企業(yè)團隊建設(shè)管理

1、當前文檔修改密碼：8362839從就餐座座位看團團隊建設(shè)設(shè)管理某公公司為員員工提供供兩頓正正餐，但但并沒有有硬性規(guī)規(guī)定每位位員工的的就餐座座位，由由大家自自由搭配配。有意意思的是是，時間間長了，每個人人的座位位就在無無形中固固定了下下來，于于是出現(xiàn)現(xiàn)了以下下幾種情情況：當出出現(xiàn)同一一個部門門人員同同桌時，是溝通通和協(xié)調(diào)調(diào)的最好好時機，平時工工作上無無法處理理的事情情，可能能在飯桌桌上就可可輕易解解決。有有的時候候，非正正式溝通通比正式式溝通能能更快達達成共識識。平時時一些小小矛盾，也可以以借助飯飯桌上的的輕松氣氣氛一一一化解。但有一一個缺陷陷就是始始終拘束束在一個個小圈子子內(nèi)，無無法與其其它部

2、門門同事進進行有效效溝通，信息無無法互通通有無。當出出現(xiàn)多部部門人員員同桌時時，有兩兩種情況況，一種種是兩個個部門人人員同桌桌時，另另一種是是三個或或三個以以上部門門人員同同桌時。兩個個部門人人員同桌桌時，如如果是平平時在工工作上就就已經(jīng)達達成了良良好合作作伙伴關(guān)關(guān)系的，這個時時候是進進一步增增進感情情的良機機;如果是是平時工工作上有有矛盾的的，或者者是態(tài)度度觀點一一直無法法達成共共識的，一種可可能是利利用工作作之外的的進餐時時間好好好改善，促進雙雙方的關(guān)關(guān)系往好好的方面面發(fā)展;另一種種可能就就是繼續(xù)續(xù)將矛盾盾激化，即使在在飯桌上上也寸步步不讓。不過相相信這種種情況并并比較少少，畢竟竟坐在一一

3、張桌子子上，還還是能夠夠保持最最起碼的的禮貌的的。但無無法是哪哪種可能能，這一一桌的圈圈子已經(jīng)經(jīng)擴大了了一倍，了解到到的信息息也多了了一倍。出現(xiàn)現(xiàn)三個或或三個以以上部門門人員同同桌這種種情況時時，一般般每個部部門人數(shù)數(shù)都不多多，甚至至只有一一個。這這樣，相相當于每每個人都都是“孤膽英英雄”，雖然然部門最最多，卻卻有可能能得到的的信息是是最少的的，或者者是最片片面的?；蛟S每每一個人人都只是是悶頭吃吃飯，或或許說些些場面上上的話互互相應(yīng)酬酬一下，如果就就一個話話題談?wù)撜撈饋?，恐怕各各人有各各人的理理，攪了了吃飯的的興致。而對對于這個個新團隊隊來說，目前最最重要的的不是孤孤立其它它團隊，而是如如何讓

4、自自己變得得強大，所以更更要注重重團隊內(nèi)內(nèi)部的建建設(shè)，提提高團隊隊中各個個成員的的戰(zhàn)斗力力和合作作精神。團隊隊是組織織內(nèi)一個個較為簡簡單的群群體，只只有優(yōu)秀秀的團隊隊才能組組成優(yōu)秀秀的組織織，所以以，團隊隊的產(chǎn)生生和發(fā)展展都是我我們需要要關(guān)注的的問題，認真分分析每一一個團隊隊是促進進團隊發(fā)發(fā)展的首首要條件件。 豐田的管管理經(jīng)驗驗近幾幾年，我我感覺到到一個比比較大的的問題就就是我們們的企業(yè)業(yè)家在接接受西方方文化時時很順暢暢，但是是在實施施的時候候，無論論是企業(yè)業(yè)家本人人還是他他的員工工都沒有有幸福感感。文化化這種東東西其實實在很大大程度上上是融合合的，而而不是一一個誰先先進或者者誰落后后的問題題

5、。所以以從前年年開始，我和白白立新博博士以及及一些做做國學(xué)的的專業(yè)人人士開始始進行研研究東西西方文化化的差異異以及這這種差異異對于企企業(yè)的影影響。繼承承傳統(tǒng)道道德今年年8月到日日本豐田田進行參參觀時，現(xiàn)年775歲的的MICC社長星野野鐵夫先先生親自自為我們們詮釋了了豐田的的管理思思想，他他是這樣樣講的：“大家現(xiàn)現(xiàn)在到這這里來學(xué)學(xué)習(xí)的，可能是是豐田的的生產(chǎn)技技術(shù)或者者生產(chǎn)管管理技術(shù)術(shù)，包括括整個日日本的生生產(chǎn)管理理技術(shù)和和文化，但我覺覺得這一一切還得得要歸結(jié)結(jié)到品質(zhì)質(zhì)問題。今年有有很多的的豐田車車被召回回，豐田田受到輿輿論的關(guān)關(guān)注，但但我有信信心豐田田一定會會挽回這這種影響響，回歸歸到最基基本的

6、品品質(zhì)管理理?！蔽疑钌钜詾槿蝗?，豐田田是這樣樣說的，也的確確是這樣樣做的。在深度度考察中中，我們們發(fā)現(xiàn)日日本的一一些企業(yè)業(yè)在模式式上很西西方化，但是在在管理的的基礎(chǔ)上上和道德德層面上上，并沒沒有破壞壞傳統(tǒng)的的結(jié)構(gòu)，而且其其傳統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)對于于人的效效率其實實是正向向的。中國國的企業(yè)業(yè)如何從從比較低低的級別別，向一一個比較較高的級級別發(fā)展展，由一一個小企企業(yè)成長長為一家家優(yōu)秀的的國際性性企業(yè)?我一直直在思考考這個方方法論。目前前中國管管理的最最基本思思維方式式很大程程度上是是受西方方影響的的，所以以目前中中國的主主流管理理思想，應(yīng)該是是歐美式式的管理理方法。但是究究竟什么么樣的管管理方法法更適合合中

