企業(yè)裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制文件

1、企業(yè)裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)操縱第一講 面臨危機(jī)的治理對策與操縱用工成本的方法一、面對危機(jī)的治理對策在金融危機(jī)的阻礙下，企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)下滑。減少成本便成了企業(yè)生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報(bào)端，受到了企業(yè)和媒體的普遍關(guān)注。企業(yè)普遍關(guān)注的問題要緊集中在以下三個(gè)方面：（一）能不能裁員？如何裁？假如裁員，企業(yè)將承擔(dān)多少成本？（二）企業(yè)先不裁員，而是降薪，然而能不能將？如何降？（三）能否通過縮減工時(shí)來降低成本？ 裁員、減員、降薪等這一系列的舉措要緊是為了操縱人力成本。然而，裁員、減員、降薪的條件及程序特不嚴(yán)格，

2、操作不慎則會(huì)給用人單位帶來巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。甚至一些企業(yè)的做法違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定，因而受到法律的制裁，而且對企業(yè)的聲譽(yù)帶來負(fù)面阻礙。在操縱人力成本的過程中，企業(yè)的做法能夠概括為以下幾種：做法一：公司給所有職員發(fā)一張通知，內(nèi)容為：由于受金融危機(jī)阻礙，公司經(jīng)營困難，因此，從改日開始，公司與名單中的職員要解除勞動(dòng)合同關(guān)系，公司將支付所有的法定的補(bǔ)償，補(bǔ)償以N+1的原則支付。N確實(shí)是指的是工作年限，1指的是提早一個(gè)月通知，也確實(shí)是講公司沒有提早一個(gè)月通知職員，因此公司要加付一個(gè)月工資，就相當(dāng)于提早一個(gè)月通知了職員。專門多公司都采取這種方式，有的公司采取的標(biāo)準(zhǔn)高一些，N+2或者N+3，然后就與職員解除了

3、勞動(dòng)合同。這種做法正確與否值得到大伙兒考慮。做法二：公司取消獎(jiǎng)金、午餐補(bǔ)貼等，同時(shí)差不多工資降低10%。這是目前多數(shù)公司采取的操縱成本的措施。做法三：公司給某位職員發(fā)出通知：從改日開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強(qiáng)制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強(qiáng)制性的無薪休假頂替職員每年享有的帶薪年假。企業(yè)這種做法差不多明顯的違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)加大。目前，在我國專門多企業(yè)都存在法律意識淡薄的情況。從人事經(jīng)理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解勞動(dòng)合同法的相關(guān)內(nèi)容。治理者完全按自己的概念去治理，而忽略了勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也就不具有防范這種風(fēng)險(xiǎn)的意識。這種風(fēng)險(xiǎn)最終可能會(huì)演變?yōu)槠髽I(yè)

4、的成本，而且成本增加的幅度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本的減少。如此的結(jié)果，曾經(jīng)在2005年西門子手機(jī)部門裁員時(shí)出現(xiàn)過。百度公司的軟件事業(yè)部、聯(lián)想集團(tuán)都曾出現(xiàn)過類似的問題。那么，面對金融危機(jī)的沖擊，企業(yè)如何通過合法的、規(guī)范的操作，有效的降低企業(yè)經(jīng)營成本？（一）開源開源是指在面對危機(jī)的時(shí)候，要找到新的市場增長點(diǎn)，提升內(nèi)部的治理效率，找到更多的這種增長機(jī)會(huì)，關(guān)心企業(yè)度過危機(jī)。其中要緊包括業(yè)務(wù)的調(diào)整、產(chǎn)品調(diào)整和市場調(diào)整等。開源這種方法是企業(yè)面對危機(jī)時(shí)所采取的積極措施。（二）節(jié)流節(jié)流指的是操縱成本。開源是要增加企業(yè)的市場份額，而節(jié)流則是要降低成本。相對而言，開源也確實(shí)是開拓市場需要具備較多條件，企業(yè)的治理者要敏銳

5、的洞察并抓住市場機(jī)遇，因此好多企業(yè)專門難找到開源的方法。而“節(jié)流”實(shí)施起來則相對容易，而且見效較快。因此，在面對危機(jī)的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)往往采取的是“節(jié)流”的做法?！肮?jié)流”這種做法要緊從以下兩個(gè)方面來操縱成本：（1）廣告、辦公等運(yùn)營成本的操縱。這部分成本沒有涉及人的因素，因此在實(shí)施的過程中法律風(fēng)險(xiǎn)小，相對比較安全。（2）人力資源成本的操縱。在一個(gè)企業(yè)的人力資源成本中，職員的社保、工資、獎(jiǎng)金和福利占的比重專門高，因此，專門多企業(yè)在做節(jié)流的時(shí)候，要緊把操縱成本放在了人力資源成本的操縱上。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是先操縱營運(yùn)成本，之后才是操縱人力成本。二、操縱用工成本的方法（上）在做人力資源成本操縱時(shí)往往

6、有以下幾種方法：（1）裁員；（2）減員；（3）降薪；（4）休假。其中，裁員和減員共同的作用確實(shí)是最終導(dǎo)致個(gè)公司的人數(shù)減少，繼而降低工資、社保、福利等成本。然而，降薪只是縮減工資標(biāo)準(zhǔn)來降低成本，這種做法保持人員數(shù)量不變，要緊是考慮到企業(yè)今后還有機(jī)會(huì)東山再起，因此要保證人員的儲備。而休假則是通過減少工作時(shí)刻來減少工資以及其它一些相關(guān)費(fèi)用的支出。在這四種方法中，裁員和減員是企業(yè)用的較多的方法。其中，裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)最大。裁員的四個(gè)特征：特征一：裁員是基于企業(yè)的緣故去解雇，而非職員的緣故。裁員基于企業(yè)的緣故要緊有兩大類：第一類是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性的緣故，也確實(shí)是企業(yè)的經(jīng)營情況惡化，資不抵債，在如此的情況企業(yè)必

7、須裁員。第二類是企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的緣故。這要緊是指企業(yè)發(fā)生合并或者是企業(yè)部門之間進(jìn)行了整合，在如此的情況下，企業(yè)也是要裁員的。第二講 操縱用工成本的方法與案例分析一、操縱用工成本的方法（下）特征二：裁員是由企業(yè)單方做出的，而非雙方協(xié)商，也非職員提出。這種做法由企業(yè)單方面決定，事前也不需要征得職員的同意。減員的做法往往不是單方的，要緊有兩種：第一種是勞動(dòng)者辭職，是勞動(dòng)者主動(dòng)選擇離職。最近的一則報(bào)道體現(xiàn)裁員和減員的區(qū)不。報(bào)道稱某一家上海的企業(yè)由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的阻礙，為了操縱成本決定把企業(yè)搬至河南的鄭州，搬遷之后，多數(shù)職員不愿到鄭州工作，就紛紛辭職。在這種情況下，職員以個(gè)人的緣故辭職，企業(yè)是不需要賠

