人力二級(jí)績(jī)效管理筆記及習(xí)題XXXX-9

1、第四章 績(jī)效管理PAGE PAGE 20第四章績(jī)績(jī)效管理理第一節(jié)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的方法法與應(yīng)用用第一單元元績(jī)效考考評(píng)的方方法第二單元元績(jī)效考考評(píng)方法法的應(yīng)用用績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計(jì)計(jì)第一單元元 績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)第二二單元 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的設(shè)定與與應(yīng)用360度度考評(píng)方方法第一節(jié)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的方法法與應(yīng)用用第一單元元績(jī)效考考評(píng)的方方法績(jī)效考評(píng)評(píng)的效標(biāo)標(biāo)（一）效效標(biāo)的含含義效標(biāo)是指指評(píng)價(jià)員員工績(jī)效效的指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（二）效效標(biāo)的類類別第一類屬屬于特征征性效標(biāo)標(biāo)考量員工工是怎樣樣的一個(gè)個(gè)人，如如忠誠性性、可靠靠度、溝溝通能力力、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)技巧等等。第二類屬屬

2、于行為為性效標(biāo)標(biāo)考量員工工如何執(zhí)執(zhí)行上級(jí)級(jí)的指令令，如何何工作，如如商場(chǎng)服服務(wù)員是是否對(duì)顧顧客保持持愉悅的的笑容和和友善的的態(tài)度第三類屬屬于結(jié)果果性效標(biāo)標(biāo)考量員員工完成成哪些工工作任務(wù)務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)了哪些些產(chǎn)品，其其工作成成效如何何。如律律師的接接案數(shù)或或醫(yī)師的的診病人人數(shù)?？?jī)效考評(píng)評(píng)方法的的種類1行為為導(dǎo)向型型的考評(píng)評(píng)方法A）主觀觀考評(píng)方方法；主要有有排列法法、選擇排排列法、成對(duì)比比較法、強(qiáng)制分分配法、結(jié)構(gòu)式式敘述法法客觀考評(píng)評(píng)方法；主要有有關(guān)鍵事事件法、強(qiáng)迫選選擇法、行為定定位法、行為觀觀察法、加權(quán)選選擇量表表法2結(jié)果果導(dǎo)向型型的績(jī)效效考評(píng)方方法主要有目目標(biāo)管理理法、績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法、短文法法、直

3、接指指標(biāo)法、成績(jī)記記錄法、勞動(dòng)定定額法3綜合合型的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法主要有圖圖解式評(píng)評(píng)價(jià)量表表法、合合成考評(píng)評(píng)法、日日清日結(jié)結(jié)、評(píng)價(jià)價(jià)中心法法績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的種類行為導(dǎo)向向型的考考評(píng)方法法主觀考評(píng)評(píng)方法有排列法法選擇排列列法成對(duì)比較較法強(qiáng)制分配配法結(jié)構(gòu)式敘敘述法客觀考評(píng)評(píng)方法關(guān)鍵事件件法強(qiáng)迫選擇擇法行為定位位法行為觀察察法加權(quán)選擇擇量表法法結(jié)果導(dǎo)向向型目標(biāo)管理理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)標(biāo)法成績(jī)記錄錄法勞動(dòng)定額額法綜合型的的績(jī)效考考評(píng)方法法圖解式評(píng)評(píng)價(jià)量表表法合成考評(píng)評(píng)法日清日結(jié)結(jié)評(píng)價(jià)中心心法日清日結(jié)結(jié)法的含含義和特特點(diǎn)（一）即即OECC法（ooverralll evveryy coontr

4、rol andd cllearr）, “O”代代表“Oveeralll”意為“全面的的”；“E”代代表“Eveeryoone ,Evveryythiing, Evveryydayy”“C”代代表“Conntrool aand Cleear”（二）代代表企業(yè)業(yè)海爾：嚴(yán)、細(xì)細(xì)、實(shí)、恒 日清日日畢，日日清日高高（三）一一個(gè)核心心和三個(gè)個(gè)基本原原則一個(gè)核核心即：市場(chǎng)不不變的規(guī)規(guī)律就是是“永遠(yuǎn)在在變”的法則則三個(gè)基基本原則則：1、閉環(huán)原原則：堅(jiān)堅(jiān)持PDDCA（pplann doo chheckk acctioon）2、比較分分析原則則：縱向向/橫向向3、不斷優(yōu)優(yōu)化的原原則：木木桶理論論能力要求求行為導(dǎo)向

5、向型的考考評(píng)方法法結(jié)構(gòu)構(gòu)式敘述述法、強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法（一）結(jié)結(jié)構(gòu)式敘敘述法（主主觀考評(píng)評(píng)方法）1、表格格P2007 屬于于行為導(dǎo)導(dǎo)向型主主觀考評(píng)評(píng)方法，采采用預(yù)先先設(shè)計(jì)好好表格，以以文字形形式對(duì)行為進(jìn)行行描述2、性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)：它是是單一的的缺乏量量化、沒沒有客觀觀依據(jù)，受受主觀因因素的制制約和影影響評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行、受考考評(píng)者的的文字水水平、時(shí)時(shí)間和精精力限制制，可靠靠性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性較差差（二）強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法（客客觀考評(píng)評(píng)方法）1、也也稱強(qiáng)制制選擇業(yè)業(yè)績(jī)法，PP2088缺點(diǎn)：沒有考考評(píng)程度度，考評(píng)評(píng)結(jié)果不不反饋給給員工個(gè)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：避免趨趨中傾向向、暈輪輪效應(yīng)或或其他常常見的偏偏誤，定定量化考考

6、評(píng)方法法結(jié)果導(dǎo)向向型的考考評(píng)方法法短文文、成績(jī)績(jī)記錄法法、勞動(dòng)動(dòng)定額法法（一）短短文法1、也稱稱書面短短文法或或描述法法（年終終總結(jié)）（兩種說說法：自自我評(píng)價(jià)價(jià)、上級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)）。 2、優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：以事事例說明明員工表表現(xiàn)，可可以減少少考評(píng)的的偏見和和暈輪效效應(yīng)，也也可以減減低考評(píng)評(píng)的趨中和和過寬的的評(píng)價(jià)誤誤差。3、缺點(diǎn)點(diǎn)：花費(fèi)費(fèi)時(shí)間和和精力，僅僅適用于于激發(fā)員員工表現(xiàn)現(xiàn)，開發(fā)發(fā)技能，而而不能用用于員工工之間的的比較，以以及重要要的人事事決策。適用范范圍小。（二）成成績(jī)記錄錄法1、適適合從事事教學(xué)、科研工工作的教教師、專專家采用用；國(guó)外外應(yīng)用該該方法對(duì)對(duì)律師的的工作績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)估。2、具有有很強(qiáng)的的

