2021年自考80937人力資源管理研究方法-考試真題題庫（含答案）

1、2021年自考80937 人力資源管理研究方法-考試真題題庫 (含答案)單選題(總共162 題 )1.組織員工薪酬滿意度中，()滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意 感。A、薪酬水平B、福利C、薪酬晉升D、薪酬結(jié)構(gòu)答案： A解析： 目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念，即個體對 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其 中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。2.建立周邊績效考評體系的重要目的是()A、引導(dǎo)員工參與B、引導(dǎo)員工行為規(guī)范C、促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)D、促進(jìn)績效提升答案： B解析： 建立周邊績效考評體系的重要目的是引導(dǎo)員

2、工行為規(guī)范，因此指標(biāo)設(shè)計的 第一個重要原則就是可理解和可評價。一方面，促使員工明白公司的要求，從而引 導(dǎo)員工的行為規(guī)范，另一方面確保指標(biāo)可衡量，避免周邊績效的評價變成主觀評 價。3. ()年，蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念。A、1990B、1984C、1975D、1966答案： C解析： 1975 年，蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念，認(rèn)為只要個體擁有過 程參與控制的權(quán)利，不論最終結(jié)果如何，個體的公平感和滿意感會得到加強(qiáng)，滿意 度會得到相應(yīng)提高。4.周邊績效內(nèi)容主要覆蓋的方面不包括()A、遵守公眾秩序B、持續(xù)保持工作的熱情C、自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動D、幫助他人答案： A

3、解析： Borman 和 Motowidlo 提出周邊績效之后，其他學(xué)者對周邊績效的內(nèi)容和維 度進(jìn)行了進(jìn)一步研究。周邊績效內(nèi)容主要覆蓋以下五個方面：持續(xù)保持工作的熱 情，并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項工作;自愿承擔(dān)本職工作 之外的一些工作和活動，并提出富有建設(shè)性的意見;幫助他人并與他人保持合作 態(tài)度;遵守組織的價值觀、各項規(guī)章制度和工作程序;認(rèn)可、支持以及維護(hù)組織的 目標(biāo)和形象。5.數(shù)據(jù)分析時，()可以分析變量間的因果關(guān)系以及自變量對因變量影響力的大小。 A、回歸分析B、因子分析C 、T 檢驗D、相關(guān)分析答案： A解析：數(shù)據(jù)分析時，進(jìn)行相關(guān)性分析是為了確認(rèn)變量間的相關(guān)性，而回歸則

4、可以分 析變量間的因果關(guān)系以及自變量對因變量影響力的大小。6.建立周邊績效指標(biāo)庫并實行動態(tài)管理的做法不包括()A、端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念B、動員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部門的指標(biāo)庫C、實現(xiàn)指標(biāo)案例填充D、建立反饋機(jī)制答案： D解析：首先，端正公司業(yè)務(wù)部門管理者的觀念，動員業(yè)務(wù)部門共同建立更加貼近部 門的指標(biāo)庫。其次，實現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺。最后，建立激勵機(jī)制。7.組織員工薪酬滿意度中，()滿意感是指個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定 個體薪酬增長的方法的滿意感。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬體系D、薪酬晉升答案： D解析： 目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念

5、，即個體對 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其 中薪酬晉升滿意感則是個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的 方法的滿意感。8.工作定向的任務(wù)分析依賴于能明確地闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管 以及那些能以員工和主管所理解的方式描述行為的()。A、審核員B、評審員C、管理員D、審計員答案： A解析： 工作定向工具作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法，工作定向的任務(wù)分析是收集 完成某項特定工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動。它依賴于能明確地 闡明工作任務(wù)每一步順序的員工和主管以及那些能以員工和主管所理解的方式 描述行為的審核員。9.薪酬水平滿意感是指個體

6、對目前所得到的()的滿意感。A、貨幣性薪酬B、綜合薪酬C、個人價值實現(xiàn)D、工資答案： A解析： 目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念，即個體對 薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。 10. ()是指團(tuán)隊中出現(xiàn)了由具有一個或多個共同特征的人組成的亞群體。A、群體斷層B、群體集成C、群體集合D、群體組織答案： A解析：群體斷層是指團(tuán)隊中出現(xiàn)了由具有一個或多個共同特征的人組成的亞群體。 群體斷層有強(qiáng)弱之分，斷層的強(qiáng)度會隨著群體成員擁有共同特征的個數(shù)而發(fā)生改 變，亞群體內(nèi)成員擁有共同特征的數(shù)量

7、越多，則亞群體內(nèi)部同質(zhì)性越強(qiáng)，團(tuán)隊中亞 群體間的群體斷層強(qiáng)度越大。11.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，()人員的賦分值明顯高于其他員工。A、高層管理B、基層管理C、技術(shù)人員D、一線員工答案： A解析：高層管理人員的賦分值明顯高于其他員工。這表明高層管理人員對其企業(yè) 的人力資源管理狀況的評價較高。12.性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個方面：一是(),一是職業(yè)資格 欠缺。A、性別歧視B、收入差距C、階級歧視D、受教育水平差異答案： A解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧 視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。A 、 “內(nèi)

8、耗太大”性別構(gòu)成特征和職業(yè)束縛程度的直接成因有兩個方面：一是性別歧視，一是職業(yè) 資格欠缺。 13. ()對個體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響，對程序公平感和薪酬結(jié)構(gòu) 的滿意感具有顯著的間接影響。 A、集權(quán)管理 B、獨裁管理 C、民主管理 D、自由管理答案： C解析： 民主管理對個體在薪酬管理中參與權(quán)有顯著的直接影響，對程序公平感和 薪酬結(jié)構(gòu)的滿意感具有顯著的間接影響。 14.PAQ 問卷由()個項目，即工作元素構(gòu)成，采用5 點量表形式打分制。 A、194 B、195 C、196 D、197答案： A解析： PAQ問卷由194 個項目，即工作元素構(gòu)成，采用5 點量表形式打分制。改進(jìn) 后的問卷

