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文檔簡介

1、泓域/潔凈室處理系統(tǒng)工程公司人力資源管理方案潔凈室處理系統(tǒng)工程公司人力資源管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113158800 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113158800 h 3 HYPERLINK l _Toc113158801 二、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc113158801 h 6 HYPERLINK l _Toc113158802 三、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc113158802 h 10 HYPERLINK l _Toc113158803 四、 企業(yè)培訓(xùn)制

2、度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113158803 h 13 HYPERLINK l _Toc113158804 五、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113158804 h 14 HYPERLINK l _Toc113158805 六、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc113158805 h 14 HYPERLINK l _Toc113158806 七、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc113158806 h 22 HYPERLINK l _Toc113158807 八、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc1

3、13158807 h 29 HYPERLINK l _Toc113158808 九、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 PAGEREF _Toc113158808 h 29 HYPERLINK l _Toc113158809 十、 績效考評標(biāo)準及設(shè)計原則 PAGEREF _Toc113158809 h 34 HYPERLINK l _Toc113158810 十一、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計 PAGEREF _Toc113158810 h 40 HYPERLINK l _Toc113158811 十二、 面試的基本程序 PAGEREF _Toc113158811 h 44 HYPERLINK l _T

4、oc113158812 十三、 面試的方法 PAGEREF _Toc113158812 h 46 HYPERLINK l _Toc113158813 十四、 招聘成本及其相關(guān)概念 PAGEREF _Toc113158813 h 48 HYPERLINK l _Toc113158814 十五、 招募環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc113158814 h 50 HYPERLINK l _Toc113158815 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc113158815 h 51 HYPERLINK l _Toc113158816 十七、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc1131588

5、16 h 52 HYPERLINK l _Toc113158817 十八、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113158817 h 55 HYPERLINK l _Toc113158818 十九、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113158818 h 56 HYPERLINK l _Toc113158819 法人治理 PAGEREF _Toc113158819 h 63 HYPERLINK l _Toc113158820 (一)股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc113158820 h 63 HYPERLINK l _Toc113158821 1、公司召開股東大會、分配股利、清算

6、及從事其他需要確認股東身份的行為時,由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日,股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。 PAGEREF _Toc113158821 h 63項目基本情況(一)項目承辦單位名稱xx投資管理公司(二)項目聯(lián)系人嚴xx(三)項目實施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前,公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件,并已獲得了下游客戶的普遍認可,為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來,我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下,本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政

7、策的引導(dǎo),本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道,項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。潔凈室工程項目包括設(shè)計、規(guī)劃、施工以及運營維護等多個環(huán)節(jié),潔凈室工程行業(yè)內(nèi)企業(yè)均需要取得相關(guān)資質(zhì)證書才能承攬業(yè)務(wù),具有較高的市場準入門檻是限制其他企業(yè)進入本行業(yè)的主要政策壁壘。業(yè)主在招標(biāo)時一般會根據(jù)自身項目特點,按照政府相關(guān)部門頒布的標(biāo)準,設(shè)置一定的資質(zhì)條件。而按照資質(zhì)管理的相關(guān)規(guī)定,服務(wù)商取得不同等級的資質(zhì)需要在注冊資本、項目經(jīng)驗、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)裝備、人員數(shù)量等多方面滿足要求,方能取得相應(yīng)資質(zhì)與許可。新進入企業(yè)難以在短時間內(nèi)獲得資質(zhì)證書,嚴格的資質(zhì)審核將對新進入者形成一定的壁壘。(四)項目選址項目選址位于xx(待定),區(qū)

8、域設(shè)施條件完備,非常適宜項目建設(shè)。(五)項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算,項目總投資9073.34萬元,其中:建設(shè)投資7230.53萬元,占項目總投資的79.69%;建設(shè)期利息169.24萬元,占項目總投資的1.87%;流動資金1673.57萬元,占項目總投資的18.44%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項目建設(shè)投資7230.53萬元,包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費,其中:工程費用6036.22萬元,工程建設(shè)其他費用1038.46萬元,預(yù)備費155.85萬元。(六)資金籌措方案項目總投資9073.34萬元,其中申請銀行長期貸款3