7、國?顯然，簡單的的模仿西西方不是是我們的的道路，只有將將西方的的管理理理論與中中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化相相結(jié)合，才是中中國企業(yè)業(yè)比較好好的一條條發(fā)展道道路。日日本的企企業(yè)在這這方面給給了我們們非常好好的啟發(fā)發(fā)：他們們既學(xué)習(xí)習(xí)了西方方，又繼繼承了本本國的傳傳統(tǒng)。其實實，我們們不一定定要學(xué)習(xí)習(xí)日本的的管理方方法和細細節(jié)，而而是要了了解，日日本的管管理方法法的背后后是對西西方管理理經(jīng)驗和和東方管管理文化化的探索索他們們比較完完整地保保留了這這些傳統(tǒng)統(tǒng)的道德德觀念，保留了了很好的的上下級級之間的的合作，保留了了很好的的各個階階層的合合作關(guān)系系。中國國企業(yè)目目前最大大的問題題不是技技術(shù)問題題和方法法問題，而是道道

8、德問題題和企業(yè)業(yè)的文化化問題、組織體體系中階階層對立立問題。前段段時間我我去了富富士康，發(fā)現(xiàn)這這里大部部分的企企業(yè)家用用手中的的特權(quán)打打造出很很明顯的的兩個對對立階層層，我覺覺得這對對中國社社會的長長期發(fā)展展或者對對企業(yè)的的長治久久安是極極其不利利的。也也就是說說，其實實在員工工的內(nèi)心心深處是是仇恨這這種管理理制度的的，或者者說是仇仇恨這種種管理階階層的，某種程程度上就就體現(xiàn)出出底層在在道德上上的反抗抗，而這這個反抗抗將會并并且也已已經(jīng)導(dǎo)致致了很多多嚴重的的后果。突破破西方模模式其實實，日本本文化深深受東亞亞文化，特別是是中國儒儒家文化化的影響響。中國國以儒釋釋道為主主體的哲哲學(xué)，本本質(zhì)上是是

9、一種農(nóng)農(nóng)耕文化化哲學(xué)，這種文文化非常常強調(diào)節(jié)節(jié)儉、勤勤奮以及及消除浪浪費。豐豐田第三三任總經(jīng)經(jīng)理，被被稱為“豐田復(fù)復(fù)興之祖祖”的石田田退三，就把豐豐田精神神稱之為為“農(nóng)民精精神”，要豐豐田人發(fā)發(fā)揚農(nóng)民民那種淳淳樸、勤勤奮、認認真、不不畏勞苦苦和好學(xué)學(xué)上進的的精神。日本本的企業(yè)業(yè)家從中中國的傳傳統(tǒng)文化化中吸取取了精華華，形成成了系統(tǒng)統(tǒng)的管理理思想。而中國國的企業(yè)業(yè)家由于于歷史中中斷的原原因，不不但沒有有近水樓樓臺，反反而失去去了文化化的根，轉(zhuǎn)而向向西方尋尋找管理理思想的的源頭。最近幾幾年，很很多企業(yè)業(yè)家越來來越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了，西西方管理理制度在在中國有有很多不不適用性性，所以以才形成成了這兩兩年的國國

10、學(xué)熱。從幾幾年前我我們決定定研究豐豐田之后后，每年年都會帶帶一些企企業(yè)家到到豐田參參觀，每每一次去去的時候候我都會會有更多多更深刻刻的感受受。豐田田最大的的好處就就在于它它的整個個體系是是開放的的，你可可以到它它的車間間里去看看，其實實生產(chǎn)不不是重點點，但是是你可以以去看生生產(chǎn)背后后的勞資資關(guān)系，去看它它的收入入分配的的激勵體體系，去去看它和和供應(yīng)商商的關(guān)系系，看它它對市場場的觀察察。在這這之后，你就會會發(fā)現(xiàn)，日本在在文化層層面上其其實繼承承了我們們很多傳傳統(tǒng)的東東西，這這就體現(xiàn)現(xiàn)出豐田田的核心心之道，即“以客戶戶價值拉拉動生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)之之道”。再反反觀自己己，會發(fā)發(fā)現(xiàn)我們們在這方方面確實實丟的

11、比比較多。由此此，你也也可以了了解豐田田為什么么可以在在資金，資源等等等一切切很匱乏乏的情況況下，成成為了世世界汽車車界的巨巨頭，其其實豐田田的回答答是在“人”，以及及對“人”的理解解。從全全世界范范圍看，主流管管理模式式是指美美國及歐歐洲企業(yè)業(yè)的管理理體系，基本全全是西方方的。這這種體系系有兩個個特點：一是強強調(diào)法治治，大家家通過規(guī)規(guī)則、制制度和流流程組織織起來。二是鼓鼓勵個人人競爭，個人對對自我利利益與成成就的追追求，是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的動動力。豐豐田精神神對西方方管理模模式最大大的突破破就在于于企業(yè)的的動力單單元不是是個人的的成就，而是團團隊的贊贊揚和認認同，以以及來自自家庭及及鄰里的的評價

12、。具體體說來，豐田管管理模式式相對西西方管理理有三大大突破：第一一，用人人方式。豐田管管理體系系是一個個對員工工充分授授權(quán)的體體系，而而不是精精英管理理體系。這種體體系強調(diào)調(diào)，出現(xiàn)現(xiàn)問題的的時候，解決問問題的主主要力量量應(yīng)當是是每一個個員工，而不是是像美國國管理體體系一樣樣，主要要依賴管管理人員員或技術(shù)術(shù)專家。第二二，績效效管理。它強調(diào)調(diào)績效評評估而不不是績效效考核。在豐田田管理體體系之下下，員工工之間的的收入差差距并不不十分巨巨大，業(yè)業(yè)績管理理的重點點放到評評估上，幫助員員工成長長。第三三，解決決問題方方式。強強調(diào)解決決問題的的時候，機制比比責(zé)任重重要，過過程、方方法比結(jié)結(jié)果更重重要，這這對

13、美國國式職業(yè)業(yè)精英強強調(diào)責(zé)任任、強調(diào)調(diào)結(jié)果的的方式是是一個大大的突破破。不同同于精英英文化的的“員工智智慧”豐田田開創(chuàng)了了一種“自下而而上”的“人財”機制?即如何何確立一一個合理理有效的的機制，從而盡盡可能地地讓每個個人都能能最大化化地去創(chuàng)創(chuàng)造財富富?西方方的產(chǎn)權(quán)權(quán)制度，是把農(nóng)農(nóng)地私有有化，而而豐田則則制造出出一個讓讓每個人人的“智慧”變成私私有制度度，讓智智慧有價價格，可可以買賣賣，可以以交易，只不過過交易的的不是金金錢，交交易的是是社會認認同。從從社會學(xué)學(xué)的角度度，財產(chǎn)產(chǎn)是經(jīng)濟濟交換，交換的的是物品品，而豐豐田公司司鼓勵“智慧”交換，結(jié)果是是獲得人人們的尊尊重和認認同。智慧慧跟精英英通常都