9、保留原有的結(jié)構(gòu)，工作元素仍分為六大部分，但是在工作的投入要素、工 作積極性、工作成果的產(chǎn)出方面，補(bǔ)充了196 至 203 道題，歸入“與其他人員的關(guān) 系”部分。 15.面對“出現(xiàn)問題時，各個部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、推諉” 等問題，職業(yè)經(jīng)理人常感慨()B 、 “外耗太大”C 、 “內(nèi)耗太小”D、 “外耗太小”答案： A解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會遇到以下問題：原本對企業(yè)非常有意義的項目，推動過程 中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時，各個部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、 推諉。面對這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。16. ()主要是從歧視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和

10、收入高的職業(yè) 將女性排斥在外。A、雇用性別歧視B、職業(yè)性別隔離C、玻璃天花板D、薪酬性別歧視答案： B解析：職業(yè)性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧 視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排斥在外。17.范 斯科特和莫托威德洛認(rèn)為()和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢獻(xiàn)。A、人際促進(jìn)B、任務(wù)質(zhì)量C、包容程度D、企業(yè)文化答案： A解析：周邊績效對績效具有促進(jìn)作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績效和周邊 績效獨立地對個體總績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)。范 斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工 作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個子維度，認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢 獻(xiàn)。 18.

11、一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在()中調(diào)查，因為人們往往不愿在這種公 開場合談及這類問題。 A、個別訪問法 B、單獨訪問法 C、集體訪問法 D、公共訪問法答案： C解析： 集體訪問法就是召集被調(diào)查者開會討論和交流，以收集社會信息。這是一 種更省時、更高效的訪問法。它不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流，也能 做到被調(diào)查者之間的交流。但一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在集體訪問中 調(diào)查，因為人們往往不愿在這種公開場合談及這類問題。 19. ()等的研究表明任務(wù)績效與周邊績效二者存在較高的相關(guān)性。 A、蔡永紅、林崇德 B、莫托威德洛 C、范 斯科特 D、博爾曼和莫托威德洛答案： A解析：蔡永紅、

12、林崇德(2003)等的研究表明任務(wù)績效與周邊績效二者存在較高的 相關(guān)性，周邊績效可以促進(jìn)任務(wù)績效。 20. ()是指對某一特定個體、單位、現(xiàn)象或主題的研究。A、案例分析法B、實驗研究法C、問卷研究法D、訪問調(diào)查法答案： A21.薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結(jié)果其數(shù)量和質(zhì)量是否公 平的()。A、物理感知B、實際效用C、實際感知D、心理感知答案： D解析： 薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性(distributivejust ice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者著眼于薪酬分配的結(jié)果， 后者側(cè)重于分配方法和手段。薪酬分配結(jié)果的公

13、平性涉及的是個體對于薪酬分配 結(jié)果(包括薪酬水平和薪酬晉升幅度)其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知，它反映 了組織內(nèi)的個體對其所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。22.全球化競爭越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過()來幫助企業(yè)建立一個 高績效的人才隊伍。A、員工考評B、周邊績效C、文化侵略D、市場營銷答案： B解析： 全球化競爭越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè) 建立一個高績效的人才隊伍。 23. ()強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵，而缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支撐。 A、國有企業(yè)內(nèi)部 B、國有企業(yè)外部 C、三資企業(yè)內(nèi)部 D、私營企業(yè)內(nèi)部答案： A解析：就國有企業(yè)內(nèi)部而言，長期缺乏人力資源

14、規(guī)劃;缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考 評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵，而缺乏物 質(zhì)激勵的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。 24.與民營和三資企業(yè)相比，國有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是()的。 A、較低 B、較高 C、相等 D、無法比較答案： A解析： 內(nèi)在滿意度因素可以認(rèn)為是最具代表性和綜合性的因素，與民營和三資企 業(yè)相比，國有企業(yè)員工的內(nèi)在滿意程度是較低的，這充分驗證了國有企業(yè)的現(xiàn)實 狀況。 25. “通過一個等級評價表將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié) 合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績效的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化”的方法是() A

15、、關(guān)鍵事件評價表 B、基于KPI 的績效考核C、評級量表法D、行為錨定等級評價法答案： D解析： “行為錨定等級評價法”,通過一個等級評價表將描述性關(guān)鍵事件評價法 和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來，將關(guān)于優(yōu)良或不足績效的關(guān)鍵事件描述加以 等級性量化。26. ()是指特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能 夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征，它是 影響工作績效的關(guān)鍵因素。A、勝任力B、管理力C、組織力D、協(xié)調(diào)力答案： A27.問卷法的主體之一就是問卷的()。國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的問卷為 在國際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國實地化的問

16、卷，并結(jié)合訪問作為 補(bǔ)充。A、科學(xué)性B、準(zhǔn)確性C、客觀性D、靈活性答案： A解析： 問卷法的主體之一就是問卷的科學(xué)性。國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究的 問卷為在國際通行的人力資源指數(shù)分析法之基礎(chǔ)上中國實地化的問卷，并結(jié)合訪 問作為補(bǔ)充。 28.一致性系數(shù)是一種()檢驗法。 A、信度 B、效度 C、效率 D、準(zhǔn)確度答案： A解析： 采用一致性系數(shù)對所有量表的信度進(jìn)行檢驗，所有計量工具的克朗巴哈系 數(shù)(Cronbachsa)在 0.76 到 0.91 之間，表明各計量尺度可靠。 29.提出了任務(wù)績效和周邊績效概念的是() A、博爾曼和莫托威德洛 B、赫爾曼 C、帝博特和沃克 D、格林伯格答案： A解

17、析： 博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務(wù)績效和周邊績效的 概念。任務(wù)績效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進(jìn)任務(wù)績效 發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。周邊績效可以營造良好的組織氛圍， 對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊 和組織績效的提高。 30. ()是指情感鼓勵和促進(jìn)溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊氣氛，緩解關(guān)系沖突，提高 團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)成員心理安全感。A、情感支持B、心理支持C、精神支持D、精神激勵答案： A解析： 組織支持可分為三類：工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。情感支持也稱社 會情感支持，是指情感鼓勵和促

