2022年電大人力資源管理學(xué)考試參考答案專科

1、電大人力資源管理學(xué)考試參考答案（?？疲┮弧⑴袛囝}。科教興國(guó)、人力資商、強(qiáng)國(guó)只是要搞好人力資源管理。 （錯(cuò)）人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。( 對(duì) )人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。( 對(duì) )人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。 ( 錯(cuò) )人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。( 對(duì) )人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。( 錯(cuò) )人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。( 對(duì) )人力資源是一定范圍內(nèi)

2、的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( 對(duì) )人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 （對(duì)）人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。( 對(duì) )工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。( 錯(cuò) )與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。 （錯(cuò)）為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 ( 對(duì) )失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( 錯(cuò) )對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（錯(cuò)）生產(chǎn)第一，安全第二；先管生

3、產(chǎn)后管安全。( 錯(cuò) )在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。( 錯(cuò) )在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。( 對(duì) )在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 （對(duì)）考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。 ( 錯(cuò) )即使用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。( 錯(cuò) )員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。( 對(duì) )員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影

4、響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。( 對(duì) )員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。( 對(duì) )員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。( 對(duì) )員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。( 錯(cuò) )員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。( 錯(cuò) )員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。( 錯(cuò) )圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。( 錯(cuò) )我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。( 對(duì) )我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，

5、努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。( 對(duì) )我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。( 錯(cuò) )技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水怍業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。( 錯(cuò) )依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿 周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。( 錯(cuò) )實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。( 對(duì) )招聘程序的第一步是招募。( 錯(cuò) )組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。 ( 對(duì) ) 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別

6、不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。( 錯(cuò) )結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（錯(cuò)）面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。 ( 對(duì) )效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。( 對(duì) ) 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員王之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。( 錯(cuò) )通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 （對(duì)）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。( 對(duì) )培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層

7、次。( 對(duì) )職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。( 錯(cuò) )職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。( 對(duì) )職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。( 對(duì) )職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。( 錯(cuò) )提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。( 對(duì) )甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。( 錯(cuò) )解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就( 錯(cuò) )影響企事業(yè)組織招聘

8、的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。( 錯(cuò) )二、單選題。“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( 資源 )一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為( 人才資源 )。 一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？( 早期職業(yè)階段 )人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員的觀點(diǎn)屬于( 在崗人員觀 )。人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是( 工作分析 )。人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱(德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) )。人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理

9、論最早是由( 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕爾森 )提出的。 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 )。下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(遠(yuǎn)景規(guī)劃 )下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ? (產(chǎn)品 ) 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是 :(1)安全第一，預(yù)防為主; (2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康 ; (3) ( 管生產(chǎn)必須管安全 )。 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用( 崗位工資 )。 以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于( 診斷性考評(píng) )。失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(

10、強(qiáng)制性原則 )、無(wú)償性原則、固定性原則。對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？( 戰(zhàn)略分析 )由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( 結(jié)構(gòu)工資制 )。讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為 ( 構(gòu)成技術(shù) )。 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法)。 在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？( 戰(zhàn)略選擇 )在確定人員

11、的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟？( 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 )在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是( 法院 )。在甑選過(guò)程中沒(méi)有包括的是( 職位安排 )?？荚u(píng)對(duì)象的基本單位是 ( 考評(píng)要素 )。 勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò) ( 6個(gè)月 ) 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?

12、(工傷保險(xiǎn))員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支? ( 離職成本 )我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行安民告示 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ? (宣傳與報(bào)名階段 )制定利益相關(guān)者 (包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等 )、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟? ( 戰(zhàn)略衡量 ) 服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式? ( 產(chǎn)量定額 )組織為培養(yǎng)一名

13、有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?( 開(kāi)發(fā)成本 )將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較來(lái)確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？( 供給與需求的平衡 )按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？( 17-30歲 )既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保蹬制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處f既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做( 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn) )。某車間共有設(shè)備8臺(tái)，

14、每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車間應(yīng)該定員幾人？ ( 4 )某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月，該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為( 5100元 )。某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列

15、支? ( 開(kāi)發(fā)成本 )某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為 9 0.稱職的基準(zhǔn)分是 70分，貝IJ優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人，因?yàn)?( 3 X 90)十 (10一 3 ) X 70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的( 總體常態(tài)分配法 )。 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( 決策表)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？( 二倍工資 )根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引