7、適用性性和有效效性，特特別是與與行為量量表等考考評(píng)方法法結(jié)合在在一起使使用，效效果更好好。（三）勞勞動(dòng)定額額法適用于：制造業(yè)業(yè)及生產(chǎn)產(chǎn)崗位。 步驟1、進(jìn)行行工作研研究。2、進(jìn)行行時(shí)間研研究。3、試行行期后正正式執(zhí)行行?？己酥笜?biāo)標(biāo)：工時(shí)時(shí)定額、產(chǎn)量定定額、綜綜合定額額、單項(xiàng)項(xiàng)定額、看管定定額、服服務(wù)定額額、工作作定額，以以及計(jì)劃劃定額、設(shè)計(jì)定定額、現(xiàn)現(xiàn)行定額額和不變變定額等等多種多多樣的形形式和方方法。綜合型的的績(jī)效考考評(píng)方法法圖解解式評(píng)價(jià)價(jià)量表法法、合成成考評(píng)方方法（一）圖圖解式評(píng)評(píng)價(jià)量表表法1、（GGRS）（美美國(guó)斯科科特公司司設(shè)計(jì)）P2111表 既有定定性，又又有量化化。 也稱稱評(píng)估尺尺度

8、法、尺度評(píng)評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)定表法法2、優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：效標(biāo)標(biāo)涉及范范圍大、具有廣廣泛適應(yīng)應(yīng)性；簡(jiǎn)簡(jiǎn)單易行行、使用用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、匯匯總快捷捷等3、缺點(diǎn)點(diǎn)：容易易產(chǎn)生暈暈輪效應(yīng)應(yīng)或集中中趨勢(shì)等等偏誤。（二）合合成考評(píng)評(píng)方法1、含義義：將幾幾種比較較有效的的績(jī)效考考評(píng)方法法綜合在在一起，對(duì)對(duì)組織或或員工個(gè)個(gè)人進(jìn)行行考評(píng)的的一種方方法。2、特點(diǎn)點(diǎn)：（1）考考評(píng)的是是一個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)（2）考考評(píng)的側(cè)側(cè)重點(diǎn)具具有雙重重性，既既考慮到到崗位職職責(zé)和本本崗現(xiàn)實(shí)實(shí)任務(wù)，又又注重對(duì)對(duì)個(gè)人潛潛能的分分析與開開發(fā)（3）表表格現(xiàn)實(shí)實(shí)簡(jiǎn)單便便于填寫寫說明（4）考考評(píng)量表表采用了了三個(gè)評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)。極好好、滿意意、不滿滿意（5）根

9、根據(jù)管理理人員特特點(diǎn)，采采用表格格形式，對(duì)對(duì)各評(píng)價(jià)價(jià)要素明明確的描描述和界界定，將將考評(píng)與與績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃結(jié)合在在一起，找找出存在在的問題題和不足足，并提提出今后后改進(jìn)的的措施和和辦法。（6）不不能橫向向比較，但但具有更更強(qiáng)的針針對(duì)性和和適用性性，從而而有助于于提高績(jī)績(jī)效管理理的水平平。（三）日日清日結(jié)結(jié)法步驟：11、設(shè)定定目標(biāo)。2、控控制。PPDCAA；P，計(jì)計(jì)劃；DD，執(zhí)行行；C：檢查 ；A：處理。3、考考評(píng)與激激勵(lì)。（四）評(píng)評(píng)價(jià)中心心技術(shù)1、實(shí)務(wù)務(wù)作業(yè)（套套餐式練練習(xí)）2、自主主式小組組討論3、個(gè)人人測(cè)驗(yàn)4、面談?wù)勗u(píng)價(jià)5、管理理游戲6、個(gè)人人報(bào)告第二單元元績(jī)效考考評(píng)方法法的應(yīng)用用績(jī)效考

10、評(píng)評(píng)的正確確性、可可靠性和和有效性性，主要要受以下下各中問問題的制制約和影影響。 分布誤誤差暈輪誤差差個(gè)人偏見見優(yōu)先和近近期效應(yīng)應(yīng)自我中心心效應(yīng)后繼效應(yīng)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果的的影響分布誤差差員工的表表現(xiàn)和績(jī)績(jī)效應(yīng)服服從正態(tài)態(tài)分布，即即最好的的和最差差占少數(shù)數(shù)，中等等一般的的或正常常水平的的占大多多數(shù)，實(shí)實(shí)際中常常出現(xiàn)不不服從正正態(tài)分布布，常見見有三種種：（一）寬厚誤誤差（寬寬松誤差差） 評(píng)定結(jié)結(jié)果是負(fù)負(fù)偏態(tài)分分布，大大多數(shù)員員工被評(píng)評(píng)為優(yōu)良良。有幾幾種可能能：1、因因?yàn)榭荚u(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過過低造成成的2、主管管為了緩緩和關(guān)系系、避免免沖突和和對(duì)抗，給給下屬過過高的評(píng)評(píng)價(jià)。3、采用用了主觀觀性很強(qiáng)強(qiáng)

11、的考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和和方法4、在考考評(píng)中曾曾與被考考評(píng)者反反復(fù)多次次進(jìn)行溝溝通5、“護(hù)護(hù)短”心里，為為了避免免辦單位位不光彩彩事情的的擴(kuò)散6、對(duì)那那些已經(jīng)經(jīng)付出很很大努力力的員工工進(jìn)行鼓鼓勵(lì)，或或希望提提高那些些薪資水水平低的的員工的的薪酬待待遇盡量避免免產(chǎn)生長(zhǎng)長(zhǎng)久的消消極的影影響，如如怕影響響員工今今后的提提升；對(duì)那些一一貫優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)務(wù)骨干，即即使他們們有一定定的失誤誤，也要要予以保保護(hù)考評(píng)記過過過松過過寬，容容易使低低績(jī)效的的員工滋滋生某種種僥幸的的心理，持持有“蒙混過過關(guān)”的心態(tài)態(tài)，不利利于組織織的變革革和發(fā)展展，形成成狹義的的內(nèi)部保保護(hù)主義義的錯(cuò)誤誤傾向，更更不利于于促進(jìn)個(gè)個(gè)人績(jī)效效的改進(jìn)