9、453.88萬元,其余部分由企業(yè)自籌。(七)項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入(SP):17200.00萬元。2、綜合總成本費用(TC):14576.60萬元。3、凈利潤(NP):1910.24萬元。4、全部投資回收期(Pt):6.95年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率:13.32%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值:830.65萬元。(八)項目綜合評價主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元9073.341.1建設(shè)投資萬元7230.531.1.1工程費用萬元6036.221.1.2其他費用萬元1038.461.1.3預(yù)備費萬元155.851.2建設(shè)期利息萬元169.241.3流動資金萬元1673.572資金籌

10、措萬元9073.342.1自籌資金萬元5619.462.2銀行貸款萬元3453.883營業(yè)收入萬元17200.00正常運營年份4總成本費用萬元14576.605利潤總額萬元2546.996凈利潤萬元1910.247所得稅萬元636.758增值稅萬元636.769稅金及附加萬元76.4110納稅總額萬元1349.9211盈虧平衡點萬元7817.43產(chǎn)值12回收期年6.9513內(nèi)部收益率13.32%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元830.65所得稅后培訓(xùn)有效性評估的含義和作用(一)培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言,培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本

11、的下降、市場占有率的打大;對個人而言,培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息,以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果;為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果,就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中,不少管理者在信念上認識到培訓(xùn)具有一定的價值,但是卻不認為培訓(xùn)會帶來組織績效的提高,或者認為培訓(xùn)后的效果無法進行相應(yīng)的正確評估,因

12、此,培訓(xùn)通常被認為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認識到培訓(xùn)的重要性,就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)有效性的評估(二)培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費用的不斷增加,人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻是什么,此時培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進行一個反饋,它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在七個方面。(1)對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷,以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求。(2)考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。

13、(3)找出培訓(xùn)的不足,歸納教訓(xùn),以便改進今后的培訓(xùn)(4)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價,也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣,激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。(5)檢查培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置。(6)客觀評價培訓(xùn)者的工作。一般來說,培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估,有助于培訓(xùn)者進行自我檢查,進一步端正態(tài)度,從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓(xùn)者進行績效評估。(7)為管理者決策提供所需的信息。管理者(主要是領(lǐng)導(dǎo)者)對培訓(xùn)結(jié)果的重視,往往也會引起

14、企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視,從而促進企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估,從表面上看是因為培訓(xùn)工作的各方利益可以進行協(xié)調(diào),而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時,培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯,但在日常實施培訓(xùn)計劃時,聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時,培訓(xùn)成了一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等,它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活

15、動的良好配合,避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為,避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。所以,一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處,還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估,就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進行指導(dǎo),同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵,此時的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分,而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益,此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進的過程

16、的角度進行評估。同時,由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素,企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性,以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性,容易使企業(yè)在進行有效性評估時陷入進退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下,才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性,才能共享資源和信息,才能夠克服進行培訓(xùn)有效性評估中的困難。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容(一)培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型,即認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益,培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個部分開展。1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則.事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。

17、它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng),其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機、對安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后,企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。(二)培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件,不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培

18、訓(xùn)效果信息的集中存放點,就無法全面、準確地收集信息,自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時性。培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性,不能何時需要何時再培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn),以適應(yīng)新工作的需要。同時,培訓(xùn)也不能太提前,這樣有可能在工作需要時要再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn),否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用,使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時,是否真正全面、細致地對培訓(xùn)需求進行研究,也就是說培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求,這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需

19、求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用,是達到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求,運用這些教材進行培訓(xùn)能否達到培訓(xùn)目的。它的深度及細致程度是否能被受訓(xùn)人員接受,會不會過于簡單或者過于:煩瑣,而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn),是否了解受訓(xùn)人員,是否有良好的教學(xué)水平,是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法,是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時間的安排。培訓(xùn)時間的安排包括