16、到多少工作申請(qǐng)者比較合適？( B、720 )根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?( 人力資源戰(zhàn)略 )能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型?( 管理能力型 )通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？( 再生性 )通過(guò)示范，教一名工人如何操作臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作 ? ( 員工培訓(xùn) )通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人

17、力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)? (控制與評(píng)價(jià) )基本工資的計(jì)量形式有( 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 )。據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80，那么最后將有(180)1000200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元600萬(wàn)美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80提高到85，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為( 450萬(wàn)美元 )，這說(shuō)明人力資源管理本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這

18、一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？( 演示階段 )象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？( 16周歲 )管理人員定員的方法是 (職責(zé)定員法)。 管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少個(gè)樣，于好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏( 科學(xué)的考評(píng)手段 )。影響招聘的內(nèi)部因素是( 企事業(yè)組織形象 )。三、多選題。二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、

19、復(fù)雜人)。 人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(人是人力資本的載體、人是組織有價(jià)值的資源、作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息)。人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 ( .工作評(píng)價(jià)、工作分析 )。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：( 德?tīng)柗品?、回歸分析法 )。人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：( 人本管理系統(tǒng)工程、人本管理機(jī)制 )。人員分析的內(nèi)容主要包括(知識(shí)、能力、技能、其他個(gè)性特征因素)。人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 (設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 )以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的

20、人力資源? ( ABCDE )以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？(準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上討登招聘廣告 )企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?( ABCDE )在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作? (招聘、選拔)在員工考評(píng)領(lǐng)域中， 考評(píng) 包括哪些形式 ? ( ABCDE )在員工

21、考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有( ABCDE )。當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類? ( 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) )崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式 ? ( 單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制 ) 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式 ? ( 單型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制 )我國(guó)的社會(huì)保障主要包括 ( ABCDE )招聘的成功的因素有( ABCDE )。經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男? ABCDE )按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分

22、哪些種類？(常模參照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的()等幾項(xiàng)職責(zé)。(人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理 )通常可以將津貼劃分為哪些種類？( ABCDE )職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有( ABCDE )。模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了把握這一對(duì)象通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?( 文化程度、技術(shù)等級(jí)水平、身體條件 )影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面 ? (空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象 )影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?( 管理層次、機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工、工作效率

23、)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障)。薪酬管理的任務(wù)是(薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 )。四、案例選擇題。(1)案例:飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤。1.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明( 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 )。 2.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容 ? ( 制定能保障人力資源供給的政策和措施 ) 3.通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)? ( .行動(dòng)計(jì)劃 ) 4.將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活

24、動(dòng)屬于招聘程序的 ( 甄選階段 )5.姜偉通過(guò)兩年的反省和沉思，總結(jié)出了總裁的二十大失誤，其中特別提到了關(guān)于人才的四大失誤，下面哪一條不是 ( 沒(méi)有建立人力資源市場(chǎng) ) (2) 案例:一家百貨公司的工資制度。1.該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài))。 2.該百貨公司 90%的工資是什么形式 ? ( 績(jī)效工資 )3.該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)兒( 能防止工資成本過(guò)分膨脹 )。 4.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度 ? (結(jié)構(gòu)工資制 )(3) 案例:賈廠長(zhǎng)新任記。1改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾

25、之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)?( 社會(huì)人假設(shè) )2賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向?( 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) )3如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服?( 馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 )4賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容? ( 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 )(4) 案

26、例:工作職責(zé)分歧。19你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是( 工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面 )。20對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng))。21你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是( 要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) )。22.如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫工作說(shuō)明書，那這種工作分析方法是(紀(jì)實(shí)分析法)。五、案例問(wèn)答題。（一）案例:招聘中層管理者的困難。1、可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。 ，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力；，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；.促進(jìn)員工的合理

27、流動(dòng)，發(fā)揮員工的活能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 2、公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么? 保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則；普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則；社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； 公平與效率結(jié)合原則；政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。（二）某電子公司薪酬發(fā)放方案。 (1)結(jié)合案例，請(qǐng)問(wèn)基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟?答案要點(diǎn)：基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成： 第一步：組織付酬原則與政策的制

