某公司薪酬管理體系策略

1、XX有限限公司薪薪酬體系系（示例例二）薪酬酬管理策策略一、內(nèi)容容包括1.薪酬酬支付理理念2.薪酬酬策略3.薪酬酬結(jié)構(gòu)二、薪酬酬支付理理念1.外部部均衡：設(shè)計薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)時充分分考慮到到市場薪薪酬水平平，使公公司薪酬酬水平與與市場水水平相比比具有競競爭力；2.內(nèi)部部平衡：根據(jù)每每個崗位位的職責(zé)責(zé)來確定定崗位在在公司內(nèi)內(nèi)部的相相對重要要性，進(jìn)進(jìn)而確定定相應(yīng)薪薪酬水平平；3.個人人均衡：有效地地吸引、留住、激勵企企業(yè)發(fā)展展所需要要的員工工，緊密密的將員員工個人人業(yè)績、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)業(yè)績與其其薪酬聯(lián)聯(lián)系在一一起，強(qiáng)強(qiáng)化激勵勵效果，從而提提升公司司整體業(yè)業(yè)績水平平。三、市場場水平定定位1.根據(jù)據(jù)市場

2、薪薪資調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示，目目前公司司薪資水水平較市市場水平平存在較較大差距距，同時時考慮公公司所處處地理位位置及公公司薪資資戰(zhàn)略，為使公公司的人人力資本本開支能能夠既能能滿足進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展所需需要的高高水平員員工及高高績效表表現(xiàn)的要要求，又又能夠使使成本達(dá)達(dá)到合理理的水。顧問公公司建議議XX公公司將工工資水平平定在市市場的550%分分位。2.公司司根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況通過微微調(diào)來保保證外部部競爭性性和內(nèi)部部公平性性的平衡衡。目前前公司處處于較為為成熟運(yùn)運(yùn)營的公公司，在在實(shí)際操操作中更更應(yīng)考慮慮內(nèi)部公公平性。四、薪酬酬結(jié)構(gòu)1.基本本工資：正式員員工在正正常工作作的前提提下，可可以確定定獲得的的薪酬補(bǔ)

3、補(bǔ)償（一一般分113個月月發(fā)放）；2.績效效獎金：根據(jù)員員工考核核期績效效表現(xiàn)，可以獲獲得的現(xiàn)現(xiàn)金獎勵勵；3.現(xiàn)金金補(bǔ)貼：公司以以現(xiàn)金形形式為部部分特別別崗位提提供的補(bǔ)補(bǔ)貼（如如線長）；4.全部部薪資收收入：月月薪+績績效獎金金+現(xiàn)金金補(bǔ)貼。為員工工在一個個考核期期內(nèi)要以以獲得的的全部現(xiàn)現(xiàn)金收入入；5.薪酬酬結(jié)構(gòu)：基本工工資、綜綜合補(bǔ)貼貼、績效效獎金、法定福福利項(xiàng)目目。具體體如下：薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目基本工資綜合補(bǔ)貼績效獎金法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險法定工傷保險法定失業(yè)保險法定生育及子女醫(yī)療保險住房公積金職位評估估與薪酬酬水平一、職位位評估崗位等級級是根據(jù)據(jù)崗位說說明書所所明確的的每個職職位基本

4、本目的、應(yīng)付職職責(zé)、所所需條件件等內(nèi)容容，使用用崗位評評估方法法評估出出每個崗崗位在企企業(yè)內(nèi)部部組織結(jié)結(jié)構(gòu)中的的相對位位置。二、評估估因素職業(yè)技能能、溝通通技能、解決問問題能力力、創(chuàng)新新能力、計劃組組織能力力、對企企業(yè)的影影響。三、職級級調(diào)整崗位職責(zé)責(zé)發(fā)生重重大變化化時應(yīng)對對崗位職職級進(jìn)行行重新評評定。職職責(zé)發(fā)生生改變或或新產(chǎn)生生的職位位需有“職位說說明書”，并經(jīng)經(jīng)確認(rèn)后后方能調(diào)調(diào)整。四、職位位評估程程序1.職務(wù)務(wù)等級體體系的確確定：XX與XXX人力力資源項(xiàng)項(xiàng)目小組組共同對對基準(zhǔn)崗崗位進(jìn)行行了評估估。崗位位評估的的結(jié)果由由公司總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)認(rèn)。2.職務(wù)務(wù)等級調(diào)調(diào)整.在根根據(jù)實(shí)際際情況對對崗

