某公司薪酬管理制度

1、某公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)武漢院總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照?qǐng)?zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。 第四條 HYPERLINK /Tag/%d0%bd%b3%ea%c9%e8%bc%c6 t _blank 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì) 薪酬設(shè)計(jì)的性

2、質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對(duì)原工資實(shí)行封存式管理。 第五條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 （一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)于市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武漢院的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力。 （二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過 HYPERLINK /Tag/%bc%a8%d0%a7%bf%bc%c6%c0 t _blank 績效考評(píng)，使員工的收入與武漢院業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪

3、酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。 （三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第六條 薪酬的特征 （一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評(píng)掛鉤。 （二）除年終獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。 第七條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，武漢院對(duì)不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成武

4、漢院的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位 HYPERLINK /Tag/%bc%a8%d0%a7%b9%a4%d7%ca t _blank 績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工資制。 第二章 薪酬總額 第八條 武漢院通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的40%。 第九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基準(zhǔn)固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金總額。（附件1、2、3） 薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)營業(yè)收入的30%，以為年終

5、獎(jiǎng)金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。 第十條 薪酬預(yù)算經(jīng)武漢院薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十一條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬 HYPERLINK /Tag/%d4%a4%cb%e3%d6%b4%d0%d0 t _blank 預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月武漢院實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。 第三章 薪酬元素 第十二條 武漢院員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。 （一）崗位工資，從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗薪等級(jí)的依據(jù)，采取

6、崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)。 （二）技能工資：是依據(jù)學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元。 （三）績效工資，是依據(jù)武漢院整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和其它特殊獎(jiǎng)金。 （四）福利，是武漢院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和武漢院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。 第十三條 崗位工資的確定 崗位工資構(gòu)成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計(jì)算公式為： 公式2-1：月崗位工資=月崗薪基數(shù)崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定武漢院管理、行政輔助職系職等

7、系統(tǒng)（見附件4），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別相應(yīng)植入。 結(jié)合武漢院人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5），武漢院可以通過對(duì)崗薪基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工固定工資的整體調(diào)整。 第十四條 技能工資的確定 技能工資構(gòu)成技術(shù)職系和項(xiàng)目管理職系的固定工資，其計(jì)算公式為： 公式2-2：月技能工資=月技能工資基數(shù)崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系和項(xiàng)目管理職系的職等系統(tǒng)（見附件6、附件7）。 結(jié)合武漢院人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值確定各職等的技能工資基數(shù)（見附件8、附件9），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。武漢院可以通過對(duì)技能工資基數(shù)的調(diào)

8、整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工固定工資的整體調(diào)整。 第十五條 固定工資的用途 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； （二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； （三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （四）其他基數(shù)。 第十六條 績效獎(jiǎng)金的確定 績效獎(jiǎng)金由月獎(jiǎng)金基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為： 公式2-3：月績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)員工個(gè)人考核系數(shù) 各崗位的月獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)武漢院人力資源成本的承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出（見附件10、附件11、附件12），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。 武漢院可以通過對(duì)獎(jiǎng)金基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效獎(jiǎng)金的整體調(diào)整。 第十七條 年終獎(jiǎng)金的確定 年終獎(jiǎng)金

9、是員工共享武漢院經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。 其中，非項(xiàng)目人員的計(jì)算公式為： 公式2-4：員工年終獎(jiǎng)金=固定工資年終獎(jiǎng)金系數(shù)年終個(gè)人考評(píng)系數(shù) 項(xiàng)目人員的計(jì)算公式為： 公式2-5：員工年終獎(jiǎng)金=固定工資年終獎(jiǎng)金系數(shù)T/8年終個(gè)人考評(píng)系數(shù) 其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)=年終獎(jiǎng)金總額固定工資總額；T為考核年度內(nèi)做項(xiàng)目的總時(shí)間，以每位項(xiàng)目人員一年中做8個(gè)月項(xiàng)目為基準(zhǔn)。 年終獎(jiǎng)金總量根據(jù)武漢院實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定。 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍為除實(shí)行年薪制員工以外的所有員工。在武漢院工作不滿一年的新進(jìn)員工年終獎(jiǎng)金按月計(jì)算。 年終獎(jiǎng)金的核定由人力資源部根據(jù)武漢院年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)武漢院