18、進(jìn)溝通，旨在創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊氣氛，緩解關(guān)系沖突， 提高團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)成員心理安全感。31.在()不同的情況下，自變量對因變量的影響程度不同，甚至方向相反。A、中介變量B、調(diào)節(jié)變量C、顯性變量D、隱性變量答案： B解析： 調(diào)節(jié)變量，是指自變量可以影響因變量，但是在調(diào)節(jié)變量不同的情況下，自變量對因變量的影響程度不同，甚至方向相反。 32. ()是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進(jìn)行研究分析的方法。A、問卷研究法B、問卷調(diào)查法C、問卷分析法D、資料研究法答案： A解析：問卷研究法，簡稱問卷法，是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進(jìn)行研究 分析的方法。 33. ()是組織人力資源開發(fā)中一個極其重要的組成

19、部分，因為它是人力資源開發(fā) 的初始環(huán)節(jié)。 A、招聘和雇用新員工 B、招聘和培訓(xùn)新員工 C、培訓(xùn)新員工 D、新員工入職答案： A解析： 招聘和雇用新員工是組織人力資源開發(fā)中一個極其重要的組成部分，因為 它是人力資源開發(fā)的初始環(huán)節(jié)，并且其最終結(jié)果在很大程度上影響組織的人力資 源配置和發(fā)展。 34. ()年有學(xué)者提出了周邊績效的概念。 A、1992 B、1993 C、1995 D、1996答案： B解析： 1993 年有學(xué)者提出了周邊績效的概念，周邊績效是通過提供能夠促進(jìn)任務(wù) 績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。 35.任務(wù)績效是指()的完成情況。 A、績效任務(wù) B、工作布置C、員工優(yōu)化D、

20、工作任務(wù)答案： D解析： 博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務(wù)績效和周邊績效的 概念。任務(wù)績效指工作任務(wù)的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進(jìn)任務(wù)績效發(fā)生的良好環(huán)境來幫助組織提升效率的行為。 36.在()的基礎(chǔ)上，不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差別。A、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B、企業(yè)文化C、企業(yè)基本行為規(guī)范D、企業(yè)價值觀答案： C解析： 在企業(yè)基本行為規(guī)范的基礎(chǔ)上，不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差 別，因此需要設(shè)計分層分類的指標(biāo)。37. ()強(qiáng)調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認(rèn)知技能，包括當(dāng)前組織扁平化，工作團(tuán)隊和 參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。A、職務(wù)問

21、卷分析B、工作定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、調(diào)查訪問分析答案： C解析： 認(rèn)知任務(wù)分析強(qiáng)調(diào)工作者完成任務(wù)所需要的認(rèn)知技能，包括當(dāng)前組織扁平 化，工作團(tuán)隊和參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。38. ()研究不同類型的社會或同一社會中不同的群體，并依據(jù)研究目的的需要，通 過比較找出行為類型中的共同點和不同點，并找出產(chǎn)生這些共同點和不同點的原 因。A、案例分析法B、實驗對比法C、比較研究法D、訪問調(diào)查法答案： C39.特雷西等人指出，從()來研究培訓(xùn)及其效果，這種角度是非常實用的，但其著 眼點太狹窄。A、培訓(xùn)本身B、培訓(xùn)周期C、員工意愿D、培訓(xùn)投入答案： A解析：但正如特雷西等人指出的，

22、從培訓(xùn)本身來研究培訓(xùn)及其效果，這種角度是非 常實用的，但其著眼點太狹窄。40. ()認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢獻(xiàn)。A、博爾曼和莫托威德洛B、范 斯科特和莫托威德洛C、赫爾曼 阿吉斯D、蔡永紅和林崇德答案： B解析：周邊績效對績效具有促進(jìn)作用。莫托威德洛等的研究表明任務(wù)績效和周邊 績效獨立地對個體總績效產(chǎn)生貢獻(xiàn)。范 斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工 作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個子維度，認(rèn)為人際促進(jìn)和任務(wù)績效對個體總績效有獨立貢 獻(xiàn)。 41. ()不僅包含了工作者實際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工作者必須將工作做到 什么程度的信息。 A、工作定向的工作分析 B、工作者定向的工作分析 C、認(rèn)知

23、任務(wù)分析 D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工 作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前 它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。 42.企業(yè)管理者應(yīng)重視對員工周邊績效的考評，激發(fā)員工的()。 A、工作潛力 B、工作能力 C、工作熱情 D、企業(yè)忠誠度答案： A解析：企業(yè)管理者應(yīng)重視對員工周邊績效的考評，激發(fā)員工的工作潛力，促進(jìn)員工 個人和企業(yè)整體績效的提升。 43. ()是收集材料的工具，由根據(jù)研究的目的而設(shè)計的一系列問題所構(gòu)成。 A、網(wǎng)絡(luò)B、問卷C、訪問D、書籍答案： B解析： 1)本題的破題點是“從“一系列問

24、題構(gòu)成”入手”,而C 項確是根據(jù)“不 是工具”排除，前后矛盾。2)AD項并不能明顯看出不是由一系列問題構(gòu)成。3)B 項的解釋建議能與題干對應(yīng)。44.在人力資源指數(shù)的員工層次分析中可知，在兩個隨機(jī)抽樣的國有企業(yè)中，()人 員指數(shù)均值排序為倒數(shù)第二。A、管理B、技術(shù)C、行政D、低層答案： B解析：在兩個隨機(jī)抽樣的國有企業(yè)中，技術(shù)人員指數(shù)均值排序為倒數(shù)第二，這反映 了技術(shù)人員感覺受重視程度不夠，待遇低，才能得不到發(fā)揮。45. ()的主要優(yōu)點是內(nèi)容多，樣本大，結(jié)構(gòu)化，標(biāo)準(zhǔn)化，便于定量分析。A、問卷研究法B、訪問調(diào)查法C、案例分析法D、實驗研究法答案： A46. ()不直接接觸被調(diào)查者，不需要大量研究人

25、員和設(shè)備。A、文獻(xiàn)研究法B、實驗研究法C、問卷調(diào)查法D、案例分析法答案： A解析： 文獻(xiàn)研究法，簡稱文獻(xiàn)法，是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和 閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法。B項：進(jìn)行實驗需要大量設(shè)備;C項：將問卷發(fā)給被調(diào) 查者時，是需要接觸被調(diào)查者的;D項：研究單位可以是個人，也可以是群體，如果 是群體的話，即需要大量的研究人員。47. ()的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注員工是否具有能 促進(jìn)高績效環(huán)境的行為。A、行為績效B、周邊績效C、績效考核D、績效評估答案： B解析： 周邊績效的提出讓企業(yè)從只關(guān)注員工的工作成績，轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r關(guān)注員工是 否具有能促進(jìn)高績效環(huán)境的行為。