5、位的的職務(wù)等等級進(jìn)行行調(diào)整時時，建議議公司成成立專門門機(jī)構(gòu)對對職務(wù)等等級調(diào)整整進(jìn)行管管理；.對于于部門經(jīng)經(jīng)理（含含）以上上崗位，其職務(wù)務(wù)等級由由公司管管理委員員會進(jìn)行行評估后后決定；部門經(jīng)經(jīng)理以下下崗位的的職務(wù)等等級調(diào)整整由專門門機(jī)構(gòu)負(fù)負(fù)責(zé)處理理；.職位位重新評評估時需需要書面面陳述申申請?jiān)u估估理由，并事先先征求部部門主管管同意。3.進(jìn)行行職務(wù)等等級調(diào)整整的條件件：.所有有新崗位位都需要要進(jìn)行評評估。.工作作內(nèi)容發(fā)發(fā)生重大大變化時時，需要要重新進(jìn)進(jìn)行評估估。五、薪酬酬水平的的建議建議公司司在現(xiàn)階階段采取取跟隨型型的薪酬酬支付策策略。即即薪酬水水平與行行業(yè)平均均水平保保持一致致；在公公司內(nèi)部部，

6、不同同崗位的的薪酬水水平與崗崗位評估估后的崗崗位職級級圖保持持對應(yīng)。薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計一、設(shè)計計薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的前前期準(zhǔn)備備（1）公公司薪資資理念（2）內(nèi)內(nèi)部等級級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)（3）每每個崗位位和等級級的員工工數(shù)（4）實(shí)實(shí)際的薪薪資數(shù)據(jù)據(jù)（5）預(yù)預(yù)計薪資資的增長長率（6）相相應(yīng)的市市場薪資資數(shù)據(jù)二、薪資資調(diào)整因因素在對薪資資水平進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時，應(yīng)應(yīng)考慮以以下因素素對薪資資水平的的影響；（1）市市場薪資資水平的的變化：比較目目前薪資資水平與與目標(biāo)市市場薪資資水平之之間的差差異；（2）薪薪資預(yù)計計調(diào)幅：比較目目標(biāo)市場場上預(yù)計計調(diào)幅；（3）公公司負(fù)擔(dān)擔(dān)能力。 三、薪資資等級級級差和帶帶寬1.各級級別中位位值

7、設(shè)計計：首先先確定薪薪資最低低和最高高值，目目前最低低值取XXX公司司現(xiàn)崗位位最低等等級薪資資中值，最高值值取市場場同級別別薪資550分位位線中值值；計算算出各級級別中位位值，并并將各級級別中位位值均勻勻化處理理，然后后確定各各級別中中點(diǎn)值。2.設(shè)計計薪資等等級級差差：根據(jù)據(jù)市場情情況與目目前薪資資結(jié)構(gòu)的的薪資等等級數(shù)確確定相鄰鄰兩薪資資等級這這間適當(dāng)當(dāng)?shù)拈g距距。由于于目前公公司所處處待業(yè)的的市場狀狀況致使使薪資曲曲線的斜斜率較陡陡，各級級別間薪薪資差距距較大，所以級級差在設(shè)設(shè)計上采采取等比比增長的的辦法，加大各各級別間間薪資中中位值級級差。3.薪資資等級帶帶寬：反反映處于于同一薪薪資等級級的

8、職員員工因工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不同、績效不不同而在在薪資上上所存在在的差異異。鑒于于傳統(tǒng)制制造業(yè)對對員工技技能的要要求（級級別越高高對能力力的要求求越高），設(shè)計計薪資幅幅度時綜綜合考慮慮帶寬序序列的增增長情況況和公司司薪資成成本承受受能力，盡量保保持由低低等到高高等的逐逐漸增長長趨勢，采用非非同比設(shè)設(shè)計，即即采用薪薪資幅度度隨級別別的提高高逐漸加加寬。四、薪酬酬體系設(shè)設(shè)計1.建立立以崗位位職級為為基礎(chǔ)的的工資體體系，對對內(nèi)部崗崗位進(jìn)行行了職位位評估和和職級劃劃分，在在職級體體系中，公司的的崗位職職級范圍圍從1級級到100級；2.建立立以個人人業(yè)績考考核結(jié)果果為基礎(chǔ)礎(chǔ)的業(yè)績績獎金分分配體系系，以便便為公

