人力資源管理六大模塊分析手冊(cè)

1、人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系PAGE PAGE 65人力資源管理六大模塊人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作重點(diǎn)。HR各大模塊工作各有側(cè)重點(diǎn)，但各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)整體，各環(huán)節(jié)工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同情況，不斷調(diào)整工作重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。一、人力力資源規(guī)規(guī)劃HHR工作作的航標(biāo)標(biāo)兼導(dǎo)航航儀航行出海海的船只只都需要

2、要確立一一個(gè)航標(biāo)標(biāo)以定位位目的地地，同時(shí)時(shí)需要一一個(gè)有效效導(dǎo)航系系統(tǒng)以確確保它航航行在正正確路線線上。人人力資源源管理也也一樣，需要確確定HRR工作目目標(biāo)定位位和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)途徑。人力資資源規(guī)劃劃的目的的在于結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，通通過對(duì)企企業(yè)資源源狀況以以及人力力資源管管理現(xiàn)狀狀的分析析，找到到未來人人力資源源工作的的重點(diǎn)和和方向，并制定定具體工工作方案案和計(jì)劃劃，以保保證企業(yè)業(yè)目標(biāo)順順利實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重點(diǎn)在于于對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理現(xiàn)狀信信息進(jìn)行行收集、統(tǒng)計(jì)和和分析，依據(jù)分分析結(jié)果果，結(jié)合合企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定未來來人力資資源工作作方案。正如出出海船只只的航標(biāo)標(biāo)和導(dǎo)航儀儀，人力力

3、資源規(guī)規(guī)劃在HHR工作作中起到到定位目目標(biāo)和把把握路線線的作用用?。ㄒ唬┤巳肆Y源源規(guī)劃定定義人力資源源規(guī)劃是是一項(xiàng)系系統(tǒng)的戰(zhàn)戰(zhàn)略工程程，它以以企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略為指導(dǎo)導(dǎo)，以全全面核查查現(xiàn)有人人力資源源、分析析企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部條條件為基基礎(chǔ)，以以預(yù)測(cè)組組織對(duì)人人員的未未來供需需為切入入點(diǎn)，內(nèi)內(nèi)容包括括晉升規(guī)規(guī)劃、補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)規(guī)規(guī)劃、人人員調(diào)配配規(guī)劃、工資規(guī)規(guī)劃等，基本涵涵蓋了人人力資源源的各項(xiàng)項(xiàng)管理工工作，人人力資源源規(guī)劃還還通過人人事政策策的制定定對(duì)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)產(chǎn)生持持續(xù)和重重要的影影響。 狹義：企企業(yè)從戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和發(fā)展展目標(biāo)出出發(fā)，根根據(jù)其內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境變化化，預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)

4、未未來發(fā)展展對(duì)人力力資源的的需求，以及為為滿足這這種需要要所提供供人力資資源的活活動(dòng)過程程。 廣義：企企業(yè)所有有各類人人力資源源規(guī)劃的的總稱。 按期限分分：長(zhǎng)期期（五年年以上）、短期期（一年年及以內(nèi)內(nèi)），介介于兩者者的中期期計(jì)劃。 按內(nèi)容分分：戰(zhàn)略略發(fā)展規(guī)規(guī)劃、組組織人事事規(guī)劃、制度建建設(shè)規(guī)劃劃、員工工開發(fā)規(guī)規(guī)劃。 人力資源源規(guī)劃是是將企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標(biāo)轉(zhuǎn)化化成人力力需求，以企業(yè)業(yè)整體的的超前和和量化的的角度分分析和制制定人力力資源管管理的一一些具體體目標(biāo)。 人力資源源規(guī)劃的的概念包包括以下下四層含含義：1、人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定必須須依據(jù)組組織的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、目標(biāo)標(biāo)。 2、人力力資源

5、規(guī)規(guī)劃要適適應(yīng)組織織內(nèi)外部部環(huán)境的的變化。 3、制定定必要的的人力資資源政策策和措施施是人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要工作作。 4、人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目的是使使組織人人力資源源供需平平衡，保保證組織織長(zhǎng)期持持續(xù)發(fā)展展和員工工個(gè)人利利益的實(shí)實(shí)現(xiàn)。為了保證證企業(yè)人人力資源源計(jì)劃的的實(shí)用性性和有效效性，人人力資源源計(jì)劃將將更加注注重對(duì)關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)的陳述述；對(duì)人人力資源源計(jì)劃中中的長(zhǎng)期期計(jì)劃而而言，也也傾向于于將計(jì)劃劃中的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)明確化化、細(xì)致致化，并并將它們們提煉成成具體的的可執(zhí)行行的計(jì)劃劃，最好好明確計(jì)計(jì)劃的責(zé)責(zé)任和要要求，并并且有相相應(yīng)的評(píng)評(píng)估策略略；由于于人力資資源市場(chǎng)場(chǎng)和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的變化周

6、周期增快快，企業(yè)業(yè)更傾向向于致力力于編寫寫年度人人力資源源計(jì)劃和和短期計(jì)計(jì)劃；企企業(yè)人力力資源計(jì)計(jì)劃將更更加注重重關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)據(jù)分析和和量化評(píng)評(píng)估，并并將明確確限定人人力資源源計(jì)劃的的范圍。（二）人人力資源源規(guī)劃的的作用1有利利于組織織制定戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和發(fā)展展規(guī)劃。人力資資源規(guī)劃劃是組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分，同時(shí)也也是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的重要要保證。 2確保保組織生生存發(fā)展展過程中中對(duì)人力力資源的的需求。人力資資源部門門必須分分析組織織人力資資源的需需求和供供給之間間的差距距，制定定各種規(guī)規(guī)劃來滿滿足對(duì)人人力資源源的需求求。 3有利利于人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的有序序化。人人力資

7、源源規(guī)劃是是企業(yè)人人力資源源管理的的基礎(chǔ)，它由總總體規(guī)劃劃和各種種業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃構(gòu)成成，為管管理活動(dòng)動(dòng)（如確確定人員員的需求求量、供供給量、調(diào)整職職務(wù)和任任務(wù)、培培訓(xùn)等）提供可可靠的信信息和依依據(jù)，進(jìn)進(jìn)而保證證管理活活動(dòng)的有有序化。 4有利利于調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性和創(chuàng)造造性。人人力資源源管理要要求在實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)的的同時(shí)，也要滿滿足員工工的個(gè)人人需要（包括物物質(zhì)需要要和精神神需要），這樣樣才能激激發(fā)員工工持久的的積極性性，只有有在人力力資源規(guī)規(guī)劃的條條件下，員工對(duì)對(duì)自己可可滿足的的東西和和滿足的的水平才才是可知知的。 5有利利于控制制人力資資源成本本。人力力資源規(guī)規(guī)劃有助助于檢查查和測(cè)算算出人

8、力力資源規(guī)規(guī)劃方案案的實(shí)施施成本及及其帶來來的效益益。要通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃預(yù)測(cè)測(cè)組織人人員的變變化，調(diào)調(diào)整組織織的人員員結(jié)構(gòu)，把人工工成本控控制在合合理的水水平上，這是組組織持續(xù)續(xù)發(fā)展不不可缺少少的環(huán)節(jié)節(jié)。（三）人人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容1.戰(zhàn)略略規(guī)劃 是根據(jù)據(jù)企業(yè)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo),對(duì)對(duì)人力資資源開發(fā)發(fā)和利用用的方針針、政策和和策略的的規(guī)定,是各種種人力資資源具體體計(jì)劃的的核心,是事關(guān)關(guān)全局的的關(guān)鍵性性計(jì)劃。2.組織織規(guī)劃 組織規(guī)規(guī)劃是對(duì)對(duì)企業(yè)整整體框架架的設(shè)計(jì)計(jì),主要要包括組組織信息息的采集集,處理理和應(yīng)用用；組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖的的繪制；組織調(diào)調(diào)查、診斷和和評(píng)價(jià)；組織設(shè)設(shè)計(jì)與調(diào)調(diào)整；以及組

