基于異?？己说陌嘟M績效管理模式探索

1、基于異?？己说陌嘟M績效管理形式探究摘要：就佛山供電局班組績效管理存在問題，深化分析研究，探究基于異?？己说陌嘟M績效管理形式，實(shí)現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化，到達(dá)“標(biāo)準(zhǔn)高效、化繁為簡的目的。關(guān)鍵詞：班組績效管理異?？己税嘟M是企業(yè)的細(xì)胞和根基，是企業(yè)各項運(yùn)營消費(fèi)工作的落腳點(diǎn)，企業(yè)各項工作任務(wù)最終都要通過班組去落實(shí)，班組績效的上下，直接影響著企業(yè)的整體效率和利益?？冃Ч芾碜鳛橐环N重要的管理職能和現(xiàn)代人力資源管理的根本理念，它不僅有利于員工的才能開發(fā)與職業(yè)開展，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的的重要手段與途徑。近年來，電力行業(yè)不少供電企業(yè)通過創(chuàng)先爭優(yōu)、同業(yè)對標(biāo)等活動，不斷探究和優(yōu)化班組績效管理形式，為

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展奠定了基矗佛山供電局自推行全員績效管理以來，不斷探究卓越的班組績效管理形式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，2021年進(jìn)展了基于異?？己说陌嘟M績效管理形式探究。一、現(xiàn)狀分析為便于班組績效管理的持續(xù)改良，績效管理施行過程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深化基層班組，理解班組績效管理現(xiàn)狀，搜集和分析存在問題，大致可歸納為以下三點(diǎn)：1施行量化考核后，一些考核結(jié)果過于剛性不一定能完全反映績效差異。2績效方案相對復(fù)雜，由于班組員工程度參差不齊，對績效方案的理解和掌握差異很大程度上影響到績效管理工作的成效。3績效考核操作帶來了比擬大的工作量，容易造成績效管理流于形式。針對當(dāng)前班組績效管理過程存在問題，佛

3、山供電局集思廣益，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合分析，深化探究班組績效管理形式優(yōu)化工作。二、工作思路以“標(biāo)準(zhǔn)高效、化繁為簡為目的，將班組員工績效考核內(nèi)容區(qū)分為根本業(yè)績和顯著業(yè)績兩部分，其中根本業(yè)績的內(nèi)容是指班組員工必須到達(dá)的根本要求與職責(zé)，是班組可以正常運(yùn)作的根底，顯著業(yè)績的內(nèi)容突出班組員工在價值創(chuàng)造方面的成果。采取異?？己说姆绞剑ㄟ^加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核評價，便于理解，操作簡單，可長期通用，實(shí)現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化。圖1績效模型三、過程管理為保證績效管理的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，班組績效管理實(shí)行方案、輔導(dǎo)、考核、反響和鼓勵的全過程閉環(huán)管理。1績效方案績效方案采取績效合約的形式，績效合約以班組為單位，適

4、用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統(tǒng)一印發(fā)或公示。績效合約包含考核工程、考核內(nèi)容、編號、考評標(biāo)準(zhǔn)、考核崗位、考核數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容，相應(yīng)考核周期的班組工作方案、工作總結(jié)、工作會議記錄及其它涉及工作安排和總結(jié)的相關(guān)記錄性文檔作為班組績效合約的有效補(bǔ)充內(nèi)容。1考核工程。包括根本職責(zé)、關(guān)鍵指標(biāo)、榮譽(yù)奉獻(xiàn)和其它情況。根本職責(zé)指崗位說明書中的根本職責(zé)、內(nèi)部分工職責(zé)等崗位職責(zé)根本要求相關(guān)的內(nèi)容；關(guān)鍵指標(biāo)指能直接表達(dá)崗位主要業(yè)績的指標(biāo)，源于上級指標(biāo)分解和崗位本職工作；榮譽(yù)奉獻(xiàn)指員工獲得的各種榮譽(yù)以及為班組業(yè)績作出的突出奉獻(xiàn)；其它情況指工作數(shù)量、工作難度、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、工作才能、通報批評等綜合情

5、況。2考核內(nèi)容。指圍繞相應(yīng)考核工程進(jìn)展歸納分類的詳細(xì)考核內(nèi)容，因班組類型而有所差異。3編號是用于區(qū)分不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，以便于考評標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。4考評標(biāo)準(zhǔn)指相應(yīng)考核內(nèi)容的詳細(xì)考核評價標(biāo)準(zhǔn)。5考核崗位指考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的考核對象。6考核數(shù)據(jù)來源指考評標(biāo)準(zhǔn)涉及的考核數(shù)據(jù)來源，用于考核評分根據(jù)搜集。2績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)以有效溝通為根底，在班組員工績效施行過程中隨機(jī)和例行開展。相應(yīng)上級在日常工作中尋找契機(jī)并結(jié)合班組員工工作狀況給予隨機(jī)的、非正式溝通的輔導(dǎo)，通過不斷的輔導(dǎo)使員工從一開場就把工作做正確，省去大量事后解決問題的時間；同時還應(yīng)采取班前班后會等形式與班組員工進(jìn)展面對面的正式溝通，總結(jié)上一階段工作的成績和問題