9、司司今后的的業(yè)績管管理提供供思路；3.在不不同的崗崗位等級級的薪資資支付等等級中，設(shè)置最最低、最最高和中中位值用用以反映映市場的的薪酬水水平；4.每年年主管經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)年初所所定立的的績效考考核指標(biāo)標(biāo)對下屬屬進(jìn)行考考核以決決定基本本薪資的的增長幅幅度及績績效獎金金實(shí)際發(fā)發(fā)放水平平。五、制作作等級矩矩陣在薪資體體系設(shè)計計出來以以后，我我們可以以將與該該體系配配套的崗崗位等級級矩陣與與薪資曲曲線放在在一起進(jìn)進(jìn)行橫向向關(guān)聯(lián)，從而了了解每一一層級具具體員工工的代表表數(shù)據(jù)情情況，為為后續(xù)的的調(diào)整作作準(zhǔn)備。同時我我們可以以明確每每一崗位位在曲線線圖中的的位置，從而了了解其在在公司整整體中的的地位。六、薪資

10、資體系圖圖說明下圖為經(jīng)經(jīng)過設(shè)計計作好的的一張薪薪資體系系圖，在在得到的的曲線圖圖中： 1.橫坐坐標(biāo)代表表薪資等等級；縱縱坐標(biāo)代代表薪資資金額。2.每一一矩形代代表一個個薪資等等級的數(shù)數(shù)值，其其覆蓋范范圍即為為該等級級員工的的薪資上上下限。七、設(shè)計計方案的的調(diào)節(jié)1.為什什么要進(jìn)進(jìn)行方案案調(diào)節(jié)：我們目前前得到的的都是根根據(jù)數(shù)學(xué)學(xué)模型推推算出的的理論薪薪資體系系，沒有有與公司司的實(shí)際際情況相相聯(lián)系，不具有有可操作作性。2.調(diào)節(jié)節(jié)時應(yīng)當(dāng)當(dāng)考慮的的因素：*公司整整體經(jīng)營營戰(zhàn)略決決定的人人力資源源戰(zhàn)略*公司整整體薪資資的承受受能力*公司對對外競爭爭能力/內(nèi)部平平衡能力力（視公公司情況況而定）3.調(diào)節(jié)節(jié)對象

11、*每等級級中位數(shù)數(shù)值：確確保可被被實(shí)際操操作；確確保可被被公司承承受*帶寬：確保薪薪資整體體趨勢符符合公司司戰(zhàn)略要要求八、分析析及具體體調(diào)整1.調(diào)整整中位值值：.調(diào)整整步驟：* 適當(dāng)當(dāng)調(diào)整每每等級中中位值為為最接近近的整數(shù)數(shù)，以適適應(yīng)實(shí)際際日常發(fā)發(fā)放的需需要；* 根據(jù)據(jù)公司薪薪資戰(zhàn)略略及內(nèi)部部文化調(diào)調(diào)整個別別層級數(shù)數(shù)據(jù)，以以保證公公司整體體薪資趨趨勢符合合要求（建議仍仍以市場場數(shù)據(jù)為為基礎(chǔ)，不宜改改變過大大以保證證市場化化水平）；* 估算算公司全全部薪資資成本。如果不不能承受受，則應(yīng)應(yīng)適當(dāng)下下調(diào)部分分層級中中位數(shù)值值。若差差距過大大，則應(yīng)應(yīng)考慮調(diào)調(diào)低公司司薪資在在市場上上的定位位。.調(diào)整整原則

12、* 不能能過低* 許多多崗位在在一條近近似值的的線上* 有必必要重新新評估* 不能能過高2.調(diào)整整帶寬.調(diào)整整步驟：* 根據(jù)據(jù)公司薪薪資戰(zhàn)略略調(diào)整各各等級帶帶寬，體體現(xiàn)公司司對于不不同層級級員工的的不同要要求和晉晉升戰(zhàn)略略；* 綜合合考慮帶帶寬序列列的增長長情況，盡量保保持由低低等到高高等的逐逐漸增長長趨勢；* 根據(jù)據(jù)目前在在職者的的薪資水水平調(diào)整整帶寬，以使同同等級內(nèi)內(nèi)的薪資資差距能能夠符合合現(xiàn)實(shí)變變動需要要；* 估算算公司全全部薪資資成本。如果不不能承受受，則應(yīng)應(yīng)適當(dāng)減減少帶寬寬以減低低同等級級內(nèi)高薪薪水平。.調(diào)整整原則* 根據(jù)據(jù)公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化而變化化；* 在薪薪資增長長與績效效