9、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置等等。3.制度度規(guī)劃 制度規(guī)規(guī)劃是人人力資源源總規(guī)劃劃目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的重重要保證證,包括括人力資資源管理理制度體體系建設(shè)設(shè)的程序序,制度度化管理理等內(nèi)容容。4.人員員規(guī)劃 人員規(guī)規(guī)劃是對(duì)對(duì)企業(yè)人人員總量量,構(gòu)成成,流動(dòng)動(dòng)的整體體規(guī)劃,包括人人力資源源現(xiàn)狀分分析、企業(yè)定定員、人員需需求和供供給預(yù)測(cè)測(cè)和人員員供需平平衡等等等。5.費(fèi)用用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)規(guī)劃是對(duì)對(duì)企業(yè)人人工成本本,人力力資源管管理費(fèi)用用的整體體規(guī)劃,包括人人力資源源費(fèi)用的的預(yù)算、核算、結(jié)算以以及人力力資源費(fèi)費(fèi)用控制制。（四）人人力資源源規(guī)劃體體系人力資源源規(guī)劃又又可分為為戰(zhàn)略性性的長(zhǎng)期期規(guī)劃、策略性性的中期期規(guī)劃和和具體作

10、作業(yè)性的的短期計(jì)計(jì)劃，這這些規(guī)劃劃與組織織的其他他規(guī)劃相相互協(xié)調(diào)調(diào)聯(lián)系，既受制制于其他他規(guī)劃，又為其其他規(guī)劃劃服務(wù)。人力資資源規(guī)劃劃是預(yù)測(cè)測(cè)未來的的組織任任務(wù)和環(huán)環(huán)境對(duì)組組織的要要求，以以及為了了完成這這些任務(wù)務(wù)和滿足足這些要要求而設(shè)設(shè)計(jì)的提提供人力力資源的的過程。通過收收集和利利用現(xiàn)有有的信息息對(duì)人力力資源管管理中的的資源使使用情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)估預(yù)測(cè)測(cè)。對(duì)于于我們現(xiàn)現(xiàn)在來說說，人力力資源規(guī)規(guī)劃的實(shí)實(shí)質(zhì)是根根據(jù)公司司經(jīng)營(yíng)方方針，通通過確定定未來公公司人力力資源管管理目標(biāo)標(biāo)來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司的的即定目目標(biāo)。因因此，我我們將人人力資源源規(guī)劃分分為戰(zhàn)略略計(jì)劃和和戰(zhàn)術(shù)計(jì)計(jì)劃兩個(gè)個(gè)方面。1、人力力資源的的戰(zhàn)略計(jì)

11、計(jì)劃 戰(zhàn)略計(jì)劃劃主要是是根據(jù)公公司內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)方方向和經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)，以及及公司外外部社會(huì)會(huì)和法律律環(huán)境對(duì)對(duì)人力資資源的影影響，來來制定出出一套跨跨年度計(jì)計(jì)劃。要要注意戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的穩(wěn)定定性和靈靈活性的的統(tǒng)一。在制定定戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃的過過程中，必須注注意以下下幾個(gè)方方面因素素：（1）國(guó)國(guó)家及地地方人力力資源政政策環(huán)境境的變化化。包括國(guó)國(guó)家對(duì)于于人力資資源的法法律法規(guī)規(guī)的制定定，對(duì)于于人才的的各種措措施。國(guó)國(guó)家各種種經(jīng)濟(jì)法法規(guī)的實(shí)實(shí)施，國(guó)國(guó)內(nèi)外經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境的變化化，國(guó)家家及地方方對(duì)于人人力資源源和人才才的各種種政策規(guī)規(guī)定等。這些外外部環(huán)境境變化必必定影響響公司內(nèi)內(nèi)部整體體經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境，從從而使公公司內(nèi)部部

12、人力資資源政策策因之變動(dòng)動(dòng)。（2）公公司內(nèi)部部的經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境的的變化。公司的的人力資資源政策策的制定定必須遵遵從公司司的管理理狀況、組織狀狀況、經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況變化和和經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的變變化。由由此，公公司的人人力資源源管理必必須根據(jù)據(jù)以下原原則，根根據(jù)公司司內(nèi)部的的經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境的變變化而變變化。1） 安安定原則則 安定定原則是是在公司司不斷提提高工作作效率的的前提下下，公司司的人力力資源管管理應(yīng)該該以公司司的穩(wěn)定定發(fā)展為為其管理理的前提提和基礎(chǔ)礎(chǔ)。2） 成成長(zhǎng)原則則 成長(zhǎng)長(zhǎng)原則是是指公司司在資本本積累增增加，銷銷售額增增加，公公司規(guī)模模和市場(chǎng)場(chǎng)擴(kuò)大的的情況下下，人員員必定增增加。公公司人力力資源的的基本

13、內(nèi)內(nèi)容和目目標(biāo)是為為了公司司的壯大大和發(fā)展展。 3） 持持續(xù)原則則 人力力資源管管理應(yīng)以以公司的的生命力力和可持持續(xù)增長(zhǎng)長(zhǎng)、并保保持公司司的長(zhǎng)期期發(fā)展?jié)摑摿槟磕康模槐乇仨氈铝ατ趧谫Y資協(xié)調(diào)、人才培培養(yǎng)與后后繼者培培植工作作。（3） 人力資資源的預(yù)預(yù)測(cè)。根據(jù)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃以及公公司內(nèi)外外環(huán)境的的分析，而制定定人力資資源戰(zhàn)略略計(jì)劃，為配合合公司發(fā)發(fā)展需要要，以及及避免制制定人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃劃的盲目目性，應(yīng)應(yīng)對(duì)公司司所需人人員作適適當(dāng)預(yù)測(cè)測(cè)，在估估算人員員時(shí)應(yīng)該該考慮以以下因素素：1） 公公司的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展或者緊縮縮而所需需增減的的人員；2） 因因現(xiàn)有人人員的離離職和調(diào)調(diào)轉(zhuǎn)等而而所需補(bǔ)補(bǔ)

14、充的人人員；3） 因管理理體系變變更、技技術(shù)革新新及公司司經(jīng)營(yíng)規(guī)規(guī)劃的擴(kuò)擴(kuò)大而所所需的人人員。（4）企企業(yè)文化化的整合合。公司文文化的核核心就是是培育公公司的價(jià)價(jià)值觀，培育一一種創(chuàng)新新向上、符合實(shí)實(shí)際的公公司文化化。在公公司的人人力資源源規(guī)劃中中必須充充分注意意與公司司文化的的融合與與滲透，保障公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)的特色色，以及及公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)，和和組織行行為的約約束力，只有這這樣，才才能使公公司的人人力資源源具有延延續(xù)性，具有自自己的符符合公司司的人力力資源特特色。2、人力力資源的的戰(zhàn)術(shù)計(jì)計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃劃則是根根據(jù)公司司未來面面臨的外外部人力力資源供供求的預(yù)預(yù)測(cè)，以以及公司司的發(fā)展展對(duì)人力

15、力資源的的需求量量的預(yù)測(cè)測(cè)，根據(jù)據(jù)預(yù)測(cè)的的結(jié)果制制定的具具體方案案，包括括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福福利政策策、梯隊(duì)隊(duì)建設(shè)和和組織變變革。在人力力資源管管理中有有了公司司人力資資源戰(zhàn)略略計(jì)劃后后，就要要制定人人力資源源戰(zhàn)術(shù)計(jì)計(jì)劃，主主要包括括四部分分：（1）招招聘計(jì)劃劃針對(duì)公公司所需需要增加加的人才才，應(yīng)制制定出該該項(xiàng)人才才的招聘聘計(jì)劃，一般為為一個(gè)年年度為一一個(gè)段落落，其內(nèi)內(nèi)容包括括：1）計(jì)算本本年度所所需人才才，并計(jì)計(jì)劃考察察出可有有內(nèi)部晉晉升調(diào)配配的人才才，確定定各年度度必須向向外招聘聘的人才才數(shù)量，確定招招聘方式式，尋找找招聘來來源。 2）對(duì)對(duì)所聘人人才如何何安排工工作職位位，并防

16、防止人才才流失。 （2）人人員培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃人人員培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃是是人力計(jì)計(jì)劃的重重要內(nèi)容容，人員員培養(yǎng)計(jì)計(jì)劃應(yīng)按按照公司司的業(yè)務(wù)務(wù)需要和和公司的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，以以及公司司的培訓(xùn)訓(xùn)能力，分別確確定下列列培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃：11） 專專業(yè)人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；22） 部部門培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃；3）一一般人員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃； 4）選選送進(jìn)修修計(jì)劃。（3）考考核計(jì)劃劃 一般般而言，內(nèi)部因因?yàn)榉止すさ牟煌?，?duì)于于人員的的考核方方法也不不同，在在提高、公平、發(fā)展的的原則下下，應(yīng)該該根據(jù)員員工對(duì)于于公司所所作出的的貢獻(xiàn)作作為考核核的依據(jù)據(jù)。這就就是績(jī)效效考核的的指導(dǎo)方方法?？?jī)績(jī)效考核核計(jì)劃要要從員工工的工作作成績(jī)的的數(shù)量和和質(zhì)量?jī)蓛?/p>