10、薪酬委員會(huì)審批后實(shí)施。 第十八條 其他特殊獎(jiǎng)金 特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)： （一） 創(chuàng)新獎(jiǎng) 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元。 （二） 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 對(duì)武漢院的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬委員會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元。 （三） 伯樂獎(jiǎng) 為武漢院推薦院急需人才經(jīng)

11、聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為武漢院優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)薪酬委員會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元。 （四） 其他特殊獎(jiǎng) 除上面幾種形式之外，其他方面為武漢院經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在50010000元。 第十九條 福利 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)武漢院的凝聚力，武漢院為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利（見附件13），其確定基礎(chǔ)由相應(yīng)的崗位系數(shù)決定： （一） HYPERLINK /Tag/%

12、d2%bd%c1%c6%b1%a3%cf%d5 t _blank 醫(yī)療保險(xiǎn)：由武漢院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和武漢市相關(guān)政策。 （二） 失業(yè)保險(xiǎn)：由武漢院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和武漢市相關(guān)政策。 （三） HYPERLINK /Tag/%d1%f8%c0%cf%b1%a3%cf%d5 t _blank 養(yǎng)老保險(xiǎn)：由武漢院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和武漢市相關(guān)政策。 （四） 住房公積金：由武漢院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和武漢市相關(guān)政策。 （五） 工傷保險(xiǎn)：由武漢院承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。 （六） 交通補(bǔ)貼：每月

13、發(fā)放交通補(bǔ)貼 元。 （七） 電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用 元。 （八） 節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣 元的節(jié)日禮品。 （九） 帶薪休假：視員工在武漢院工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。 工作年限休假級(jí)別 滿2年5天/年 滿5年10天/年 滿10年15天/年 滿15年20天/年 （十） 其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。 第四章 年薪工資制 第二十條 適用范圍 年薪制適用于能夠以一年為完整周期對(duì)其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估的崗位，主要包括武漢院高層管理人員和各事業(yè)部高層管理人員。 第二十一條 年薪制崗位的歸類 根據(jù)武漢院和各事業(yè)部高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價(jià)值

14、等因素將每個(gè)崗位歸入A、B、C、D四個(gè)職類（見附件14）。每個(gè)職類分為五檔年薪級(jí)別，形成年薪工資表（見附件15）。 第二十二條 年薪總額的確定 由武漢院高層委員會(huì)（董事會(huì)）根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由高層委員會(huì)（董事會(huì)）根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級(jí)。高層副職由高層委員會(huì)（董事會(huì)）和直接上級(jí)聯(lián)合確定是否晉級(jí)、保持或降級(jí)。 第二十三條 年薪結(jié)構(gòu)： 公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪 第二十四條 固定年薪的確定和發(fā)放 公式3-2：固定年薪= 年薪總額% 固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第二十五條 效益年薪的確定 公式3-3：效益

15、年薪基數(shù)=年薪總額% 效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。每年年初，高層委員會(huì)（董事會(huì)）應(yīng)確定武漢院和各事業(yè)部應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由高層委員會(huì)（董事會(huì)）對(duì)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)和審計(jì)，最后確定綜合考評(píng)系數(shù)。對(duì)高層副職由高層委員會(huì)（董事會(huì)）和其直接上級(jí)確定其年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由其直接上級(jí)對(duì)年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)綜合系數(shù)需經(jīng)高層委員會(huì)（董事會(huì)）審核。 應(yīng)發(fā)效益年薪公式為： 公式3-4：效益年薪=效益年薪基數(shù)年度效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)按下表查算： 表3

16、-1：考評(píng)系數(shù)對(duì)照表 A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上 B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.35 A：為綜合考核系數(shù) B：為年薪效益系數(shù) 第二十六條 效益年薪的發(fā)放 高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計(jì)一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。 （一） 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全院造成重大損失； （二） 承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響武漢院整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （三） 自行離職，給武漢院帶來一定損失； （四） 個(gè)人嚴(yán)重違犯武漢院工作紀(jì)律或規(guī)

