關于人力資源工作計劃匯總五篇

1、 關于人力資源工作計劃匯總五篇人力資源工作方案 篇1 為讓公司20 xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現制訂20 xx年度作業(yè)方案，并遵循方案開展具體作業(yè)，更好的協調各部門的運作及支撐公司的決策，幫忙各部門達到公司20 xx年的工作目標。 一、人員聘請 （一）、思路分析 1、20 xx年是公司快速進展的一年，人力進展將快速增加，并逐步到位。 2、利用公司的聘請、薪酬政策和春節(jié)后人力流淌高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培育儲備。 3、實行內部培育和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。 （二）、目標概述 公

2、司目前屬于進展期，20 xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。 （三）、具體實施方案 1、熟人推舉：包括員工推舉，在公司工作，且技術嫻熟程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推舉適合公司的優(yōu)秀人才共同進展，公司將賜予一次性嘉獎。 2、網絡聘請：連續(xù)和前程無憂聘請網站合作。 3、海報聘請：主要面對基層人員聘請。 （四）、實施目標留意事項 1、聘請渠道拓展：競爭對手挖人。 2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等狀況。 3、做好各項預備工作：與用人部門溝通，準時精確了解需求；進行聘請宣揚：制作聘請海報。 二、績效考核 （一）思路分析 績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的

3、科學性；二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。 （二）目標概述 績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業(yè)目標和不盡職盡責的職工，而是有效激勵職工，不斷改進作業(yè)方法和作業(yè)品質，建立公正的競爭機制，連續(xù)不斷地進步支配作業(yè)效率，培育職作業(yè)業(yè)的方案性和責任心，準時查找作業(yè)中的不足并加以調整改進，從而推動作業(yè)成果達到。 （三）具體實施方案 1、連續(xù)完善績效考核配套制度及文件。 2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。 3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進狀況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。 4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部

4、完成此項工作目標的標準就是建立合理、公正、有效的績效評價體系。 （四）實施目標留意事項 1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用樂觀地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中留意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜槷斖菩小?3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的看法和建議，準時調整和改進工作方法。 三、培訓進展 （一）思路分析 1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度

5、不足，培訓管理制度約束力不強。 （二）目標概述 1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。 2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增加企業(yè)競爭力。 （三）具體實施方案 1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素養(yǎng)測評，確定員工整體素養(yǎng)狀況，協作崗位素養(yǎng)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。 2、重點培訓內容：管理學問、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。 3、向員工講解內部進展渠道：內部職稱進展 行政級別進展：（一般職員、主管、經理） 個人薪酬進展：（依據級別制訂） 內

6、部橫向進展：（部門、崗位調整） 4、向職工描繪企業(yè)進展遠景和職工事業(yè)前途，關懷職工心思需求，依據職工特性擬定適合的工作進展規(guī)劃，這是穩(wěn)定職工的有效方法，當心思需求得到滿足，職工的工作樂觀性和穩(wěn)定性都會進步。 四、薪酬福利、員工關系 1、薪酬福利 依據公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可實行多樣化形式。 2、員工關系 職工聯系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩(wěn)定性上，職工聯系應當包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯系，妥當處理好職工聯系，不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期進展的重要支柱。20 xx年的設想，預備接受座談、集會表等方式，引導

7、職工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增加職工的歸屬感。 人力資源工作方案 篇2 半年來，在公司領導的關懷下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作方案，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。 一主要的工作 人力資源部制定了人員異動方法，統(tǒng)一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理支配使用人員，至月份內部調配員工余人

8、，調出人員余人，聘請使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化。 勞動合同實行了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。 養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。 下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的精確性，濾布保證每月順當完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的精確結算。 依據半年工作方案，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和進展的需要，促進了企業(yè)經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。 從完成培訓工作的目的看主要有四類： 一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（人

9、）預算管理（人）市場調研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護（人）規(guī)范經 營分析（人）防損管理（人）消防基礎學問（人）新交通法（人）檔案管理等。 二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓（人）總經理班（人）等。 三是崗前培訓社招人員（人）供銷學校實習生培訓（人）黃寺店（人）等。 四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員連續(xù)教育（人）等。 制定了購物廣場分公司競聘工作實施方案考勤管理暫行方法中層管理人員考核方法勞動合同實施細則培訓管理方法（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)進展的初始階段上，管理方法的制定應當是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管

