能跨級升升職。因因此，想想要晉升升職位，需需要花費費至少三三年的時時間。在在此期間間若沒有有良好的的競爭秩秩序以及及公正合合理的體體制，不不免會人人心渙散散，那么么人員流流失的意意向就會會升高。人人員數(shù)目目比例如如圖3-5所示示：圖3-55 中高高層職位位人數(shù)比比

57、例表（3）企企業(yè)福利利水平對對中高層層人員流流失意向向的影響響 福利是是一個公公司除去去工資外外的另一一項非物物質(zhì)財產(chǎn)產(chǎn)，同時時，福利利水平高高還能彌彌補工資資薪酬的的不足，使使員工對對公司的的滿意度度提高一一個臺階階。根據(jù)據(jù)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)，中中高層人人員對于于公司的的福利水水平滿意意或者非非常滿意意的僅有有23%。在實實地的調(diào)調(diào)查中，我我們同時時發(fā)現(xiàn)，該該公司的的法定節(jié)節(jié)假日只只享受節(jié)節(jié)假日休休息的權(quán)權(quán)利，并并沒有其其他的物物資享受受。在一一年中，發(fā)發(fā)放小禮禮品的次次數(shù)屈指指可數(shù)。事事實上，凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司具備備的福利利包括法法定節(jié)假假日、春春節(jié)十天天假期、年年終米面面油發(fā)放放、上下下班車

58、以以及餐補補。因此此，可以以說在對對工資的的補充方方面并沒沒有起到到化學(xué)反反應(yīng)。而而一個公公司福利利水平的的高低也也能間接接反映出出對員工工的人性性關(guān)懷，從從而提升升員工的的滿意度度。表33-5對對公司福福利水平平的滿意意度調(diào)查查：表3-55 您對對公司福福利水平平是否滿滿意感受不滿意不太滿意意一般滿意非常滿意意人數(shù)5833122所占比例例9%13%56%20%3%（4）激激勵機(jī)制制對中高高層人員員流失意意向的影影響激勵是行行動的驅(qū)驅(qū)動力，每每個人都都需要來來自同事事、團(tuán)體體、組織織方面的的激勵，相相互之間間的激勵勵和自我我激勵。要要有良好好的企業(yè)業(yè)競爭機(jī)機(jī)制，則則必須建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部制制度。

59、無無規(guī)矩不不成方圓圓，同樣樣，企業(yè)業(yè)若是沒沒有制度度，怎么么能有秩秩序的發(fā)發(fā)展呢？凱諾實實業(yè)有限限公司在在成立以以及發(fā)展展的道路路上還沒沒有建立立起完善善的制度度，獎勵勵條例與與機(jī)會沒沒有多少少，處罰罰的條例例相對來來說多一一些。例例如：上上班遲到到一次扣扣50元元，但是是卻沒有有設(shè)立全全勤獎。根根據(jù)實際際調(diào)查，中中高層人人員普遍遍對激勵勵機(jī)制不不滿意。正正如上述述提及到到的，凱凱諾實業(yè)業(yè)有限公公司在發(fā)發(fā)展的道道路上一一直比較較注重的的是產(chǎn)品品訂單銷銷量以及及技術(shù)指指標(biāo)，忽忽略了對對體制以以及制度度的更新新，致使使公司沒沒有完整整的一個個系統(tǒng)，只只有零散散的制度度類文件件。如表表3-66是對激

60、激勵機(jī)制制滿意度度的調(diào)查查：表3-66 您對對激勵機(jī)機(jī)制是否否滿意感受不滿意不太滿意意一般滿意非常滿意意人數(shù)2229900所占比例例37%48%15%00（5）企企業(yè)文化化對中高高層人員員流失意意向的影影響企業(yè)目標(biāo)標(biāo)代表著著企業(yè)發(fā)發(fā)展的方方向，沒沒有正確確的目標(biāo)標(biāo)就等于于迷失了了方向。完完美的企企業(yè)文化化會從實實際出發(fā)發(fā)，以科科學(xué)的態(tài)態(tài)度去制制立企業(yè)業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)，這這種目標(biāo)標(biāo)一定具具有可行行性和科科學(xué)性。企業(yè)文化關(guān)乎到企業(yè)的長期戰(zhàn)略和持久的生命力。企業(yè)文化雖然看不見，但文化的內(nèi)涵與魅力將把人們凝聚在一起，更加的有向心力。一般來說，企業(yè)文化是一個公司的精神面貌以及公司符號的縮影，更是公司的隱形