17、章制度，或違反國家的法律法規(guī)； （五） 離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。 第二十七條 福利的確定 實(shí)行年薪制的崗位，取得本管理制度第十九條規(guī)定的全部各項(xiàng)福利，其計(jì)算基數(shù)為其每月取得的固定年薪。 第五章 崗位績效工資制 第二十八條 適用范圍 主要適用于武漢院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規(guī)定適用于技術(shù)職系的非項(xiàng)目人員。（詳見附件16：武漢院崗位分類表） 但實(shí)行年薪制的崗位除外。 第二十九條 薪酬結(jié)構(gòu) 公式4-1：薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利 第三十條 崗位工資 崗位工資按本管理規(guī)定第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十一條 績效獎(jiǎng)

18、金 績效獎(jiǎng)金分為季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金。其中季度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式4-2：季度績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)70%員工個(gè)人季度考核系數(shù)3 員工當(dāng)期季度績效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個(gè)季度的績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放。 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式4-3：年度績效獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)30%員工個(gè)人年度考核系數(shù)12 員工年度績效獎(jiǎng)金于下年初一次性發(fā)放。 第三十二條 年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金按本管理制度第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。 第六章 技能績效工資制 第三十三條 適用范圍 主要適用于武漢院項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員。（詳見附件13：武漢院崗位分類表） 但

19、實(shí)行年薪制的崗位除外。 第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)： 公式5-1：薪酬構(gòu)成=技能工資+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利 第三十五條 技能工資 技能工資按本管理制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十六條 績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金在項(xiàng)目階段結(jié)束考核發(fā)放，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金在年底統(tǒng)一考核發(fā)放。 1. 其中項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式5-2：項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金=項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)T個(gè)人階段考核分配系數(shù) 其中：項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)70%。 T為 HYPERLINK /Tag/%cf%ee%c4%bf%d4%a4%cb%e3 t _blank 項(xiàng)目預(yù)算中計(jì)劃人工時(shí)，

20、單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計(jì)算。 個(gè)人項(xiàng)目階段考核分配系數(shù)根據(jù)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度的個(gè)人階段考核系數(shù)，結(jié)合項(xiàng)目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 2. 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為： 公式5-3：項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金=項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)T個(gè)人項(xiàng)目考核分配系數(shù) 其中：項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)30%。 T為項(xiàng)目規(guī)劃中預(yù)算中計(jì)劃人工時(shí)，單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計(jì)算。 個(gè)人項(xiàng)目考核分配系數(shù)根據(jù)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度的個(gè)人項(xiàng)目考核系數(shù)，結(jié)合項(xiàng)目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 第三十七條 年終獎(jiǎng)金根據(jù)院全年項(xiàng)目整體效益，由院薪酬

21、委員會(huì)具體決定金額，和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金一起在年底發(fā)放。具體發(fā)放辦法結(jié)合項(xiàng)目考核系數(shù)和個(gè)人考核分配系數(shù)，具體詳見第三十八條。 第三十八條 考核分配系數(shù)的計(jì)算 考核分配系數(shù)的確定受項(xiàng)目薪酬總額預(yù)算，項(xiàng)目考核系數(shù)和個(gè)人考核系數(shù)約束 項(xiàng)目薪酬總額預(yù)算是為了滿足項(xiàng)目正常運(yùn)作需要而配備的各類項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員的薪酬總量，為單個(gè)項(xiàng)目薪酬預(yù)算的總和。其中單個(gè)項(xiàng)目薪酬預(yù)算為項(xiàng)目配備人員獎(jiǎng)金基數(shù)和計(jì)劃人工時(shí)的乘積的總和。 個(gè)人項(xiàng)目階段考核分配系數(shù)（BiTi）(BiTiKPIi/(BiTiKPIi) 其中Bi為項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金基數(shù)，Ti為階段計(jì)劃人工時(shí)，KPIi為階段考核結(jié)果 年底獎(jiǎng)金在全院范圍內(nèi)根據(jù)年度項(xiàng)目考核系數(shù)K