17、個(gè)方面面，對(duì)員員工在工工作中的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行策策定。譬譬如科研研人員和和公司財(cái)財(cái)務(wù)人員員的考核核體系就就不一樣樣，因此此其在制制定考試試計(jì)劃時(shí)時(shí)，應(yīng)該該根據(jù)工工作性質(zhì)質(zhì)的不同同，制定定相應(yīng)的的人力資資源績(jī)效效考核計(jì)計(jì)劃。只只少包括括以下三三個(gè)方面面：工作作環(huán)境的的變動(dòng)性性大小；工作內(nèi)內(nèi)容的程程序性大大小；員員工工作作的獨(dú)立立性大小小?？?jī)效效考核計(jì)計(jì)劃做出出來以后后，要相相應(yīng)制定定有關(guān)考考核辦法法。用以以下方法法：?jiǎn)T工工比較法法、關(guān)鍵事事件法、行為對(duì)對(duì)照法、等級(jí)鑒鑒定法、行為錨錨定法、目標(biāo)管管理法進(jìn)進(jìn)行考核核。 （4） 發(fā)展計(jì)計(jì)劃結(jié)合合公司發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，設(shè)計(jì)計(jì)核心骨骨干員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃和職

18、業(yè)業(yè)發(fā)展通通道。明明確核心心骨干員員工在企企業(yè)內(nèi)的的發(fā)展方方向和目目標(biāo)；以以達(dá)到提提高職業(yè)業(yè)忠誠(chéng)度度和工作作積極性性的作用用。（五）人人力資源源規(guī)劃的的程序人力資源源規(guī)劃的的程序即即人力資資源規(guī)劃劃的過程程，一般般可分為為以下幾幾個(gè)步驟驟：收集集有關(guān)信信息資料料、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)、確定定人力資資源凈需需求、編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃、實(shí)實(shí)施人力力資源規(guī)規(guī)劃、人人力資源源規(guī)劃評(píng)評(píng)估、人人力資源源規(guī)劃反反饋與修修正。 1、收集集有關(guān)信信息資料料。人力資資源規(guī)劃劃的信息息包括組組織內(nèi)部部信息和和組織外外部環(huán)境境信息。組織內(nèi)內(nèi)部信息息主要包包括企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)計(jì)劃、

19、行行動(dòng)方案案、本企企業(yè)各部部門的計(jì)計(jì)劃、人人力資源源現(xiàn)狀等等。組織織外部環(huán)環(huán)境信息息主要包包括宏觀觀經(jīng)濟(jì)形形勢(shì)和行行業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的的發(fā)展情情況、行行業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力力市場(chǎng)、人口和和社會(huì)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)、政府府的有關(guān)關(guān)政策等等。 2、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)。人力資資源需求求預(yù)測(cè)包包括短期期預(yù)測(cè)和和長(zhǎng)期預(yù)預(yù)測(cè)，總總量預(yù)測(cè)測(cè)和各個(gè)個(gè)崗位需需求預(yù)測(cè)測(cè)。 人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的典典型步驟驟如下： 步驟驟一，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)；步驟二二，未來來人力資資源需求求預(yù)測(cè)；步驟三三，未來來人力資資源流失失情況預(yù)預(yù)測(cè)； 步驟驟四，得得出人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)結(jié)果。 3、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)。人力

20、資資源供給給預(yù)測(cè)包包括組織織內(nèi)部供供給預(yù)測(cè)測(cè)和外部部供給預(yù)預(yù)測(cè)。人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)的典典型步驟驟如下： 步驟驟一，內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)；步驟驟二，外外部人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)；步驟三三，將組組織內(nèi)部部人力資資源供給給預(yù)測(cè)數(shù)數(shù)據(jù)和組組織外部部人力資資源供給給預(yù)測(cè)數(shù)數(shù)據(jù)匯總總，得出出組織人人力資源源供給總總體數(shù)據(jù)據(jù)。4、確定定人力資資源凈需需求。在對(duì)員員工未來來的需求求與供給給預(yù)測(cè)數(shù)數(shù)據(jù)的基基礎(chǔ)上，將本組組織人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測(cè)數(shù)與與在同期期內(nèi)組織織本身可可供給的的人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)數(shù)進(jìn)行行對(duì)比分分析，從從比較分分析中可可測(cè)算出出各類人人員的凈凈需求數(shù)數(shù)。這里里所說的的“凈需求求”既

21、包括括人員數(shù)數(shù)量，又又包括人人員的質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)，即即既要確確定“需要多多少人”，又要要確定“需要什什么人”，數(shù)量量和質(zhì)量量要對(duì)應(yīng)應(yīng)起來。這樣就就可以有有針對(duì)性性地進(jìn)行行招聘或或培訓(xùn)，就為組組織制定定有關(guān)人人力資源源的政策策和措施施提供了了依據(jù)。 5、編制制人力資資源規(guī)劃劃。根據(jù)組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)及及本組織織員工的的凈需求求量，編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃，包包括總體體規(guī)劃和和各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃。同時(shí)時(shí)要注意意總體規(guī)規(guī)劃和各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃及及各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃之間的的銜接和和平衡，提出調(diào)調(diào)整供給給和需求求的具體體政策和和措施。一個(gè)典典型的人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)包括：規(guī)劃的的時(shí)間段段、計(jì)劃劃達(dá)到的的目標(biāo)、情景

22、分分析、具具體內(nèi)容容、制定定者、制制定時(shí)間間。 （1）規(guī)規(guī)劃時(shí)間間段。確定規(guī)規(guī)劃時(shí)間間的長(zhǎng)短短，要具具體列出出從何時(shí)時(shí)開始，到何時(shí)時(shí)結(jié)束。若是長(zhǎng)長(zhǎng)期的人人力資源源規(guī)劃，可以長(zhǎng)長(zhǎng)達(dá)5年年以上；若是短短期的人人力資源源規(guī)劃，如年度度人力資資源規(guī)劃劃，則為為1年。 （2）規(guī)規(guī)劃達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)。確定達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)要與與組織的的目標(biāo)緊緊密聯(lián)系系起來，最好有有具體的的數(shù)據(jù)，同時(shí)要要簡(jiǎn)明扼扼要。 （3）情情景分析析。目前情情景分析析：主要要是在收收集信息息的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，分分析組織織目前人人力資源源的供需需狀況，進(jìn)一步步指出制制訂該計(jì)計(jì)劃的依依據(jù)。未未來情景景分析：在收集集信息的的基礎(chǔ)上上，在計(jì)計(jì)劃的時(shí)時(shí)間段內(nèi)

23、內(nèi)，預(yù)測(cè)測(cè)組織未未來的人人力資源源供需狀狀況，進(jìn)進(jìn)一步指指出制訂訂該計(jì)劃劃的依據(jù)據(jù)。 （4）具具體內(nèi)容容。這是人人力資源源規(guī)劃的的核心部部分，主主要包括括以下幾幾個(gè)方面面： 11）項(xiàng)目目?jī)?nèi)容22）執(zhí)行行時(shí)間33）負(fù)責(zé)責(zé)人4）檢查查人5）檢查查日期66）預(yù)算算（5）規(guī)規(guī)劃制定定者。規(guī)劃制制定者可可以是一一個(gè)人，也可以以是一個(gè)個(gè)部門。 （6）規(guī)規(guī)劃制定定時(shí)間。主要指指該規(guī)劃劃正式確確定的日日期。6、實(shí)施施人力資資源規(guī)劃劃。人力資資源規(guī)劃劃的實(shí)施施，是人人力資源源規(guī)劃的的實(shí)際操操作過程程，要注注意協(xié)調(diào)調(diào)好各部部門、各各環(huán)節(jié)之之間關(guān)系系，在實(shí)實(shí)施過程程中需注注意以下下幾點(diǎn)： 1）必須須要有專專人負(fù)責(zé)責(zé)