13、關(guān)聯(lián)的的情況下下薪資范范圍較寬寬；* 根據(jù)據(jù)崗位的的性質(zhì)變變化而變變化（視視公司特特性及戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求）。九、方案案確認(rèn)的的原則1.以市市場化回回歸后數(shù)數(shù)據(jù)作為為基礎(chǔ)，整個等等級序列列應(yīng)符合合市場薪薪資水平平及變化化趨勢。同時確確保公司司整體薪薪資狀況況在市場場上符合合既定定定位，保保證公司司薪資水水平的對對外競爭爭性；2.應(yīng)與與公司實(shí)實(shí)際情況況緊密相相連，保保證公司司內(nèi)部相相對平衡衡，又對對不同層層次員工工適當(dāng)拉拉開薪資資比重以以促進(jìn)員員工優(yōu)秀秀表現(xiàn)；3.應(yīng)估估算公司司的實(shí)際際承受能能力，基基本能夠夠達(dá)到公公司正常常年度人人力資本本預(yù)計開開支程度度。薪資體系系調(diào)整一、薪資資確定考慮到本本次咨詢

14、詢項(xiàng)目是是XX第第一次實(shí)實(shí)行根據(jù)據(jù)科學(xué)的的崗位評評價方法法確定崗崗位在公公司內(nèi)部部的定位位，并基基于此對對崗位進(jìn)進(jìn)行合理理的薪酬酬定價工工作，項(xiàng)項(xiàng)目小組組希望能能就新、舊體系系轉(zhuǎn)變的的問題提提出一點(diǎn)點(diǎn)建議，僅供XXX人力力資源部部同事參參考使用用。1.確定定的原則則：.建議議按照“同職務(wù)務(wù)等級員員工的薪薪資等級級排序與與其在該該職務(wù)等等級的排排序保持持一致，但員工工在該職職務(wù)等級級內(nèi)所處處的百分分位置并并不直接接對應(yīng)薪薪資等級級內(nèi)百分分位置”的原則則確定初初次轉(zhuǎn)換換后各員員工工資資的大致致水平。.根據(jù)據(jù)員工所所屬部門門在發(fā)展展戰(zhàn)略中中的定位位確定其其部門大大致薪資資等級位位置水平平，再考考慮部

15、門門內(nèi)設(shè)每每一員工工在該部部門中的的崗位設(shè)設(shè)置情況況確一該該員工在在符合部部門薪資資等級水水平情況況下的個個人薪資資等級位位置。另另外，也也可參考考員工司司齡等客客觀因素素對薪資資等級位位置進(jìn)行行適當(dāng)調(diào)調(diào)整。2.實(shí)際際操作：.建議議部門經(jīng)經(jīng)理級的的薪資等等級位置置由人力力資源部部提出建建議，報報管理委委員會審審批通過過執(zhí)行。.建議議部門下下設(shè)員工工的薪資資等級位位置由人人力資源源部提出出建議，經(jīng)與各各部門經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商后最終終確認(rèn)。3.對現(xiàn)現(xiàn)薪資的的調(diào)整：由于首次次對薪資資進(jìn)行調(diào)調(diào)整，必必然會出出現(xiàn)不符符合設(shè)計計薪資等等級的情情況出現(xiàn)現(xiàn)。我們們建議參參照現(xiàn)有有薪點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整：.現(xiàn)有有薪點(diǎn)位位于

16、薪資資等級矩矩陣下方方，則調(diào)調(diào)整至該該薪資等等級最低低點(diǎn)；.現(xiàn)有有薪點(diǎn)位位于薪資資等級矩矩陣內(nèi)，建議不不降薪；.現(xiàn)有有薪點(diǎn)位位于薪資資等級矩矩陣上方方，則建建議暫時時凍結(jié)現(xiàn)現(xiàn)有薪資資的增長長，在未未來3至至5年內(nèi)內(nèi)公司總總體薪資資水平普普遍上調(diào)調(diào)的情況況下，以以低于普普遍水平平的幅度度進(jìn)行緩緩慢增長長，以期期通過幾幾年的調(diào)調(diào)整，使使其能夠夠達(dá)到正正常的水水平及增增長。二、調(diào)整整的目的的薪資體系系是為公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略服服務(wù)的，因此隨隨著公司司情況的的不斷變變化也應(yīng)應(yīng)作相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整以適應(yīng)應(yīng)公司的的進(jìn)一步步發(fā)展需需要。我我們建議議XX可可以每年年或每半半年復(fù)審審現(xiàn)行的的薪資體體系，并并可結(jié)合合市場