22、i統(tǒng)一調(diào)配，根據(jù)Ki，確定各個(gè)項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額，年度項(xiàng)目考核系數(shù)Ki由工程管理部根據(jù)武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院考核管理制度確定。 項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額Ki項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額/(項(xiàng)目i年底獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額) 其中Ki為年度項(xiàng)目考核系數(shù)。 個(gè)人項(xiàng)目年底考核分配系數(shù)項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額(BiTiKPIi/(BiTiKPIi) 其中Bi為項(xiàng)目年底獎(jiǎng)金基數(shù)，Ti為項(xiàng)目計(jì)劃人工時(shí)，KPIi為年底個(gè)人考核結(jié)果。 第三十九條 項(xiàng)目審核、純粹談判和施工服務(wù)等工作，全部折算成項(xiàng)目天數(shù)，進(jìn)行考核和獎(jiǎng)金發(fā)放。 第四十條 項(xiàng)目管理職系人員不在項(xiàng)目時(shí)考核和績效獎(jiǎng)金的確定 公式5-5：不在項(xiàng)目時(shí)

23、的績效獎(jiǎng)金=不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)T個(gè)人考核系數(shù)；其中，不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)50%，T為其預(yù)計(jì)不在項(xiàng)目時(shí)間，以月為單位，每月按22.5天計(jì)算，不足一月折合為月。 由于項(xiàng)目周期的不確定性，項(xiàng)目人員不在項(xiàng)目的時(shí)間實(shí)行累加，并于滿一個(gè)季度時(shí)進(jìn)行考核，不足一個(gè)季度的情況按一個(gè)季度考核。 第四十一條 專業(yè)科室技術(shù)職系人員不在項(xiàng)目時(shí)考核和績效獎(jiǎng)金的確定 不在項(xiàng)目時(shí)的績效獎(jiǎng)金=不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)T個(gè)人考核系數(shù)不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)T/(不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)T) 其中不在項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)=月獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)50%，T為其預(yù)計(jì)不在項(xiàng)目時(shí)間，以月為單位，每月按22.5天計(jì)算，不足一月折合為月。個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)武漢鋼鐵設(shè)

24、計(jì)研究總院考核管理制度確定。 第四十二條 為了提高人力資源的利用效率，同時(shí)確保項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn)度，公司確定項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員的技能等級(jí)和項(xiàng)目中崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，原則上避免以較低技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較高等級(jí)崗位或以較高技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較低等級(jí)崗位。 特殊情況需要打破上述原則，需經(jīng)工程管理部的審批。以較低技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較高等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，績效獎(jiǎng)金基數(shù)按項(xiàng)目中該崗位對(duì)應(yīng)的技能等級(jí)中最低一檔的績效獎(jiǎng)金基數(shù)確定。以較高技能等級(jí)出任項(xiàng)目中較低等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，績效獎(jiǎng)金按項(xiàng)目中該崗位對(duì)應(yīng)的技能等級(jí)中最高一檔的績效獎(jiǎng)金確定。 技能等級(jí)項(xiàng)目中的崗位 資深項(xiàng)目管理人員跨國項(xiàng)目、大

25、于5個(gè)億的總承包項(xiàng)目的 HYPERLINK /Tag/%cf%ee%c4%bf%be%ad%c0%ed t _blank 項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)項(xiàng)目管理人員小于5個(gè)億的總承包項(xiàng)目、大于1個(gè)億的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 中級(jí)項(xiàng)目管理人員總承包項(xiàng)目的設(shè)計(jì)經(jīng)理、施工經(jīng)理、控制經(jīng)理、開車經(jīng)理，小于1個(gè)億的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 助理級(jí)項(xiàng)目管理人員費(fèi)用控制工程師、進(jìn)度控制工程師、施工現(xiàn)場(chǎng)代表 項(xiàng)目輔助人員項(xiàng)目助理 第四十三條 身兼多個(gè)項(xiàng)目員工薪酬的核定 項(xiàng)目管理和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項(xiàng)目數(shù)不超過三個(gè)，超過三個(gè)以上需經(jīng)

26、工程管理部審批。 身兼多個(gè)項(xiàng)目員工的固定工資不兼得，但績效獎(jiǎng)金按實(shí)際做項(xiàng)目時(shí)間分別計(jì)算，可以兼得。 第四十四條 年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金按本管理制度第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。 第七章 計(jì)件工資制 第四十五條 適用范圍： 適用文印公司操作人員。 第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu) 工資構(gòu)成=計(jì)件提成+福利 第四十七條 崗位分檔 根據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任、強(qiáng)度、難度將工作崗位分為關(guān)鍵崗位和輔助崗位兩個(gè)類別。每個(gè)類別分為兩檔，即從高到低分為四檔：A1、A2和B1、B2。不同檔級(jí)之間的差距為5%。 第四十八條 崗位計(jì)件分配系數(shù)的確定 將B2檔崗位系數(shù)確定為1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的崗位系數(shù)分別