8、償?shù)?。反之，假如職員是以企業(yè)沒有按照原先合同約定的在上海上班履行合同而提出辭職的話，企業(yè)就要提供一定的補(bǔ)償。但這種情況下不是裁員，而是減員。裁員必須是企業(yè)提出的，是單方的行為，而不是雙方的。受金融危機(jī)的阻礙，媒體頻頻報(bào)道一些知名外資企業(yè)裁員，然而這些外資企業(yè)的裁員行為，并非法律意義上的裁員。因?yàn)檫@些企業(yè)在裁員之前會(huì)先和職員協(xié)商解除勞動(dòng)合同，假如職員認(rèn)同了公司的賠償方案，便與公司簽訂協(xié)議書解除勞動(dòng)合同，這種方式叫做協(xié)商解除勞動(dòng)合同，而不是嚴(yán)格意義上的裁員。在面對危機(jī)的時(shí)候，專門多比較專業(yè)的、規(guī)范的企業(yè)通常采納協(xié)商解除勞動(dòng)合同來達(dá)到縮減成本的目的，而盡量幸免用直接裁員的方式。特征三：裁員是提早解除

9、勞動(dòng)合同的行為，而非終止到期的勞動(dòng)合同。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，假如沒有勞動(dòng)合同，職員為企業(yè)生產(chǎn)超過一個(gè)月，企業(yè)要賠償職員兩倍的工資；假如沒有勞動(dòng)合同超過一年，那么視為企業(yè)與職員之間是一個(gè)無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。因此在一般情況下，企業(yè)和與職員之間有勞動(dòng)合同。裁員必須是勞動(dòng)合同沒到期而企業(yè)提早結(jié)束合同關(guān)系。假如企業(yè)在職員合同到期之后不再續(xù)簽，這種情況是合同的終止，而不算裁員。一般情況下，終止合同的成本要遠(yuǎn)低于裁員的成本。【案例】某企業(yè)有一名職員甲，在2006年時(shí)和公司簽了有三年的勞動(dòng)合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月時(shí)，企受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的阻礙，企業(yè)訂單持

10、續(xù)減少，決定裁員，這就涉及到賠償?shù)膯栴}。那么關(guān)于甲職員，企業(yè)應(yīng)該如何做才能合法的、有效地降低裁員成本？按照正常的賠償程序，假如將甲職員辭退，那么公司要賠償其三個(gè)月的工資。然而甲職員的勞動(dòng)合同再有一個(gè)月就到期，因此企業(yè)能夠不裁員，等到勞動(dòng)合同到期之后不再續(xù)簽，但企業(yè)要在11月底通知其合同到期之后不再不簽，在這種情況下，企業(yè)只需賠償其一個(gè)月的工資即可。按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員，應(yīng)按照工齡支付賠償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，而且還要看裁員的理由和程序是否合法。而按照往常的法律規(guī)定，合同到期終止不再續(xù)簽，企業(yè)不用賠償。然而，新的勞動(dòng)合同法的規(guī)定，合同到期不再續(xù)簽，企業(yè)也要支付給職員賠償金，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)也是按

11、工齡計(jì)算，這種新規(guī)定只適用于2008年1月1號以后的工作年限。特征四：裁員是結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)的職員當(dāng)中，可能會(huì)存在著有專門多的用工模式，有專門多不同的法律關(guān)系。裁員僅指結(jié)束雙方勞動(dòng)關(guān)系。比如，企業(yè)中有10名大學(xué)生實(shí)習(xí)，決定畢業(yè)之后正式錄用，但現(xiàn)在企業(yè)發(fā)生裁員行為，而終止這10名大學(xué)生的實(shí)習(xí)。那么這種行為不屬于裁員，企業(yè)無需賠償，因?yàn)槠髽I(yè)與實(shí)習(xí)生中之間是實(shí)習(xí)關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。再比如，返聘的退休職員，按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者到了法定的退休年齡，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就終止，因此企業(yè)返聘退休職工是一種聘用關(guān)系，或者稱為民事關(guān)系，而不屬于勞動(dòng)關(guān)系，因此在企業(yè)解

12、雇這些職員時(shí)就不按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，而是按照民法的相關(guān)程序進(jìn)行。這是一種減員行為。通常，企業(yè)還能夠通過與勞務(wù)派遣公司合作來幸免裁員帶來的高成本。企業(yè)與派遣公司簽訂合同，而不是與職員簽訂勞動(dòng)合同，那么在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)能夠結(jié)束與勞務(wù)派遣公司的合作，解除與勞務(wù)公司之間的合作，這屬于民法中違約行為，如此操作的成本會(huì)相對較低，手續(xù)上也比較簡便。在用工成本的合法操縱的四個(gè)要緊方法：裁員、減員、降薪、休假中給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)最大的是裁員，因此，企業(yè)在決定裁員之前，必須清晰裁員的概念。二、總結(jié)在面對危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)都在開源、節(jié)流，更多的是在節(jié)流。裁員、減員、降薪、休假等方式是企業(yè)節(jié)流的要緊方法，這些做法存

13、在兩方面的風(fēng)險(xiǎn)：法律風(fēng)險(xiǎn)和治理風(fēng)險(xiǎn)。其中，企業(yè)經(jīng)營的全然是人，裁員、減員、減薪、休假各種方法操作過程中難以幸免會(huì)存在一些不夠人性化的方面，如此極易損害職員的感情，甚至有些時(shí)候企業(yè)的操作是完全合法的，但因?yàn)樵诓僮鬟^程當(dāng)中沒有注意人性化的操作，最終會(huì)導(dǎo)致治理風(fēng)險(xiǎn)在增加。這種現(xiàn)象在浙江的一家企業(yè)發(fā)生過。這家企業(yè)要裁員300多人，最后演變?yōu)?00多人集體鬧事。還有一家國有企業(yè)，因?yàn)槭芪C(jī)阻礙要裁員200名職員，結(jié)果是這些職員每天躺在工廠大門口，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營。因此，人力資源成本的操縱，面對的法律風(fēng)險(xiǎn)和治理風(fēng)險(xiǎn)都專門大，而且也會(huì)承擔(dān)專門大的隱性成本。比如，等經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)時(shí)的再招聘成本、被裁掉的職員

14、的培養(yǎng)成本等。被裁員職員帶來的各種技能、經(jīng)驗(yàn)資源的流失等隱形成本。這些成本是特不巨大的。操縱人力資源成本是企業(yè)的下下策。之因此稱之為下下策是因?yàn)樗瞧髽I(yè)不得已而為之的一個(gè)做法，也確實(shí)是在企業(yè)用盡了其它的一切方法（比如操縱營運(yùn)成本、開源等），而企業(yè)的經(jīng)營狀況依舊沒有好轉(zhuǎn)的前提下，不得已才操縱人力資源成本。在決定必須裁員、減員、減薪或者休假時(shí)，在操作的過程中，必須要合法、合規(guī)，同時(shí)還要注重人性化操作。三、案例分析【案例討論】A公司旗下全資控股B、C兩家子公司， B、C兩家公司有部分業(yè)務(wù)重合，有部分業(yè)務(wù)互補(bǔ)。在金融危機(jī)的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務(wù)并入B公司，即由B公司

