事業(yè)單位建設(shè)工作調(diào)研報告

1、事業(yè)單位建設(shè)工作調(diào)研報告為全面掌握某某區(qū)事業(yè)單位人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題，理清 新形勢下加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的對策及思路，某某區(qū)人力社保 局組織開展了一次事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)調(diào)研。一、全區(qū)事業(yè)單位人才隊伍現(xiàn)狀一根本情況全區(qū)有 713 個事業(yè)單位。其中，全額財政撥款 507 個，差額財政 撥款 88 個，經(jīng)費自理 93 個；核定編制 28581 名，其中，全額財政撥 款 19454 名，差額財政撥款 5893 名，經(jīng)費自理 2933 名，企業(yè)化管理 301 名。事業(yè)單位擁有人才 24548 人，其中管理人才 5377 人，專業(yè)技 術(shù)人才 16475 人，技能人才 3375 人。二結(jié)構(gòu)分類1

2、、學(xué)歷情況。碩士研究生及其以上 124 人、占比例約為 0.5%；大 學(xué)本科學(xué)歷為 8998 人、占比例約為 36.7%；大學(xué)專科學(xué)歷為 5366 人、 占比例約為 21.9%；中專學(xué)歷為 8543 人，占比例約為 34.8%；高中及 以下學(xué)歷為 4948 人，占比例約為 14.2%。參加在職學(xué)歷教育的為 277 人。2、年齡結(jié)構(gòu)。35 歲以下為 7841 人，占比例約為 31.9%；3640 歲為 4510 人，占比例約為 18.4%；4145 歲為 4794 人，占比例約為 19.5%；4650 歲為 3109 人，占比例約為 12.7%；51 歲以上為 4294 人， 占比例約為 17.

3、5%。平均年齡 40.5。3、區(qū)域?qū)蛹墶^(qū)屬 16199 人，占比例約為性 67%；52 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街 道8349 人，占比例約為 33%。4、行業(yè)分布。教育系統(tǒng) 12503 人，占比例約為 50.9%人；衛(wèi)生系 統(tǒng) 4772 人，占比例約為 19.4%人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng) 2115 人，占比例約為 8.6%；其它系統(tǒng) 5158 人，占比例約為 21%。5、性別比例。男性 15008 人，占比例約為 61.1%；女性 9540 人， 占比例約為 38.9%。男女比例為 1.57:1。6、職務(wù)職稱1管理人才 5377 人，其中：五級職員 27 人，六級職員 140 人， 七級職員 2614 人，八級職員 1

4、913 人，九級職員及以下 683 人。2專業(yè)技術(shù)人才 16475 人，其中：高級 1967 人，中級 7934 人， 初級及以下 7257 人。3工勤技能人才 3375 人，其中：技師 122 人，高級工 1801 人， 中級工 897 人，初級工 526 人，普工 29 人。二、主要問題及原因分析近年來，某某區(qū)人事人才工作在區(qū)委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅持 以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，積極實施整體性人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人 才機(jī)制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發(fā)的 新局面。但是，由于某某區(qū)處于欠興旺地區(qū)，與東部沿海興旺地區(qū)相比， 人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設(shè)重慶第二大城市

5、的要求還有 較大差距。一人才總量仍然缺乏。全區(qū)現(xiàn)有總?cè)丝?173 萬人，而事業(yè)單 位人才僅 24548 人，占總?cè)丝跀?shù)比為 1.42%，從比例上看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿 足于全區(qū)各項事業(yè)開展對人才的需求。二人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理。一是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不夠合理。事業(yè) 單位人才中，中專及高中以下學(xué)歷的有 13491 人，占事業(yè)單位人才比 例達(dá) 55%。本科以上學(xué)歷有 9122 人,占事業(yè)單位人才比例 37.27%，研 究生以上學(xué)歷僅有 124 人,占事業(yè)單位人才比例 0.5%。二是人才行業(yè)分 布不夠合理。全區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才相比照擬豐富，教育、衛(wèi)生等專業(yè)技 術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的 70.4。而新興特色產(chǎn)業(yè)特別是高新

6、技 術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較匱乏，從事工程、農(nóng)業(yè)、工程技術(shù)的人才數(shù)量少，特 別是審計、外語、經(jīng)濟(jì)管理、規(guī)劃、鹽化工等重點支柱產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人 才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質(zhì)低。全區(qū)事業(yè)單位技術(shù)工人 3375 人，文化素質(zhì)和技術(shù)水平偏低，有 2819 人只有高中及以下文化程 度。四是地域分布不夠合理。城鎮(zhèn)和待遇較高的事業(yè)單位人才相對過 多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)和條件較差的事業(yè)單位分布較少。三吸引人才的軟環(huán)境缺乏優(yōu)勢。一是人才政策環(huán)境缺乏吸引 力。地區(qū)經(jīng)濟(jì)氣候影響了人才資源開發(fā)，人才投入明顯缺乏，出臺的 優(yōu)惠政策吸引力不強(qiáng)。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，某某收 入水平偏低，影響了人才引進(jìn)，造成了人才流失。三是收入分