14、都會被相相提并論論，美國國人對于于智慧的的獎賞，通常是是學(xué)歷，職位、官職、升遷、工資來來完成的的，一切切的智慧慧都在公公司最優(yōu)優(yōu)秀的一一部分人人手里，給予其其尊嚴、地位和和財富。但在豐豐田卻有有一個口口號，叫叫做“不要擔(dān)擔(dān)心員工工不夠素素質(zhì)，要要擔(dān)心的的是管理理者習(xí)慣慣對智慧慧的浪費費”。也就就是說，如果企企業(yè)競爭爭力不夠夠，生產(chǎn)產(chǎn)效率不不高，那那就意味味著員工工的智慧慧被浪費費了，而而員工智智慧被浪浪費，并并不是因因為員工工的素質(zhì)質(zhì)問題，而是因因為管理理者對浪浪費的麻麻木。這樣樣一來，豐田的的每一個個員工都都會把智智慧花在在產(chǎn)品價價值與客客戶價值值上，從從而就形形成了一一個提高高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量，

15、降降低浪費費的“團隊場場”。在這這個“場”中，管管理人員員致力于于把每個個員工的的智慧激激發(fā)出來來，而每每一個員員工也把把發(fā)揮自自己的才才能去為為企業(yè)做做貢獻當當成自己己最大的的成就。這種帶帶有東方方文化色色彩的管管理方式式，是我我們很多多習(xí)慣于于“美歐式式管理體體系”的人難難以想象象的。但但在豐田田，這的的確是現(xiàn)現(xiàn)實，也也是豐田田管理體體系中的的基本入入口之一一。有這這個市場場以后，人們的的智慧就就源源不不斷了。所以，你可以以看到的的是，在在豐田，一線員員工并沒沒有拿很很高的工工資，但但是每個個員工都都有很強強的責(zé)任任心。對比比一下我我們國內(nèi)內(nèi)的不少少公司，我突然然有一種種感覺，那就是是我們

16、的的企業(yè)家家在管理理方面就就表現(xiàn)得得有些極極端，就就是完全全西化：言必稱稱制度流流程，把把標準流流程當成成解決問問題的唯唯一出口口，但他他們面對對的卻是是實實在在在的中中國人與與強大的的中國文文化，結(jié)結(jié)果很快快在現(xiàn)實實中敗下下陣來。把少少數(shù)“獎勵”分給多多數(shù)人因為為注重員員工的智智慧和創(chuàng)創(chuàng)造力，所以，豐田的的獎勵規(guī)規(guī)則是獎獎勵多數(shù)數(shù)人，你你會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)精英好好獎勵，少數(shù)人人好獎勵勵，因為為錢和名名譽是稀稀有資源源，人少少了分起起來沒問問題。但但稀有資資源要同同時分給給大部分分人，就就變得很很難辦。那么如如何把少少的東西西分給多多數(shù)人?豐田田提倡員員工要勇勇于去“創(chuàng)意提提案”，看上上去人人人都有可可

17、能因為為優(yōu)秀且且可行性性的提案案而獲得得獎勵，得到榮榮譽和被被尊重，但實際際上，真真正獲得得獎勵的的也只有有少數(shù)人人。只不不過這種種做法的的聰明之之處在于于，它讓讓每位員員工都有有參與感感，就像像是一種種視覺激激勵，即即有點“中彩票票”的意思思，彩票票就是把把少數(shù)的的財富分分給多數(shù)數(shù)人。整整個過程程是透明明的，大大家都有有份的，機會都都是均等等的，但但是拿到到的仍然然是少數(shù)數(shù)。所以以，豐田田的體系系里面，每個人人都知道道怎么干干，這個個視覺體體系變成成了彩票票體系，因為越越窮、越越平民的的人，越越喜歡買買彩票。而西方方精英游游戲的規(guī)規(guī)則是，讓有能能力的人人獲得更更多，但但因為少少了些運運氣的成

18、成分，所所以大多多數(shù)人的的積極性性和潛能能往往沒沒有被發(fā)發(fā)掘出來來。豐田田的管理理基礎(chǔ)跟跟西方不不一樣，西方是是一個產(chǎn)產(chǎn)權(quán)管理理體系，即圍繞繞權(quán)力、財富和和地位，如何進進行再分分配。主主要通過過考核、選拔及及一系列列的制度度、標準準化和流流程，把把最優(yōu)秀秀的人挑挑選出來來。但是是，豐田田是社會會交換的的游戲，它讓每每一位員員工都能能夠在這這個非創(chuàng)創(chuàng)造的情情況下，把現(xiàn)有有的東西西做得最最好。事實上，在戰(zhàn)略略上，豐豐田一直直是個跟跟隨者，這樣的的基因也也注定了了豐田一一旦做了了領(lǐng)導(dǎo)者者，就會會有很大大的危機機。因為為領(lǐng)導(dǎo)者者是精英英游戲，領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)該是是微軟這這樣的企企業(yè)，它它制定規(guī)規(guī)則，不不斷創(chuàng)

19、新新，引領(lǐng)領(lǐng)世界的的發(fā)展。所以從從這個意意義來講講，豐田田必然將將面臨巨巨大轉(zhuǎn)型型。不過過，中國國多數(shù)企企業(yè)目前前仍然是是豐田方方式，如如何做一一個好的的跟隨者者，豐田田會給我我們很好好的啟發(fā)發(fā)。 提高高員工績績效有妙妙招如何何改善員員工的績績效，是是每一個個管理人人員都面面臨的挑挑戰(zhàn)。下下面我們們給出一一些體會會和建議議，希望望對管理理者們有有所啟發(fā)發(fā)：1、用人所所長員工工績效不不好，經(jīng)經(jīng)理常常常從員工工身上找找原因，其實，還應(yīng)該該反省一一下經(jīng)理理自己在在人員的的使用上上是不是是存在問問題，有有沒有用用其所長長，發(fā)揮揮出員工工的特長長。如果果用人不不善，很很難取得得好的績績效。要要取得好好績