15、全資收購C公司。同時(shí)，C公司200名職員中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向職員發(fā)出通知，由于C公司立即被B公司收購，故須進(jìn)行裁員，公司將向同意公司決定的職員支付 “N2”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不同意公司決定的職員，將只能得到勞動(dòng)合同法規(guī)定的“N1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所謂“N”，即職員在公司的工作年限，后面“”的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以職員此前的月工資，即為能夠獲得的補(bǔ)償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風(fēng)險(xiǎn)？【案例分析】（1） C公司的操作程序存在問題勞動(dòng)合同法的規(guī)定，假如企業(yè)裁員人數(shù)達(dá)到20個(gè)人以上，或者是職員總?cè)藬?shù)的10%以上，須提早一個(gè)月向工會(huì)或者全體職員講明情況，

16、工會(huì)要向勞動(dòng)局報(bào)告情況。而C公司是公布通知直接解雇職員，而且假如職員不簽字的話，企業(yè)將發(fā)給職員N+1的賠償直接把職員裁掉，C公司的以上兩個(gè)裁員程序是違法的，這直接導(dǎo)致整個(gè)裁員是違法的。（2）這家企業(yè)能不能裁員這家企業(yè)表述的裁員理由有兩個(gè)，一是受金融危機(jī)；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難。勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難時(shí)才能裁員。關(guān)于嚴(yán)峻困難的標(biāo)準(zhǔn)，不同的地區(qū)有不同的界定。以北京為例，首先是企業(yè)六個(gè)月虧損，企業(yè)停止生產(chǎn)，按照本地最大工資的70%支付職員生活費(fèi)，直到企業(yè)無力支付職員生活費(fèi)為止，才能稱為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。此外，勞動(dòng)合同法的第33條規(guī)定：用人單位變更名稱，變更法定代表人

17、、要緊負(fù)責(zé)人或者變更投資人等事項(xiàng)不阻礙勞動(dòng)合同的履行。第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同接著有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)力和義務(wù)的用人單位接著履行。因此，不管是按照經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)依舊法律規(guī)定， C公司因?yàn)楸籅公司收購就要裁員，那個(gè)理由不充分。C公司被B公司收購，收購?fù)瓿珊驝公司的全部資產(chǎn)歸B公司，C公司的法人資格不存在，這種行為在公司法上叫做汲取合并。勞動(dòng)合同法關(guān)于這種行為做了明確的規(guī)定，B公司應(yīng)接管C公司的全部債務(wù)并繼承全部勞務(wù)關(guān)系。假如C公司200個(gè)人原來簽的三年的合同，那么那個(gè)三年的合同自動(dòng)就變成了合并以后的B公司的三年的合同。假如原來約定合同約定的年薪是20萬，那么這20萬

18、就自動(dòng)變成了B公司對那個(gè)職員的20萬年薪的承諾了。因此，C公司不能因?yàn)楸皇召従筒脝T。再者，C公司被收購之后，職員就變成了B公司的職員，C公司就不再具備裁員的條件。假如能夠裁員的話，應(yīng)該由B公司進(jìn)行操作，而不是C公司。通過以上的分析，能夠得出：并不是被并購就能裁員，也不是僅因?yàn)榘l(fā)生危機(jī)就能裁員。第三講 裁員的三大誤區(qū)針對如此的質(zhì)疑，C公司也許會(huì)提出：盡管公司裁員違反了合同約定，但情愿承擔(dān)違約責(zé)任，公司按照法定賠償職員，如此還不能裁員嗎？如此的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，并不是想裁就能裁的。以上的案例真實(shí)的反映了目前企業(yè)在裁員過程中存在的誤區(qū)：一、誤區(qū)一：想裁就能裁企業(yè)裁員必須滿足法律規(guī)定的條件，沒有相關(guān)的法

19、律依據(jù)是不能裁員的。我國的法律對裁員的條件有特不明確、具體的條件約束。比如，企業(yè)破產(chǎn)整頓能夠裁員，河北三鹿集團(tuán)前一段時(shí)刻進(jìn)入整頓期，這時(shí)其能夠裁員；美國的通用汽車進(jìn)行破產(chǎn)前的整頓期間，也是能夠裁員的。法律關(guān)于裁員有具體的規(guī)定，比如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的時(shí)候能夠裁員；企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整變化，或者進(jìn)行重大技術(shù)革新，導(dǎo)致企業(yè)跟職員的勞動(dòng)合同沒法履行，在這些情況下企業(yè)能夠裁員。二、誤區(qū)二：賠鈔票就能裁那個(gè)觀點(diǎn)在我國企業(yè)中普遍存在，而且特不典型。【案例1】某民營企業(yè)由于金融危機(jī)的阻礙，經(jīng)營嚴(yán)峻困難，營運(yùn)成本差不多無法壓縮，到了不得不操縱人力資源成本的地步，治理層決定裁員。該公司老總想砍掉第一個(gè)

20、人叫張三，理由是這位職員的工資最高。該公司與張三簽的合同期限三年，合同約定張三的年薪是60萬元，合同還有半年到期。關(guān)于民營企業(yè)來講用張三的成本的確專門高，尤其是在公司經(jīng)營狀況不佳的情況下，因此公司首選的裁員對象便是張三。該公司決定給予張三一定的賠償金，當(dāng)該公司的老總找張三表明，受金融危機(jī)阻礙，公司的收入銳減，差不多沒有能力接著支付張三的工資，想解除勞動(dòng)合同。公司會(huì)按照支付張三法定的賠償金，賠償?shù)姆桨甘荖+1。具體的賠償方案是：張三還有半年合同到期，這半年的工齡視為一年，因此公司按照三年工齡支付其三個(gè)月工資，并加一個(gè)月工資，一共賠償張三四個(gè)月的工資。加的一個(gè)月工資是為了給其一個(gè)月的時(shí)刻去找工作。

21、該公司覺得那個(gè)賠償方案合理、合法。假如張三同意那個(gè)方案就簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同，然而張三駁回了此方案。張三覺得賠償金額太少，張三的要求是公司支付未到期的六個(gè)月的工資和社會(huì)保險(xiǎn)，然后再加上三年的工齡補(bǔ)償，也確實(shí)是四個(gè)月的工資。然而那個(gè)條件公司無法同意。公司除了擔(dān)心成本過高之外，更在意的是無法順利的裁其他職員。因?yàn)楣具€有簽五年合同，三年沒到期的職員。假如按照剩余的合同期限的工資來賠償?shù)脑?，企業(yè)的將無法承受。后來，該公司的律師提議改變賠償方案，將N+1改為2N，也確實(shí)是一年工齡賠兩個(gè)月工資，同時(shí)將張三的兩年半工齡視為三年，支付張三六個(gè)月的公司，沒有社保，支付那個(gè)簽五年合同還有三年到期的職員四個(gè)月的工資