7、配制度 缺乏鼓勵性。全區(qū)絕大局部事業(yè)單位仍然沿用方案經(jīng)濟(jì)時代按職稱、 級別等因素進(jìn)行分配的制度，分配中的平均主義現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重， 使得“按勞取酬、“以崗定薪、“優(yōu)績優(yōu)酬等新型分配方式在 很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比方，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低， 管理崗位和專技職數(shù)受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣闊專 業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。四是競爭機(jī)制缺乏。注重人才為我所 有，不注重人才為我所用；有些單位注重引進(jìn)外部人才，無視發(fā)揮內(nèi) 部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進(jìn)一邊流失的 現(xiàn)象；公平、公正的人才管理鼓勵機(jī)制和為人才解除后顧之憂的社會 保障制度有待健全。四人才流失仍然比較嚴(yán)重

8、。近 3 年，全區(qū)共引進(jìn)研究生及其 以上人才僅 80 名左右，而近兩年來，調(diào)出區(qū)外專業(yè)技術(shù)人才近 100 人。上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才 工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。一是缺乏對人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略性、緊迫性的認(rèn)識。一些單位的領(lǐng) 導(dǎo)沒有牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念，重視物質(zhì)資源而無 視人才資源，沒有像抓經(jīng)濟(jì)工作那樣抓單位的人才隊伍建設(shè)。對人才 工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、宏觀協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視 不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要， 忙起來不要的局面。二是事業(yè)單位管理現(xiàn)狀難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下對人才工作的要 求。1、進(jìn)人用人

9、的機(jī)制不活。一方面用人單位抱怨自主權(quán)太少，引進(jìn) 人才程序繁瑣。如城政工程處引進(jìn)一名急需的碩士研究生，由于未及 時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該單位。另一方面受長期方案經(jīng)濟(jì) 的影響，一些人才管理體制嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)開展，條條框框過多，人 事管理過于集中。比方，新的事業(yè)單位崗位設(shè)置方法脫離實際，導(dǎo)致 中、高級已聘人員數(shù)額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機(jī) 制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、 學(xué)歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配鼓勵機(jī)制不活。一些單位和地方在分配上的“大 鍋飯、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技

10、低報酬 差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有創(chuàng)造創(chuàng)造、有 科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不大。 4 、人才培養(yǎng)機(jī)制還未健全。 全區(qū)人才培養(yǎng)缺乏力度，財力支撐缺乏，一些單位在人員進(jìn)修、繼續(xù) 教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當(dāng)局部專業(yè)技術(shù) 人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的時機(jī)，知識老化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。三是現(xiàn)實條件對優(yōu)秀人才吸引力不很強(qiáng)。1、地方經(jīng)濟(jì)根底薄弱影 響人才資源開發(fā)。近幾年某某區(qū)經(jīng)濟(jì)有了長足進(jìn)步，但與興旺地區(qū)相 比差距較大。經(jīng)濟(jì)根底薄弱導(dǎo)致對人才吸引力較低，使人才在數(shù)量增 長和質(zhì)量提高上進(jìn)展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前 某某收入水平偏低，影響了人才引

11、進(jìn)，也造成了人才流失。3、人文環(huán) 境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優(yōu)勢，人們的思想 觀念、生活方式、文化氣氛差異比較大，一定程度上制約了人才的成 長，影響了人才作用的發(fā)揮。三、建議和對策一轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，進(jìn)一步營造良好的人才工作氣氛。 認(rèn)真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區(qū)人才工作會議，提出人 才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施，表彰一批有突出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀專家、學(xué)者。 開展“人才隊伍建設(shè)與某某開展為主題的大討論活動，逐漸使“愛 才、重才、容才、護(hù)才的思想深入人心。充分發(fā)揮媒體的作用，開 辟“專家訪談專欄，及時宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，為各類人才充 分施展抱負(fù)、建功立業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。

12、利用各種途徑，特 別是通過“三峽人才網(wǎng)等方式，在區(qū)內(nèi)外廣泛宣傳某某區(qū)引進(jìn)和吸 納優(yōu)秀人才的有關(guān)政策，宣傳某某區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會開展的美好藍(lán)圖，以 吸引更多的人才為某某區(qū)的開展奉獻(xiàn)聰明才智。二堅持改革創(chuàng)新，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制。根據(jù) 科學(xué)研究、工程技術(shù)、科技管理、教育、衛(wèi)生和文化藝術(shù)等各類專業(yè) 技術(shù)人才成長的不同特點、規(guī)律，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式、 鼓勵措施和管理方法。積極推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革，健全完善按 崗論酬、按績論酬的分配機(jī)制，高科技和有突出奉獻(xiàn)的人才的獎金、 津貼可多于平均數(shù)的 58 倍。改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立“個 人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控的專業(yè)技術(shù)職務(wù)

13、評聘體系。建立專業(yè)技術(shù)人才分類管理體制，區(qū)委區(qū)府重點管理好副高以上職稱、 研究生以上學(xué)歷的“雙高人才和有突出奉獻(xiàn)的人才。三加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，提高人才 隊伍整體素質(zhì)的提高。一是繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)工 作之外，探索制定系統(tǒng)的事業(yè)單位人才培訓(xùn)方案。二是在委托培養(yǎng)上 取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優(yōu)勢，根據(jù) 單位開展的需要，采取單位與高等院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，每年從在職 職工中選派人員進(jìn)行委托培養(yǎng)，接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)教育，使這批人才成 為單位開展的核心骨干。對回原單位工作的，負(fù)責(zé)解決學(xué)習(xí)期間的所 有費用。三是在對口培訓(xùn)和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優(yōu)選派 30 名 左右的事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部到對口支援省市培訓(xùn)基地進(jìn)行掛職鍛煉， 學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和思維方式。四是舉