27、為1.15、1.10、1.05和1。 根據(jù)小組的崗位相對(duì)價(jià)值計(jì)算組內(nèi)各崗位的計(jì)件分配系數(shù)， 計(jì)算公式：計(jì)件分配系數(shù)=崗位系數(shù)（崗位系數(shù)崗位人數(shù)） 具體崗位的計(jì)件分配系數(shù)由下表查出，如果組內(nèi)的人數(shù)因調(diào)整而發(fā)生變化，組內(nèi)的崗位計(jì)件分配系數(shù)按計(jì)算公式重新計(jì)算調(diào)整： 計(jì)件分配系數(shù)表 崗位人數(shù)崗位檔次崗位系數(shù)分配系數(shù)(%) 復(fù)印 繪圖部CAD繪圖 復(fù)印 扎邊 浮動(dòng) 文字 彩圖部打字 彩圖 印刷 成品部印刷 復(fù)印 裝訂 藍(lán)圖曬制部資料收發(fā) 曬圖 管理 文印 二部CAD繪圖 復(fù)印 打字 扎邊 曬圖 綜合管理 第四十九條 計(jì)件工資的計(jì)算和發(fā)放 計(jì)件工資=月度完成工作量計(jì)件單價(jià)小組考核系數(shù)計(jì)件分配系數(shù) 計(jì)件單價(jià)

28、由人力資源部負(fù)責(zé)確定和調(diào)整 計(jì)件分配系數(shù)由上表查出。 第五十條 福利的確定 福利由人力資源部參照第十九條的規(guī)定確定。 第八章 協(xié)議工資制 第五十一條 適用范圍 主要適用于武漢院臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)。 第五十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工制的員工與武漢院之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照武漢院相應(yīng) HYPERLINK /Tag/%d0%bd%b3%ea%d6%c6%

29、b6%c8 t _blank 薪酬制度執(zhí)行。 第九章 薪酬調(diào)整 第五十三條 薪酬調(diào)整包括工資的晉級(jí)和獎(jiǎng)績，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 第五十四條 整體調(diào)整 由武漢院根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)工資水平變化，對(duì)全院工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對(duì)崗位工資基數(shù)（技能工資基數(shù)）和獎(jiǎng)金基數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。 第五十五條 薪酬的晉級(jí)通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將武漢院崗位劃分為管理、行政輔助職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系。員工可以通過三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。 （一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了武漢院高層管理人員、中層管理人員、一般管

30、理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級(jí)空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時(shí)，需考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員工薪酬的晉級(jí)。 （二） 項(xiàng)目管理職系：該職系包含了武漢院在項(xiàng)目運(yùn)作過程中履行管理職能的人員。項(xiàng)目管理職系從低到高劃分為17級(jí)，員工可以隨著技能和經(jīng)驗(yàn)的積累在其中獲得持續(xù)的晉級(jí)； （三） 技術(shù)職系：該職系包含了武漢院所有的技術(shù)人員。技術(shù)職系從低到高劃分為17級(jí)，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級(jí)。 第五十六條 自然調(diào)整 員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度。 武漢院開放多條薪酬晉級(jí)通道，員工在不同的薪酬

31、通道上獲取不同的分值，所得分值全部計(jì)入積分累進(jìn)器，當(dāng)總分累計(jì)到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然晉升一級(jí)，當(dāng)累計(jì)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然降低一級(jí)。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（參見晉、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表）。 員工在職等或?qū)蛹?jí)內(nèi)的晉級(jí)按累進(jìn)器積分直接晉級(jí)，當(dāng)晉級(jí)到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹?jí)的最高檔時(shí)，員工若想晉升到高一級(jí)的崗位或?qū)蛹?jí)，除累進(jìn)器積分達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹?jí)的任職資格條件（詳見武漢院員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度）。 員工在職等的最低檔而積分累進(jìn)器積分達(dá)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，按同等級(jí)差降級(jí)。 崗位績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn) 一般管理崗、行政輔助崗中層管理崗位高層管理崗位 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)203040 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-1