22、。那個(gè)案例反映出來企業(yè)對裁員的認(rèn)識誤區(qū)之二：賠鈔票就能裁。該公司的律師稱勞動(dòng)合同法中有相關(guān)規(guī)定，那么那個(gè)律師對法律規(guī)定的認(rèn)識是片面的。以下是我國勞動(dòng)合同法關(guān)于違法裁員賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定：第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求接著履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動(dòng)者不要求接著履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。綜合以上兩條規(guī)定，只有在勞動(dòng)者不要求履行合同，或者是該合同全然無法履行的情況下，公

23、司賠償兩倍工齡工資才能夠把職員非法開除。然而勞動(dòng)合同假如能夠接著履行，而且勞動(dòng)者也要求接著履行，即使賠償兩倍賠償金，裁員也是不合法的?！景咐?】某公司與一名職員簽訂3年合同，該職員只工作一年后，公司向該職員下發(fā)通知：支付其工齡兩倍的賠償金，也確實(shí)是兩個(gè)月的工資，然后將該職員辭退。公司之因此辭退該職員，是因?yàn)橹卫碚呖催@名職員不順眼。該公司的治理者認(rèn)為，最多再加一個(gè)提早1個(gè)月通知，不管如何都要將這名職員辭退。最終，公司在支付了3個(gè)月工資的賠償金，該職員簽字同意離職。盡管將這名職員辭退了，然而公司依舊有面對風(fēng)險(xiǎn)的可能。自2008年的5月1日實(shí)施的新的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定：假如1年以后沒人起訴，那么

24、這件裁員的情況便結(jié)束了，然而，假如在1年的法定訴訟期內(nèi)，該職員起訴公司，那么可能的結(jié)果是賠償其24個(gè)月工資，而不僅僅是3個(gè)月的工資。在如此的訴訟中，職員一般會(huì)提出兩個(gè)要求：一是撤銷裁員的決定；二是賠償被非法辭退期間的工資損失。什么緣故講可能的結(jié)果是賠償該職員24個(gè)月的工資呢？ 仲裁的實(shí)效是12月，假如該職員在第11個(gè)月的時(shí)候起訴，再假設(shè)從仲裁到最后裁決經(jīng)歷了8個(gè)月時(shí)刻，最后公司由于沒有法律依據(jù)非法裁員而敗訴，那么職員能夠恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付其11月的工資并加上這8個(gè)月審判期間的工資，共計(jì)19個(gè)月的工資。甚至在仲裁時(shí)效快到的時(shí)候仲裁會(huì)要求公司支付剩下的24個(gè)月全部工資。假如該職員的法律意識夠

25、強(qiáng)，他還能夠讓仲裁時(shí)效能夠發(fā)生中斷，比如在12個(gè)月的仲裁時(shí)效快到的時(shí)候，該職員向勞動(dòng)局投訴企業(yè)非法裁員，那么勞動(dòng)局會(huì)要求企業(yè)講明情況，在如此的情況下，仲裁時(shí)效要重新計(jì)算，又為一年的時(shí)刻，因此，最后的結(jié)果可能是時(shí)刻一直拖延至該職員的勞動(dòng)合同立即到期，那么公司仍要支付其24個(gè)月的工資。公司裁員的目的是要操縱成本，然而如此一來，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)的預(yù)算。從以上兩個(gè)案例能夠看出，賠鈔票就能夠裁員的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，而且也是特不危險(xiǎn)的。賠鈔票就能裁員的關(guān)鍵之處在于賠多少鈔票，合法裁員和非法裁員的結(jié)果存在較大區(qū)不：（1）合法裁員一年工齡一個(gè)月的工資,在某些情況下要加一個(gè)月工資，即N+1；（2）非法裁員可能會(huì)有

26、兩種結(jié)果，一個(gè)結(jié)果是工齡乘以2，即2N。第二個(gè)結(jié)果確實(shí)是剩下的合同期限內(nèi)的所有的工資。三、誤區(qū)之三：想裁誰就裁誰企業(yè)在裁員前首先要確定裁員名單，那么公司在決定誰去誰留時(shí)依照什么原則？一般情況下，公司首先依照崗位的需要，決定人員的去留。其次，依照績效，這是企業(yè)從治理角度所做的一個(gè)特不正常的選擇。有專門多企業(yè)在裁員的時(shí)候，往往會(huì)依照公司的一些具體情況，甚至依照老總或者領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定裁掉誰留下誰，因此就形成了“想裁誰就裁誰”的錯(cuò)誤認(rèn)識。企業(yè)依照需要決定裁員名單，這是特不正常的，然而有可能違背了法律的規(guī)定。現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法對裁員提出了特不多的具體要求。有些人員是不能裁的，即使那個(gè)崗位沒法履行。比如，

27、懷孕期的職員不能辭退、醫(yī)療期內(nèi)的職員不能裁、工傷的職員不能裁。還有一些專門職員不能裁，比如工會(huì)主席、職工代表不能裁。有可能會(huì)得職業(yè)病的崗位的職員不能裁，比如一個(gè)電池制造廠的電池生產(chǎn)崗位，有可能會(huì)有一種職業(yè)病叫鎘中毒，那么這種崗位要實(shí)行裁員的話，企業(yè)必須要先為職員做體檢，只有體檢結(jié)果證明職員是健康的，排除職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)后才能裁員。否則是不能裁員的。還有在公司連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年不能裁。因此，不是企業(yè)想裁誰就裁誰。然而，往往企業(yè)在裁員的時(shí)候，這些法律規(guī)定不能裁的恰恰是企業(yè)裁員的首選對象。處于企業(yè)的角度，法律規(guī)定的不能裁的人員多數(shù)屬因此老弱病殘，給企業(yè)制造的效益較少，而企業(yè)裁員時(shí)為

28、了增效，因而是這些老弱病殘便成了企業(yè)的首選裁員對象。然而，法律正是為了平衡這種社會(huì)利益，法律愛護(hù)的正是弱勢群體。因此，并不是想裁誰就裁誰。在裁員的時(shí)候也有一個(gè)順序的選擇，也確實(shí)是講有一些人能夠裁，然而要放到后面裁。比如，兩個(gè)人中要裁一個(gè)，職員甲簽的是5年的合同，職員乙簽的是3年的合同，那么那個(gè)兩個(gè)人中應(yīng)該先裁職員乙，這是法律規(guī)定的。再比如，要裁員3個(gè)人，職員甲簽的是5年合同，乙和丙是三年合同，假如要裁一個(gè)的話應(yīng)該裁誰？首先是要裁3年合同的職員，然而乙和丙的權(quán)利是平等的，在如此的情況下要綜合考慮這兩個(gè)人的績效考核，擇優(yōu)留下。但還有一個(gè)規(guī)定，假如這兩個(gè)人有一個(gè)是家里唯一的收入來源，那么那個(gè)人不能辭