26、48.周邊績效屬于()。A、主觀指標(biāo)B、量化指標(biāo)C、行為指標(biāo)D、結(jié)果指標(biāo)答案： C解析： 眾所周知，評價標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART 原則，周邊績效屬于行為指標(biāo)，不能像結(jié) 果指標(biāo)以量化的數(shù)據(jù)為依據(jù)。 49. ()能了解項目目標(biāo)群體的觀點、態(tài)度、看法和感覺等“軟”的信息。 A、個別訪問法 B、集體訪問法 C、單獨訪問法 D、問卷調(diào)查法答案： A解析：個別訪問法是對項目參與者、項目的利益群體及一些重要信息提供者進(jìn)行 個別訪談，有助于了解項目可能涉及的生態(tài)環(huán)境、自然資源、社會、文化、經(jīng)濟(jì)、 政治等方面的問題，更重要的是能了解項目目標(biāo)群體的觀點、態(tài)度、看法和感覺 等“軟”的信息。 50.運用()方法首先要把問

27、題標(biāo)準(zhǔn)化，制成問卷，然后由被訪者回答。 A、結(jié)構(gòu)型訪問法 B、半結(jié)構(gòu)型訪問法 C、非結(jié)構(gòu)型訪問法 D、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法答案： A解析： 本題可從“標(biāo)準(zhǔn)化”入手。結(jié)構(gòu)型訪問法又稱標(biāo)準(zhǔn)化訪問法。故本題即可 選出A 。 51.下列選項中，同級評價往往公允度較高的績效評價結(jié)果是() A、與薪酬明顯掛鉤B、與晉升明顯掛鉤C、與提薪相聯(lián)系D、與培訓(xùn)相聯(lián)系答案： D解析： 當(dāng)績效評價結(jié)果與薪酬、晉升明顯掛鉤時，同級評價可能出現(xiàn)詆毀、拆臺 現(xiàn)象;而績效評價結(jié)果與培訓(xùn)相聯(lián)系時，同級評價往往公允度較高。52.美國學(xué)者()認(rèn)為，每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確 定他們的分配是否公平。A、亞當(dāng)斯B、蒂

28、博特C、沃克D、勒布朗答案： A解析： 根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論，每一個雇員都會通過與他人比較其投 入與回報的比率來確定他們的分配是否公平，若雇員認(rèn)為自己的投入與回報的比 值相當(dāng)，則感到公平，反之則會產(chǎn)生不公平感，并根據(jù)自己主觀判斷的結(jié)果采取消極或積極的行為。 53. ()程度較深的華東、華南地區(qū)，表現(xiàn)出較華中地區(qū)國企強(qiáng)的生命力。A、改革開放B、經(jīng)濟(jì)發(fā)展C、生產(chǎn)力發(fā)展D、現(xiàn)代化答案： A解析： 就各地區(qū)國有企業(yè)人力資源指數(shù)均值來看，四大地區(qū)依次為華東地區(qū)3.29、 華南地區(qū)3.2(六)華北地區(qū)3.1(三)華中地區(qū)2.94。這表明，改革開放程度較深 的華東、華南地區(qū)，國有企業(yè)在推行企業(yè)經(jīng)營

29、機(jī)制轉(zhuǎn)換，實施現(xiàn)代企業(yè)制度的過程 中，逐步煥發(fā)了生機(jī)，表現(xiàn)出較華中地區(qū)國企強(qiáng)的生命力。 54.薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān)，而且與薪酬 滿意度的()呈顯著相關(guān)。 A、時間維度 B、人員維度 C、晉升維度 D、過程維度答案： D解析： 薪酬分配結(jié)果公平性不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度呈顯著相關(guān)，而且與薪 酬滿意度的過程維度呈顯著相關(guān)。 55.在相關(guān)分析時，根據(jù)()的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同。 A、問題類型 B、模型類型 C、數(shù)據(jù)類型 D、變量類型答案： D解析： 在相關(guān)分析時，根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同;回歸分 析時，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重

30、的多重共線性。 56.薪酬的滿意度能夠反映出員工對企業(yè)()的一種態(tài)度。 A、當(dāng)前的薪酬狀況 B、未來的薪酬狀況C、未來的發(fā)展前景D、當(dāng)前的價值理念答案： A解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、 實際需要及與一般社會標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工 對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。57. ()是指員工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助。A、工具支持B、情感支持C、物質(zhì)支持D、非物質(zhì)支持答案： A解析： 組織支持可分為三類：工具支持、情感支持和物質(zhì)支持。工具支持是指員 工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助，如提供方法支持，為團(tuán)隊成員創(chuàng)建信 息交

31、流的平臺，讓員工充分發(fā)揮潛能等。58.在研究中，自變量原本無法影響因變量，但是可以經(jīng)由()影響因變量。A、半因變量B、調(diào)節(jié)變量C、中介變量D、中間變量答案： C解析：在研究中，中介變量是指自變量原本無法影響因變量，但是可以通過影響中 介變量，經(jīng)由中介變量影響因變量。59.改進(jìn)后的PAQ 問卷工作元素的測量采用()形式打分。A、5 點量表B、6 點量表C、工作量表D、任務(wù)量表答案： A解析： 改進(jìn)后的PAQ問卷針對不同類型的工作元素，添加了更全面的考核指標(biāo)， 工作元素的測量同樣采用5 點量表形式打分。60.如果有某個假設(shè)()則需要分析原因：是假設(shè)本身存在漏洞，或是在調(diào)查研究的 方法上出現(xiàn)了疏漏。