32、0-15-20 技能績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn) 初級(jí)技術(shù)人員 （助理級(jí)項(xiàng)目管理人員）中級(jí)技術(shù)人員 （中級(jí)項(xiàng)目管理人員）高級(jí)技術(shù)人員 （高級(jí)項(xiàng)目管理人員）資深技術(shù)人員 （資深項(xiàng)目管理人員） 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)15203040 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20 薪酬晉級(jí)通道由人力資源部根據(jù)武漢院實(shí)際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考核管理委員會(huì)審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下： （一） 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給與不同的分值 考評(píng)排名分值對(duì)照表 考核結(jié)果系數(shù)名次排 （高到低）10分位25分位75分位90分位100分位 比例10%15%50%15%10% 等級(jí)意義優(yōu)秀良好中等/一般合格不合格 分值251550

33、-3 （二） 獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給與不同的分值 獎(jiǎng)懲分值對(duì)照表 獎(jiǎng)懲類別創(chuàng)新獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)重大過錯(cuò) 分值510510510510-5-20 （三） 自然得分：對(duì)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表）。 學(xué)歷分值表 學(xué)歷分值 中專1 大專2 本科3 碩研4 博研5 職稱分值表 職稱員級(jí)助理級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí) 分值12345 工齡分值表 學(xué)歷分/年 中專1 大專2 本科3 碩研4 博研5 第五十七條 崗位變動(dòng)調(diào)整 （一）技術(shù)職系的員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系的崗位，薪酬按新的崗位確定；轉(zhuǎn)到項(xiàng)目管理職系的崗位，薪酬按就高的原則確定。

34、（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，按其資格條件確定其在技術(shù)職系中的級(jí)別，今后在技術(shù)職系中晉升。 （三）管理、行政輔助職系的員工轉(zhuǎn)到項(xiàng)目管理職系或項(xiàng)目管理職系員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系，均按新的崗位確定其薪酬水平。 （四）對(duì)于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。 第十章 其他規(guī)定 第五十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見實(shí)習(xí)工資表）有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高30%，實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與 HYPERLINK /Tag/%bc%a8%d0%a7%bf%bc%ba%cb t _blank 績效考核。 新調(diào)

35、入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。 實(shí)習(xí)工資表 學(xué)歷實(shí)習(xí)工資 高中（技校）以下500 中專600 大專800 本科1000 碩研1500 博研2500 第五十九條 外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院培訓(xùn)管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第六十條 加班工資的確定 武漢院原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案。加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定： （一）平時(shí)每小時(shí)加班工資=（固定工資180）1.5，不滿10元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。 注：每天8小時(shí)工作制，一個(gè)月按22.

36、5天工作日計(jì)算。 （二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固定工資180）2 （三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資=（固定工資180）3 （四）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班工資加班小時(shí)數(shù) （五）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 （六）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。 （七）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班工資。 第六十一條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天

37、數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定工資。 病事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) （固定工資22.5） 第六十二條 發(fā)薪日為每月的 日。 第六十三條 薪酬發(fā)放流程見附件17。 第六十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本制度自 起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。0 HYPERLINK javascript:; 我頂！薪酬管理制度 第一章總則 第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的 薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門 職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。 第二條本制度制訂的原則： 1)守法及現(xiàn)實(shí)的原

38、則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公 司自身實(shí)際情況制訂本制度； 2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪 酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展； 3)公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相 對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平； 4)市場(chǎng)競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通 用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力； 5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員 工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)， 充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

39、 第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào) 酬。 第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。 第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度 所稱的公司高管人員系指董事會(huì)全體成員（含董事會(huì)秘書）、監(jiān)事會(huì)全體成員、 經(jīng)營班子全體人員。 第二章薪酬總額 第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。 第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。 第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。2 1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。 包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。 2)

40、企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目主要包括 節(jié)慶費(fèi)等； 3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。 第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ) 上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營 目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源 處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 第三章薪酬結(jié)構(gòu) 第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、 福利等，具體如下： 1)標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會(huì)確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放； 2)高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。 第