12、進(jìn)和提高高，特別別容易使使那些業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀秀的員工工受到傷傷害。（二）苛嚴(yán)誤誤差（嚴(yán)嚴(yán)格、偏偏緊誤差差）評(píng)定結(jié)果果是正偏偏態(tài)分布布， 大大多數(shù)員員工被評(píng)評(píng)為不合合格或勉勉強(qiáng)合格格?？赡苁且蛞?yàn)樵u(píng)定定標(biāo)準(zhǔn)過過高造成成的懲罰那些些難以對(duì)對(duì)付不服服管理的的人迫使某些些有問題題的員工工辭職或或?yàn)橛杏?jì)計(jì)劃的減減員提供供有說服服力的證證據(jù)壓縮提薪薪或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)人數(shù)的的比例自認(rèn)為應(yīng)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格格執(zhí)行上上級(jí)對(duì)優(yōu)優(yōu)秀者的的評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)結(jié)果過于于苛刻，對(duì)對(duì)組織來來說，容容易造成成緊張的的組織氣氣氛；對(duì)對(duì)個(gè)體來來說容易易增加工工作壓力力，渙散散員工的的士氣和和斗志，降降低工作作的滿意意度，不不利于調(diào)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)務(wù)骨干的的積極

13、性性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性。集中趨勢(shì)勢(shì)和中間間傾向（居居中趨勢(shì)勢(shì)）集中趨趨勢(shì)和中中間傾向向亦稱居居中趨勢(shì)勢(shì)，出現(xiàn)現(xiàn)“好人不不好，強(qiáng)強(qiáng)人不強(qiáng)強(qiáng)，弱者者不弱”，某些些人的考考評(píng)記過過偏高，而而某些人人偏低的的現(xiàn)象。三種情況況存在問問題：沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)員工間間實(shí)際績(jī)績(jī)效的差差異，是評(píng)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明明確或主主管在評(píng)評(píng)定工作作中平均均心理造造成的。克服分分布誤差差的最佳佳方法就就是“強(qiáng)迫分分步法”，即將將全體員員工從優(yōu)優(yōu)到劣一一次排列列，然后后按各分分?jǐn)?shù)段的的理論次次數(shù)分布布分別給給予相應(yīng)應(yīng)的評(píng)分分。暈輪誤差差暈輪誤差差亦稱暈暈輪效應(yīng)應(yīng)、暈圈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效效應(yīng)糾正這種種誤差的的方法：一是建立立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡墓ぷ饔浻?/p>

14、錄制度度二是評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要要制定的的詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)培訓(xùn)，端端正考評(píng)評(píng)者的認(rèn)認(rèn)識(shí)，提提高考評(píng)評(píng)技巧技技術(shù)水平平，或者者將評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果與與實(shí)際績(jī)績(jī)效的誤誤差大小小作為對(duì)對(duì)考評(píng)者者評(píng)價(jià)的的重要內(nèi)內(nèi)容之一一。個(gè)人偏見見個(gè)人偏見見亦稱個(gè)個(gè)人偏差差、個(gè)人人偏誤，即即基于被被考評(píng)者者個(gè)人的的特性，如如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等等方面的的差異。優(yōu)先和近近期效應(yīng)應(yīng)1、所所謂優(yōu)先先效應(yīng)是是指考評(píng)評(píng)者根據(jù)據(jù)下屬最最初的績(jī)績(jī)效信息息，對(duì)其其考評(píng)期期內(nèi)的全全部表現(xiàn)現(xiàn)作出的的總評(píng)價(jià)價(jià)，以前前期的部部分信息息替代全全期的信信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以偏概概全”的考評(píng)評(píng)偏差。2、所所謂近期期效

15、應(yīng)是是指考評(píng)評(píng)者根據(jù)據(jù)下屬最最近的績(jī)績(jī)效信息息，對(duì)其其考評(píng)期期限內(nèi)的的全部表表現(xiàn)作出出的總評(píng)評(píng)價(jià)，以以近期的的部分信信息替代代全期限限的全部部信息，從從而出現(xiàn)現(xiàn)了“以近代代遠(yuǎn)”的考評(píng)評(píng)偏差。這類效應(yīng)應(yīng)“以時(shí)點(diǎn)點(diǎn)代時(shí)段段”“只見見樹木不不見森林林”。3、要克克服糾正正這兩種種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。自我中心心效應(yīng)表現(xiàn)為考考評(píng)者按按照自己己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的理解解進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，偏偏離了評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。一是對(duì)比比偏差二是相似似偏差自我中心心效應(yīng)誤誤差的原原因與暈暈輪效應(yīng)

16、應(yīng)誤差相相同，糾糾正的方方法也相相同。后繼效應(yīng)應(yīng)后繼效應(yīng)應(yīng)亦稱記記錄效應(yīng)應(yīng)，即上上一期的的考評(píng)期期內(nèi)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的的記錄對(duì)對(duì)考評(píng)者者在本期期內(nèi)的評(píng)評(píng)價(jià)多產(chǎn)產(chǎn)生的作作用和影影響?？朔椒ǚㄊ?，訓(xùn)訓(xùn)練考評(píng)評(píng)者一次次只評(píng)價(jià)價(jià)全體員員工績(jī)效效的某一一方面，然然后再評(píng)評(píng)價(jià)另一一方面，最最后在將將每個(gè)員員工的所所有評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果匯匯總起來來。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果的的影響績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不不明確、不清楚楚、不規(guī)規(guī)范是考考評(píng)工具具市場(chǎng)的的主要客客觀原因因。第二節(jié)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計(jì)計(jì)第一單元元 績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)一、績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)的的內(nèi)容（一）適適用不同同對(duì)象范范圍的考考評(píng)體系系從

17、績(jī)效考考評(píng)的對(duì)對(duì)象和范范圍上區(qū)區(qū)分，有有兩種體體系：1、組織織績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同，又又可分為為生產(chǎn)性組組織的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)以最最終的工工作成果果如數(shù)量量、生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量等等為主要要考評(píng)指指標(biāo)技術(shù)性組組織的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)管理性組組織的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)主要要考評(píng)其其整體素素質(zhì)、工工作效率率、出勤勤率、工工作方式式、組織織氣氛等等指標(biāo)服務(wù)性組組織的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)科技技性組織織可能也也可能沒沒有科技技成果，因因此兼顧顧工作過過程與工工作結(jié)果果。2、個(gè)人人績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系（1）按按崗位實(shí)實(shí)際承擔(dān)擔(dān)者的性性質(zhì)和特特點(diǎn)，對(duì)對(duì)崗位橫橫向區(qū)分分。如企企業(yè)的全全部崗位位可分為為管理崗崗位、生生產(chǎn)崗位