28、定； 第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析； 第三步：工作評(píng)估； 第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； 第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守勞動(dòng)合同法，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平?及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng)合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)

29、固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合

30、同法的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。(三)野口音光的培訓(xùn)之道管理者羅致人才的重點(diǎn)是什么？人才培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是培育企業(yè)所需要的人才。所以，以更具效率的方式來(lái)培育人才，才是管理者羅致人才的重點(diǎn)。管理者如何“重新塑造干部”？一個(gè)剛上任的企業(yè)高層管理人才，很可能采取大刀闊斧的方法，試圖在短時(shí)間內(nèi)使所有管轄的部門脫胎換骨，然而事情并不那么簡(jiǎn)單，須知，一切的經(jīng)營(yíng)管理法則，都離不開(kāi)人性因素。為了訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，首先必須給予中層干部實(shí)際

31、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。其次，是形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育，要把中層干部訓(xùn)練成為企業(yè)的中流砥柱，在培訓(xùn)中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法等。(四)蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 (1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人

32、力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 制定能滿

33、足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)

34、值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。（五）飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)的失誤1、 請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?、公開(kāi)、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)，做到人盡其才，事得其人。2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹(shù)立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對(duì)

35、企業(yè)的需要定期對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對(duì)人才的保障工作要落到實(shí)處，解決其后顧之憂。3、通過(guò)案例分析，說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性答：（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；（2）可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性；（3）通過(guò)培訓(xùn)與教育，可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定（六）工作職責(zé)分歧1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？答：（1）對(duì)于服務(wù)工應(yīng)該表?xiàng)睿m然，工作說(shuō)明書里沒(méi)包含清掃工作，但他還是完成了清掃任務(wù)，保證了工作的順利進(jìn)行；（2）對(duì)于操作工，應(yīng)該查清他為什么把大

36、量機(jī)油撒在地面上，對(duì)其進(jìn)行批評(píng)與教育。2、如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？答：應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，對(duì)于操作工，應(yīng)該加條文，工作時(shí)間應(yīng)保持機(jī)床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任，對(duì)于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答：（1）認(rèn)真細(xì)致地做好工作分析，對(duì)于崗位責(zé)任應(yīng)該做簡(jiǎn)潔明確全面的描寫；（2）對(duì)于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念，遇到事情不應(yīng)該恐嚇員工，應(yīng)該疏導(dǎo)教育為主；（3）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，從同感的培訓(xùn)，遇到突發(fā)事件，應(yīng)考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個(gè)人利益。（七）波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1、你認(rèn)為該零部件

37、部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？答：在本案例中，公司使用該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動(dòng)化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進(jìn)和提高（需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成）；a.專業(yè)技能培訓(xùn)；b.工作態(tài)度及人際交往方面的培訓(xùn)。（使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）；c.適應(yīng)能力培訓(xùn)。2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？答：（1）知識(shí)目標(biāo)：掌握使用新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)；（2）行為目標(biāo)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過(guò)任務(wù)自動(dòng)化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。3、外

38、部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)哪個(gè)更合適？答：培訓(xùn)是由外部咨詢公司來(lái)做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問(wèn)題：金錢、時(shí)間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來(lái)看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時(shí)間內(nèi)完成對(duì)700名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時(shí)間，但公司付的服務(wù)費(fèi)是比較貴的。所以可以采用外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式。企業(yè)的培訓(xùn)管理部門要參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與咨詢公司保持密切聯(lián)系，對(duì)于技能培訓(xùn)由外部的咨詢公司去做，而對(duì)于員工態(tài)度及人際關(guān)系，歸屬感等的培訓(xùn)因內(nèi)部培訓(xùn)部完成。4、如何設(shè)計(jì)實(shí)施這一培訓(xùn)計(jì)劃？答：（1）培訓(xùn)人員的選擇；（2）培訓(xùn)目標(biāo)的制定（通

39、過(guò)培訓(xùn)，受訓(xùn)者應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力）；（3）培訓(xùn)時(shí)間的選擇；（4）培訓(xùn)方法與保持的設(shè)計(jì)；（5）培訓(xùn)設(shè)施；（6）培訓(xùn)效果的評(píng)估。（八）一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？答：實(shí)行的是定額工資與提成工資相結(jié)合的工資制度，定額是根據(jù)員工完成與勞動(dòng)直接或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成的銷售額X提取比例，員工銷售額工資=營(yíng)業(yè)員完成銷售額X提取比例，這顯然是一種提成工資形成。2、分析該百貨工資制度的特點(diǎn)與作用答：（1）定額與提成相結(jié)合；（2）工資實(shí)行二級(jí)分