20、三個方面的內(nèi)容;一是培訓(xùn)時機選擇是否得當(dāng),二是具體培訓(xùn)時間的確定,三是培訓(xùn)時限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒,也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定,不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在教室進:行,實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作的地方進行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同,選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效:果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的

21、內(nèi)容,是否還有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動順利開展的后勤保證,直接影響參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動安排的滿意度。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時,應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性,一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際,以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo),在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上,尊重員工個性與發(fā)展要

22、求,根據(jù)市場發(fā)展的需要,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制,為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持,為大量人才的迅速成長提供更多機會。企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中,使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時,要加大監(jiān)督檢查的力度,監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),還應(yīng)該吸收員工代表參加,從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外,企業(yè)還可以采取開放式的管理,每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出,也可采用匿名的方式。任何制度的

23、制定都不可能是一步到位的,要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題,這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因,也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足,與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸,則需要組織力量,深入實際,進行調(diào)查,全面掌握真實的信息,對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計(一)開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范,實現(xiàn)標(biāo)準化作業(yè),通過計劃目標(biāo)的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程,讓員工通過一

24、定的教育訓(xùn)練,達到預(yù)期的技能操作水平。因此,在員工培訓(xùn)之前,要對培訓(xùn)崗位需求進行分析,而在進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前,這一需求的分析就必須落實到紙面上,因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面,即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授,又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,更多以問卷調(diào)查法和面談法為主,調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效

25、與實際工作績效的對比,以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比,找出其差距和產(chǎn)生差距的原因,最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告,交給最終負責(zé)培訓(xùn)的主管人員。(二)分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后,要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進行審核(審核其可靠性)、分類(對不同問題、不同結(jié)果進行分類)、編碼(對分類的結(jié)果進行編碼)、統(tǒng)計(對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總)、制表、劃定百分比(使結(jié)果更為清晰、直接)、再次審核(檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤)、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析,首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距,深入分析

26、產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法,以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距,即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起,再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告,提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋,這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié),似乎交了報告就一了百了,而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。(三)清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果,這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)

27、計的過程中,必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是,這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號,而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后,要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的,需要不斷分層次細化,使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能,即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時,要用最清晰的、標(biāo)準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語

28、必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工,外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個,因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么,要達到一個什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下,才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行(如是操作能力還是思維方法)才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準是什么??傊嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的

29、導(dǎo)航燈。(四)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求,企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目,一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求,企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,在擬訂培訓(xùn)項目目標(biāo)時,一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能;另一方面,也是更關(guān)鍵的一點,應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后,應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標(biāo)準才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案,反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后,在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。

30、一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。第一,培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做,以及做到什么程度,包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準等第二,組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標(biāo)準等。第三,受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響,與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)

31、制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息,具體的培訓(xùn)項目信息包括:明確方案涉及的培訓(xùn)項目;評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,包括人員、資金、課程、師資等;確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目,確定培訓(xùn)工作的重點;確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè),確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的:說明員工為什么要進行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo):解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(根據(jù)培訓(xùn)目的,結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準化)。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍:包括四個培訓(xùn)層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)

32、性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓(xùn)時間:時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點:學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費用:即培訓(xùn)成本,是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用,包括直接培訓(xùn)成本(在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和)。9、培訓(xùn)方法:包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師:應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求,充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí),如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序

33、則顯得愈加重要。通常,排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮其他一些因素(如費用、后勤等)排序就能完成。(五)培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認首先,要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持,以便落實培訓(xùn)項目計劃。其次,要說明報告的內(nèi)容,如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助,是在為管理者提高整體績效服務(wù)時,培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中,各部門

34、經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算,但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加,當(dāng)然,主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外,培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚,部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進行,而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負責(zé)。否則,在培訓(xùn)實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理(一)員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后,下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料,準備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達成培訓(xùn)目標(biāo),滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主