32、A、為真B、為假C、得到驗證D、沒有得到驗證答案： D解析：如果有某個假設(shè)沒有得到驗證則需要分析原因：是假設(shè)本身存在漏洞，或是 在調(diào)查研究的方法上出現(xiàn)了疏漏。61.培訓(xùn)的根本目的在于()。A、提高員工績效B、提高企業(yè)知名度C、提高人員素質(zhì)D、提高企業(yè)效益答案： D解析： 培訓(xùn)雖是一個學(xué)習(xí)過程，但培訓(xùn)的根本目的在于提高企業(yè)效益。 62. ()充斥大量的冗員，人浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。 A、國有企業(yè) B、私營企業(yè) C、三資企業(yè) D、民營企業(yè)答案： A解析：就整體而言，在三類企業(yè)中國有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與 長期以來國有企業(yè)深受計劃經(jīng)濟(jì)的影響直接相關(guān)。國有企業(yè)充斥大

33、量的冗員，人 浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理水平。 63. ()是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，并在高度控制的條件下，通過操縱某些因素，來研 究變量之間因果關(guān)系的方法。 A、案例分析法 B、實驗研究法 C、問卷研究法 D、訪問調(diào)查法答案： B 64.各級主管做好對員工周邊績效的()從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績效方面的優(yōu) 缺點，不斷改善。 A、預(yù)測 B、反饋 C、評估 D、評價A、明顯高于答案： B解析：對周邊績效的考評也需要遵守PDCA 循環(huán)，各級主管做好對員工周邊績效的 反饋從而幫助員工發(fā)現(xiàn)自己周邊績效方面的優(yōu)缺點，不斷改善。 65.評價標(biāo)準(zhǔn)需符合()原則。 A、公正 B、高水準(zhǔn) C、可行 D、S

34、MART答案： D解析： 具體細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工，保障公司和員工在考評目標(biāo)上達(dá) 成一致。眾所周知，評價標(biāo)準(zhǔn)需符合SMART 原則。 66. ()是指團(tuán)隊成員個人特征的分布情況，即團(tuán)隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè) 知識、價值觀和人格等方面的特征。 A、團(tuán)隊多樣性 B、團(tuán)隊個體性 C、團(tuán)隊單一性 D、團(tuán)隊創(chuàng)造性答案： A解析：團(tuán)隊多樣性是指團(tuán)隊成員個人特征的分布情況，即團(tuán)隊成員在性別、年齡、 種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征。 67.就區(qū)域而言，華東和華南地區(qū)國有企業(yè)人力資源管理水平()華北和華中地區(qū)， 與我國改革開放由沿海向內(nèi)地逐步延伸的格局一致。B、明顯低于C、等于D、不確

35、定答案： A解析：就區(qū)域而言，國有企業(yè)人力資源管理水平極端不平衡，華東和華南地區(qū)國有 企業(yè)人力資源管理水平明顯高于華北和華中地區(qū)，這與我國改革開放由沿海向內(nèi) 地逐步延伸的格局一致。68.職業(yè)性別隔離可以分為兩個部分：一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離，另 一部分是基于()欠缺的職業(yè)性別隔離。A、職業(yè)資格B、職業(yè)能力C、種族歧視D、年齡歧視答案： A解析：職業(yè)性別隔離可以分為兩個部分：一部分是基于性別歧視的職業(yè)性別隔離， 另一部分是基于職業(yè)資格欠缺的職業(yè)性別隔離。69.人力資源指數(shù)問卷表由15 個分類因素及()項指標(biāo)組成，廣泛涉及企業(yè)的報酬 制度、信息溝通等方面。A、72B、73C、74D、75

36、答案： B解析： 人力資源指數(shù)問卷表由 15 個分類因素及73 項指標(biāo)組成，廣泛涉及企業(yè)的 報酬制度、信息溝通、組織結(jié)構(gòu)與效率、關(guān)心員工、人際關(guān)系以及參與管理等各 個方面。 70. ()的國有企業(yè)與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對 落后，表現(xiàn)出較大的反差。 A、華南地區(qū) B、華中地區(qū) C、華北地區(qū) D、華東地區(qū)答案： A解析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市，是三資、民 營企業(yè)最為活躍的地區(qū)，而該地區(qū)國企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的 指數(shù)均值較高，與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對落 后，表現(xiàn)出兩方面較大的反差，因而，

37、該地區(qū)國企人力資源均值與地區(qū)人力資源均 值差距較大。 71.傳統(tǒng)培訓(xùn)理論認(rèn)為，()是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。 A、員工配合程度 B、企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算 C、培訓(xùn)過程本身的因素 D、培訓(xùn)工作環(huán)境答案： C解析： 影響培訓(xùn)效果的因素可以分為兩類：培訓(xùn)過程本身的因素和培訓(xùn)過程以外 的因素。與傳統(tǒng)培訓(xùn)理論一致，培訓(xùn)過程本身的因素是培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。 72. ()分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系。A、人力資源指數(shù)B、人力資本指數(shù)C、人力資源質(zhì)量D、人力資本質(zhì)量答案： A解析： 人力資源指數(shù)分析方法是測定企業(yè)人力資源實際狀況的量化指標(biāo)體系，它 采用問卷表的形式對企業(yè)各層次管理人員及各類員工進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合

38、系統(tǒng)而深 入的訪問，獲取企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的真實情況。73.通過人力資源指數(shù)的員工層次分析，()人員的均值，絕大部分因素低于高層管 理者，甚至有的因素低于“一線員工”和“其他”。A、中下層管理B、基層管理C、參與管理D、高層管理答案： A解析：中下層管理人員的均值，絕大部分因素低于高層管理者，甚至有的因素低于 “一線員工”和“其他”。由此，我們推斷他們對國企人力資源管理狀況滿意程度較低。74.組織效率的基礎(chǔ)為()A、組織結(jié)構(gòu)B、組織目標(biāo)C、信息溝通D、組織效率答案： A75.薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和()。A、薪酬分配程序公平性B、薪酬分配制度公平性C、薪酬分配要求公平性D、

39、薪酬分配指標(biāo)公平性答案： A解析： 薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性，前者 著眼于薪酬分配的結(jié)果，后者側(cè)重于分配方法和手段。 76.參與管理、基層管理、中高層管理和用人機(jī)制這四個因素中國有企業(yè)與民營 企業(yè)和三資企業(yè)差距最小的是()因素。 A、基層管理 B、參與管理 C、中高層管理 D、用人機(jī)制答案： B解析： 用人機(jī)制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況，中高層管理、基層管理、 參與管理因素則是從不同層次員工的角度來評價企業(yè)的人力資源管理狀況。在這 四個因素中，國有企業(yè)與民營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素，差 距最小的是參與管理因素。 77.用人機(jī)制、中高層管理