18、位兩大類類。（2）按按崗位在在企業(yè)生生產(chǎn)過程程中的地地位和作作用可劃劃分為：生產(chǎn)崗崗位、管管理崗位位和服務(wù)務(wù)崗位指指標(biāo)來源源（二）不不同性質(zhì)質(zhì)指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成的考考評(píng)體系系1、品質(zhì)質(zhì)特征型型的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系考評(píng)指標(biāo)標(biāo)有：性性格特征征、興趣趣愛好、舉止、記憶能能力、語語言表達(dá)達(dá)能力、思維判判斷能力力、理解解想象能能力2、行為為過程型型的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系 反反映員工工在勞動(dòng)動(dòng)過程中中的行為為表現(xiàn)的的各種指指標(biāo)為主主體構(gòu)成成的指標(biāo)標(biāo)體系。3、工作作結(jié)果型型的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系如產(chǎn)品產(chǎn)產(chǎn)量、商商品銷售售量、勞勞動(dòng)定額額完成程程度等。產(chǎn)品品品種、產(chǎn)產(chǎn)品合格格率客戶戶投訴率率、產(chǎn)品品返修率率等

19、質(zhì)量量指標(biāo)。科技人員員指標(biāo)：科研成成果的水水平、獲獲得專利利權(quán)的項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)、科研成成果的推推廣率和和轉(zhuǎn)換率率。二、績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)原則1、針對(duì)對(duì)性原則則2、科學(xué)學(xué)性原則則3、明確確性原則則能力要求求一、績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)方法（66種）要素素圖示法法、問卷卷調(diào)查法法、個(gè)案案研究法法、面談?wù)劮?、?jīng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)結(jié)法、頭頭腦風(fēng)暴暴法要素圖示示法 績(jī)績(jī)效要素素圖示法法就是將將某類人人員的績(jī)績(jī)效特征征，用圖圖表描繪繪出來，然然后加以以分析研研究，確確定需考考評(píng)的績(jī)績(jī)效要素素。 工工作崗位位分析師師績(jī)效考考評(píng)要素素選擇的的前提和和基礎(chǔ)。 首首先，應(yīng)應(yīng)根據(jù)工工作崗位位分析過過提供資資料，將

20、將各個(gè)相相關(guān)要素素和指標(biāo)標(biāo)一一列列出 然然后請(qǐng)專專家和有有關(guān)人員員進(jìn)行圖圖上作業(yè)業(yè)。問卷調(diào)查查法 問問卷調(diào)查查法是采采用專門門的調(diào)查查表，在在調(diào)查表表中將所所有與本本崗位工工作有關(guān)關(guān)的要素素一一列列出，并并用簡(jiǎn)單單明確的的文字對(duì)對(duì)每個(gè)指指標(biāo)作出出科學(xué)的的界定，在在將該調(diào)調(diào)查表分分發(fā)給有有關(guān)人員員填寫，收收集、征征求不同同人員意意見，最最后確定定績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系的的構(gòu)成。具體步驟驟：第一步，根根據(jù)績(jī)效效考評(píng)的的目的和和對(duì)象，查查閱工作作崗位說說明書，通通過必要要的現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查，詳詳細(xì)的采采集與工工作績(jī)效效各種要要素和指指標(biāo)相關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)和資料料。第二步，列列出所有有相關(guān)的的影響和和制約工工作績(jī)

21、效效的要素素及具體體的指標(biāo)標(biāo)，并進(jìn)進(jìn)行初步步篩選。第三步，用用簡(jiǎn)潔精精煉的語語言或計(jì)計(jì)算公式式，對(duì)每每個(gè)相關(guān)關(guān)要素（指指標(biāo)）概概念的內(nèi)內(nèi)涵和外外延，作作出準(zhǔn)確確的界定定。第四步，根根據(jù)調(diào)查查的目的的和單位位的具體體情況，確確定調(diào)查查問卷的的具體形形式、所所調(diào)查對(duì)對(duì)象和范范圍，以以及具體體的實(shí)施施步驟和和方法第五步，設(shè)設(shè)計(jì)調(diào)查查問卷。第六步步，發(fā)放放調(diào)查問問卷第七步步，回收收調(diào)查問問卷，整整理匯總總和統(tǒng)計(jì)計(jì)分析，取取得最后后的調(diào)查查結(jié)果。個(gè)案研究究法個(gè)案研研究法就就是通過過選取若若干具有有代表性性的典型型人物、事件、或崗位位的績(jī)效效特征進(jìn)進(jìn)行分析析研究，來來確定績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和和考評(píng)要要素體系

22、系。面談法 11、個(gè)別別面談法法 2、座座談?dòng)懻撜摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)結(jié)法頭腦風(fēng)暴暴法 應(yīng)應(yīng)遵守以以下四個(gè)個(gè)基本原原則：任何時(shí)候候都不批批評(píng)別人人的想法法思想愈激激進(jìn)愈開開放愈好好強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生生想法的的數(shù)量鼓勵(lì)別人人改進(jìn)想想法二、績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)程序序 分為為四個(gè)步步驟：工作分析析（崗位位分析）理論驗(yàn)證證進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)調(diào)查，確確定指標(biāo)標(biāo)體系進(jìn)行必要要的修改改和調(diào)整整。第二單元元 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)知識(shí)要求求一、績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)原則則 所所謂標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就是衡衡量事物物的依據(jù)據(jù)和準(zhǔn)則則（一）定定量準(zhǔn)確確的原則則（二）先先進(jìn)合理理的原則則（三）突突出特點(diǎn)點(diǎn)的原則則（四）簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔扼要要的原則則二、績(jī)效效

23、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的種種類（一）綜綜合等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（二）分分解提問問標(biāo)準(zhǔn)能力要求求一、考評(píng)評(píng)指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)評(píng)分方法法（一）單單一要素素的計(jì)分分方法可采用用自然數(shù)數(shù)法和系系數(shù)法系數(shù)法法可分為為函數(shù)法法和常數(shù)數(shù)法（二）多多種要素素綜合計(jì)計(jì)分法1、簡(jiǎn)簡(jiǎn)單相加加2、系系數(shù)相乘乘3、連連乘積法法4、百百分比系系數(shù)法二、績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的設(shè)計(jì)計(jì)（一）名名稱量表表（二）等等級(jí)量表表（三）等等距量表表（四）比比率量表表第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定與應(yīng)用用知識(shí)要求求一、關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)涵KPPI，即即：keey pperfformmancce iindiicattor關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)不不僅特指指績(jī)效考考評(píng)指