41、十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu) 成。具體如下： 1)標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級(jí)不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放； 2)員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束， 履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。 第十二條為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè) 立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限30元/年，上不封 頂。 第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年 底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；年終效益獎(jiǎng)金 在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核

42、期間離職的員工，不 補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。 第四章職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定 第十四條員工標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)每個(gè)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。 每一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資均有多個(gè)等級(jí)。 第十五條員工職級(jí)的確定：由人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根3 據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職級(jí)序列，并確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn) 第十六條公司職級(jí)分三個(gè)系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業(yè)系列 （具體技術(shù)性工作崗位）、勤務(wù)系列（后勤及輔助性崗位）。各層級(jí)員工可在自己 層級(jí)相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升級(jí)或降級(jí)。各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下： 1)管理系列： 高層員工年薪標(biāo)準(zhǔn)分為5級(jí)（元/年）：1級(jí)：150000-200000；2級(jí)：

43、200000-300000；3級(jí)：300000-450000；4級(jí)：450000-600000；5級(jí)： 600000-800000； 中層員工（各職能部門負(fù)責(zé)人）的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8級(jí)（元/月）：1級(jí)： 5000-5500；2級(jí)：5500-6000；3級(jí)：6000-6500；4級(jí)：6500-7000；5級(jí)： 7000-7500；6級(jí)：7500-8000；7級(jí)：8000-9000；8級(jí)：9000-10000； 普通員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12級(jí)（元/月）：1級(jí)：1200-1500；2級(jí)：1500-1800； 3級(jí)：1800-2200；4級(jí)：2200-2600；5級(jí)：2600-3000；6級(jí)：3000-35

44、00；7 級(jí)：3500-4000；8級(jí)：4000-4500；9級(jí)：4500-5000；10級(jí)：5000-5500；11 級(jí)：5500-6000；12級(jí)：6000-7000； 2)專業(yè)系列標(biāo)準(zhǔn)工資分為15個(gè)級(jí)別（元/月）：1級(jí)：1500-2000；2級(jí)： 2000-2500；3級(jí)：2500-3000；4級(jí)：3000-3500；5級(jí)：3500-4000；6級(jí)： 4000-4500；7級(jí)：4500-5000；8級(jí)：5000-5500；9級(jí)：5500-6000；10級(jí)： 6500-7000；11級(jí)：7000-7500；12級(jí)：7500-8000；13級(jí)：8000-9000；14 級(jí)：9000-1000

45、0；15級(jí)：10000-12000； 3)勤務(wù)系列標(biāo)準(zhǔn)工資分為10個(gè)級(jí)別（元/月）：1級(jí)：800-1000；2級(jí)： 1000-1200；3級(jí)：1200-1500；4級(jí)：1500-1800；5級(jí)：1800-2100；6級(jí)： 2100-2400；7級(jí)：2400-2700；8級(jí)：2700-3000；9級(jí)：3000-3500；10級(jí)： 3500-4000。 以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。 第十七條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變 情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級(jí)，提高工 資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。具體定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)制度執(zhí)行。 第十八條員工

46、兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)。 第十九條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪4 酬水平不受此制度的限制。 第五章薪酬調(diào)整 第二十條年度績效考核結(jié)束后，由人力資源處負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案，公 司高管人員的調(diào)整方案報(bào)公司董事會(huì)審議批準(zhǔn)；其他員工的調(diào)整方案報(bào)公司總裁 辦公會(huì)議審議批準(zhǔn)。 第二十一條薪酬調(diào)整方案主要包括崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、 特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。 第二十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整： 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競 爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包

47、括薪酬水平 調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指 公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整；不定期調(diào) 整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。 第二十三條員工在其崗位的級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，達(dá)到本崗位標(biāo) 準(zhǔn)工資級(jí)別上限的，則不再調(diào)整。 第二十四條調(diào)整后的工資級(jí)別，自調(diào)整生效日所在月月初計(jì)算。 第六章薪酬發(fā)放 第二十五條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據(jù) 總裁辦公會(huì)相關(guān)決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行。 第二十六條員工工資實(shí)行月薪制。每月十日支付上月