29、退。這在法律中也有具體的規(guī)定。總之，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定有四類對象是不能裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況，比如工會(huì)主席。假如你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。在裁員決策時(shí)，不是想裁就能裁，也不是賠鈔票就能裁，想裁誰就裁誰也是不對的，因此在裁員之前，首先應(yīng)該把這三個(gè)問題搞清晰，免得給企業(yè)帶來更大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。第四講 裁員的分類與法定條件一、何為“裁員”裁員是基于企業(yè)的緣故而非職員的緣故；裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或職員提出；裁員是提早解除勞動(dòng)合同的行為，

30、而非終止到期的勞動(dòng)合同；裁員是結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，而非結(jié)束其它各種非勞動(dòng)關(guān)系。二、裁員的分類（一）從緣故上劃分，能夠?qū)⒉脝T分為經(jīng)濟(jì)性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是基于企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)峻困難，資不抵債并無力支付工人工資的情況下實(shí)施的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，比如企業(yè)發(fā)生合并、分立、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者工廠遷址等行為而引起的裁員。結(jié)構(gòu)性裁員與企業(yè)的經(jīng)營狀況沒有必定的聯(lián)系，要緊是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。值得注意的是：不管是經(jīng)濟(jì)性裁員，依舊結(jié)構(gòu)性裁員引起的裁員差不多上由于企業(yè)的緣故而非職員的緣故。這兩種裁員與優(yōu)化性裁員存在本質(zhì)的區(qū)

31、不，優(yōu)化性裁員的要緊緣故是由于職員的嚴(yán)峻違紀(jì)或者績效考核不合格引起的，因此優(yōu)化性裁員不屬于嚴(yán)格意義上的裁員，這種行為叫做“減員”或者“辭退”。（二）從人數(shù)上劃分，能夠?qū)⒉脝T分為規(guī)模性裁員和個(gè)不性裁員由于企業(yè)經(jīng)營困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要辭退專門多人，這就稱為規(guī)模性裁員；反之，假如僅辭退個(gè)不人，則稱之為個(gè)不性裁員。其推斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：（1）裁員人數(shù)在20個(gè)人以上為規(guī)模性裁員；（2）裁員人數(shù)占企業(yè)職員總數(shù)的10%以上的為規(guī)模性裁員，反之為個(gè)不性裁員。三、合法裁員的法律依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng)和第41條分不對個(gè)不性裁員和規(guī)模性裁員做了明確的規(guī)定。（一）個(gè)不性裁員：勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng) 有下列情形之一

32、的，用人單位提早三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同：第40條第3項(xiàng)：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條法律適用于公司裁員人數(shù)較少的情況。【案例1】某公司原來有一個(gè)IT部門，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)IT，該部門有兩名職員，均為技術(shù)精英，公司支付給這兩名職員的工資較高。受金融危機(jī)阻礙，公司為了節(jié)約成本，提高公司效益，決定將公司的IT業(yè)務(wù)外包，如此支付給網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)費(fèi)要遠(yuǎn)低于直接雇傭兩個(gè)IT工程師所要支付的工資和社保成本。在如此一種情況下，公司與這兩個(gè)IT工程師之間的勞動(dòng)

33、合同就不能履行，這是符合法律規(guī)定的。因?yàn)椋镜木W(wǎng)絡(luò)部取消屬于公司結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而其公司的外包行為是合法合理的，因此在這種情況下，那兩個(gè)工程師的勞動(dòng)合同無法接著履行。然而公司并不能直接裁掉這兩名工程師，勞動(dòng)合同法經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商第40條第3項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。因此公司在決定裁掉這兩名工程師之前，要先與其協(xié)商換崗，假如未能達(dá)成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一致意見，那么現(xiàn)在，公司再實(shí)施裁員的操作確實(shí)是符合法律規(guī)定的了。（二）規(guī)模性裁員：勞動(dòng)合同法第41條有下列情形之一，需要裁減人員20人

34、以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提早30日向工會(huì)或者全體職工講明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，能夠裁減人員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定

35、裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。這項(xiàng)法律適用于裁員人數(shù)在20人以上（包括20人），或者裁員人數(shù)不到20人，但占到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。對比以上兩條法律對個(gè)不性裁員和規(guī)模性裁員做出的不同規(guī)定能夠看出兩者之間存在著明顯的區(qū)不。規(guī)模性裁員存在著順序問題，先裁誰后裁誰法律有明確的規(guī)定。而且公司裁員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先被錄用被裁職員，這實(shí)質(zhì)上是對規(guī)模性裁員的一項(xiàng)要求?！景咐?】某公司由于受金融危機(jī)的阻礙，一次性裁員100多人，而三個(gè)月后，企業(yè)接到一筆較大的定單，因此企業(yè)需要重新招聘人員投入生產(chǎn)。因此，該公司通

36、過招聘網(wǎng)站、托付中介又招了100多名職員來完成那個(gè)訂單。沒過多久，之前被公司裁掉的那100多名職員中有幾十人回到公司與公司理論，緣故是公司招工沒有通知被辭職員，這違反了勞動(dòng)合同法。商討無果的情況下，原被裁職員將公司告上法庭。法庭判決：辭退新招的100多人，并招回之前被裁掉的職員。如此的結(jié)果是在短短半年時(shí)刻里該公司裁員兩次。假如該公司熟知?jiǎng)趧?dòng)合同法中關(guān)于規(guī)模性裁員的規(guī)定的話，則完全能夠幸免第二次裁員。小結(jié)：企業(yè)裁員必須依據(jù)以上所述的兩條法律的規(guī)定。個(gè)不性裁員沒有先后順序，也不存六個(gè)月內(nèi)通知招聘并優(yōu)先錄用的問題。然而規(guī)模性裁員有先后順序的規(guī)定，同時(shí)還涉及到工會(huì)、勞動(dòng)部門的程序，法律對規(guī)模性裁員有專

37、門多具體規(guī)定，法律要求要遠(yuǎn)高于個(gè)不性裁員。此外，不管是個(gè)不性裁員依舊規(guī)模性裁員，法律規(guī)定的一些人事不能裁的。要緊的法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：以下六種人不能裁：（1）職業(yè)病危害作業(yè)或疑似職業(yè)病的；（2）工傷；（3）患病或者法定醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、裁員的許可條件（上）裁員的許可條件是指當(dāng)哪些條件出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)能夠裁員。關(guān)于裁員的許可條件，法律有明確規(guī)定。1.個(gè)不性裁員的許可條件條件一：企業(yè)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。能夠簡單概括為“情事變更”。比如

38、企業(yè)經(jīng)營場所的轉(zhuǎn)移；企業(yè)內(nèi)部部門之間發(fā)生整合，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化；企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整，以上行為導(dǎo)致原有的勞動(dòng)合同無法接著履行，稱之為“情事變更”。以上情況需要企業(yè)提供證據(jù)證明勞動(dòng)合同確實(shí)無法接著履行，同時(shí)要證明裁員的行為是合理的。也確實(shí)是講當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)需要提供兩個(gè)證據(jù)：一是具體的客觀情況；二是裁員的合理性，也確實(shí)是什么緣故要裁員，裁員是基于什么樣的動(dòng)機(jī)。條件二：當(dāng)事人協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。即企業(yè)在裁員之前，要依照具體情況與職員協(xié)商換崗或者改變勞動(dòng)合同中原來的條件。比如：企業(yè)經(jīng)營場所變更，企業(yè)要在裁員之前詢問職員是否情愿到新址工作；企業(yè)部門