24、既定方方案的實(shí)實(shí)施，要要賦予負(fù)負(fù)責(zé)人擁擁有保證證人力資資源規(guī)劃劃方案實(shí)實(shí)現(xiàn)的權(quán)權(quán)利和資資源；2）要確確保不折折不扣地地按規(guī)劃劃執(zhí)行；3）在實(shí)實(shí)施前要要做好準(zhǔn)準(zhǔn)備；4）實(shí)施施時(shí)要全全力以赴赴；5）要有有關(guān)于實(shí)實(shí)施進(jìn)展展?fàn)顩r的的定期報(bào)報(bào)告，以以確保規(guī)規(guī)劃能夠夠與環(huán)境境、組織織的目標(biāo)標(biāo)保持一一致。7、人力力資源規(guī)規(guī)劃評(píng)估估。在實(shí)施施人力資資源規(guī)劃劃的同時(shí)時(shí)，要進(jìn)進(jìn)行定期期與不定定期的評(píng)評(píng)估。從從如下三三個(gè)方面面進(jìn)行： 1）是否否忠實(shí)執(zhí)執(zhí)行了本本規(guī)劃。 2）人力力資源規(guī)規(guī)劃本身身是否合合理。 3）將實(shí)實(shí)施的結(jié)結(jié)果與人人力資源源規(guī)劃進(jìn)進(jìn)行比較較，通過過發(fā)現(xiàn)規(guī)規(guī)劃與現(xiàn)現(xiàn)實(shí)之間間的差距距來指導(dǎo)導(dǎo)以后的的人力

25、資資源規(guī)劃劃活動(dòng)。8、人力力資源規(guī)規(guī)劃的反反饋與修修正。對(duì)人力力資源規(guī)規(guī)劃實(shí)施施后的反反饋與修修正是人人力資源源規(guī)劃過過程中不不可缺少少的步驟驟。評(píng)估估結(jié)果出出來后，應(yīng)進(jìn)行行及時(shí)的的反饋，進(jìn)而對(duì)對(duì)原規(guī)劃劃的內(nèi)容容進(jìn)行適適時(shí)的修修正，使使其更符符合實(shí)際際，更好好地促進(jìn)進(jìn)組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。（1）充充分考慮慮內(nèi)部、外部環(huán)環(huán)境的變變化人力資源源計(jì)劃只只有充分分考慮了了內(nèi)、外外環(huán)境的的變化，才能適適應(yīng)需要要，真正正做到為為企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變變化主要要指銷售售變化、開發(fā)變變化、或或者說企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略變變化，還還有公司司員工流流動(dòng)變化化等；外外部變化化指社會(huì)會(huì)消費(fèi)市市場(chǎng)變化化、政府府有關(guān)人人力

26、資源源政策變變化、人人才市場(chǎng)場(chǎng)變化等等。為了了更好地地適應(yīng)這這些變化化，在人人力資源源計(jì)劃中中應(yīng)該對(duì)對(duì)可能出出現(xiàn)的情情況做出出預(yù)測(cè)和和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)預(yù)估，最最好能有有面對(duì)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)應(yīng)對(duì)策略略。 （2）確確保企業(yè)業(yè)的人力力資源保保障企業(yè)的人人力資源源保障問問題是人人力資源源計(jì)劃中中應(yīng)解決決的核心心問題。它包括括人員的的流入預(yù)預(yù)測(cè)、流流出預(yù)測(cè)測(cè)、人員員的內(nèi)部部流動(dòng)預(yù)預(yù)測(cè)、社社會(huì)人力力資源供供給狀況況分析、人員流流動(dòng)的損損益分析析等。只只有有效效地保證證了對(duì)企企業(yè)的人人力資源源供給，才可能能去進(jìn)行行更深層層次的人人力資源源管理與與開發(fā)。（3）使使企業(yè)和和員工都都得到長(zhǎng)長(zhǎng)期的利利益 人力資源源計(jì)劃不不僅是面面

27、向企業(yè)業(yè)的計(jì)劃劃，也是是面向員員工的計(jì)計(jì)劃。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展和員員工的發(fā)發(fā)展是互互相依托托、互相相促進(jìn)的的關(guān)系。如果只只考慮企企業(yè)發(fā)展展需要，而忽視視了員工工發(fā)展，則會(huì)有有損企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成。優(yōu)優(yōu)秀的人人力資源源計(jì)劃，一定是是能夠使使企業(yè)個(gè)個(gè)員工達(dá)達(dá)到長(zhǎng)期期利益的的計(jì)劃，一定是是能夠使使企業(yè)和和員工共共同發(fā)展展的計(jì)劃劃。二、招聘聘與配置置“引”和“用”的結(jié)合合藝術(shù)人員任用用講求的的是人崗崗匹配，適崗適適人。找找到合適適的人卻卻放到了了不合適適的崗位位與沒有有找到合合適的人人一樣會(huì)會(huì)令招聘聘工作失失去意義義。招聘聘合適的的人才并并把人才才配置到到合適的的地方是是才能算算完成了了一次有有效的

28、招招聘。招招聘和配配置有各各自的側(cè)側(cè)重點(diǎn)，招聘工工作是由由需求分分析預(yù)預(yù)算制定定招聘聘方案的的制定招聘實(shí)實(shí)施后后續(xù)評(píng)估估等一系系列步驟驟構(gòu)成的的，其中中關(guān)鍵又又在于做做好需求求分析，首先明明確企業(yè)業(yè)到底需需要什么么人，需需要多少少人，對(duì)對(duì)這些人人有什么么要求，以及通通過什么么渠道去去尋找公公司所需需要的這這些人，目標(biāo)和和計(jì)劃明明確之后后，招聘聘工作會(huì)會(huì)變得更更加有的的放矢。人員配配置工作作事實(shí)上上應(yīng)該在在招聘需需求分析析之時(shí)予予以考慮慮，這樣樣根據(jù)崗崗位“量身定定做”一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，再再根據(jù)這這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘企企業(yè)所需需人才，配置工工作將會(huì)會(huì)簡(jiǎn)化為為一個(gè)程程序性的的環(huán)節(jié)。招聘與與配置不不能被視視為各

29、自自獨(dú)立的的過程，而是相相互影響響、相互互依賴的的兩個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，只只有招聘聘合適的的人員并并進(jìn)行有有效的配配置才能能保證招招聘意義義的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。（一）什什么是人人力資源源配置人力資源源（HRR）是社社會(huì)各項(xiàng)項(xiàng)資源中中最關(guān)鍵鍵的資源源，是對(duì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的資源，歷來被被國(guó)內(nèi)外外的許多多專家學(xué)學(xué)者以及及成功人人士、有有名企業(yè)業(yè)所重視視?，F(xiàn)在在的許多多企業(yè)就就非常重重視人力力資源的的管理。人力資資源配置置就是指指在具體體的組織織或企業(yè)業(yè)中，為為了提高高工作效效率、實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的最優(yōu)化化而實(shí)行行的對(duì)組組織或企企業(yè)的人人力資源源進(jìn)行科科學(xué)、合合理的配配置。（二）人人力資源源配置的的基本原原則

30、人力資源源管理要要做到人人盡其才才，才盡盡其用，人事相相宜，最最大限度度地發(fā)揮揮人力資資源的作作用。但但是，對(duì)對(duì)于如何何實(shí)現(xiàn)科科學(xué)合理理的配置置，這是是人力資資源管理理長(zhǎng)期以以來亟待待解決的的一個(gè)重重要問題題。怎樣樣才能對(duì)對(duì)企業(yè)人人力資源源進(jìn)行有有效合理理的配置置呢?必必須遵循循如下的的原則： 1.能級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)原原則合合理的人人力資源源配置應(yīng)應(yīng)使人力力資源的的整體功功能強(qiáng)化化，使人人的能力力與崗位位要求相相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗崗位有層層次和種種類之分分，它們們占據(jù)著著不同的的位置，處于不不同的能能級(jí)水平平。每個(gè)個(gè)人也都都具有不不同水平平的能力力，在縱縱向上處處于不同同的能級(jí)級(jí)位置。崗位人人員的配配置，應(yīng)