40、、基層管理、參與管理因素四個因素中，國有企業(yè)與民 營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是()因素。 A、中高層管理B、基層管理C、參與管理D、用人機(jī)制答案： A解析： 參與管理、基層管理、中高層管理和用人機(jī)制這四個因素具有相關(guān)性。用 人機(jī)制從整體上反映企業(yè)人力資源管理狀況，中高層管理、基層管理、參與管理 因素則是從不同層次員工的角度來評價企業(yè)的人力資源管理狀況。在這四個因素 中，國有企業(yè)與民營企業(yè)和三資企業(yè)差距最大的是中高層管理因素，差距最小的 是參與管理因素。78.華南地區(qū)國企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的()指數(shù)均值較高。 A、國企人力資源B、私企人力資源C、民營企業(yè)D、三資企業(yè)答案： A解

41、析：華南地區(qū)作為改革開放的前沿地帶，擁有眾多新興的工業(yè)城市，是三資、民 營企業(yè)最為活躍的地區(qū)，而該地區(qū)國企分布不如華東、華北密集，從而使該地區(qū)的 指數(shù)均值較高，與該地區(qū)的大批三資、民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的管理方式相對落 后，表現(xiàn)出兩方面較大的反差，因而，該地區(qū)國企人力資源均值與地區(qū)人力資源均值差距較大。 79.就整體而言，在三類企業(yè)中()的人力資源管理與開發(fā)水平最低。A、國有企業(yè)B、三資企業(yè)C、民營企業(yè)D、私營企業(yè)答案： A解析：就整體而言，在三類企業(yè)中國有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與 長期以來國有企業(yè)深受計劃經(jīng)濟(jì)的影響直接相關(guān)。國有企業(yè)充斥大量的冗員，人 浮于事，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人

42、力資源管理水平。 80.薪酬分配結(jié)果的公平性反映的是組織內(nèi)的個體對其所得到的薪酬分配結(jié)果的 一種()態(tài)度與感覺。 A、宏觀 B、微觀 C、主觀 D、客觀答案： C解析： 薪酬分配結(jié)果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結(jié)果(包括薪酬水平和 薪酬晉升幅度)其數(shù)量和質(zhì)量是否公平的心理感知，它反映了組織內(nèi)的個體對其 所得到的薪酬分配結(jié)果的一種主觀態(tài)度與感覺。 81.薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指個體對組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、()、薪酬制度等 的滿意感。 A、薪酬體系 B、薪酬政策 C、薪酬層級 D、薪酬意見答案： B解析： 目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念，即個體對 薪酬水平、福利、薪酬晉

43、升、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意感則指個體對組織內(nèi)的薪酬網(wǎng)絡(luò)、薪酬政策、薪酬制 度等的滿意感。82. ()的缺點是由于許多文獻(xiàn)不是為研究目的而編制的，可能不包含研究者所需 要的一些信息，或文獻(xiàn)中存有編制者的偏見等。A、文獻(xiàn)研究法B、實驗研究法C、案例分析法D、文獻(xiàn)調(diào)查法答案： A83.PAQ 問卷中，針對每一工作元素，通?？疾?)指標(biāo)。A、一個B、二個C、三個D、四個答案： A解析：PAQ 問卷中，針對每一工作元素，通常只考察一個指標(biāo)。并且指標(biāo)種類偏少， 只涉及頻率、重要性以及強(qiáng)度等。84.在工作分析領(lǐng)域里，()是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng)，也是一種數(shù)量化

44、的有效 工具。A、PAQB、RAQC、考核法D、對比法答案： A解析： 問卷法是社會學(xué)研究的常用方法，也是大規(guī)模調(diào)查和數(shù)量化分析的必要工 具。在工作分析領(lǐng)域里，PAQ 是目前最流行的職務(wù)分析系統(tǒng)，也是一種數(shù)量化的有 效工具。 85.薪酬的滿意度是指個體通過()而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與 一般社會標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程。 A、自身的勞動付出 B、選拔競聘 C、投標(biāo)合作 D、資金投入答案： A解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、 實際需要及與一般社會標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知過程，反映出員工 對企業(yè)當(dāng)前的薪酬狀況的一種態(tài)度。

45、 86.PAQ 有較高的項目信度，但是，傳統(tǒng)的PAQ問卷只對()性質(zhì)的崗位適用性高，對 管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對差一些。 A、體力勞動 B、腦力勞動 C、智力勞動 D、技術(shù)勞動答案： A解析： PAQ 有較高的項目信度，但是，傳統(tǒng)的PAQ 問卷只對體力勞動性質(zhì)的崗位適 用性高，對管理、技術(shù)、專業(yè)性質(zhì)的職務(wù)，適用性要相對差一些。另外，PAQ 的可讀性差，具備大學(xué)水平以上者才能夠理解其各個項目。所以，必須對PAQ 問卷做出 適當(dāng)?shù)母脑?，使其體現(xiàn)出知識工作的特征。87.以確定兩個變量之間是否有因果關(guān)系為基本目標(biāo)的研究方法是()。A、實驗研究法B、案例分析法C、訪問調(diào)查法D、問卷研究法

46、答案： A解析：實驗研究是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，并在高度控制的條件下，通過操縱某些因 素，來研究變量之間因果關(guān)系的方法。實驗的基本目標(biāo)是確定兩個變量之間是否有因果關(guān)系。 88. ()不僅能做到調(diào)查者和被調(diào)查者之間的交流，也能做到被調(diào)查者之間的交流。A、個別訪問法B、單獨訪問法C、集體訪問法D、問卷研究法答案： C解析： 個別研究法：就是訪問者與被訪問者面對面談話;單獨訪問法：沒有這種訪 問法;問卷研究法：就是調(diào)查者發(fā)下問卷給被調(diào)查者，被調(diào)查者進(jìn)行填寫;集體訪 問法：召集被調(diào)查者開會，這種方法可以讓調(diào)查者與被調(diào)查者，以及調(diào)查者與調(diào)查 者間進(jìn)行交流。89. ()是公司期望員工所達(dá)到的行為規(guī)范，同時也