39、整合，則在裁員之前要與職員協(xié)商是否同比換崗。假如企業(yè)和職員之間能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議，那么重新牽動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系接著存在。反之，若雙方不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，那么在如此的情況下，企業(yè)能夠裁員。假如裁員人數(shù)在20個(gè)人以下，那么企業(yè)能夠直接裁員，而不需向相關(guān)勞動(dòng)部門報(bào)告，同時(shí)也涉及到裁員的順序問題。然而在裁員程序上要注意，企業(yè)應(yīng)該提早一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者裁員的決定和賠償?shù)姆桨福瑫r(shí)也要將裁員的情況告知工會(huì)。2.規(guī)模性裁員的許可條件由于規(guī)模性裁員涉及的人數(shù)較多，因此，法律對此做了更加具體的條件約束。具體有四個(gè)條件，企業(yè)滿足其中任何一個(gè)條件就能夠裁員。條件一：破產(chǎn)重整。企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定必須是債權(quán)人或者公司

40、自己向法院申請破產(chǎn)，在申請破產(chǎn)以后正式破產(chǎn)之前的整頓期，稱為破產(chǎn)重整。在整頓期內(nèi)公司能夠?qū)嵤┮?guī)模性裁員。公司法對破產(chǎn)申請也做了詳細(xì)的規(guī)定，第一種情況，在企業(yè)經(jīng)營困難、資不抵債，無力償還到期債務(wù)，債權(quán)人能夠向法院申請讓該企業(yè)破產(chǎn)。第二種情況，企業(yè)嚴(yán)峻的資不抵債，已沒有信心再接著經(jīng)營下去，企業(yè)自己能夠向法官申請破產(chǎn)，然而這種情況必須通過10%以上股東的同意，方可申請破產(chǎn)。第五講 裁員的許可條件一、裁員的許可條件（下）條件二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。關(guān)于嚴(yán)峻困難的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法等國家級的法律中沒有具體的統(tǒng)一規(guī)定。然而各個(gè)地點(diǎn)有其不同的規(guī)定。以北京為例，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難是指，首先企業(yè)最近

41、六個(gè)月連續(xù)虧損，企業(yè)停工停產(chǎn)，讓職員回家休息，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)每個(gè)月按照北京最低工資的70%發(fā)給職員發(fā)生活費(fèi)，六個(gè)月以后，企業(yè)無力支付生活費(fèi)，在如此的情況下認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。江蘇省對生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難的界定是，企業(yè)發(fā)生嚴(yán)峻虧損，在之后的六個(gè)月內(nèi)企業(yè)采取合法的一切措施仍無力扭轉(zhuǎn)虧損局面，那么認(rèn)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難。還有一些地區(qū)利用虧損額等量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)是否生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)峻困難。條件三：轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。這條規(guī)定是指在企業(yè)的主營業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變、技術(shù)發(fā)生重大革新或者經(jīng)營發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致合同無法接著履行，且企業(yè)無法與職員變更合同，或者變更以

42、后仍需要裁員。轉(zhuǎn)產(chǎn)一般會(huì)引起原有職員技術(shù)的不匹配，而重大技術(shù)的革新往往會(huì)造成企業(yè)人員冗余，生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變一般為了提高經(jīng)營效率，節(jié)約經(jīng)營成本，這勢必造成對職員的需求減少。以上各種情況將導(dǎo)致原有的勞動(dòng)可同無法接著履行，而且無法與職員達(dá)成變更合同的協(xié)議，或者經(jīng)變更合同后仍需裁員。條件四：其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。這是一個(gè)彈性條款。比如，企業(yè)的生產(chǎn)嚴(yán)峻污染環(huán)境，企業(yè)所在地相關(guān)部門強(qiáng)令其遷址，這就將造成大多數(shù)本地職員不情愿遷至新址工作，在如此的情況下企業(yè)能夠裁員。將個(gè)不性裁員和規(guī)模性裁員的許可條件歸結(jié)如下表：個(gè)不裁員客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行；當(dāng)事人協(xié)商變

43、更勞動(dòng)合同不能達(dá)成協(xié)議。規(guī)模裁員破產(chǎn)重整。裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難。轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。二、專門人員的裁員治理（上）禁止條件是對企業(yè)裁員對象的規(guī)定，哪些職員能夠裁？哪些不能裁？法律是有明確規(guī)定的。企業(yè)在裁員之前必須先明確這一點(diǎn)，之后才能按照裁員的程序進(jìn)行操作。個(gè)不裁員1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的；2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3

44、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。規(guī)模裁員勞動(dòng)合同法的42條規(guī)定了有六大類是不能裁的，這六類人員一般被稱為“專門人員”。這一些專門人員企業(yè)是不能裁的，那么應(yīng)該如何治理？第一類：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者，未進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人，在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的。比如講一家生產(chǎn)電池的廠商的生產(chǎn)性崗位由于電池的放射性會(huì)造成職員隔中毒，這時(shí)一種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么隔中毒確實(shí)是一種職業(yè)病，職業(yè)病防治法對不同的職業(yè)病有詳細(xì)明確的規(guī)定）。那么企業(yè)在裁員之前必須對這些職員進(jìn)行職業(yè)健康檢查，假如確診為職

45、業(yè)病，那么這名職員不能裁，而且要按照工傷處理。反之，假如確診健康，則能夠裁員。在某種情況下，職員會(huì)因?yàn)槊靼准偃珞w檢結(jié)果正常，將面臨這被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，而不予配合企業(yè)做職業(yè)健康檢查，假如沒有醫(yī)院的體檢結(jié)果，那么企業(yè)則無法正常執(zhí)行裁員程序。為了幸免這種情況發(fā)生，建議凡是有職業(yè)病危害作業(yè)的這種崗位的企業(yè)制定規(guī)章制度，規(guī)定職員離崗前必須做職業(yè)健康檢查，假如職員不按照規(guī)定執(zhí)行，那么公司有權(quán)第一次給警告處分；第二次給記過處分；第三次則視為嚴(yán)峻違紀(jì)，公司可趕忙解除勞動(dòng)合同。因此，制定規(guī)章制度要遵守一定的程序，首先，要與工會(huì)協(xié)商，待工會(huì)認(rèn)可之后，把這項(xiàng)制度向該崗位的相關(guān)職員公示，待公示完成之后制度方可執(zhí)行。有了規(guī)