31、應(yīng)做到能能級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)，就是是說每一一個(gè)人所所具有的的能級(jí)水水平與所所處的層層次和崗崗位的能能級(jí)要求求相對(duì)應(yīng)應(yīng)。 2.優(yōu)勢(shì)勢(shì)定位原原則人人的發(fā)展展受先天天素質(zhì)影影響，更更受后天天實(shí)踐制制約。后后天形成成的能力力不僅與與本人努努力程度度有關(guān)，也與實(shí)實(shí)踐環(huán)境境有關(guān)，因此人人的能力力發(fā)展是是不平衡衡的，其其個(gè)性也也是多樣樣化的。每個(gè)人人都有自自己的長(zhǎng)長(zhǎng)處和短短處，有有其總體體能級(jí)水水準(zhǔn)，同同時(shí)也有有自己的的專業(yè)特特長(zhǎng)及工工作愛好好。優(yōu)勢(shì)勢(shì)定位內(nèi)內(nèi)容有兩兩方面：一是指指人自身身應(yīng)根據(jù)據(jù)自己優(yōu)優(yōu)勢(shì)和崗崗位要求求，選擇擇最有利利于發(fā)揮揮自己優(yōu)優(yōu)勢(shì)的崗崗位；二二是指管管理者應(yīng)應(yīng)據(jù)此將將人安置置到最有有利于發(fā)發(fā)揮

32、其優(yōu)優(yōu)勢(shì)的崗崗位上。 3.動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)節(jié)原則則動(dòng)態(tài)態(tài)原則是是指當(dāng)人人員或崗崗位要求求發(fā)生變變化的時(shí)時(shí)候，要要適時(shí)地地對(duì)人員員配備進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，以保保證始終終使合適適的人工工作在合合適的崗崗位上。崗位或或崗位要要求是在在不斷變變化的，人也是是在不斷斷變化的的，人對(duì)對(duì)崗位的的適應(yīng)也也有一個(gè)個(gè)實(shí)踐與與認(rèn)識(shí)的的過程，由于種種種原因因，使得得能級(jí)不不對(duì)應(yīng)，用非所所長(zhǎng)等情情形時(shí)常常發(fā)生。因此，如果搞搞一次定定位，一一職定終終身，既既會(huì)影響響工作又又不利于于人的成成長(zhǎng)。能能級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)勢(shì)定位只只有在不不斷調(diào)整整的動(dòng)態(tài)態(tài)過程中中才能實(shí)實(shí)現(xiàn)。 4.內(nèi)內(nèi)部為主主原則一一般來說說，企業(yè)業(yè)在使用用人才，特別是是高級(jí)人人

33、才時(shí)，總覺得得人才不不夠，抱抱怨本單單位人才才不足。其實(shí)，每個(gè)單單位都有有自己的的人才，問題是是“千里馬馬常有”，而 “伯樂不不常有”。因此此，關(guān)鍵鍵是要在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立起人才才資源的的開發(fā)機(jī)機(jī)制，使使用人才才的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)個(gè)機(jī)制都都很重要要，如果果只有人人才開發(fā)發(fā)機(jī)制，而沒有有激勵(lì)機(jī)機(jī)制，那那么本企企業(yè)的人人才就有有可能外外流。從從內(nèi)部培培養(yǎng)人才才，給有有能力的的人提供供機(jī)會(huì)與與挑戰(zhàn)，造成緊緊張與激激勵(lì)氣氛氛，是促促成公司司發(fā)展的的動(dòng)力。但是，這也并并非排斥斥引入必必要的外外部人才才。當(dāng)確確實(shí)需要要從外部部招聘人人才時(shí)，我們就就不能“畫地為為牢”，死死死的扣住住企業(yè)內(nèi)內(nèi)部。 （三）

34、人人力資源源配置中中的道德德原則1公正正的道德德原則公正正是一種種價(jià)值尺尺度，一一種道德德規(guī)范、行為準(zhǔn)準(zhǔn)則，既既具有利利益均等等的內(nèi)涵涵，也具具有機(jī)會(huì)會(huì)均等的的內(nèi)涵。只有在在公正的的社會(huì)制制度下。才會(huì)有有公正的的社會(huì)秩秩序，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人際關(guān)關(guān)系的公公正和和和諧。公公正是人人力資源源配置中中必須遵遵循的原原則。其其主要表表現(xiàn)在用用人制度度方面，其過程程主要應(yīng)應(yīng)包括三三個(gè)方面面的內(nèi)容容： 一是是起點(diǎn)公公正。就就是在人人員的聘聘用上要要公道和和平等，對(duì)所有有的應(yīng)聘聘者應(yīng)該該一視同同仁，必必須確保保具有相相同的資資格條件件的人具具有均等等的參與與競(jìng)爭(zhēng)的的機(jī)會(huì)，保證任任人唯賢賢，而不不任人唯唯親。 二

35、是是過程公公正。它它包括競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則則的公正正和實(shí)施施規(guī)則的的公正，而實(shí)施施過程的的公正與與否是實(shí)實(shí)行招聘聘制，它它是過程程公平的的重要保保證，沒沒有確保保公正目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的途徑徑和手段段，其公公正性值值得懷疑疑。 三是是結(jié)果公公正。人人力資源源開發(fā)的的目標(biāo)是是選拔出出適合職職位要求求的員工工或領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，只有有結(jié)果是是公正的的，其制制度才是是公正的的，其人人力資源源配置才才是最合合理的。2先先公后私私的道德德原則先公后私私，要求求在處理理個(gè)人、集體和和國(guó)家之之間的利利益關(guān)系系時(shí)，要要樹立先先國(guó)家、集體，后個(gè)人人的道德德規(guī)范，在謀求求個(gè)人正正當(dāng)利益益的同時(shí)時(shí)，努力力為集體體和國(guó)家家做貢獻(xiàn)獻(xiàn)。企業(yè)業(yè)可

36、以通通過企業(yè)業(yè)文化，培訓(xùn)和和提高員員工的愛愛崗敬業(yè)業(yè)精神，加強(qiáng)他他們“團(tuán)隊(duì)精精神”。其要要點(diǎn)是以以企業(yè)的的核心價(jià)價(jià)值觀、道德觀觀，來優(yōu)優(yōu)化人力力資源配配置，在在方法上上不能僅僅依靠單單方面的的“灌輸”“教育”，應(yīng)當(dāng)當(dāng)養(yǎng)成員員工自己己對(duì)事物物的判斷斷能力，企業(yè)應(yīng)應(yīng)著力培培育員工工崇高的的道德風(fēng)風(fēng)尚，用用以提高高人力資資源配置置的水平平。 3尊重重員工的的道德原原則尊重員工工的道德德原則，就是指指管理活活動(dòng)要從從人的需需要和愿愿望出發(fā)發(fā)，要依依靠人來來進(jìn)行，其目的的又是為為了人的的素質(zhì)的的提高，讓人生生活得更更好?，F(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)的發(fā)展展從根本本上來講講是人的的問題，只有尊尊重個(gè)體體以及個(gè)個(gè)體的價(jià)價(jià)值

37、和貢貢獻(xiàn)，才才能充分分發(fā)揮人人的聰明明才智。企業(yè)員員工作為為道德個(gè)個(gè)體，他他們有著著對(duì)幸福福和利益益追求的的權(quán)利，也有對(duì)對(duì)人生自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和成功功的需要要，更有有被人尊尊重要求求。因而而，企業(yè)業(yè)要貫徹徹以人為為本的原原則，需需要充分分認(rèn)識(shí)到到這本身身就是一一種道德德，是人人力資源源配置中中的重要要因素,是企業(yè)業(yè)管理中中最具活活力的要要素，其其他要素素只有通通過對(duì)人人的整合合才能發(fā)發(fā)揮作用用。這就就需要管管理者在在管理中中融入“人性化化”、“倫理化化” 的原原則，以以人為本本、尊重重人才，既考慮慮到企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益和和發(fā)展，又要為為員工在在企業(yè)中中的利益益和未來來做出規(guī)規(guī)劃。例例如現(xiàn)在在許多企

38、企業(yè)對(duì)新新進(jìn)人員員設(shè)計(jì)其其在此企企業(yè)的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，讓員工工明確自自己的發(fā)發(fā)展方向向，從而而對(duì)企業(yè)業(yè)產(chǎn)生親親近感和和歸屬意意識(shí)，以以此來培培養(yǎng)員工工的主人人翁的道道德責(zé)任任感。 4誠(chéng)信信與信任任的道德德原則市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是是信用經(jīng)經(jīng)濟(jì)，誠(chéng)誠(chéng)信作為為一種要要素在資資源配置置中起著著重要的的作用，同時(shí)它它是看不不見、摸摸不著的的無形資資產(chǎn)；它它能持續(xù)續(xù)不斷地地為企業(yè)業(yè)獲得效效益，誠(chéng)誠(chéng)信的缺缺失會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致交易易成本的的提高，使競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力下降降，甚至至使企業(yè)業(yè)虧損和和破產(chǎn)。誠(chéng)信是是對(duì)企業(yè)業(yè)的嚴(yán)肅肅要求。而恪盡盡職守、誠(chéng)實(shí)守守信是對(duì)對(duì)現(xiàn)代企企業(yè)員工工的職業(yè)業(yè)道德的的基本要要求，個(gè)個(gè)體只有有遵守信信用和道道德