20、效，用人所所長是第第一。不不要安排排一條狗狗去爬樹樹，然后后又去責(zé)責(zé)怪它爬爬得不好好，因為為狗并不不擅長爬爬樹，即即便是一一條優(yōu)秀秀的狗，也很難難把樹爬爬得很好好，而應(yīng)應(yīng)該檢討討我們自自己是否否應(yīng)該安安排一只只普通的的貓去爬爬樹。2、加強培培訓(xùn)通過過培訓(xùn)可可以改善善員工的的績效，進而改改善部門門和整個個組織的的績效。這里需需要指出出的是，并不是是當公司司出現(xiàn)問問題的時時候才安安排培訓(xùn)訓(xùn)，也不不是只對對那些公公司認為為有問題題的員工工實施培培訓(xùn)?；蚧蛘呦笥杏行┕舅灸菢又恢粚?yōu)秀秀的員工工才培訓(xùn)訓(xùn)。其實實，公司司的培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)該是是依據(jù)企企業(yè)需求求長期的的、持續(xù)續(xù)的、有有計劃的的進行。3、明確目目標

21、我們們有沒有有清楚地地告訴員員工，他他們的工工作應(yīng)該該是銷量量第一?還是服服務(wù)第一一?還是利利潤優(yōu)先先?或者是是三者兼兼顧。如如果員工工沒有明明確的工工作目標標，那么么通常會會比較迷迷惑、彷彷徨，沒沒有方向向感，當當然工作作效率會會受到影影響，同同時，由由于員工工沒有得得到明確確的目標標指引，員工的的努力方方向同公公司所希希望達到到的結(jié)果果難免有有所不同同。4、建立績績效標準準清晰晰的績效效標準可可以讓高高績效的的員工有有成就感感，知道道自己已已經(jīng)達到到或者超超出了公公司的要要求，這這種成就就激勵的的效果對對層次較較高的管管理人員員或者專專業(yè)人士士非常明明顯。清清晰的績績效標準準可以使使沒達到

22、到標準的的員工有有一個努努力的目目標，知知道自己己同其它它人的差差距，從從而激發(fā)發(fā)工作干干勁，努努力完成成工作指指標。注注意：清清晰的績績效標準準，必須須成為公公司薪酬酬發(fā)放的的依據(jù)，才能保保證激勵勵的有效效。5、及時監(jiān)監(jiān)控績效效考評考評評周期可可以是一一個月、一個季季度或者者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)應(yīng)該是隨隨時隨地地進行的的。監(jiān)控控不及時時，當然然不能獲獲得全面面、客觀觀的第一一手資料料。很容容易導(dǎo)致致考評之之前爭表表現(xiàn)的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生，使“聰明人人”鉆空子子，考評評不公平平。6、及時反反饋考評評結(jié)果在績績效考評評剛剛出出結(jié)果的的時候，正是員員工對績績效問題題最關(guān)心心的時候候，也是是思考最最多的時時

23、候。這這個時候候反饋效效率高，員工比比較投入入，效果果好，并并且利于于對一些些出現(xiàn)的的問題進進行及時時改進。如果過過了這個個時期，考評者者和被考考評者都都已經(jīng)把把考評的的事放在在一邊了了，效率率一定降降低;同時，員工會會對公司司的考評評產(chǎn)生不不良印象象，會認認為公司司也不重重視考評評。由于于其它工工作已經(jīng)經(jīng)展開，考評反反饋也會會占用工工作時間間，對其其它工作作難免會會帶來不不良影響響。7、幫助下下屬找到到改進績績效的方方法當發(fā)發(fā)現(xiàn)您的的下屬的的績效不不好時，僅僅告告訴他/她“你的績績效不夠夠理想”是不夠夠的，重重要的是是您還應(yīng)應(yīng)該要指指出他/她績效效不好的的原因是是什么?改進的的方法有有哪些?

24、業(yè)績績不好的的下屬一一般自己己也很著著急，但但是，苦苦于找不不到原因因，也不不知道如如何改進進。問自自己的同同事?lián)男膭e人認認為自己己無知、沒面子子。請教教經(jīng)理又又害怕由由于業(yè)績績不好挨挨批評。這時時候，做做經(jīng)理的的應(yīng)該主主動找到到他/她們，同他/她們分分析業(yè)績績不佳的的原因，并且?guī)蛶椭?她們找找到改善善的方法法，同時時，如果果有可能能得話，最好提提供相應(yīng)應(yīng)改善的的機會和和一定資資源支持持。經(jīng)理理人能夠夠成功，重要的的一點是是他/她能指指導(dǎo)下屬屬，能夠夠想到、看到、做到下下屬做不不到的。如果管管理者本本人不能能超越員員工，員員工怎么么服她呢呢?這種情情況下，員工多多半不會會非常努努力，業(yè)業(yè)績

25、自然然不會好好。8、給出改改進的最最后限制制對于于長時間間工作績績效不佳佳的下屬屬或者來來公司不不久表現(xiàn)現(xiàn)不佳的的新員工工，通常常人們較較多采用用的方法法是將員員工辭退退。果斷斷地辭退退低績效效員工沒沒有錯，不過，我們比比較主張張在辭退退之前再再給他/她們一一次機會會。比如如，明確確告訴他他/她，公公司再給給他/她一個個月的時時間，他他/她的績績效必須須達到公公司的要要求，否否則，請請他/她另謀謀高就。這樣樣做除了了可以避避免重新新招聘本本身帶來來的成本本和風(fēng)險險(誰能夠夠保證重重新招聘聘的人比比他/她們更更好)，還有有另外兩兩個好處處，一個個是我們們對辭退退的員工工做到了了仁至義義盡，他他/

26、她離開開企業(yè)后后也不會會因為解解雇不善善導(dǎo)致詆詆毀公司司等情況況發(fā)生。另外，對留在在企業(yè)的的其它/她員工工也是一一個信號號：公司司對待員員工是仁仁至義盡盡的，但但是工作作不努力力可能會會失去工工作。有一一個朋友友是一家家軟件公公司的老老板，今今年3月份準準備辭退退一名銷銷售經(jīng)理理，但是是覺得不不太好談?wù)劊瑔栁椅以趺崔k辦。我建建議我的的朋友同同他談一一次，指指出對他他績效的的不滿，同時告告訴他，你準備備再給他他一個月月的改進進期限，到時候候如果還還沒有達達到要求求，將辭辭退他。結(jié)果，這位銷銷售經(jīng)理理的績效效在那個個月超出出公司所所有的人人，并且且銷售冠冠軍的業(yè)業(yè)績一直直保持了了好幾個個月。9、及