46、章制度約束之后，企業(yè)便可照章辦事，若體檢結(jié)果正常，則公司給予法定賠償則可裁員；假如檢查結(jié)果確定為職業(yè)病，那么企業(yè)要承擔(dān)工傷責(zé)任。假如職員不去做體檢，那么職員的行為則是違紀(jì)的，公司有權(quán)按照章程規(guī)定給予相應(yīng)的處分。假如公司再警告、記過之后，職員依舊不去體檢，那么在這種情況下，企業(yè)能夠?qū)⒃撀殕T開除，而且企業(yè)還不用支付任何賠償。第二類：在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。這一類人要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，首先必須是工傷，其次被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，只要在不僅工傷而且全部或部分喪失勞動(dòng)能力的情況下，企業(yè)才不能將其裁掉。工傷的認(rèn)定要按照法定，由勞動(dòng)部門認(rèn)定并給予勞動(dòng)能

47、力等級鑒定。一共分為十個(gè)等級，一級是最重的，然后依次遞減。其中：一級到四級屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級到十級屬于部分喪失勞動(dòng)能力。按照以上的標(biāo)準(zhǔn)，只要工傷達(dá)到十級就屬于部分喪失勞動(dòng)能力。也確實(shí)是講只要經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，同時(shí)達(dá)到了傷殘等級，即使是傷殘最輕的一級，那么裁員的時(shí)候就不能將其裁掉，而要按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定進(jìn)行處理。工傷保險(xiǎn)條例將工傷職員按照傷殘等級分為三大類：一級到四級屬于完全喪失勞動(dòng)能力；五級到六級屬于大部分喪失勞動(dòng)能力；七級到十級屬于部分喪失勞動(dòng)能力。針對不同的傷殘程度規(guī)定了不同的處理方法，首先裁員確信都不能裁，其次背地不同的等級有不同的規(guī)定。

48、1.一級到四級，完全喪失勞動(dòng)能力關(guān)于這類職員，企業(yè)不能將其裁掉，也不能終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系要一直連續(xù)到職員退休。在此期間企業(yè)要支付職員傷殘津貼。假如企業(yè)為職員辦理了工傷保險(xiǎn)，那么在職員退休之前這期間，他每個(gè)月的傷殘津貼由勞動(dòng)局來發(fā)。假如企業(yè)沒有為職員辦理工傷保險(xiǎn)，那么全部成本由企業(yè)支付，直到該職員退休。傷殘津貼一般是按照職職員資的一定比例支付。一級不的是90%，二級是85%，三級是80%，四級是75%。2.五級到六級，大部分喪失勞動(dòng)能力此類職員喪失大部分勞動(dòng)能力，再就業(yè)的難度較大。關(guān)于此類職員，工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定（1）在職員不同意的情況下，不能解除終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能裁員。這種

49、情況下，勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)至職員退休。在此期間，企業(yè)要支付職員傷殘津貼，并辦理社保。（2）假如職員同意，則能夠與其簽訂協(xié)議解除勞動(dòng)合同或者變更勞動(dòng)合同。假如解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要一次性支付職員傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，同時(shí)還要按照工齡支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假如企業(yè)與職員之間達(dá)成協(xié)議，改變其工作崗位（比如門衛(wèi)或者收發(fā)室的工作），雙方約定新的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，接著履行新的勞動(dòng)合同。3.七級至十級，部分喪失勞動(dòng)能力關(guān)于這類職員也是不能直接裁員的，有以下兩種方法能夠操作。（1）協(xié)商解除。（2）待合同到期，終止續(xù)簽。法律規(guī)定，在工傷治療期間合同順延。假如，合同有效期三年，工傷治療了十個(gè)月，因此最后他

50、的合同一共是三年零十個(gè)月，待治療期結(jié)束，工傷的停工留薪期隨之結(jié)束，現(xiàn)在勞動(dòng)合同也到期了，在如此的情況下，企業(yè)能夠不用通過職員同意便可選擇不再續(xù)簽合同，但企業(yè)要支付給職職員齡補(bǔ)償金、一次性的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性的醫(yī)療補(bǔ)助金。第三類：患病或者非因工負(fù)傷，在法定的醫(yī)療期內(nèi)的。每一位生病的職員都會(huì)有一個(gè)醫(yī)療期，那么在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能對事實(shí)上施裁員。須等到醫(yī)療期結(jié)束方可裁員。而且，企業(yè)除了要支付其傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還要再支付其一筆醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病，醫(yī)療補(bǔ)助金為六個(gè)月工資；假如是重病，醫(yī)療補(bǔ)助金則為九個(gè)月的工資；假如是絕癥，醫(yī)療補(bǔ)助金是12個(gè)月的工資。這種情況在實(shí)際工作中較難處理，要緊是

51、因?yàn)殛P(guān)于職員是否確實(shí)生病專門難把握，關(guān)于虛假病假的職員，企業(yè)專門難有證據(jù)證明。那么，只要其在法定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)就不能對事實(shí)上施裁員。即使過了醫(yī)療期再裁，除了傳統(tǒng)的裁員的成本以外，還要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療補(bǔ)助金。一般疾病六個(gè)月工資，重大疾病九個(gè)月的工資，絕癥12個(gè)月的工資。關(guān)于“醫(yī)療期”如何界定？有些企業(yè)對“醫(yī)療期”有一個(gè)錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為醫(yī)療期指的是職員請病假的病假期，或者大夫講治療那個(gè)人的疾病所需要得治療期。這種理解是錯(cuò)誤的，法律意義上的醫(yī)療期指的是當(dāng)職員生病以后請病假的一段時(shí)刻內(nèi)，公司不能解雇他，是對職員的一種專門的法律愛護(hù)，是一種專門愛護(hù)期。這種專門愛護(hù)期是依照職員的工齡來算的，不管治療

52、疾病需要多長時(shí)刻，醫(yī)療期差不多上依照工齡來計(jì)算的，也確實(shí)是依照其對企業(yè)、對社會(huì)的貢獻(xiàn)來計(jì)算醫(yī)療期。工齡越長醫(yī)療期會(huì)越長，工齡越短醫(yī)療期越短。最短的法定的醫(yī)療期是3個(gè)月，即使職員在公司僅工作一天，他的醫(yī)療期也是3個(gè)月，那么在這3個(gè)月內(nèi)企業(yè)不能對事實(shí)上施裁員。醫(yī)療期分為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月一直到24個(gè)月，24個(gè)月為醫(yī)療期的上限。醫(yī)療期的計(jì)算，勞動(dòng)部的規(guī)定依照兩個(gè)工齡，一是職員在公司的連續(xù)工齡，二是職員的社會(huì)累計(jì)的工齡。社會(huì)工齡又分兩大類，第一類是10年以下的；第二類是10年以上的。那么醫(yī)療期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）職員的社會(huì)工齡假如是在10年以下，其本企業(yè)的工齡不到5年的，其醫(yī)療期為三個(gè)