39、，才才稱得上上有了人人生的正正確價(jià)值值目標(biāo)，可以說說，形成成高尚的的道德品品質(zhì)和道道德人格格至關(guān)重重要。 “用人不不疑”、“疑人不不用”，在組組織或企企業(yè)內(nèi)部部建立完完善的信信任制，培育這這種互信信、協(xié)作作的企業(yè)業(yè)文化是是當(dāng)務(wù)之之急。當(dāng)當(dāng)今，人人與人之之間信任任度比較較低，企企業(yè)中人人與人之之間防范范之心越越來越強(qiáng)強(qiáng)，這也也并不奇奇怪，已已出現(xiàn)許許多員工工跳槽，出賣企企業(yè)的機(jī)機(jī)密的現(xiàn)現(xiàn)象，造造成現(xiàn)實(shí)實(shí)社會(huì)的的一種信信用的危危機(jī)；這這種不信信任嚴(yán)重重地影響響了廣大大員工積積極性和和創(chuàng)造性性，使得得企業(yè)的的行政成成本增加加。 （四）人人力資源源配置的的形式人力資源源配置工工作，不不僅涉及及到企業(yè)業(yè)

40、外部，更多的的、更困困難的工工作存在在于企業(yè)業(yè)內(nèi)部。從目前前的實(shí)際際表現(xiàn)來來看，主主要有以以下三種種人力資資源配置置形式：1.人人崗關(guān)系系型這種種配置類類型主要要是通過過人力資資源管理理過程中中的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)來來保證企企業(yè)內(nèi)各各部門各各崗位的的人力資資源質(zhì)量量。它是是根據(jù)員員工與崗崗位的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系進(jìn)行配配置的一一種形式式。就企企業(yè)內(nèi)部部來說，目前這這種類型型中的員員工配置置方式大大體有如如下幾種種：招聘聘、輪換換、試用用、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)上崗、末位淘淘汰（當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)的員工工數(shù)多于于崗位數(shù)數(shù)，或者者為了保保持一定定的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用用過程或或競(jìng)爭(zhēng)上上崗過程程中，對(duì)對(duì)能力最最差者實(shí)實(shí)行下崗崗分流。這便是

41、是一種末末位淘汰汰配置方方式）、雙向選選擇（當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)的員工工數(shù)與崗崗位數(shù)相相當(dāng)時(shí)，往往先先公布崗崗位要求求，然后后讓員工工自由選選擇，最最后以崗崗選人。這便是是一種雙雙向選擇擇的配置置方式）。 2.移動(dòng)動(dòng)配置型型這是是一種從從員工相相對(duì)崗位位移動(dòng)進(jìn)進(jìn)行配置置的類型型。它通通過人員員相對(duì)上上下左右右崗位的的移動(dòng)來來保證企企業(yè)內(nèi)的的每個(gè)崗崗位人力力資源的的質(zhì)量。這種配配置的具具體表現(xiàn)現(xiàn)形式大大致有三三種：晉晉升、降降職和調(diào)調(diào)動(dòng)。 3.流動(dòng)動(dòng)配置型型這是是一種從從員工相相對(duì)企業(yè)業(yè)崗位的的流動(dòng)進(jìn)進(jìn)行配置置的類型型。它通通過人員員相對(duì)企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外流動(dòng)動(dòng)來保證證企業(yè)內(nèi)內(nèi)每個(gè)部部門與崗崗位人力力資源的

42、的質(zhì)量。這種配配置的具具體形式式有三種種：安置置、調(diào)整整和辭退退。（五）企企業(yè)人力力資源配配置模型型結(jié)合（四四）人力力資源配配置的三三種形式式，要合合理地進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源配置，應(yīng)以個(gè)個(gè)人崗位關(guān)關(guān)系為基基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)企業(yè)人人力資源源進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)的優(yōu)優(yōu)化與配配置，可可遵循以以下的“個(gè)人崗位動(dòng)動(dòng)態(tài)匹配配模型”： 1、人力力資源規(guī)規(guī)劃 企業(yè)目目標(biāo)只能能通過配配置合格格的人力力資源來來實(shí)現(xiàn)，人力資資源的配配置需要要有周密密的人力力資源規(guī)規(guī)劃。人人力資源源規(guī)劃是是企業(yè)人人力配置置的前期期性工作作，是一一個(gè)對(duì)企企業(yè)人員員流動(dòng)進(jìn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)預(yù)測(cè)和和決策的的過程，它在人人力資源源管理中中具有統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)協(xié)調(diào)作

43、用用。其目目的是預(yù)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求和可可能的供供給，確確保企業(yè)業(yè)在需要要的時(shí)間間和崗位位上獲得得所需的的合格人人員，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略和和員工個(gè)個(gè)人的利利益。任任何組織織或企業(yè)業(yè)，要想想有合格格、高效效的人員員結(jié)構(gòu)，就必須須進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃。 2、職位位空缺申申請(qǐng)與審審批 人力規(guī)規(guī)劃更多多的是對(duì)對(duì)企業(yè)所所需人員員數(shù)量以以及企業(yè)業(yè)內(nèi)部所所能提供供的人員員數(shù)量的的一種預(yù)預(yù)測(cè)，至至于具體體哪些部部門、哪哪些崗位位存在空空缺，則則需由各各部門主主管提出出職位空空缺與申申請(qǐng)，并并由人力力資源部部進(jìn)行仔仔細(xì)嚴(yán)格格的審批批，如果果沒有比比較嚴(yán)格格的審查查，或是是形式上上設(shè)立這這個(gè)審查查

44、而實(shí)質(zhì)質(zhì)上根本本不起作作用，那那么就極極有可能能導(dǎo)致公公司整體體人力膨脹脹。因此此，嚴(yán)格格的職位位申請(qǐng)與與審批是是有效的的人力規(guī)規(guī)劃以及及有效的的人力資資源利用用與配置置的基礎(chǔ)礎(chǔ)。 3、工作作分析 確定定了所需需招聘人人員的崗崗位以及及各崗位位空缺人人員數(shù)量量后，就就應(yīng)對(duì)這這些崗位位進(jìn)行崗崗位分析析，以確確定職位位工作任任務(wù)、職職責(zé)及任任職資格格條件等等。事實(shí)實(shí)上，工工作分析析應(yīng)作為為人力資資源管理理的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)性性工作來來做，而而不必等等到有招招聘需求求時(shí)臨時(shí)時(shí)來進(jìn)行行，如果果工作分分析做得得好，形形成了規(guī)規(guī)范的工工作說明明書，那那么在有有招聘需需求時(shí)，就只需需看隨著著企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的變化

45、化，該崗崗位的職職責(zé)及任任職資格格等是否否有了新新的變化化。 4、人才才測(cè)評(píng) 有了了工作分分析后，我們就就知道崗崗位對(duì)人人員在知知識(shí)、技技能、個(gè)個(gè)性等方方面的要要求，于于是，我我們可據(jù)據(jù)此來設(shè)設(shè)計(jì)人才才測(cè)評(píng)的的指標(biāo)，并選用用相應(yīng)的的測(cè)量工工具。對(duì)對(duì)求職者者所進(jìn)行行的科學(xué)學(xué)的人才才測(cè)評(píng)可可讓我們們了解他他(她)是否能能勝任某某一職位位。從而而為人才才合理配配置提供供依據(jù)。由于企企業(yè)人力力資源配配置很多多是在企企業(yè)內(nèi)部部完成的的，因此此，通過過人才測(cè)測(cè)評(píng)與績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)等手段段，對(duì)企企業(yè)人力力資源進(jìn)進(jìn)行普查查，在此此基礎(chǔ)上上建立企企業(yè)的人人才庫，將非常常有利于于企業(yè)進(jìn)進(jìn)行人力力資源配配置。 5、招聘