35、要是提供培訓(xùn)項目的基本信息,具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等,示例培訓(xùn)項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動,安排培訓(xùn)活動的先后順序,以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn),達到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標(biāo),使項目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此,課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下,為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo),需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說,要根據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo),確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展,并確定每一單元的授課主題。(二)員

36、工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘,這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)活動的設(shè)計中,可以大量采用小組活動的方式,通過學(xué)員的討論與交流,鼓勵學(xué)員表達自己的思想和情感,強化學(xué)員對概念的理解,鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題,最終找到解決問題的方案。(三)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果,而且可

37、能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容,能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果,能夠有效傳,播和擴散企業(yè)真正的知識與技能,從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作,而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé);各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師

38、資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴格有效的篩選之后,企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人,初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,并對這些培訓(xùn)師進行專門的培訓(xùn),如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手,助手(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材,更主要的任務(wù)是要認真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法,以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進行模擬授課,共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題,組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動,促進彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)

39、師一樣,遵循相應(yīng)的選拔程序,要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時,為了促進外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化,企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”的制度,即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手,助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容,強化其授課的針對性、適用性,就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議,主動收集受訓(xùn)者的反映和評價,并及時反饋給外部培訓(xùn)師,從而促進外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外,這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平,有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的

40、有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé),負責(zé)統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃,為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃,了解各培訓(xùn)項目的培

41、訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)(五)實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同,但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介,不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí),而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看,培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源

42、的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用,也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上,綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。(1)標(biāo)準化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材,具有標(biāo)準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件,企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn),也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績,

43、可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性開展培訓(xùn)工作。(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于:首先,這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進行;其次,經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題,擴展考慮問題的視野;再次,由于員工的廣泛參與,便于加強部門之間的相互了解和溝通;最后,經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行,調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、

44、了解企業(yè)整體運作,也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作,具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源,所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解,在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的,也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。(3)各級院校。企業(yè)可以通過多種形式

45、與各級院校合作,包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程,為企業(yè)定向培養(yǎng)員工,派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),對院校的教學(xué)計劃提出修改意見,由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn),由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實,企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套,以盡量避免可能出現(xiàn)的問題,或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷,使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此,一要建立配套制度,規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程;二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案,根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn),避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn);三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系,把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤;四要建立培訓(xùn)時間保證制度,保證企業(yè)培訓(xùn)活動

46、能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進;五要營造良好的培訓(xùn)文化,建立促進學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織??冃Э荚u方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點,也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法,才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看,每種方法的側(cè)重點各不相同,也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說,主要有六種不同的表現(xiàn)形式,即目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。(一)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)

47、思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo),個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準,以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù),從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很少出現(xiàn)評價失誤,也適合對員工提供建議,以及進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員

48、工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)績效標(biāo)準法本方法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確,要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性??冃?biāo)準法比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準,而且標(biāo)準更加詳細具體。本方法依照標(biāo)準逐一評估,然后按照各標(biāo)準的重要性所確定的權(quán)數(shù)進行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性,個人品質(zhì)存在明顯差異,有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性,而采用本方法可以克服此類問題,能

49、對員工進行全面評估。績效標(biāo)準法為下屬提供了清晰準確的努力方向,對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。(三)直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等,工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等,工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評,可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡單易行,能節(jié)省人力、物力和

50、管理成本。運用本方法時,需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(四)成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用,因為“成績記錄本身就代表一切”,同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,即他們每天工作的內(nèi)容是不同的,無法用完全固化的衡量指標(biāo)進行考量。采用這一方法的步驟是:首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析,從而對被考評者的績效進行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估,因此時間、人力和成

51、本等耗費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹,國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進行評估,取得了滿意的成果。目前,許多高等院校為了加強對教職員工的績效管理,采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評,取得了令人滿意的效果。專家們普遍認為,該方法具有很強的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用,考評的效果會更好。(五)短文法短文法也稱書面短文法或描述法,對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為,本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文,對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述,以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認為,本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效,并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰

52、寫績效總結(jié)的報告,其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告,迫使考評者討論績效的特別事例,能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn),而不是使用評級量表,也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文,其所花費的時間和精力是可想而知的,因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外,由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能,而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策,因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文,雖然節(jié)省了上級主管的時間,但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng),表述不清;寫作水平高的

53、人又容易夸大其詞,文過飾非。由此可見,本方法具有較大的局限性。(六)勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法,它的具體步驟如下。1、首先進行工作研究,從宏觀到微觀,運用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程的操作過程進行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上,進行時間研究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法,采用經(jīng)驗、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù),對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項

54、工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定,即制定出工時定額或產(chǎn)量定額,作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期,開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額,如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法,對員工績效進行考評。4、在貫徹實施中,勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié),即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復(fù),使勞動定額水平不斷提升,從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展,但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動環(huán)境

55、和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的變革,在不同的時期,它都有新的內(nèi)容和新的變遷,使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進入21世紀以后,勞動定額管理也發(fā)生了很多新的變化,但可以預(yù)期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用??冃Э荚u標(biāo)準及設(shè)計原則標(biāo)準就是衡量事物的依據(jù)和準則。績效考評標(biāo)準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評,單有考評的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實現(xiàn)“量化”,只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準,才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之

56、間,不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比,看到自己的進步和不足,還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ?,找出自己的?yōu)勢和差距,以便取長補短,確認下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為,企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系,由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準就行了,沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標(biāo)準。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準,不僅涉及考評的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題,如果對績效考評的要求不高,沒有可靠性、準確性和有效性的限制,不需要考評結(jié)果達到較高水準,則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定什么考評標(biāo)準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果

57、的要求,那么就必須投入一定精力和時間,制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準。(一)績效考評標(biāo)準的類型績效考評標(biāo)準從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準和定性標(biāo)準。(1)定量標(biāo)準。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準,如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準,如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準、等級標(biāo)準、等距標(biāo)準、比值標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準。(1)類別標(biāo)準。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準,它實質(zhì)上與定性標(biāo)準中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準相同。(2)等級標(biāo)準。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準。(3)等距標(biāo)準。即用等距尺度

58、作為標(biāo)度的標(biāo)準。與等級標(biāo)準不同的是用等距標(biāo)準測得的分數(shù)可以相加,而等級標(biāo)準測得的結(jié)果不一定能夠相加。(4)比值標(biāo)準。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準。這類標(biāo)準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準。這類標(biāo)準基本上適用于所有評價內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準和動態(tài)標(biāo)準。(1)靜態(tài)標(biāo)準。主要包括分段式標(biāo)準、評語式標(biāo)準、量表式標(biāo)準、對比式標(biāo)準和隸屬度標(biāo)準五種形式。分段式標(biāo)準。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級,然后將指派給各個要素的分數(shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級,再將每個等級的分值分成若干個小

59、檔(幅度)。評語式標(biāo)準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標(biāo)準。量表式標(biāo)準。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價了每個要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,中間分為若干個等級。隸屬度標(biāo)準。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準,它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。(2)動態(tài)標(biāo)準。主要有行為特征標(biāo)準、目標(biāo)管理標(biāo)準、情境評價標(biāo)準和工作模擬標(biāo)準。行為特征標(biāo)準。即通過觀察分析,選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準。目標(biāo)管理標(biāo)準。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法,目標(biāo)管理評價準

60、則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標(biāo)準。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表,由下級對上級進行評價,然后按一定的標(biāo)準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。工作模擬標(biāo)準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準行為進行比較,從中作出評定。4、按標(biāo)準的屬性可分為絕對標(biāo)準、相對標(biāo)準和客觀標(biāo)準。(1)絕對標(biāo)準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準,然后將達到該項標(biāo)準列入評估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準的評估重點在于以固定標(biāo)準衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對標(biāo)準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被

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