10、理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求看法，經幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的基本內容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。 做好基礎工作。 一是培訓中留意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓老師講課效果等方面狀況的看法和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都實行問卷的方法征詢看法，對不足之處準時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。 做好總部中層管理人員考核工作。 下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)覺了一些問

11、題，考核后，我們主動征求各部門看法，準時修改制定了分公司管理人員考核方法?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠樂觀努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。 一是為大家營造了一種樂觀向上的工作氛圍。大家都能樂觀主動開動腦筋想方法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，樂觀進取，有效地調動了大家工作的樂觀性。 二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互協作，主動溝通，使各部門工作有序開展。 三是增加了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠樂觀主動與門店溝通，準時關懷門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高

12、。 二存在的主要問題 總結半年的工作取得了一些成果，但距分公司的要求還有很大差距： 培訓工作的規(guī)劃性和方案性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務進展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。 從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是學問更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽視了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為簡潔，“培訓成效”及培訓后的實際應用狀況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽視。 培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動

13、受訓者的樂觀性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在確定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現出來的樂觀性動力機制是不同的。這方面的問題要通過樂觀性的調動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。 績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。 工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。 三幾點工作

14、設想 一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據培訓管理方法的貫徹和執(zhí)行，實現規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。 二是加強培訓力度，提高員工素養(yǎng)。培訓是經營管理中不行缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業(yè)的經營規(guī)范服務規(guī)范管理理念，為企業(yè)進展做好基礎工作。 三是加強與“超市人”等院校和詢問機構的合作，充分借助外腦作用，實現優(yōu)勢互補，提高培訓理論層次與水平。 四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本狀況數據庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。 人力資源工作方案 篇3 首先，我很感謝公司領導賜予我這樣一個機會，能夠榮幸地

15、加入公司人力資源這個團隊。 初入公司，第一周主要是以輕松快樂的工作方式去觀看了解公司現狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以樂觀虛心謹慎的態(tài)度加緊學習的。 后續(xù)支配接手工作為勞動合同與員工聘請，以下是我的工作方案與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。 一、勞動合同 規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實際狀況，工作思路如下： 1、新進員工依據工種屬類，準時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦

16、理入職手續(xù)時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得支配上崗。 2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量削減漏簽狀況的發(fā)生。 3、合同續(xù)簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，準時聯系員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續(xù)簽，公司應提前一個月出具不再續(xù)簽勞動合同通知書。 4、針對目前公司關于合同期限的規(guī)定，建議作如下調整：新進人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。（因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年，期限

17、過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就確定會視為無固定期限合同。） 二、聘請事宜 足夠的人力資源供應和高素養(yǎng)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速進展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的聘請資源，本人的工作建議與思路如下： 1、建議大力開發(fā)和推廣員工推舉渠道，依據聘請崗位的級別與聘請難度，定出每個崗位的推舉獎金，定期向全司發(fā)布需推舉崗位，推舉成功的可獲得相應的獎金。（推舉獎金不能只限于普工聘請。） 2、合理使用現有聘請渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放

18、聘請職位，技術類人才重點用xxx聘請，前程無憂主要用于聘請管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。 3、開發(fā)新的聘請渠道。現在是信息化時代，聘請的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推舉等已慢慢成為一個新興的聘請渠道，并呈現出不錯的有效性，后續(xù)可在此方向跟進使用。另外，校內聘請也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的。 4、實施聘請方案申請機制，部門需提前制定年度、季度、月度聘請方案，盡快削減臨時聘請的狀況消逝。 5、規(guī)范聘請流程與職位描述。全部職位的發(fā)布與聘請需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請

19、職位，應暫不予聘請，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在聘請過程中更快速精確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡潔方案，如有不妥之處，望上級領導能準時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和熬煉，做好本職工作，與大家相互協作，共同進步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和關懷，希望今后能對我多多指教。 人力資源工作方案 篇4 20 xx年，xx公司在xx公司的正確領導下，各項工作均取得了長足進展，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成果。 一、20 xx年度人力資源工作回顧 1合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素 依據經營實際需要，今年4月

20、后，xx間續(xù)向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素。 隨著項目開發(fā)的持續(xù)推動，至今年11月份，公司將原設的“四部一室”（財務、經營、進展、保衛(wèi)、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設立了項目開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還協作xx公司新引進了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推動，又強化和各職能部門的親熱協調和良性運作。 為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業(yè)人才實力，提倡員工向“一專多能”方位進展，并且提倡管理人員樂觀運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。 2不斷完善績