24、標(biāo)標(biāo)體系中中乃寫居居于核心心或中心心地位，具具有舉足足輕重的的作用，能能一直月月影響其其他變量量的考評(píng)評(píng)指標(biāo)，而而且也代代表了績(jī)績(jī)效管理理的時(shí)間間活動(dòng)中中國(guó)派生生出來的的一種新新的管理理模式和和管理方方法。首先先是企業(yè)業(yè)根據(jù)宏宏觀的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，經(jīng)過過層層分分解之后后，提出出的更有有可操作作性的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)，并將將其轉(zhuǎn)化化為若干干個(gè)考評(píng)評(píng)指標(biāo)。 然后借借用這些些指標(biāo)，從從事前、事中、和事后后多個(gè)維維度，對(duì)對(duì)組織或或員工個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行全面跟跟蹤、檢檢測(cè)和反反饋。核心心是提取取重要性性和關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，它不不但是衡衡量企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施效果果的關(guān)鍵鍵性指標(biāo)標(biāo)，也是是試圖確確立起一一種新型型的激

25、勵(lì)勵(lì)約束機(jī)機(jī)制，力力求將企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為組組織內(nèi)部部全員、全面和和全過程程的動(dòng)態(tài)態(tài)活動(dòng)，不不斷增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，持持續(xù)地提提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)和社會(huì)會(huì)效益。使KPPI不僅僅成為一一種檢測(cè)測(cè)手段，更更應(yīng)該成成為實(shí)施施企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的重要要工具。戰(zhàn)略導(dǎo)向向KPII體系具有有以下意意義使KPII體系不不見成為為激勵(lì)約約束企業(yè)業(yè)員工行行為的一一種新型型的機(jī)制制，同事事還要發(fā)發(fā)揮KPPI體系系戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的牽牽引作用用。通過企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的層層層分解解，將員員工的個(gè)個(gè)人行為為與部門門的目標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合。徹底轉(zhuǎn)變變傳統(tǒng)的的以控制制為中心心的管理理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的KKPI體體系更加加強(qiáng)調(diào)對(duì)

26、對(duì)員工的的行為激激勵(lì)，調(diào)調(diào)動(dòng)全員員的積極極性、主主動(dòng)性和和創(chuàng)造性性。戰(zhàn)略導(dǎo)向向KPII與一般般績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系系區(qū)別1績(jī)效效考評(píng)目目的：前前者以戰(zhàn)戰(zhàn)略為中中心，后后者以控控制為中中心2績(jī)效效考評(píng)過過程：前前者是組組織內(nèi)部部自上而而下對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行層層層分解解，后者者通常是是自下而而上根據(jù)據(jù)個(gè)人以以往的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)產(chǎn)生的的3績(jī)效效構(gòu)成：前者財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)和非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合，后者者財(cái)務(wù)指指標(biāo)為主主4指標(biāo)標(biāo)來源：前者源源于組織織的戰(zhàn)略略目標(biāo)與與競(jìng)爭(zhēng)的的需要，后后者源于于特定的的程序二、設(shè)定定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的目的的（一）考考評(píng)的困困境績(jī)效管理理的參與與者對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的結(jié)果果并不是是很清楚楚績(jī)

27、效管理理的參與與者即使使知道工工作績(jī)效效應(yīng)當(dāng)從從什么方方面進(jìn)行行考評(píng)，也也不知道道該如何何去衡量量。由于考評(píng)評(píng)對(duì)象和和范圍的的多樣性性，也增增加了考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)選擇的的難度。（二）強(qiáng)強(qiáng)調(diào)提取取和設(shè)定定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的原因因（三）關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的基本特特點(diǎn)1、三、選擇擇關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的原則則整體性增值性關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)是連接接個(gè)體績(jī)績(jī)效與組組織績(jī)效效的橋梁梁可控性指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明明確的界界定、簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行的計(jì)算算方法 有有利于管管理人員員采集獲獲取和處處理，以以保障相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)資料的的可靠性性、公正正性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性?？蓽y(cè)性關(guān)聯(lián)性確定工作作產(chǎn)出的的基本原原則增值產(chǎn)出出的原則則客戶導(dǎo)向向的原則則結(jié)

28、果優(yōu)化化的原則則設(shè)計(jì)權(quán)重重的原則則平衡計(jì)分分卡的概概念和特特點(diǎn)（一）平平衡計(jì)分分卡（BBSC）美國(guó)羅羅伯特.S.卡卡普和大大衛(wèi).PP.諾頓頓（二）四四個(gè)角度度:即財(cái)務(wù)務(wù)、客戶戶、內(nèi)部部流程、學(xué)習(xí)與與成長(zhǎng)，兩個(gè)關(guān)鍵鍵問題：企業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)和戰(zhàn)略略實(shí)施（三）可可以從四四個(gè)方面面理解和和體會(huì)平平衡計(jì)分分卡的基基本概念念1、平平衡計(jì)分分卡是一一個(gè)核心心的戰(zhàn)略略管理與與執(zhí)行的的工具2、平平衡計(jì)分分卡是一一種先進(jìn)進(jìn)的績(jī)效效衡量工工具3、平平衡計(jì)分分卡是企企業(yè)各級(jí)級(jí)管理者者與管理理對(duì)象進(jìn)進(jìn)行有效效溝通的的一個(gè)重重要方式式4、平平衡計(jì)分分卡是一一種理念念先進(jìn)的的“游戲規(guī)規(guī)則”，即一一種規(guī)范范化的管管理制度度能