6、，并獲得共識，討論原因，協(xié)商解決方法，并明確下一階段行動方案。3績效考核績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。班組員工績效考核以月度為考核周期，采取異?？己说姆绞剑瑢φ占?、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考核評價，基準(zhǔn)分為80分，考核得分在基準(zhǔn)分上下加減。班組工作方案、工作總結(jié)、工作日志、工作會議記錄、上級通報等作為考核評分根據(jù)，考核操作程序化，按考核得分在所在層級員工范圍內(nèi)進(jìn)展排名確定績效等級。圖2績效考核流程表1績效考核加扣分審批表4績效反響績效考核完畢后，相應(yīng)上級應(yīng)及時將績效考核結(jié)果反響給班組員工，對被考核人的績效情況進(jìn)展詳細(xì)介紹，指出被考核人的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改良建議，被

7、考核人如有異議，可在一定時期內(nèi)向單位績效管理監(jiān)視小組提出申訴，申訴裁定的結(jié)果為最終結(jié)果。5績效鼓勵績效鼓勵是對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的物質(zhì)和精神鼓勵，是保證績效考核鼓勵作用的主要手段和核心問題。以績效為導(dǎo)向，建立績效考核結(jié)果在薪酬分配、人事決策、培訓(xùn)開發(fā)等多方面綜合應(yīng)用的有效機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵班組員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同開展，保障績效管理的有效性。四、工作難點(diǎn)及解決措施1如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容解決措施：通過各細(xì)項考核內(nèi)容加扣分值的差異表達(dá)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工

8、作會議，通過工作方案或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。2量化考核解決措施1將側(cè)重對結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)kpi納入考核內(nèi)容，并明確詳細(xì)的考評標(biāo)準(zhǔn)，如：98%遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率99.5，加1分；遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率99.5，加2分。遠(yuǎn)動通道運(yùn)行率98，扣2分；97，扣4分；95，扣8分。2在考評標(biāo)準(zhǔn)中提出詳細(xì)的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時間要求、本錢上下、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確詳細(xì)的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)一步列出其程度差異，對應(yīng)不同的加扣分值。3平衡評分的主觀差異措施1建立評分加扣分的多重審核機(jī)制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，

9、再報相應(yīng)上級審核。2縮短評分周期，以班前班后會上的表揚(yáng)批評等作為評分根據(jù)。3精細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評標(biāo)準(zhǔn)。4如何平衡做多錯多、做難分低的情況1考核內(nèi)容設(shè)置工作數(shù)量和工作難度，按超出當(dāng)期所在層級員工人均工作數(shù)量、工作難度的程度進(jìn)展加分處理。如：考核周期內(nèi)工作量超出所在層級員工人均程度10、20、30以上，分別加1/2/3分。2對于客觀上工作不均的情況，堅持以下原那么：按職責(zé)要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責(zé)常規(guī)要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責(zé)范圍或常規(guī)要求內(nèi)的，按正常情況處理。由于本人工作才能低下而不得不屢次分配低于常規(guī)工作量、無技術(shù)難度工作，從而導(dǎo)致本人工作數(shù)量偏低的，可以

10、進(jìn)展適當(dāng)扣分處理。5如何平衡普遍加分的情況1在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作管理方面原那么上只有相應(yīng)考核周期的重點(diǎn)指標(biāo)和重點(diǎn)工作才可進(jìn)展加分處理，以表達(dá)班組員工當(dāng)期的主要績效；但相應(yīng)考核周期的所有指標(biāo)和工作均可作扣分處理，以表達(dá)根本業(yè)績要求。2按照績效等級優(yōu)秀或良好人數(shù)的比例，原那么上某一項考核內(nèi)容當(dāng)期最多只能有相應(yīng)比例的人員加分。假設(shè)某項考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時修編考評標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)績效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步進(jìn)步。6如何表達(dá)組織與員工間的績效聯(lián)動1班組與班員間的聯(lián)動。個人最終考核得分班組考核得分權(quán)重比例個人考核得分權(quán)重比例。2班員間的聯(lián)動。對于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/指導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。五、完畢語佛山供電局2021年試點(diǎn)推行基于異?？己说陌嘟M績效管理形式，成效