53、月。假如其在本企業(yè)的工齡超過5年，那么醫(yī)療期是6個(gè)月。（2）社會(huì)工齡超過10年的，其在企業(yè)的工齡為5年以下的，其醫(yī)療期6個(gè)月；在本企業(yè)的工齡為10年到15年的，其醫(yī)療期是12個(gè)月。依次類推，企業(yè)的工齡5年為一個(gè)周期，醫(yī)療期3個(gè)月為一個(gè)期限。我國多數(shù)地區(qū)的醫(yī)療期按照以上方法計(jì)算，但上海市的醫(yī)療期計(jì)算則比較專門。上海的醫(yī)療期按照N+2（N為職員在該公司的工齡）來計(jì)算。假如某職員在該公司工作滿兩年，那么不管其社會(huì)工齡是多青年，他的醫(yī)療期為2+2=4個(gè)月。而且，上海市對醫(yī)療期內(nèi)工資也有專門的規(guī)定，因此上海的企業(yè)在遇到如此的情況是要依照當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。職員生病屬于弱勢群體，企業(yè)應(yīng)該給予專門照顧。因此，病假

54、期內(nèi)不能裁員，而且需要增加支付醫(yī)療補(bǔ)助金，這是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。第六講 裁員的法定條件與裁員程序一、專門人員的裁員治理（下）然而，有些職員虛假病假、小病大養(yǎng)，目前，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)督體系尚無建立起來，因此病假單的開據(jù)較容易。那么針對這種情況，企業(yè)必須制定相關(guān)規(guī)章制度，明確規(guī)定什么情況下能夠請假、請病假需要向公司提供什么材料、假如發(fā)覺虛假病假，如何處理。這一制度建立起來之后，便可有效地幸免職員虛假請病假和小病大養(yǎng)的情況。應(yīng)該注意的是，企業(yè)制定制度時(shí)要合理，且需要通過工會(huì)的同意。比如，某些企業(yè)規(guī)定：請病假一定要到指定的醫(yī)院出具病假證明，其它醫(yī)院的企業(yè)都不認(rèn)可，那么那個(gè)規(guī)定即使工會(huì)認(rèn)可，其仍然是不合

55、理的，企業(yè)可能面臨被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。下面是某公司較為合理的請病假的制度，供企業(yè)參考。（1）請病假不到3天的，正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明即可；（2）超過3天但不到5天的，要由區(qū)級以上的醫(yī)院出具病假證明；（3）請病假超過5天但不到10天的，除了區(qū)級以上醫(yī)院的病假證明，還應(yīng)當(dāng)提供病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)的票據(jù)，供企業(yè)核實(shí)。（4）請病假超過10天但不到15天，則除了要提供情況（3）中規(guī)定的相關(guān)的資料外，還要提供其住院的地點(diǎn)。而且，病假期完了之后，還要到公司制定的醫(yī)院復(fù)查。復(fù)查過程增加的醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)由企業(yè)報(bào)銷。這一點(diǎn)體現(xiàn)了公司的人性化和合理性。假如發(fā)覺職員虛假請假，則有兩種處理方法：一個(gè)是作為嚴(yán)峻違紀(jì)，趕忙解除勞動(dòng)

56、合同。二是移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，因?yàn)槁殕T可能伙同一聲出具虛假的病假證明，以便每個(gè)月從公司騙取病假工資，這就構(gòu)成了詐騙罪，由司法機(jī)關(guān)處理。第四類：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的從女職員懷孕的第一天開始，一直到把小孩生下來滿一周歲，這期間公司不能對她實(shí)施裁員。即使勞動(dòng)合同到期，企業(yè)也不能終止勞動(dòng)關(guān)系。比如，今天勞動(dòng)合同到期而職員懷孕了，那么她的勞動(dòng)合同只能是從今天開始順延到她的小孩滿一周歲?！景咐?某保健品公司由于經(jīng)營方式調(diào)整，要裁員500多名，但絕大多數(shù)的職員為女職員，且有10%的女職員處于三期內(nèi)，但企業(yè)確實(shí)沒有方法提供崗位給這部分職員。那么面對這種情況，這家企業(yè)應(yīng)該如何做？該公司綜合考慮各方面

57、因素，決定一次性每個(gè)人三期內(nèi)的工資、社保再加工齡補(bǔ)償，適當(dāng)打了一個(gè)折扣，然后與職員協(xié)商那個(gè)方案，最終的結(jié)果是絕大多數(shù)職員都達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。通過以上的案例能夠看出，關(guān)于三期內(nèi)的女職工，企業(yè)假如需要裁員，則有兩種方法能夠采納：（1）協(xié)商解除，這種方法涉及到賠償數(shù)額的問題，一般情況下，只要企業(yè)能夠支付職員三期內(nèi)的所有工資、社保等待遇，最終都能夠達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同。（2）等三期結(jié)束再實(shí)施裁員。第五類：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。法定的退休年齡的界定比較復(fù)雜，普遍的共識是男性60歲；女性的退休年齡則有兩種界定，分不為工人50歲，干部55歲。那么關(guān)于工人的界定差不多上是指

58、生產(chǎn)性崗位的，干部指治理性、研發(fā)性崗位。假如某男性職員，在公司連續(xù)工作了15年，今年58歲了，那么公司現(xiàn)在裁員的話是不能裁這名職員的。針對這種情況也有兩種方法處理：（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）等到職員退休。事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，裁掉這類職員的成本專門高，因?yàn)槠涔g專門長，導(dǎo)致公司應(yīng)給予的補(bǔ)償成本專門高。一般情況下，企業(yè)會(huì)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系至職員退休。以20年工齡的58歲的男性職員為例，假如企業(yè)要將其裁掉，那么企業(yè)要支付其20個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，假如接著保持勞動(dòng)關(guān)系至退休的話，企業(yè)也只需承擔(dān)24個(gè)月的工資和兩年的社保，待退休合同自然終止，企業(yè)無需支付工齡補(bǔ)償。因此，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)更情愿讓這部分老職員

59、接著工作至退休。而一些老職員則更情愿一次性拿一筆補(bǔ)償金，提早退休。這項(xiàng)法律的本意是愛護(hù)老職員的利益，然而某些時(shí)候卻損害了這些人的利益。第六類：法律行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。關(guān)于這一類職員，我國有統(tǒng)一的規(guī)定，要緊包括三種人員：第一種確實(shí)是工會(huì)主席、工會(huì)副主席以及工會(huì)的委員。按照工會(huì)法的規(guī)定，擔(dān)任公司的工會(huì)主席、副主席以及工會(huì)委員的職員，在任職期間裁員的時(shí)候不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。第二種是職工代表。第三種是職員去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。以北京為例，法律規(guī)定退伍的軍人在公司工作5年之內(nèi)，公司不能對事實(shí)上施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才能夠?qū)κ聦?shí)上施裁員。某些地點(diǎn)還有規(guī)定夫妻兩人

60、在同一公司的，裁員是，只能裁其中一個(gè)而不能兩個(gè)都裁。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對烈士家屬、軍人家屬實(shí)施裁員。二、限制條件限制條件是用來約束裁員順序的，也確實(shí)是在裁員的時(shí)候應(yīng)該先裁誰后裁誰。這一條件的要緊法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法的第41條第2款。法規(guī)鏈接：第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的能夠裁減人員裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通