29、力要求求一、提提取關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的方方法目標(biāo)分解解法、關(guān)鍵分分析法、標(biāo)桿基基準(zhǔn)法、平衡計(jì)計(jì)分卡法法（一）目目標(biāo)分解解法采用的是是平衡計(jì)計(jì)分卡設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)的方法法，即通通過建立立包括財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)與非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的綜合合指標(biāo)體體系對(duì)企企業(yè)的績(jī)績(jī)效水平平進(jìn)行監(jiān)監(jiān)控。1、確定戰(zhàn)戰(zhàn)略的總總目標(biāo)和和分目標(biāo)標(biāo)2、進(jìn)行業(yè)業(yè)務(wù)價(jià)值值樹的決決策分析析3、各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵鍵驅(qū)動(dòng)因因素分析析（二）關(guān)關(guān)鍵分析析法關(guān)鍵分析析法就是是通過多多方面的的采集和和處理，尋尋求一個(gè)個(gè)企業(yè)成成功的關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)，弄弄清到底底是什么么原則導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)克敵制制勝的，并并對(duì)企業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行跟跟蹤和監(jiān)監(jiān)控。（三）標(biāo)標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)準(zhǔn)

30、法是企企業(yè)將自自身的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效行為，與與那些在在行業(yè)中中領(lǐng)先的的、最具具影響或或最具競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力企企業(yè)的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效行為作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，進(jìn)行行深入全全面的比比較研究究，探究究這些基基準(zhǔn)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效形成的的原因，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，并并提出改改進(jìn)員工工績(jī)效的的具體程程序、步步驟和方方法。在KKPI指指標(biāo)和指指標(biāo)值的的設(shè)定上上，選擇擇的參考考企業(yè)存存在著三三種情況況：本行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先的最最佳企業(yè)業(yè)居于國(guó)內(nèi)內(nèi)零點(diǎn)低低位的最最優(yōu)企業(yè)業(yè)居于世界界領(lǐng)先地地位的頂頂尖企業(yè)業(yè)二、提取取關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的程序序和步驟驟（一）利利用客戶戶關(guān)系圖圖分析工工作產(chǎn)出出（二）提提取和設(shè)設(shè)定

31、績(jī)效效考評(píng)的的指標(biāo)（三）根根據(jù)提取取的關(guān)系系指標(biāo)設(shè)設(shè)定考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審審核關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（五）修修改和完完善關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（二）提提取和設(shè)設(shè)定績(jī)效效考評(píng)的的指標(biāo)SMARRT方法法 PP2544表格Speccifiic 具具體的Meassuraablee 可度度量的Attaainaablee 可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的Reallisttic 現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的Timee-booundd 有有時(shí)限的的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)主主要可以以區(qū)分為為數(shù)量指指標(biāo)、質(zhì)質(zhì)量指標(biāo)標(biāo)、成本本指標(biāo)和和時(shí)限指指標(biāo)四種種類型。（三）根根據(jù)提取取的關(guān)系系指標(biāo)設(shè)設(shè)定考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的的標(biāo)準(zhǔn)水水平可作作為以下下區(qū)分1、先進(jìn)的的標(biāo)準(zhǔn)水水平，

32、包包括本行行業(yè)先進(jìn)進(jìn)水平，國(guó)國(guó)內(nèi)同類類企業(yè)的的先進(jìn)水水平，國(guó)國(guó)際同類類企業(yè)的的先進(jìn)水水平。2、平均均的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平，包包括本行行業(yè)平均均水平，國(guó)國(guó)內(nèi)同類類企業(yè)的的平均水水平，以以及國(guó)際際同類企企業(yè)的平平均水平平。3、基本本的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平，它它是指期期望被考考評(píng)者達(dá)達(dá)到的水水平。（四）審審核關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的要要點(diǎn)包括括：工作產(chǎn)出出是否為為最終產(chǎn)產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)評(píng)者對(duì)同同一個(gè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，其其結(jié)果是是否具有有可靠性性和準(zhǔn)確確性。關(guān)鍵績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)的總總和是否否可以解解釋被考考評(píng)者880%以以上的工工作目的的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)和和考評(píng)指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是否具具有可操操

33、作性。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否預(yù)留出出可以超超越的空空間。三、設(shè)定定KPII時(shí)常見見的問題題與解決決方法pp2577 表表4-116四、提取取關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的應(yīng)用用實(shí)例五、企業(yè)業(yè)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體體系的構(gòu)構(gòu)建可以沿著著兩條主主線進(jìn)行行設(shè)計(jì)，一種是是按組織織結(jié)構(gòu)層層級(jí)進(jìn)行行縱向分分解，采采用目標(biāo)標(biāo)手段段相結(jié)合合的分析析方法；另一種種是按企企業(yè)主要要業(yè)務(wù)流流程進(jìn)行行橫向分分解，采采用目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任相結(jié)合合的分析析方法。明確了了KPII體系設(shè)設(shè)計(jì)的兩兩條主線線之后，可可以采用用以下三三種方法法進(jìn)行具具體設(shè)計(jì)計(jì)：依據(jù)平衡衡積分卡卡的設(shè)計(jì)計(jì)思想構(gòu)構(gòu)建KPPI體系系根據(jù)不同同部門所所承擔(dān)的的

34、責(zé)任確確立KPPI體系系根據(jù)企業(yè)業(yè)工作崗崗位分類類建立KKPI體體系第四節(jié) 3600度考評(píng)評(píng)方法知識(shí)要求求一、3660度考考評(píng)方法法的產(chǎn)生生與發(fā)展展二、3660度考考評(píng)方法法的內(nèi)涵涵360度度考評(píng)方方法又稱稱為全視視角考評(píng)評(píng)方法，它它是指由由被考評(píng)評(píng)者的上上級(jí)、同同事、下下級(jí)和(或)客戶以以及被考考評(píng)者本本人擔(dān)任任考評(píng)者者，從多多個(gè)角度度對(duì)被考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行3660度的的全方位位評(píng)價(jià)，再再通過反反饋程序序，達(dá)到到改變行行為、提提高績(jī)效效等目的的的考評(píng)評(píng)方法。三、3660度考考評(píng)方法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1. 3360度度考評(píng)具具有全方方位、多多角度2. 3360度度考評(píng)同同時(shí)考慮慮工作產(chǎn)產(chǎn)出及勝勝任

35、特征征3. 3360度度考評(píng)有有助于強(qiáng)強(qiáng)化價(jià)值值觀，增增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建建立和諧諧的工作作關(guān)系；防止短短期行為為4. 3360度度考評(píng)采采用匿名名評(píng)價(jià)方方式，使使其能夠夠客觀的評(píng)評(píng)價(jià)、保證了了考評(píng)結(jié)結(jié)果的有有效性。5.3660度考考評(píng)充分分尊重組組織成員員的意見見，激發(fā)發(fā)組織成成員創(chuàng)新新性6. 3360度度考評(píng)加加強(qiáng)了管管理者與與組織員員工的雙雙向交流流，提高高了組織織成員的的參與性性7. 促促進(jìn)員工工個(gè)人發(fā)發(fā)展。缺點(diǎn)：1. 側(cè)側(cè)重綜合合評(píng)價(jià)，定定性評(píng)價(jià)價(jià)比重較較大2. 信信息來源源渠道廣廣，有分分歧3. 增增加成本本4. 可可能造成成緊張氣氣氛，影影響工作作積極性性，甚至至帶來企企業(yè)文化化震