46、聘與合理理配置進(jìn)行了了工作分分析與人人才測(cè)評(píng)評(píng)后，就就要對(duì)從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部或外外部招聘聘來的人人員進(jìn)行行合理配配置，將將合適的的人安置置在合適適的崗位位上，達(dá)達(dá)到個(gè)人人與崗位位匹配。實(shí)際上上，個(gè)人人與崗位位匹配包包含著兩兩層意思思。一是是崗位要要求與個(gè)個(gè)人素質(zhì)質(zhì)要匹配配；二是是工作的的報(bào)酬與與個(gè)人的的動(dòng)力要要匹配?？梢赃@這樣講，招聘和和配備職職員的所所有活動(dòng)動(dòng)，都是是要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這兩個(gè)個(gè)層面的的匹配，而且不不能偏頗頗，其中中的道理理并不復(fù)復(fù)雜，舉舉例來說說，有一一家企業(yè)業(yè)想招聘聘一名研研究開發(fā)發(fā)部經(jīng)理理，強(qiáng)調(diào)調(diào)應(yīng)聘者者一定要要具備什什么樣的的知識(shí)、技能、才干和和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者者當(dāng)中也也的確有有具備這這

47、種素質(zhì)質(zhì)的人。這是不不是意味味著可以以實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人崗位匹匹配呢?不一定定。如果果招聘企企業(yè)給這這個(gè)職位位定的報(bào)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與應(yīng)聘聘者的期期望有差差距，個(gè)個(gè)人崗位匹匹配照樣樣無法實(shí)實(shí)現(xiàn)。 6、動(dòng)態(tài)態(tài)優(yōu)化與與配置 把人人員招進(jìn)進(jìn)來并進(jìn)進(jìn)行了合合理有效效的配置置后，還還必須通通過調(diào)配配、晉升升、降職職、輪換換、解雇雇等手段段對(duì)人力力資源進(jìn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)的優(yōu)化化與配置置，因?yàn)闉殡S著企企業(yè)內(nèi)外外環(huán)境的的變化，崗位的的任職資資格勢(shì)必必會(huì)有新新的要求求，而隨隨著時(shí)間間的推移移，在該該崗位上上工作的的人，也也可能變變得不再再適合這這個(gè)工作作崗位的的要求或或其能力力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該該崗位的的要求。因此，有必要要重新進(jìn)進(jìn)行

48、工作作分析與與人才測(cè)測(cè)評(píng)，對(duì)對(duì)崗位責(zé)責(zé)任、崗崗位要求求及現(xiàn)有有人員的的知識(shí)、技能、能力等等進(jìn)行重重新的定定位。該該升的升升，該降降的降，使人力力資源的的配置趨趨近合理理。這是是企業(yè)人人力資源源持續(xù)達(dá)達(dá)到優(yōu)化化配置的的關(guān)鍵因因素。因因此，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者尤尤其是人人力資源源部門應(yīng)應(yīng)跟蹤企企業(yè)內(nèi)外外環(huán)境的的變化，及時(shí)更更新工作作分析文文件，各各級(jí)管理理者對(duì)崗崗位與下下屬應(yīng)有有全面、正確的的了解，這樣才才有可能能使企業(yè)業(yè)整體的的人力資資源達(dá)到到優(yōu)化配配置。 7、產(chǎn)出出企業(yè)采采取正確確的措施施和手段段對(duì)人力力資源進(jìn)進(jìn)行合理理配置后后，合適適的人工工作在合合適的崗崗位上，這將會(huì)會(huì)使得員員工的工工作績(jī)效效、工作作

49、滿意度度、出勤勤率等得得到提升升，從而而提高組組織的整整體效能能。 人力資源源配置是是否合理理，無論論是對(duì)企企業(yè)的短短期績(jī)效效還是長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展都有重重大影響響，因此此，應(yīng)予予以足夠夠的重視視。企業(yè)業(yè)在完成成人才招招聘后，還應(yīng)遵遵循人力力資源配配置的有有關(guān)理論論與方法法，使人人才達(dá)到到人崗匹配配，盡量量做到事事適其人人，人盡盡其才，才盡其其用，人人事相配配，這樣樣才能減減少內(nèi)耗耗，最大大限度的的發(fā)揮人人力資源源的作用用，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)持持續(xù)、穩(wěn)穩(wěn)定、快快速發(fā)展展。 （六）人人力資源源配置分分析人力資源源配置分分析涉及及人與事事的關(guān)系系、人自自身的各各方面條條件和企企業(yè)組織織機(jī)制及及行業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)等要要素

50、。從從而形成成五個(gè)方方面的配配置狀況況分析。 1、人與與事總量量配置分分析人與與事的總總量配置置涉及人人與事的的數(shù)量關(guān)關(guān)系是否否對(duì)應(yīng)，即有多多少事要要用多少少人去做做。但這這種數(shù)量量關(guān)系不不是絕對(duì)對(duì)的，而而是隨著著企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)和和當(dāng)期生生產(chǎn)訂單單而變化化的。無無論是人人浮于事事還是事事浮于人人，都不不是企業(yè)業(yè)希望看看到的結(jié)結(jié)果。當(dāng)當(dāng)前許多多企業(yè)老老板比較較煩惱的的問題就就是，一一方面普普通和技技能性員員工難招招，有事事沒人做做；另一一方面內(nèi)內(nèi)部管理理人員人人浮于事事或缺少少稱職的的管理人人員。 在分析出出當(dāng)期人人力過剩剩或人力力不足或或兩者兼兼而有之之的情況況之后，應(yīng)該更更關(guān)注如如何合理理配置

51、人人力供給給與需求求。通常常情況下下，在人人員短缺缺時(shí)，可可考慮：首先，應(yīng)當(dāng)考考慮在企企業(yè)內(nèi)部部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇舜朔椒ú徊粌H風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)小、成成本低，而且還還可以使使員工感感到有盼盼頭、有有機(jī)會(huì)。其次，可考慮慮外部補(bǔ)補(bǔ)充、招招聘、借借調(diào)、實(shí)實(shí)行任務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)包等等措施，在人員員富余時(shí)時(shí)，注意意利用多多種渠道道妥善安安置，例例如可通通過內(nèi)部部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)訓(xùn)練、縮縮短工作作時(shí)間、遣散臨臨時(shí)用工工、對(duì)外外承包勞勞務(wù)、實(shí)實(shí)行彈性性工作制制等。 2、人與與事結(jié)構(gòu)構(gòu)配置分分析人與與事的結(jié)結(jié)構(gòu)配置置是指事事情總是是多種多多樣的，應(yīng)根據(jù)據(jù)不同性性質(zhì)、特特點(diǎn)的事事，選拔拔有相應(yīng)應(yīng)專長(zhǎng)的的人員去去完成。企業(yè)內(nèi)內(nèi)人員配配置的一一個(gè)重要要

52、目標(biāo)就就是把各各類人員員分配在在最能發(fā)發(fā)揮他們們專長(zhǎng)的的崗位上上，力爭(zhēng)爭(zhēng)做到人人盡其才才、才盡盡其用。 正所謂：以適合合的人，做恰當(dāng)當(dāng)?shù)氖?。因此，按照企企業(yè)現(xiàn)有有人員能能力和特特點(diǎn)進(jìn)行行分類，考察現(xiàn)現(xiàn)有人員員的使用用情況，并列出出矩陣表表，從中中可以分分析組織織架構(gòu)內(nèi)內(nèi)現(xiàn)有人人力資源源的實(shí)際際使用情情況和效效果。如如通過縱縱橫向分分析（列列出各職職位對(duì)崗崗位的人人數(shù)），找出當(dāng)當(dāng)前人力力資源實(shí)實(shí)際使用用率和尋尋找出造造成實(shí)際際上浪費(fèi)費(fèi)的可能能性。根根據(jù)人力力資源矩矩陣可分分析企業(yè)業(yè)有多少少名熟練練工在做做非熟練練工工作作，有多多少技工工在做熟熟練工工工作；工工程技術(shù)術(shù)人員中中，多少少人在做做熟練

53、工工作，多多少人在在做技工工工作；還有多多少名專專業(yè)管理理人員處處于半工工作或不不飽滿狀狀態(tài)。從從而需要要進(jìn)行人人力資源源調(diào)節(jié)，避免再再出現(xiàn)從從直接到到間接的的人力成成本浪費(fèi)費(fèi)。 3、人與與事質(zhì)量量配置分分析人與與事質(zhì)量量配置是是指人與與事之間間的質(zhì)量量關(guān)系，即事的的難易程程度與人人的能力力水平的的關(guān)系。事有難難易、繁繁簡(jiǎn)之分分，人有有能力高高低之分分應(yīng)根根據(jù)每種種事的特特點(diǎn)、難難易和繁繁簡(jiǎn)程度度，及其其對(duì)人員員資格條條件的要要求，選選拔具相相應(yīng)能力力水平的的人去承承擔(dān)。這這是因?yàn)闉?，人力力資源管管理的根根本任務(wù)務(wù)是合理理配置和和使用人人力資源源，提高高人力資資源投入入與產(chǎn)出出比率。要合理理使