27、時激激勵我們們的經(jīng)理理們往往往很關(guān)注注績效不不好的情情況，對對績效不不好的員員工、部部門很敏敏感，批批評很及及時。但但是，對對于員工工工作中中的亮點點注意不不夠。成成功的管管理者應(yīng)應(yīng)該以正正面激勵勵為主。對員工工工作中中哪怕一一點點的的進步也也要及時時肯定、贊揚。讓員工工始終處處于一種種自信、興奮的的狀態(tài)。這樣，才能激激發(fā)出員員工的聰聰明才智智和工作作熱情，工作績績效才會會達到最最佳。另外外，容易易犯的一一個錯誤誤就是經(jīng)經(jīng)濟激勵勵不及時時，甚至至只有感感到員工工的工作作狀態(tài)有有問題的的時候，才想到到是否激激勵不夠夠;而當看看到員工工的工作作熱情很很高時，就忘記記了激勵勵。正確確的做法法應(yīng)該在在

28、員工狀狀態(tài)很好好時就激激勵，等等到員工工表現(xiàn)出出現(xiàn)問題題時才激激勵效果果不好，并且還還會給員員工一種種錯覺：鬧情緒緒(之類)能獲得得好處。及時激激勵并不不意味著著對員工工的任何何出色表表現(xiàn)都予予以經(jīng)濟濟獎勵，實際上上不可能能對員工工的任何何出色表表現(xiàn)都給給與經(jīng)濟濟獎勵。那樣做做實際上上是在賄賄賂我們們的員工工。正確確的方法法應(yīng)該是是，隨時時隨地給給予精神神激勵贊贊美、表表揚。勿庸庸置疑，緊張的的(惡劣的的)人際關(guān)關(guān)系，會會消耗人人的精力力、降低低人的智智慧，影影響員工工之間的的合作，肯定會會降低工工作績效效。建立立良好的的人際關(guān)關(guān)系通常常會有利利于提高高工作績績效。但是是，要注注意不能能為了搞

29、搞好關(guān)系系，對下下屬的錯錯誤視而而不見，更不可可以為了了搞好人人際關(guān)系系而放棄棄原則甚甚至討好好下屬。對于粗粗暴的指指責(zé)，下下屬會抗抗拒;但是下下屬大多多數(shù)能夠夠接受上上司善意意的批評評。如果果上司在在指出下下屬錯誤誤的同時時，又能能夠幫助助下屬分分析錯誤誤的原因因以及今今后改進進的方法法，下屬屬不僅不不會抗拒拒，還會會感謝。這樣的的上司會會得到下下屬的愛愛戴。相反反，討好好下屬往往往會助助長員工工的不良良習(xí)慣，根本不不可能改改善關(guān)系系，并且且，這樣樣的上司司會被下下屬看低低，對工工作和人人際關(guān)系系都沒有有好處。111：充分分的溝通通從溝溝通的主主體上來來劃分可可以分成成：1、自上上而下的的和

30、自下下而上的的縱向溝溝通。22、部門門之間以以及員工工之間的的橫向溝溝通。33、同公公司之外外的關(guān)聯(lián)聯(lián)機構(gòu)的的溝通。溝通通可以分分成正式式的制度度化的溝溝通和經(jīng)經(jīng)常性的的非正式式的溝通通;正式的的溝通包包括公司司的各個個層次的的例會;各種樣樣式、不不同內(nèi)容容的書面面計劃、通報、報告等等等;公司的的(電子)公告欄欄;制度化化的電子子郵件溝溝通系統(tǒng)統(tǒng)等等都都是正式式的溝通通。溝通通的方式式還可以以列舉出出很多，各個公公司可以以依據(jù)自自己的具具體條件件和溝通通效果情情況予以以采用。什么方方式有效效，并且且成本比比較低就就采用什什么方式式。溝通通的效果果主要看看兩個方方面，一一、是否否快速送送達。二二

31、、接收收者理解解信息的的意思同同信息發(fā)發(fā)送者要要表達的的意思是是否一樣樣。為了了提高溝溝通的效效果，反反饋、核核實是必必不可少少的。122：給下下屬適當當?shù)膲毫ασ材芴崽岣呖冃н@里里所說的的適當?shù)牡膲毫Π?、批評評;2、制制定有一一定難度度的工作作目標;3、允允許員工工犯可以以承受的的錯誤;4、合合理、合合法的解解雇。任何何人，從從剛剛出出生的嬰嬰兒到暮暮年的老老者都喜喜歡被贊贊揚、欣欣賞，沒沒有哪個個人喜歡歡挨批評評。所以以，我們們比較主主張以欣欣賞的心心態(tài)看待待他人。對他人人的一點點點進步步、成績績、優(yōu)點點等都應(yīng)應(yīng)該贊揚揚、欣賞賞。這樣樣能夠起起到激勵勵的效果果，促使使人們不不斷的進

32、進步。但但是，人人都是有有缺點的的，人也也都會犯犯錯誤。當我們們看到下下屬犯了了錯誤的的時候，如果我我們不敢敢批評，視而不不見甚至至姑息遷遷就，同同樣是有有害的。比較可可取的辦辦法應(yīng)該該是予以以批評，給他一一定的壓壓力。這這樣，對對下屬能能力、業(yè)業(yè)績的提提高都會會有較大大的益處處。但是是應(yīng)當注注意的是是，1、批評評不等于于指責(zé)，而是善善意地指指出該錯錯誤(而不是是人)給公司司、他人人帶來的的損失和和麻煩。2、要主主動的承承擔(dān)作為為上司應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任。3、分析析犯錯誤誤的主觀觀、客觀觀原因。更重要要的是引引導(dǎo)(而不是是代替)下屬找找到解決決問題的的方法，避免今今后犯類類似的錯錯誤。44、如