36、蕩、組織成成員忠誠誠度下降降四、基于于互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的3660度考考評(píng)（一）基基于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的3360度度考評(píng)的的優(yōu)勢(shì)1、克服地地域性差差異給考考評(píng)者帶帶來的問問題2、網(wǎng)絡(luò)系系統(tǒng)可簡(jiǎn)簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)價(jià)管理工工作，降降低評(píng)價(jià)價(jià)過程的的復(fù)雜性性3、保持了了整個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)過程程的適時(shí)時(shí)性和動(dòng)動(dòng)態(tài)性（二）基基于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的3360度度考評(píng)面面臨的問問題1、受公公司網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化程度度影響大大2、存在在信息安安全隱患患能力要求求一、3660度考考評(píng)的實(shí)實(shí)施程序序（一）評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目目設(shè)計(jì)（二）培培訓(xùn)考評(píng)評(píng)者（三）實(shí)實(shí)施3660度考考評(píng)（四）反反饋面談?wù)劊ㄎ澹┬Чu(píng)價(jià)價(jià)二、3660度考考評(píng)的應(yīng)應(yīng)用實(shí)例例1確定定并培訓(xùn)訓(xùn)專門人人才2選擇

37、擇最佳（士士氣高漲漲）時(shí)期期3注重重溝通4客觀觀統(tǒng)計(jì)5防止止違規(guī)行行為6識(shí)別別和估計(jì)計(jì)偏見、偏好等等影響7保密密8不同同的考評(píng)評(píng)目的決決定考評(píng)評(píng)內(nèi)容不不同，所所應(yīng)注意意事項(xiàng)也也不同。單選題：強(qiáng)迫選擇擇法不能能避免（苛苛嚴(yán)誤差差）評(píng)價(jià)中心心技術(shù)不不包括（自自主式小小組討論論）評(píng)價(jià)中心心技術(shù)包包括（)實(shí)務(wù)作業(yè)業(yè)或稱套套餐式練練習(xí)自主式小小組討論論個(gè)人測(cè)驗(yàn)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)價(jià)管理游戲戲個(gè)人報(bào)告告成績(jī)記錄錄法具備備（有效效性）的的優(yōu)點(diǎn)針對(duì)考評(píng)評(píng)時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)先先和機(jī)器器效應(yīng)，所所采取的的克服方方式不包包括（以以近期信信息代替替全期信信息）針對(duì)考評(píng)評(píng)時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)先先和近期期效應(yīng)，所所采取的的克服方方式包括括( )

38、掌握全面面的數(shù)據(jù)據(jù)資料依據(jù)全面面真實(shí)的的信息科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的考評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)以下指標(biāo)標(biāo)中，（新新聘員工工離職率率）不宜宜用于評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)績(jī)效效考評(píng)體體系的步步驟如下下，排序序正確的的是（aabcdd）工作分析析（崗位位分析）理論驗(yàn)證證進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)調(diào)查，確確定指標(biāo)標(biāo)體系進(jìn)行必要要的修改改和調(diào)整整對(duì)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行多種要要素綜合合計(jì)分時(shí)時(shí)，不宜宜選用（算算術(shù)平均均法）對(duì)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行多種要要素綜合合計(jì)分時(shí)時(shí)，具體體包括( abbcd )簡(jiǎn)單相加加法系數(shù)相乘乘法連乘積法法百分比系系數(shù)法平衡計(jì)分分卡從（財(cái)財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)內(nèi)部流程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長(zhǎng)長(zhǎng)）四個(gè)個(gè)維度衡衡量企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绻麑?duì)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的跟蹤

39、蹤和監(jiān)控控耗時(shí)過過多，可可運(yùn)用的的改進(jìn)措措施是（由由跟蹤“正確率率”指標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為跟蹤蹤“錯(cuò)誤率率”指標(biāo)）關(guān)于3660考評(píng)的的保密性性，說法法正確的的是（上上級(jí)不應(yīng)應(yīng)知道每每個(gè)下級(jí)級(jí)對(duì)自己己的評(píng)分分）多選題績(jī)效考評(píng)評(píng)的效標(biāo)標(biāo)主要包包括( )特征性效效標(biāo)行為性效效標(biāo)結(jié)果性效效標(biāo)為保證”日清月結(jié)結(jié)法”的有效效實(shí)施,必須堅(jiān)堅(jiān)持的原原則有( )閉環(huán)原則則比較分析析原則不斷優(yōu)化化的原則則寬厚誤差差產(chǎn)生的的原因可可能有( )因?yàn)樵u(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過過低造成成的主管為了了緩和關(guān)關(guān)系,避避免沖突突和對(duì)抗抗,給下下屬過高高的評(píng)價(jià)價(jià)采用了主主觀性很很強(qiáng)的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和方法法?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主觀性性太強(qiáng)在考評(píng)中中曾與被被考評(píng)者者反

40、復(fù)多多次進(jìn)行行溝通對(duì)那些已已經(jīng)付出出很大努努力的員員工進(jìn)行行鼓勵(lì)，或或希望提提高那些些薪資水水平低的的員工的的薪酬待待遇盡量避免免產(chǎn)生長(zhǎng)長(zhǎng)久的消消極的影影響，如如怕影響響員工今今后的提提升；對(duì)那些一一貫優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)務(wù)骨干，即即使他們們有一定定的失誤誤，也要要予以保保護(hù)考評(píng)記過過過松過過寬，容容易使低低績(jī)效的的員工滋滋生某種種僥幸的的心理，持持有“蒙混過過關(guān)”的心態(tài)態(tài)，不利利于組織織的變革革和發(fā)展展，形成成狹義的的內(nèi)部保保護(hù)主義義的錯(cuò)誤誤傾向，更更不利于于促進(jìn)個(gè)個(gè)人績(jī)效效的改進(jìn)進(jìn)和提高高，特別別容易使使那些業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀秀的員工工受到傷傷害?？?jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系的設(shè)設(shè)計(jì)原則則包括（abc）針對(duì)性原原