48、工資，以法定貨幣（人 民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放 第二十七條下列各款項(xiàng)直接從工資中扣除： 1)員工個(gè)人所得稅； 2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金； 3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用； 4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）等。 第二十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請(qǐng)， 經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資： 1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；5 2)公司認(rèn)可的其他事由。 第七章附則 第二十九條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由 東方集團(tuán)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布。 第三十條本制度自發(fā)布之日起施行

49、。 第三十一條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。二、薪酬體制1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗

50、薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總 HYPERLINK /hr t _blank 經(jīng)理確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。（1）薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受

51、月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、水電工程師、項(xiàng)目經(jīng)理（3）基層管理人員：各部門和項(xiàng)目部的主管，包括現(xiàn)場(chǎng)主管、技術(shù)主管、財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)、資料主管、保安/后勤主管、行政主管、倉庫主管等（4）專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員、設(shè)計(jì)師、施工員、資

52、料員、會(huì)計(jì)、出納等（5）業(yè)務(wù)人員：采購員（6）行政后勤人員：文員、繪圖員、倉管員、保安、雜工、炊事員、清潔工、鍋爐工等三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成。1、基本工資：（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。（2）每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。附表1：基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)中層管理人員3000

53、3500400050006000700080001000012000專業(yè)技術(shù)人員180020002200240028003200380045005500業(yè)務(wù)人員150017002000240028003200360042005000行政后勤人員900100012001500180022002600300035002、職務(wù)津貼：（1）主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼。（2）職務(wù)津貼等

54、級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。附表2：職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別六級(jí)五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)中層管理人員100015002500400060008000基層主管3005008001200180025003、年資津貼：（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼。標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%N（N為工齡）。（2）年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。4、獎(jiǎng)金：（1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級(jí)安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元。（2）績效獎(jiǎng)金：（工程

55、部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績效考核周期，其他部門以季度考核周期）根據(jù)績效考核辦法，評(píng)定出績效獎(jiǎng)金等級(jí)。附表3：績效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)優(yōu)秀較好基本勝任應(yīng)改進(jìn)不能勝任基數(shù)百分比120%100%80%40%0（3）年終獎(jiǎng)：出勤獎(jiǎng)：全年無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工，每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。優(yōu)秀員工獎(jiǎng)（創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績獎(jiǎng)）、優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。5、補(bǔ)貼：（1）話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn)。需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)（填寫薪資調(diào)整表）提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需

56、要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。3、員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。4、新入職員工在試用期期間無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。5、薪資審批辦法（1）各部門員工每月的薪資，由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總，報(bào)總經(jīng)理審批。（2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

57、五、薪資調(diào)整：1、基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。（1）升職、降職：由員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；提升為中層管理人員時(shí)，其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)；降職留用時(shí)，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）績效考核：項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí)；其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績效考核被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí)。連續(xù)兩次績效獎(jiǎng)金評(píng)為差的，基本工資降低一級(jí)；連續(xù)兩次績效考核被評(píng)為差的管理人員，給予降職處分，同時(shí)降低基本工資級(jí)別；如暫時(shí)

58、無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績效考核仍不能達(dá)到一般的，取消其代理職務(wù)。（3）被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。（4）違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別（由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）（5）基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)兩次績效考核被評(píng)為差的，予以辭退。2、職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)（填寫薪資調(diào)整表）提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。3、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議

59、討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%。六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢。七、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行。第一章 總則第一條按照現(xiàn)代公司經(jīng)營理念和管理模式，為了體現(xiàn)山起各崗位對(duì)公司發(fā)展的相對(duì)價(jià)值，形成有效的員工激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)為構(gòu)筑科學(xué)的 HYPERLINK /html/rlzy/index.html t _blank 人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理制度和公司其他有關(guān)管理制度，特制訂本制度。第二條釋義 HYPERLINK /zhuanti/xinchou.

60、htm t _blank 薪酬管理制度是基于崗位評(píng)估結(jié)果，并對(duì)山起各崗位在公司發(fā)展的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷的基礎(chǔ)上，從崗位相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和對(duì)員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵(lì)員工的機(jī)制。第三條基本原則本薪酬管理制度的制訂和實(shí)施體現(xiàn)以下原則：1按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。2打破職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)的絕對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系，通過對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估確定基礎(chǔ)工資等級(jí)，同時(shí)考察實(shí)際工作 HYPERLI