33、果果下屬本本人已經(jīng)經(jīng)認識到到自己的的錯誤，并且感感到內(nèi)疚疚、自責(zé)責(zé)。上司司就不用用批評了了，而是是直接做做2、3兩點。制定有一一定難度度的工作作目標能能夠提高高下屬的的績效。容易實實現(xiàn)的工工作目標標不僅僅僅會降低低企業(yè)的的收益，而且往往往不能能激發(fā)下下屬的潛潛能，不不利于員員工績效效和能力力的提高高。同時時，容易易實現(xiàn)的的目標還還有可能能導(dǎo)致有有些下屬屬人員自自以為了了不起，盲目自自大、不不思進取取。 如如何打造造VC中意意的團隊隊春節(jié)節(jié)后是“打工者者們”開始每每年新一一輪“跳槽運運動”的開始始，而對對于創(chuàng)業(yè)業(yè)者來說說，如何何應(yīng)對好好春節(jié)后后面臨的的大規(guī)模模員工跳跳槽，如如何組建建一支有有效的

34、團團隊，如如何找最最好的人人幫助自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)，如何何留住優(yōu)優(yōu)秀的人人才，就就成為迫迫在眉睫睫的問題題了。與與此同時時，對于于希望從從VC那里里融資的的創(chuàng)業(yè)者者來說，創(chuàng)業(yè)者者團隊組組建關(guān)系系到風(fēng)險險投資的的成敗。日前前，美國國中經(jīng)合合集團合合伙人萬萬浩基、科銳國國際CEEO高勇勇、DCCM合伙伙人盧蓉蓉、北京京狼煙網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)科技技有限公公司魯眾眾、北京京巨人教教育集團團校長尹尹雄在清清科創(chuàng)業(yè)業(yè)俱樂部部論壇上上，與創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者交交流了關(guān)關(guān)于出如如何組建建創(chuàng)業(yè)團團隊等一一系列問問題。塑造造好的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者創(chuàng)業(yè)業(yè)時，往往往資金金匱乏，又怎能能組建一一個團隊隊呢?“如果你你沒有吸吸引力可可以建立立一個團團隊，

35、就就不要和和其它人人談錢。如果你你是一個個公司的的創(chuàng)始人人，你是是最大的的股東，如果缺缺乏魅力力，很難難找到投投資人的的?！比f浩基基說。如何何考察自自己的吸吸引力有有多大呢呢?魯眾出出個主意意，“你做一一件事能能否說服服你的太太太、說說服你的的親戚朋朋友，如如果能說說服他們們給你投投錢就成成功了第第一步?！贝送馔?，創(chuàng)業(yè)業(yè)者的人人品也是是個人魅魅力的體體現(xiàn)，盧盧蓉說，“企業(yè)每每一步的的務(wù)實性性很重要要，做人人要真誠誠，做企企業(yè)要務(wù)務(wù)實講實實在話，如果你你不務(wù)實實、夸大大的話，早晚會會出問題題的。我我絕對不不投撒謊謊的人?！眲?chuàng)業(yè)業(yè)者還要要是一個個理想主主義者，要具備備堅韌不不拔的精精神?！耙粋€團團

36、隊沒有有理想就就不會成成功，人人家也不不會在這這個團隊隊呆久?！北R蓉補補充道，“創(chuàng)業(yè)者者是很孤孤獨的，尤其是是企業(yè)處處于艱難難的時候候。如果果創(chuàng)業(yè)者者走的不不對，可可以讓VVC進行行指導(dǎo)?！眲?chuàng)業(yè)業(yè)者情感感的投入入也很重重要，高高勇認為為，“創(chuàng)業(yè)時時是要靠靠創(chuàng)業(yè)者者的情感感去維系系”，很多多創(chuàng)業(yè)者者之間都都是同學(xué)學(xué)朋友，這并不不是一個個長久的的選擇，“打造一一個好的的團隊，更多要要看領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者本身身，大家家是否愿愿意跟你你干。當當然，要要想維持持很長時時間，就就要建立立一套機機制?！眳f(xié)調(diào)調(diào)好股東東間的關(guān)關(guān)系在企企業(yè)初創(chuàng)創(chuàng)時，往往往會出出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)業(yè)者與其其它股東東之間的的矛盾，矛盾處處理不好好會嚴重重

37、影響團團隊的組組建。高勇勇認為，在創(chuàng)業(yè)業(yè)階段，沒有必必要非要要區(qū)分大大股東和和小股東東?！按蠹叶级疾皇翘焯觳?，使使企業(yè)維維系到投投資人青青睞的階階段是很很不容易易的事情情”，他建建議，“在初創(chuàng)創(chuàng)期，必必須在不不同的階階段把規(guī)規(guī)則講清清楚。在在不同的的階段每每個人動動機不一一樣，要要在不同同的位置置解決不不同的問問題?！闭劦降揭?guī)則，魯眾建建議，“初創(chuàng)階階段所有有的股東東都有協(xié)協(xié)議，說說好誰當當董事長長，有機機會誰當當總經(jīng)理理，誰下下來誰上上去全部部白紙黑黑字寫好好，未來來發(fā)現(xiàn)問問題該怎怎么處理理就怎么么處理?！北R蓉蓉認為，VC是服服務(wù)行業(yè)業(yè)，處理理股權(quán)關(guān)關(guān)系也是是VC應(yīng)該該做的服服務(wù)項目目之一。

38、“VCC的價值值不在于于錢，更更主要的的是配合合和幫助助你的工工作。VVC是服服務(wù)行業(yè)業(yè)，因為為企業(yè)掙掙錢了，VC才可可以掙錢錢”。她舉舉例說，微軟的的比爾。蓋茨和和保羅。艾倫都都是創(chuàng)始始人，后后者不愿愿意從早早到晚地地工作，蓋茨覺覺得自己己一天到到晚在扛扛重擔(dān)很很煩。后后來，蓋蓋茨通過過融資把把艾倫的的股份買買回來?！巴ㄟ^VCC，可以以講一些些朋友之之間很難難講或者者不好講講的話?！卞X不不是萬能能的拿到到風(fēng)險投投資后，企業(yè)就就能一定定招來合合適的人人才嗎?“自自從拿了了風(fēng)險投投資后，我躍躍躍欲試，想把團團隊打造造得強大大一些。但人人力資源源總監(jiān)和和財務(wù)總總監(jiān)都辭辭職了。“尹雄就就深有感感觸，