17、的的情況予予以適當(dāng)當(dāng)調(diào)整。三、調(diào)整整的流程程1.收集集和分析析更新的的市場數(shù)數(shù)據(jù)2.根據(jù)據(jù)市場趨趨勢及公公司發(fā)展展調(diào)整市市場薪資資曲線3.根據(jù)據(jù)崗位或或等級的的變動而而調(diào)整薪薪資4.績效效導(dǎo)致的的薪資增增長5.決定定個人薪薪資增長長四、具體體調(diào)整方方法1.計算算薪資比比率以調(diào)調(diào)整公司司整體曲曲線：* 薪資資比率是是實(shí)際薪薪資與更更新后市市場化中中位數(shù)值值的比率率，可以以表示實(shí)實(shí)際薪資資與更新新后市場場競爭性性薪資的的比率。* 市場場競爭性性薪資是是指公司司已有明明確薪資資戰(zhàn)略（在市場場上的明明確定位位）前提提下所確確定的公公司欲比比較的競競爭性水水平。* 公司司根據(jù)薪薪資比率率、消費(fèi)費(fèi)物價指指

18、數(shù)及公公司的預(yù)預(yù)算負(fù)擔(dān)擔(dān)能力的的變動確確定整體體薪資增增長幅度度。* 在公公司整體體調(diào)整階階段可能能運(yùn)用的的新舊薪薪資體系系銜接原原則。* 現(xiàn)有有基本工工資低于于其新薪薪資等級級下限的的，可以以考慮調(diào)調(diào)整到該該下限。* 現(xiàn)有有基本工工資高于于其新薪薪級等級級上限的的，可以以保留現(xiàn)現(xiàn)有基本本工資，原則上上近期不不再調(diào)薪薪。* 現(xiàn)有有基本工工資位于于其新薪薪資等級級下限和和上限之之間的，基本工工資可以以保持不不變。2.根據(jù)據(jù)崗位或或等級變變動而調(diào)調(diào)整* 如果果出現(xiàn)崗崗位變動動，則該該員工在在固定工工資水平平至少應(yīng)應(yīng)調(diào)整至至相應(yīng)薪薪資等級級的最小小值。* 由于于晉升而而產(chǎn)生的的增長。* 增長長至新等

19、等級的最最小值。* 按兩兩牽涉級級別的中中位值差差異率增增長。* 按兩兩牽涉級級別的最最小值差差異額增增長。* 公司司因業(yè)務(wù)務(wù)需要，必要時時將人員員調(diào)整至至薪資等等級較低低的崗位位，該員員工將保保持原薪薪資等級級，視其其為個人人薪資等等級，維維持原薪薪資級別別的薪資資，一切切調(diào)薪及及有關(guān)事事宜均依依原等級級薪資。一旦該該員工離離開本崗崗位，新新上任的的人員薪薪資依該該薪資等等級正常常對應(yīng)數(shù)數(shù)值。3.根據(jù)據(jù)考核期期績效表表現(xiàn)導(dǎo)致致的薪資資增長：* 同時時基于績績效與個個點(diǎn)在所所處等級級中的位位置。* 薪資資在其所所屬等級級中所處處的百分分位情況況相同時時，績效效優(yōu)良者者比績效效較差者者加薪幅幅度

20、大。* 績效效排序位位置相同同情況下下，薪資資在其所所屬等級級中所處處的百分分位越低低，加薪薪幅度越越大。* 達(dá)到到薪資所所屬等級級最大值值后不再再加薪。五、決定定個人薪薪資增長長的因素素1.通貨貨膨脹，總體增增資2.目前前的薪資資水平3.薪資資增長的的歷史及及趨勢4.市場場上緊缺缺的技能能5.因績績效導(dǎo)致致薪資增增長的方方針6.其他他個人原原因月薪的基基本說明明一、月薪薪設(shè)計的的原則1.考慮慮公司整整體月薪薪水平的的對外競競爭性；2.考慮慮公司內(nèi)內(nèi)部月薪薪水平的的客觀公公正性；3.考慮慮公司目目前各崗崗位的實(shí)實(shí)際月薪薪水平，以保證證新體系系的實(shí)際際可操作作性。二、月薪薪基本體體系說明明根據(jù)X