21、效考核機制 自20 xx年正式建立“員工績效考核管理方法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的基礎上，又增加了一項“每周時效制”考核方法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核方法，日積月累，最終進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業(yè)績成效為依據，有力地激發(fā)了員工的責任心和樂觀性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。 3制訂合理的薪酬管理制度 今年，是xx經營較為困難的一年。由于面臨著產業(yè)升級和項目開發(fā)，經營客

22、戶的變向流淌導致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經營，至今年7月份，我們依據上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點選擇關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調（上周幅度約在x%左右）。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執(zhí)行流程，旨在上調工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。 通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。 4依法保障員工權益20 xx年，xx在嚴格遵守企業(yè)年金暫行管理方法、住房公積金管理方法的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業(yè)經濟效益聯系在一起。 全年共為員工購買福利x萬元余，交納

23、社會保險x萬元余。與此同時，伴隨x市最低工資標準規(guī)定出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數，并全部交納了保險。 自20 xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數與比例（全員x%），均在參照企業(yè)效益的同時，嚴格執(zhí)行了上級有關規(guī)定。 5強化專業(yè)技能培訓提高員工綜合素養(yǎng) 為實現“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20 xx年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、把握技能、持證上崗”的目的，同時實行“請進來教，走出去學”的培訓措施，

24、聘請了旅業(yè)指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了學問講座和專業(yè)技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司平安生產和良性運營。 與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業(yè)進行了學習和考察。據統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優(yōu)良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。 6完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同 伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理并具體統(tǒng)計了固定期勞動合同。 因此，在確保勞務用工手續(xù)齊全，實現勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則方法”。旨在項目開發(fā)前期，合理商定

25、勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)省人資成本。 一年來，xx在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探究、不斷創(chuàng)新，以實現企業(yè)綜合管理水平的逐步提高。 二、20 xx年人力資源工作方案 20 xx年，是xx實施“產業(yè)升級、項目開發(fā)”的關鍵年。因此，在人力資源管理工作勢必面臨著壓力和困難。為進一步提高企業(yè)綜合管理力氣，人力資源管理工作必需做好如下幾點： 第一、進一步規(guī)范人資成本管理。明年，重點是工資方案和績效考核方法需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和吸取市場先進閱歷，包括薪酬激勵和績效考核方法，結合經營實際，依照“效率優(yōu)

26、先，兼顧公正，按勞支配”的原則，通過“管理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核方法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局。 其次、進一步優(yōu)化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業(yè)與崗位有機結合，將技能與競聘有機結合，將貢獻與嘉獎有機結合，真正實現人力資源管理的合理化、科學化。 第三、進一步完善業(yè)務考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施閱歷，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現個人業(yè)績與部門成效比較考核；個人貢獻與企業(yè)經營比較考核；個人成果與經濟效益比較考核；做到“獎優(yōu)罰劣，揚棄得當”。 第四、強化企業(yè)薪酬管理和員工福利

27、管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細則，在確保提高經濟效益的前提下，做到員工經濟收入和生活福利既有保障，又有提升。 第五、連續(xù)強化員工專業(yè)技能培訓。公司將依據經營實際的需要，按部就班地制定培訓方案，做到有方案、有步驟、有支配、有實效，真正實現“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。 第六、嚴格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續(xù)合法、齊全，勞務工臨時檔案規(guī)范、合理，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優(yōu)勢，為企業(yè)經營進展和全方位管理供應保障。 第七、堅持執(zhí)行上級部門和xx有關人力資源管理的工作部署。進一步完善指令上傳下達的其他工作。 人力資源工作方案 篇5 一、加

28、強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推動企業(yè)的改革進展奠定基礎 組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。 調整優(yōu)化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素養(yǎng)、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。削減不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格

29、把握人車比，妥當推動人員結構優(yōu)化工作；深化爭論生產作業(yè)方式，合并重疊崗位，削減用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；連續(xù)加大不在崗員工清理力度，削減冗員降低人工成本。 二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革進展的成果 爭論探究建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)進展戰(zhàn)略相全都，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“愛惜核心崗、穩(wěn)定一般崗、清理不在崗”的支配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱忱，制造高績效。 堅持與企業(yè)目標管理相協調的原則，堅持賜予員工的激勵的原則，堅

30、持與企業(yè)的組織人員結構相全都的原則，以有利于培育和增加企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探究績效考核的新方法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業(yè)進展戰(zhàn)略、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制。 三、加強人才引進培育機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)進展制造動力 在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