39、他他們做得得不是太太理想，因為年年輕缺乏乏經(jīng)驗，”本以為為有錢就就可以聘聘優(yōu)秀的的人才來來做了。“對于這這個現(xiàn)象象，高勇勇認為，“一個人人才站出出來會有有很多公公司等他他，你找找他當總總監(jiān)別人人就找他他當副總總裁，或或者別人人就找他他當總裁裁，到最最后他還還不一定定感興趣趣。”“關(guān)關(guān)鍵是看看所招來來的人是是否熱愛愛自己的的工作，還要考考察他的的人品?！北R蓉發(fā)發(fā)表自己己的看法法，“如果一一個人看看收入高高而應(yīng)職職，他會會很快換換工作?！彼a充充，“人品很很好的話話，他們們就會對對企業(yè)有有比較強強的貢獻獻感?！比f浩浩基則從從企業(yè)家家的角度度去看問問題，“很多時時候有錢錢不等于于一定可可以挖到到人。

40、作作為一個個企業(yè)家家，除了了錢以外外會用什什么東西西吸引人人才?”“我我在招聘聘一些重重要的崗崗位時往往往會對對求職者者說，我我想聽聽聽你對自自己職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃，你想成成為一個個什么樣樣的人?他在講講自己想想成為一一個什么么樣的人人時，我我自己就就在想，我的公公司、我我的企業(yè)業(yè)能不能能給他提提供這樣樣的機會會?”魯眾眾認為，老板要要理解和和尊重人人才，也也要考察察人才的的理想和和抱負。與VVC充分分溝通創(chuàng)業(yè)業(yè)者很想想知道創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者如如何組建建打動VVC們的的創(chuàng)業(yè)團團隊，在在魯眾看看來，每每個企業(yè)業(yè)像每一一個人一一樣，沒沒有統(tǒng)一一的模式式?！皬牟煌慕嵌榷?、不同同的業(yè)務(wù)務(wù)和不同同的生意意來看

41、，團隊的的風(fēng)格文文化是不不一樣的的。如果果用一個個統(tǒng)一的的標準來來衡量是是有難度度的。”當然，也有共共性的東東西，“這個團團隊是否否有堅強強的執(zhí)行行力，對對自己選選定的方方向有堅堅韌不拔拔、不離離不棄的的欲望?！痹谕锻顿Y人萬萬浩基看看來，要要讓員工工覺得自自己在公公司的重重要性，未來有有發(fā)展，企業(yè)文文化會不不會有沖沖突，從從很多因因素考慮慮才能組組建最好好的團隊隊。盧蓉蓉則從另另一個角角度考察察一個創(chuàng)創(chuàng)業(yè)團隊隊的好壞壞，那就就是考察察中層，“公司剛剛開始的的時候，是一對對一地跟跟別的公公司總裁裁拼，再再往下一一層就是是團隊和和團隊拼拼，如果果中層不不行的話話就會造造成上層層的人比比較忙，沒有時

42、時間想公公司的策策略怎么么想，如如果總裁裁什么事事都自己己做，這這樣就是是一個沒沒有時間間思考，不能夠夠發(fā)揮企企業(yè)長期期的效率率?！薄拔椅覀儸F(xiàn)在在每一個個投資項項目都深深入到至至少中層層管理人人員”，盧蓉蓉繼續(xù)說說，“老板當當然要很很強，企企業(yè)的很很多靈魂魂就是老老板的靈靈魂，靈靈魂能否否升華就就看中層層這些人人是否同同意這個個公司的的文化，而且能能夠支撐撐公司走走未來三三到五年年、五到到七年的的方向。”魯眾眾指出，要讓VCC們充分分了解你你的經(jīng)歷歷，了解解你的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)團隊隊，彼此此相似的的經(jīng)歷會會增加認認同感。但重要要的是“有想法法的時候候要讓投投資者也也知道，使他們們相信我我們這些些人不會會

43、亂搞?！彼忉屷尩?，“我們兢兢兢業(yè)業(yè)業(yè)，自己己拿的薪薪水也很很低，我我們拿到到錢以后后沒有任任何人要要求漲工工資，我我們都用用自己的的東西在在投入，所以投投資人會會覺得我我們在認認認真真真的創(chuàng)業(yè)業(yè)，認認認真真的的想把事事情做成成，有了了這些基基礎(chǔ)因素素以后，投資人人就有了了放心的的感覺，或者愿愿意往這這方面想想?！逼髽I(yè)團隊隊五行管管理五行行是中國國古代哲哲學(xué)與醫(yī)醫(yī)學(xué)推論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)，尚尚書?洪范內(nèi)載：五行行：一曰曰水，二二曰火，三曰木木，四曰曰金，五五曰土。古代代思想家家把這五五種物質(zhì)質(zhì)，列為為構(gòu)成萬萬物的元元素。五五行相生生相克，構(gòu)成自自然生態(tài)態(tài)均衡與與人體的的生理平平衡。對于于古代哲哲學(xué)家與

44、與醫(yī)者而而言，五五行有如如宇宙萬萬物運行行的憲法法。主管管可嘗試試將企業(yè)業(yè)組織比比擬為人人體，將將五行運運轉(zhuǎn)之理理，應(yīng)用用于企業(yè)業(yè)與團隊隊管理上上。在五五行之理理中，人人體的五五臟六腑腑，皆有有其五行行屬性。例如，腎屬水水、肝屬屬木、心心屬火、胃屬土土、肺屬屬金等。若將企企業(yè)比喻喻為人體體，則生生產(chǎn)、銷銷售、人人力資源源、研發(fā)發(fā)、財務(wù)務(wù)等各功功能單位位，亦應(yīng)應(yīng)具有相相對的五五行屬性性，彼此此具密切切的聯(lián)結(jié)結(jié)與交互互關(guān)系。其中中，人力力資源為為滋養(yǎng)一一切運作作的源頭頭，可將將其屬性性定為水;研發(fā)展展現(xiàn)創(chuàng)意意上張下下載的能能量，屬屬性可定定為木木;銷售單單位開疆疆辟土，活潑而而具侵略略性，屬屬性似