41、則科學(xué)性原原則明確性原原則績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)遵遵循的原原則（aabc）定量準(zhǔn)確確的原則則先進(jìn)合理理的原則則突出重點(diǎn)點(diǎn)的原則則簡(jiǎn)潔扼要要的原則則戰(zhàn)略導(dǎo)向向的KPPI體系系與一般般績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)體系系的區(qū)別別主要有有（）從績(jī)效考考評(píng)的目目的來看看，前者者以戰(zhàn)略略為中心心，后者者以控制制為中心心從考評(píng)指指標(biāo)產(chǎn)生生的過程程看，前前者是組組織內(nèi)部部自上而而下對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的層層層分解，后后者根據(jù)據(jù)以往的的績(jī)效產(chǎn)產(chǎn)生從考評(píng)指指標(biāo)的構(gòu)構(gòu)成看，前前者結(jié)合合財(cái)務(wù)指指標(biāo)和非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)，后后者以財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)為主從指標(biāo)的的來源看看，前者者來源于于組織的的戰(zhàn)略目目標(biāo)與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的需需要，后后者與組組織戰(zhàn)略略的相關(guān)

42、關(guān)度不高高關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的可測(cè)性性是指（abcde）數(shù)據(jù)資料料要準(zhǔn)確確可靠數(shù)據(jù)資料料具有公公正性數(shù)據(jù)資料料要易于于采集各指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明明確的界界定各指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行的計(jì)算算方法Kpi指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)路線（）兩條主線線進(jìn)行設(shè)設(shè)計(jì)：一種是按按組織結(jié)結(jié)構(gòu)層級(jí)級(jí)進(jìn)行縱縱向分解解，采用用目標(biāo)與與手段相相結(jié)合的的分析方方法另一種是是按企業(yè)業(yè)主要業(yè)業(yè)務(wù)流程程進(jìn)行橫橫向分解解，采用用目標(biāo)責(zé)任任相結(jié)合合的分析析方法。關(guān)于3660度考考評(píng)，一一下說法法正確的的是（）p262強(qiáng)調(diào)客觀觀考評(píng)員員工強(qiáng)調(diào)全方方位對(duì)員員工進(jìn)行行考評(píng)如果沒有有反饋，難難以達(dá)到到提高績(jī)績(jī)效的目目的第四章績(jī)績(jī)效管理理練習(xí)題題一、單

43、項(xiàng)項(xiàng)選擇1績(jī)效效考核對(duì)對(duì)于員工工個(gè)人則則是（AA ）對(duì)自自己工作作狀況及及其成果果的評(píng)價(jià)價(jià)。 （AA） 上上級(jí)和同同事 （BB） 上上級(jí)和下下級(jí) （CC） 下下級(jí)和同同事 （DD） 上上級(jí)和平平級(jí) 2對(duì)企企業(yè)績(jī)效效管理系系統(tǒng)的診診斷應(yīng)進(jìn)進(jìn)行（ D ）分析析。 （AA） 總總體 （BB） 個(gè)個(gè)體 （CC） 考考評(píng)者 （D） 組織或或系統(tǒng) 3能力力是客觀觀存在的的，可以以（ AA ），可可以通過過一系列列手段去去把握能能力的存存在，以以及在不不同員工工之間的的差異。 （AA） 評(píng)評(píng)估和考考核 （BB） 感感受和考考察 （CC） 感感知和考考察 （DD） 感感知和察察覺 4（ C ）是指指工作結(jié)結(jié)果

44、對(duì)組組織有重重大影響響的活動(dòng)動(dòng)或大量量的重復(fù)復(fù)性活動(dòng)動(dòng)。 （AA） 工工作項(xiàng)目目 （BB） 工工作要項(xiàng)項(xiàng) （CC） 工工作指標(biāo)標(biāo) （DD） 工工作效果果 5按照照員工的的工作成成果進(jìn)行行評(píng)估，這這種方法法比較客客觀，容容易為員員工接受受，能減減少（ D ）的可可能性。 （AA） 產(chǎn)產(chǎn)生誤會(huì)會(huì) （BB） 產(chǎn)產(chǎn)生偏見見 （CC）產(chǎn)生生誤解 （DD） 產(chǎn)產(chǎn)生意見見 6（ C ）是指指記錄和和觀察在在某些工工作領(lǐng)域域內(nèi)，員員工在完完成工作作任務(wù)過過程中有有效或無無效的工工作行為為導(dǎo)致的的成功或或失敗的的結(jié)果。 （AA） 關(guān)關(guān)鍵事件件法 （BB） 行行為觀察察法 （CC） 行行為觀察察量表法法 （DD）

45、 行行為定點(diǎn)點(diǎn)量表法法 7工作作績(jī)效一一般是指指員工的的勞動(dòng)行行為表現(xiàn)現(xiàn)及其（BB ） （AA） 工工作表現(xiàn)現(xiàn) （BB） 工工作成果果 （CC） 工工作成績(jī)績(jī) （DD） 工工作效果果 8績(jī)效效的優(yōu)劣劣要受多多種因素素的影響響，如（ C ）是員員工的主主觀性影影響因素素。 （AA） 激激勵(lì)、環(huán)環(huán)境 （BB） 激激勵(lì)、技技能 （CC） 個(gè)個(gè)性、動(dòng)動(dòng)機(jī) （DD） 技技能、環(huán)環(huán)境 9（ C ）是對(duì)對(duì)員工承承擔(dān)崗位位工作的的成果進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定和估價(jià)價(jià)。 （AA） 能能力考核核 （BB） 態(tài)態(tài)度考核核 （CC） 業(yè)業(yè)績(jī)考核核 （DD） 績(jī)績(jī)效考核核 10行行為主導(dǎo)導(dǎo)型的考考評(píng)內(nèi)容容以考評(píng)評(píng)員工的的（ DD ）為為主，效效果主導(dǎo)導(dǎo)型著眼眼于干出出了什么么，重點(diǎn)點(diǎn)在于產(chǎn)產(chǎn)生和貢貢獻(xiàn)，而而不關(guān)心心行為和和過程。 （AA） 工工作效果果 （B） 工作態(tài)態(tài)度 （CC） 工工作業(yè)績(jī)績(jī) （D） 工作行行為 11目目標(biāo)管理理法能使使員工個(gè)個(gè)人的（AA ）保持持一致。 （AA） 個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與組織織目標(biāo) （BB） 努努力目標(biāo)標(biāo)與組織織目標(biāo) （CC