47、是對“做到什么時會得到什么評 價結(jié)果”的回答。A、評價標(biāo)準(zhǔn)B、評價維度C、績效維度D、效用維度答案： A解析： 評價標(biāo)準(zhǔn)是公司期望員工所達(dá)到的行為規(guī)范，同時也是對“做到什么時會 得到什么評價結(jié)果”的回答，即評價標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確自己應(yīng)該做什么、做到什么 程度，總之，具體細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)才能有效引導(dǎo)員工，保障公司和員工在考評目標(biāo)上達(dá)成一致。90.績效內(nèi)容設(shè)計與一般的()設(shè)計類似。A、任務(wù)績效B、任務(wù)能力C、績效考評D、人員測評答案： C解析： 績效內(nèi)容設(shè)計與一般的績效考評設(shè)計類似。91. ()常用的工具有任務(wù)清單分析、職能性工作分析量表、管理職位描述問卷、 職業(yè)分析調(diào)查和HAY 計劃。A、工作定向分析

48、B、工作者定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、認(rèn)知問題分析答案： AA、團(tuán)結(jié)協(xié)作解析： 作為一種傳統(tǒng)的工作分析方法，工作定向的任務(wù)分析是收集完成某項特定 工作所需要的不同任務(wù)的特定信息的系統(tǒng)活動。常用的工具有任務(wù)清單分析、職 能性工作分析量表、管理職位描述問卷、職業(yè)分析調(diào)查和HAY 計劃。 92. ()的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷、職位描述問卷、工作元素調(diào)查、關(guān)鍵事 件技術(shù)和閾限特質(zhì)分析。 A、工作者定向分析 B、認(rèn)知任務(wù)分析 C、工作定向分析 D、問題定向分析答案： A解析： 工作者定向分析的經(jīng)典工具主要有職位分析問卷(PositionAnalysisQues tionnaire,PAQ)、職位描述

49、問卷(PositionDescriptionQuestionnaire,PDQ)、工 作元素調(diào)查(JobElementInventory,JEI)、關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticallncidentTec hnique,CIT)和閾限特質(zhì)分析(ThresholdTraitAnalysis,TTA)。新近的成果則是 哈維(Harvey)開發(fā)的通用工作分析問卷(monMetricQuestionnaire,CMQ) 。 93. ()廣泛搜集有關(guān)資料，詳細(xì)了解、整理和分析研究對象產(chǎn)生與發(fā)展的過程。 A、案例分析法 B、實驗研究法 C、問卷研究法 D、訪問調(diào)查法答案： A 94.全球化競爭越來越激烈的背景

50、下，企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)建 立一個()的人才隊伍。B、高學(xué)歷C、高績效D、高素質(zhì)答案： C解析： 全球化競爭越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)建立一個高績效的人才隊伍。95.結(jié)構(gòu)型訪問法又稱()A、標(biāo)準(zhǔn)化訪問法B、非標(biāo)準(zhǔn)化訪問法C、精確型訪問法D、方向型訪問法答案： A96. ()是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。 A、工作定向的工作分析B、工作者定向分析C、認(rèn)知任務(wù)分析D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細(xì)節(jié)，而且還包含了工 作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形

51、式，目前 它已被廣泛用于各種培訓(xùn)課程中。97.在進(jìn)行深入的統(tǒng)計分析時，常?？梢园褬颖镜?)當(dāng)作初始變量，再應(yīng)用其他統(tǒng) 計方法做進(jìn)一步分析。A、原始數(shù)據(jù)B、因子類型C、因子得分D、因子載荷答案： C解析：因子分析實際上是將全部原始變量信息綜合在因子上。在進(jìn)行深入的統(tǒng)計 分析時，常常又可以把樣本的因子得分當(dāng)作初始變量，再應(yīng)用其他統(tǒng)計方法做進(jìn) 一步分析。98.回歸分析時，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重的()。A、二重共線性B、多重共線性C、二重單線性D、多重單線性答案： B解析： 在相關(guān)分析時，根據(jù)變量類型的不同組合，使用的相關(guān)類型也不同;回歸分 析時，要判斷模型中的自變量是否存在嚴(yán)重的多重共線性

52、。99.運用()應(yīng)特別注意鑒別、評價所用資料的真實性，要有“去偽存真”的科學(xué)態(tài) 度和批判精神。A、文獻(xiàn)研究法B、實驗研究法C、案例分析法D、問卷調(diào)查法答案： A解析： 運用文獻(xiàn)研究法：從文獻(xiàn)中獲得的信息是別人加工過的信息，有些能用，有 些不能用，個人要根據(jù)情況具體判定，“去偽存真”;而BCD 項獲得的資料都是一 手資料，并不需要“去偽存真”。 100.赫爾曼認(rèn)為，周邊績效內(nèi)容主要覆蓋()個方面。 A、三 B、四 C、五 D、六答案： C解析： Borman 和 Motowidlo 提出周邊績效之后，其他學(xué)者對周邊績效的內(nèi)容和維 度進(jìn)行了進(jìn)一步研究。周邊績效內(nèi)容主要覆蓋以下五個方面(赫爾曼 阿吉

53、斯，2 008):持續(xù)保持工作的熱情，并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項 工作;自愿承擔(dān)本職工作之外的一些工作和活動，并提出富有建設(shè)性的意見;幫助 他人并與他人保持合作態(tài)度;遵守組織的價值觀、各項規(guī)章制度和工作程序;認(rèn)可、 支持以及維護(hù)組織的目標(biāo)和形象。 101.薪酬公平性中，側(cè)重于分配方法和手段的是()。 A、薪酬分配組成公平性 B、薪酬分配制度公平性 C、薪酬分配程序公平性 D、薪酬分配結(jié)果公平性答案： C解析： 薪酬公平性主要包括薪酬分配結(jié)果的公平性和薪酬分配程序公平性，前者 著眼于薪酬分配的結(jié)果，后者側(cè)重于分配方法和手段。102.就國有企業(yè)內(nèi)部而言，長期缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏

54、科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考 評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系，不考慮員工的()。A、職業(yè)生涯發(fā)展B、專業(yè)技能提升C、個人發(fā)展D、生存壓力答案： A解析：就國有企業(yè)內(nèi)部而言，長期缺乏人力資源規(guī)劃;缺乏科學(xué)規(guī)范的員工業(yè)績考 評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系;不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展;強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵，而缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支撐;以經(jīng)驗式、行政式的權(quán)力型的人事管理代替人力資源管理。 103.使用問卷法的步驟不包括()A、確定調(diào)查的目的、對象、內(nèi)容和范圍B、分發(fā)問卷，并保證問卷能夠收回C、對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析和歸納整理D、根據(jù)查閱文獻(xiàn)的范圍和文獻(xiàn)的可能來源，確定檢索途徑和方法 答案： D104.建立周邊績效指標(biāo)庫并實行動態(tài)管理時，公

55、司管理者可以對指標(biāo)庫添加()使 得指標(biāo)的描述更加生動形象，更利于員工理解指標(biāo)的含義。A、維度B、競爭C、獎懲D、案例答案： DA、經(jīng)濟(jì)全球化解析： 實現(xiàn)指標(biāo)案例填充，完善交流平臺。在公司信息化體系進(jìn)一步完善的基礎(chǔ) 上，公司管理者可以對指標(biāo)庫添加案例，通過案例使得指標(biāo)的描述更加生動形象， 更利于員工理解指標(biāo)的含義。 105.職業(yè)外的玻璃天花板指在一個組織內(nèi)跨越職業(yè)向()晉升的障礙。 A、中高層 B、高層 C、管理層 D、領(lǐng)導(dǎo)層答案： B解析： 玻璃天花板應(yīng)該表現(xiàn)在兩個方面：職業(yè)內(nèi)的玻璃天花板和職業(yè)外的玻璃天 花板。前者指在一個職業(yè)內(nèi)向高層晉升的障礙;后者指在一個組織內(nèi)跨越職業(yè)向 高層晉升的障礙。

56、 106. ()是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動，它強(qiáng)調(diào)日常知識的 互動以及影響問題解決的社會限制因素。 A、認(rèn)知任務(wù)分析 B、工作者定向分析 C、工作定向分析 D、認(rèn)知問題分析答案： A解析： 認(rèn)知任務(wù)分析是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動，它強(qiáng) 調(diào)日常知識的互動以及影響問題解決的社會限制因素。 107. ()越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè)建立一個高 績效的人才隊伍。B、文化融合C、全球化競爭D、本土化競爭答案： C解析： 全球化競爭越來越激烈的背景下，企業(yè)迫切需要通過周邊績效來幫助企業(yè) 建立一個高績效的人才隊伍。108.人力資源經(jīng)理四維勝任

57、力模型對應(yīng)于沃爾里奇提出的人力資源四角色：戰(zhàn)略 伙伴、職能專家、員工支持者和()。A、變革推動者B、管理者C、競爭對手D、技術(shù)專家答案： A109.導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗巨大的原因不包括()A、員工短期的個人利益與企業(yè)利益的沖突B、員工工作缺乏激勵，消極怠工C、為了保障自己的最大利益，員工之間缺乏團(tuán)隊合作D、員工之間經(jīng)常互相推卸責(zé)任，缺乏包容性答案： B解析：職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會遇到以下問題：原本對企業(yè)非常有意義的項目，推動過程 中卻四處碰壁;出現(xiàn)問題時，各個部門不是共同合作想辦法解決，而是相互指責(zé)、 推諉。面對這些問題，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常感慨“內(nèi)耗太大”。造成這種現(xiàn)象的一個 主要原因是員工短期的個人利益與企業(yè)

58、利益的沖突，以KPI 為核心的績效考評使 大家僅關(guān)注自己KPI 是否實現(xiàn)，而忽略了企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。為了保障自己的最大利益，員工之間缺乏團(tuán)隊合作，經(jīng)常互相推卸責(zé)任，缺乏包容性，從而導(dǎo)致企 業(yè)內(nèi)耗巨大。110.與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)“報酬制度”因素上的得分較高，與其報酬制度的 ()有關(guān)。A、穩(wěn)定性B、成熟度C、變動率D、分散性答案： A解析： 與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)“報酬制度”因素上的得分較高，與其報酬制度 的穩(wěn)定性有關(guān)。民營企業(yè)作為改革開放的產(chǎn)物，有其經(jīng)營自由、機(jī)制靈活的優(yōu)勢， 但在報酬制度及員工福利上具有不穩(wěn)定性，這些特征都在一定程度上影響了其人 力資源管理的績效水平。111.對企業(yè)的

59、薪酬管理而言，()是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。A、合法性B、可操作性C、可控性D、公平性答案： D解析：對企業(yè)的薪酬管理而言，公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。112.調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法稱為 ()A、文獻(xiàn)研究法B、問卷調(diào)查法C、文獻(xiàn)分析法D、實驗研究法答案： A解析： 文獻(xiàn)研究法，簡稱文獻(xiàn)法，是指調(diào)查者依據(jù)一定的目的和課題，通過搜集和 閱讀文獻(xiàn)以獲取資料的方法。113. ()是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。A、問卷設(shè)計B、量表設(shè)計C、數(shù)據(jù)清理D、抽樣設(shè)計答案： B解析： 量表設(shè)計是獲得有效數(shù)據(jù)、為研究提供支撐的重要環(huán)節(jié)。

60、問卷須要有較高 的信度和效度。114.薪酬性別歧視對女性在社會中的經(jīng)濟(jì)地位有著最直接的影響。對于同工不同 酬主要表現(xiàn)在兩個方面：其中之一是()的同工不同酬，即雇用者在給定工作職位 內(nèi)，給予女性的報酬比男性低。二是價值歧視。A、職業(yè)內(nèi)部B、價值歧視C、職業(yè)外部D、職業(yè)資格答案： A解析：薪酬性別歧視對女性在社會中的經(jīng)濟(jì)地位有著最直接的影響。對于同工不 同酬主要表現(xiàn)在兩個方面：一是職業(yè)內(nèi)部的同工不同酬，即雇用者在給定工作職 位內(nèi)，給予女性的報酬比男性低;二是價值歧視，即在所要求技能和其他與工資相關(guān)的要素都相同的情況下，雇用者就那些以女性為主的工作和以男性為主的工作 而給予不同的報酬。115.簡單地