45、火;生產(chǎn)單單位產(chǎn)出出質(zhì)優(yōu)產(chǎn)產(chǎn)品，仿仿如土地地孕育植植物，屬屬性可定定為土土;控管金金流的財財務(wù)部門門，保守守嚴謹?shù)牡膬?nèi)聚力力量，如如同五行行中的金。五行行之間有有相生生的作作用，水水澆助木木生，木木可助火火旺，火火燃則土土增，土土久則金金生，金金置則水水生。企業(yè)業(yè)各功能能單位，同樣相相輔相成成。例如如，人力力資源部部門協(xié)助助研發(fā)人人才的招招募與管管理，研研發(fā)部門門支持銷銷售征拓拓的力量量，銷售售部門為為生產(chǎn)單單位串連連產(chǎn)品與與市場，生產(chǎn)部部門為財財務(wù)部門門挹注金金流，財財務(wù)部門門則藉由由成本控控管，為為人力資資源提供供更充沛沛的選才才與留才才能量。不過過，在功功能單位位間，此此種相生生的力量量

46、并非只只是一對對一的關(guān)關(guān)系，而而是具有有更多元元的交互互作用，而且彼彼此可以以奧援能能量。此外外，有如如五行的的相克作作用，水水澆克火火，火溶溶于金，金利砍砍木，木木可制土土，水來來土掩，企業(yè)功功能單位位間也相相互制約約。當人人員運用用效率偏偏低或流流動率偏偏高時，人力資資源部門門須提出出警示;營銷部部門對產(chǎn)產(chǎn)業(yè)動態(tài)態(tài)的判定定有誤時時，研發(fā)發(fā)部門須須促其檢檢討;生產(chǎn)成成本偏高高時，財財務(wù)部門門應(yīng)協(xié)助助成本分分析，并并要求降降低成本本。與相相生力量量相似，組織單單位間的的制衡力力量，亦亦是多元元與全面面的。組織織單位間間既相生生又相克克，形成成良好的的自然均均衡。但但若部分分單位自自認是企企業(yè)的

47、主主要生財財單位，持有高高傲心態(tài)態(tài);或某些些部門由由皇親國國戚主掌掌，總不不自覺過過度干預(yù)預(yù)或跋扈扈;或有些些單位因因人力專專業(yè)度與與素質(zhì)不不佳，狀狀況百出出，成為為其它單單位的標標靶;上述狀狀況，都都將導(dǎo)致致內(nèi)部失失衡。人體體五行失失衡時，醫(yī)者將將視其能能量強弱弱進行調(diào)調(diào)整。臟臟氣能量量過強，須適度度泄其火火氣或能能量;能量過過虛或過過弱，則則應(yīng)補臟臟腑之氣氣，讓臟臟器五行行回復(fù)均均衡狀態(tài)態(tài)。企業(yè)業(yè)五行運運作的道道理亦同同，若某某一單位位的勢力力或能量量過于強強大或過過于虛弱弱，以致致失去內(nèi)內(nèi)部均衡衡時，都都將使組組織呈現(xiàn)現(xiàn)病態(tài)的的企業(yè)文文化或工工作氣氛氛，若未未能適時時補強或或中和其其能量

48、，定將危危及企業(yè)業(yè)的長治治久安。影響世界界的1000個管管理定律律1. 奧格格爾維定定律：善善用比我我們自己己更優(yōu)秀秀的人2. 光環(huán)環(huán)效應(yīng)：全面正正確地認認識人才才3. 不值值得定律律：讓員員工選擇擇自己喜喜歡做的的工作4. 蘑菇菇管理定定律：尊尊重人才才的成長長規(guī)律5. 貝爾爾效應(yīng)：為有才才干的下下屬創(chuàng)造造脫穎而而出的機機會6. 酒與與污水定定律：及及時清除除爛蘋果果7. 首因因效應(yīng)：避免憑憑印象用用人8. 格雷雷欣法則則：避免免一般人人才驅(qū)逐逐優(yōu)秀人人才9. 適才才適所法法則：將將恰當?shù)牡娜朔旁谠谧钋‘敭數(shù)奈恢弥蒙?00. 特特雷默定定律：企企業(yè)里沒沒有無用用的人才才111. 喬喬布斯法法

49、則：網(wǎng)網(wǎng)羅一流流人才122. 大大榮法則則：企業(yè)業(yè)生存的的最大課課題就是是培養(yǎng)人人才133. 海海潮效應(yīng)應(yīng)：以待待遇吸引引人，以以事業(yè)激激勵人144. 雷雷尼爾效效應(yīng)：知知道員工工的真正正需求，才能留留住人才才155. 南南風(fēng)法則則：真誠誠溫暖員員工166. 同同仁法則則：把員員工當合合伙人177. 互互惠關(guān)系系定律188. 藍藍斯登定定律：給給員工快快樂的工工作環(huán)境境199. 柔柔性管理理法則：“以人為為中心”的人性性化管理理200. 坎坎特法則則：管理理從尊重重開始211. 波波特定律律：不要要總盯著著下屬的的錯誤222. 刺刺猬法則則：與員員工保持持“適度距距離”233. 熱熱爐法則則：

50、規(guī)章章制度面面前人人人平等244. 金金魚缸效效應(yīng)：增增加管理理的透明明度255. 鯰鯰魚效應(yīng)應(yīng)：激活活員工隊隊伍266. 馬馬蠅效應(yīng)應(yīng)：激起起員工的的競爭意意識277. 羅羅森塔爾爾效應(yīng)：滿懷期期望的激激勵288. 彼彼得原理理：晉升升是最糟糟糕的激激勵措施施299. 保保齡球效效應(yīng)：贊贊賞與批批評的差差異300. 末末位淘汰汰法則：通過競競爭淘汰汰來發(fā)揮揮人的極極限能力力311. 默默菲定律律：從錯錯誤中汲汲取經(jīng)驗驗教訓(xùn)322. 垃垃圾桶理理論：有有效解決決員工辦辦事拖沓沓作風(fēng)333. 比比馬龍效效應(yīng)：如如何在“加壓”中實現(xiàn)激激勵344. 橫橫山法則則：激勵勵員工自自發(fā)地工工作355. 肥肥皂水的的效應(yīng)：將批評評夾在贊贊美中366. 威威爾遜法法則：身身教重于于言教377. 麥麥克萊蘭蘭定律：讓員工工有參加加決策的的權(quán)力388. 藍藍博格定定理：為為員工制制造必要要的危機機感399. 赫赫勒法則則：有效效監(jiān)督，調(diào)動