54、用人人力資源源，就要要對(duì)人力力資源構(gòu)構(gòu)成和特特點(diǎn)有詳詳細(xì)了解解?？梢砸赃@樣說說，人力力資源是是由個(gè)體體人力和和能力組組成的，而各個(gè)個(gè)人員的的能力由由于受到到身體條條件、受受教育程程度、實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等因素素影響而而各自不不同，形形成個(gè)體體差異。這種個(gè)個(gè)體差異異，要求求根據(jù)能能力大小小、水平平高低的的差異安安排在相相應(yīng)能級(jí)級(jí)層次的的崗位上上，使個(gè)個(gè)人能力力水平與與崗位要要求相適適應(yīng)。 人與與事的質(zhì)質(zhì)量配置置不符主主要有兩兩種情況況。第種是現(xiàn)現(xiàn)有人員員素質(zhì)低低于現(xiàn)任任崗位的的要求；第二是是現(xiàn)有人人員素質(zhì)質(zhì)高于現(xiàn)現(xiàn)任崗位位的要求求。對(duì)于于前者，可考慮慮采用技技能性培培訓(xùn)或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗等方方法來調(diào)調(diào)節(jié)現(xiàn)有有人

55、員的的使用情情況；對(duì)對(duì)于后者者，就應(yīng)應(yīng)考慮將將其提升升到更高高的崗位位擔(dān)任工工作，以以發(fā)揮他他們更大大的潛力力。 近年來，許多企企業(yè)人員員招聘上上普遍存存在著“人才高高消費(fèi)”的傾向向，即在在招聘、選拔和和晉升人人員時(shí)，過分追追求學(xué)歷歷條件，盡管這這樣做會(huì)會(huì)使得企企業(yè)整體體文化素素質(zhì)上有有所提高高，但能能夠做到到“量才”與“適用”，才是是人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)的根本本所在：更何況況過分追追求人才才的“高消費(fèi)費(fèi)”，其負(fù)負(fù)面效應(yīng)應(yīng)也就不不可避免免： 是高才才低用的的浪費(fèi)； 二是是文憑低低、實(shí)用用性強(qiáng)的的人才被被扼殺； 三是是“高不成成”與“低不就就”會(huì)增加加人力成成本； 四是還還有可能能造成內(nèi)內(nèi)部

56、人員員之間的的負(fù)面和和不安穩(wěn)穩(wěn)等。 可見，只有適適才適用用和找到到動(dòng)態(tài)的的衡量，才是最最有效的的人力資資源管理理方略。 4、人與與工作負(fù)負(fù)荷狀況況分析人與與事的關(guān)關(guān)系還體體現(xiàn)在事事的數(shù)量量是否與與人的承承受能力力相適應(yīng)應(yīng)，使人人力資源源能夠保保持身心心健康，這是因因?yàn)榻M織織的各項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)是是一個(gè)相相互聯(lián)系系、相互互依賴、前后焊焊接的有有機(jī)整體體，每個(gè)個(gè)部門的的人力資資源配置置都應(yīng)與與其所承承擔(dān)的工工作量相相適應(yīng)，使得工工作負(fù)荷荷量與人人力資源源身心承承受能力力相適應(yīng)應(yīng)。比如如，員工工的勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度要要適度，腦力勞勞動(dòng)也要要適度，工作時(shí)時(shí)間也要要適度，不能超超過一定定范圍，既如何何合理形形成一種種壓

57、力與與動(dòng)力，又要保保持員工工身體健健康和改改善心理理狀態(tài)。 在實(shí)際操操作方面面，若工工作負(fù)荷荷過重應(yīng)應(yīng)減輕工工作負(fù)擔(dān)擔(dān)或新設(shè)設(shè)一個(gè)崗崗位來分分擔(dān)原崗崗位的工工作；若若工作負(fù)負(fù)荷量不不夠，則則應(yīng)考慮慮合并相相應(yīng)崗位位或增加加該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容。無無論是工工作負(fù)荷荷過重，還是工工作負(fù)符符過輕，都不利利于人力力資源的的合理配配置和使使用。5、崗位位人員使使用效果果分析人與與事的配配置分析析最終還還要看對(duì)對(duì)在崗位位上的員員工的使使用情況況，這是是動(dòng)態(tài)衡衡量人與與事關(guān)系系的重要要內(nèi)容。一般來來說，人人員使用用效果經(jīng)經(jīng)常用態(tài)態(tài)度為基基礎(chǔ)，績(jī)績(jī)效的好好壞與自自身能力力的強(qiáng)弱弱做比較較。在工工作績(jī)效效與能力力

58、的校對(duì)對(duì)方面，可根據(jù)據(jù)實(shí)際的的資料（績(jī)效的的好壞以以及能力力的高低低），將將人員使使用效果果（基本本分析）為四個(gè)個(gè)區(qū)間。 區(qū)間間A：為為能力高高，績(jī)效效好的情情況； 區(qū)間BB：為績(jī)績(jī)效好，但能力力低的情情況； 區(qū)間CC：為能能力高，但績(jī)效效差的情情況； 區(qū)間DD為能力力低，績(jī)績(jī)效差的的情況。 在實(shí)實(shí)操方面面，應(yīng)針針對(duì)上述述情況，采用不不同的策策略與改改善方法法。首先先，區(qū)間間A的員員工，是是價(jià)值最最高的員員工，單單位要留留住他們們，重用用他們； 其次次，區(qū)間間B的員員工，應(yīng)應(yīng)在鼓勵(lì)勵(lì)他們保保持原有有的工作作熱情的的基礎(chǔ)上上，通過過培訓(xùn)提提高他們們的能力力，使其其向區(qū)間間A靠近近； 再再次，區(qū)區(qū)

59、間C的的員工，應(yīng)找影影響績(jī)效效的因素素，努力力幫助他他們?cè)诮窠窈蟮墓すぷ髦刑崽岣呖?jī)效效；最后后，區(qū)間間D的員員工，應(yīng)應(yīng)該關(guān)注注他們是是否還有有改善目目前崗位位實(shí)績(jī)的的可能，或通過過培圳與與評(píng)鑒重重新調(diào)崗崗。 進(jìn)行人力力資源配配置狀況況分析，是基于于內(nèi)部人人力資源源配置為為著陸點(diǎn)點(diǎn)。然而而，在內(nèi)內(nèi)部配置置、調(diào)節(jié)節(jié)都難滿滿足企業(yè)業(yè)當(dāng)前的的實(shí)際需需要時(shí)，就要進(jìn)進(jìn)行外部部招聘?？梢哉f說，外部部招聘工工作的關(guān)關(guān)鍵在于于實(shí)現(xiàn)所所招人員員與待聘聘崗位的的有效匹匹配。這這種匹配配正是要要求將應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人特征征與工作作崗位的的特征有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來，從而而體現(xiàn)“即時(shí)能能上崗”的硬道道理，這這更是人人力資源源

60、管理所所期望的的結(jié)果。 三、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)幫助助員工勝勝任工作作并發(fā)掘掘員工的的最大潛潛能對(duì)于新進(jìn)進(jìn)公司的的員工來來說，要要盡快適適應(yīng)并勝勝任工作作，除了了自己努努力學(xué)習(xí)習(xí)，還需需要公司司提供幫幫助。對(duì)對(duì)于在崗崗的員工工來說，為了適適應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)形勢(shì)的的變化帶帶來的公公司戰(zhàn)略略的調(diào)整整，需要要不斷調(diào)調(diào)整和提提高自己己的技能能?；谟谶@兩個(gè)個(gè)方面，組織有有效培訓(xùn)訓(xùn)，以最最大限度度開發(fā)員員工的潛潛能變得得非常必必要。就就內(nèi)容而而言，培培訓(xùn)工作作有企業(yè)業(yè)文化培培訓(xùn)，規(guī)規(guī)章制度度培訓(xùn)，崗位技技能培訓(xùn)訓(xùn)以及管管理技能能開發(fā)培培訓(xùn)。培培訓(xùn)工作作必須做做到具有有針對(duì)性性，要考考慮不同同受訓(xùn)者者群體的的具體需需求