21、XX目前的的月薪實(shí)實(shí)際水平平及結(jié)構(gòu)構(gòu)，結(jié)合合市場調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)，確定定一套在在全公司司內(nèi)推廣廣使用的的月薪體體系模式式。該套套方案適適用于公公司各部部門員工工的實(shí)際際薪酬發(fā)發(fā)放安排排。三、薪酬酬等級劃劃分考慮公司司的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的的薪酬體體系劃分分為100級。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)Gradde等級Mimiimumm最小值Midppoinnt中位值Maxiimumm最大值10910001240001580009610008200010300084300056000690007300003850047000622000275003300051650020500240004130001550018000310

22、30011900136002850960108001730800880績效獎金金一、總體體思路1.績效效獎金體體系設(shè)計計原則：績效獎金金發(fā)放的的基本原原則是以以員工在在本考核核期內(nèi)績績效考核核得分情情況作為為發(fā)放獎獎金力度度的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以員員工本期期個人固固定工資資作為發(fā)發(fā)放獎金金水平的的依據(jù)。二、員工工績效獎獎金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額的確確定固定工資資與績效效獎金建建議比例例一線生產(chǎn)產(chǎn)員二級管理理人員100-1500元/月月1-1.5月基基本工資資/年三、績效效獎金的的設(shè)計項(xiàng)目小組組在進(jìn)行行績效獎獎金體系系設(shè)計時時，考慮慮公司是是生產(chǎn)性性企業(yè)，員工主主觀能動動性對公公司生產(chǎn)產(chǎn)影響較較小，因因此浮動動比例設(shè)設(shè)

23、計較小小。同時時為了激激勵員工工進(jìn)取并并整合各各部門的的績效考考核獎金金掛鉤方方法，決決定引入入績效獎獎金系數(shù)數(shù)。通過過考察市市場上績績效獎金金發(fā)放水水平情況況，項(xiàng)目目小組建建議按照照下表所所述的方方法確定定每名員員工一個個考核期期內(nèi)的績績效獎金金系數(shù)。項(xiàng)目小小組在每每個得分分等級中中都確定定了大致致的獎金金系數(shù)范范圍，以以供人力力資源部部設(shè)計整整體統(tǒng)一一的績效效體系參參考使用用?？冃У梅址衷u等ABCDE績效獎金金系數(shù)1.4-1.551.2-1.3310.7-0.880.5-0.661.“得得分評等等”欄反映映員工在在當(dāng)期考考核的最最終確定定等級。2.“獎獎金系數(shù)數(shù)”反映項(xiàng)項(xiàng)目小組組建議的的該

24、等當(dāng)當(dāng)期績效效獎金系系數(shù)。人人力資源源部可以以根據(jù)當(dāng)當(dāng)期公司司整體績績效水平平對績效效系數(shù)進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資資源部還還可以依依照員工工等級的的不同，對每名名員工最最終確定定的獎金金系數(shù)進(jìn)進(jìn)行微調(diào)調(diào)，從而而確?？兛冃Оl(fā)放放能夠體體現(xiàn)合理理的差別別，以打打破原有有的固定定水平式式的發(fā)放放模式。3.對于于公司每每名員工工來說在在一個考考核期內(nèi)內(nèi)只能有有一個績績效得分分，因此此可以通通過上表表確定該該員工在在本考核核期內(nèi)的的績效獎獎金系數(shù)數(shù)范圍。四、績效效獎金的的最終確確定在確定了了每名員員工的績績效獎金金額度及及對應(yīng)的的獎金發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)后，人人力資源源部可以以根據(jù)績績效獎金金發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公式式確定該該員工在在本考核核期的績績效獎金金實(shí)際獲獲得數(shù)，并報關(guān)關(guān)各部門門總經(jīng)理理確定后后予以發(fā)發(fā)放。員工個人人績效獎獎金=員員工績效效獎金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額 * 當(dāng)當(dāng)期績效效得分獎獎金系數(shù)數(shù)五、特