40、配法，首先分配到商品柜組，再分配到營(yíng)業(yè)員；（3）將員工的收入與銷售額、利潤(rùn)額直接掛鉤，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，按勞分配的透明度高；（4）此工資形成會(huì)導(dǎo)致員工的收入差距過(guò)大及收入不穩(wěn)定的情況，不利于組織的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。（九）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。本案例中，阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)由四部分組成：教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果。其中教育和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。而發(fā)展則有助于員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，給同工提供自我發(fā)

41、展的機(jī)會(huì)。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個(gè)人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依賴于個(gè)人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說(shuō)充分考慮到了這一點(diǎn)。此系統(tǒng)的最終目標(biāo)，讓人們思考如何使自己能一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅是短期得到提升，這有助于個(gè)人的發(fā)展，也有利于公司的長(zhǎng)期繁榮與發(fā)展。但是這個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。2、提供的建議答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，只有把握員工的主導(dǎo)需求，才能有針對(duì)性的滿足其需求。特別對(duì)于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點(diǎn)了解和把握；（2）樹(shù)立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個(gè)人職業(yè)生涯

42、與組織需求在相互作用中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（3）通過(guò)工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（5）針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)。（十）天龍航空公司的員工考評(píng)1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭的考績(jī)是用的什么方法？答：羅蕓首先是在總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮給老馬的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，顯然是印象考評(píng)法。所謂印象評(píng)判，指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象平時(shí)形成的印象作出有關(guān)評(píng)判的方法。2、羅蕓對(duì)老馬的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？答：羅蕓對(duì)老馬的考評(píng)摻雜的個(gè)人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了6分，顯然是低了一些。因?yàn)槔像R雖然非常愛(ài)表現(xiàn)自

43、己，病假三個(gè)來(lái)月，但總體上說(shuō)工作是干得挺不錯(cuò)的。而羅蕓因?yàn)榭床簧侠像R的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評(píng)顯然是主觀色彩太濃厚。犯了“暈輪效應(yīng)”。老馬不服氣有理由，但自己的一些缺點(diǎn)，也要糾正。比較不良飲食習(xí)慣造成病假三個(gè)來(lái)月，給企業(yè)帶來(lái)的影響是負(fù)面的，如果全身心投入工作中，那么工作業(yè)績(jī)會(huì)更好。3、天龍公司的考評(píng)有什么需要改進(jìn)的地方？答：（1）考評(píng)執(zhí)行者：上級(jí)、自己、同事、下屬；（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開(kāi)、公正；（3）分項(xiàng)考評(píng)與量化考評(píng)相結(jié)合；（4）考評(píng)態(tài)度要嚴(yán)肅認(rèn)真，防止暈輪效應(yīng)，偏見(jiàn)效應(yīng)等的發(fā)生。六、簡(jiǎn)答題。人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資

44、本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。(2)兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題，人力資源反映的是存量問(wèn)題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開(kāi)發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎(jiǎng)勵(lì)成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動(dòng)

45、事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

46、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政治功能；經(jīng)濟(jì)功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能。人本管理的基本內(nèi)容。人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系，積極開(kāi)發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估（3）確定職位。工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級(jí)明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過(guò)比

47、較、確定待評(píng)價(jià)職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評(píng)價(jià)職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級(jí)。工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（5）待評(píng)與職等換算表對(duì)照，確定評(píng)價(jià)等級(jí)工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對(duì)比較法工作分析的流程是什么？答：工作分析的過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。（5）有助于工作評(píng)價(jià)，人員

48、測(cè)評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作工作分析-般要進(jìn)行哪些方面的分析? 答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析:(1)工作名稱分析 ; ( 2)工作規(guī)范分析;(3)工作環(huán)境分析（4）工作條件分析。 不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益-成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。什么是人

49、力資源？答：人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總合及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品行與態(tài)度身心素質(zhì)等。什么是員工考評(píng)？答：?jiǎn)T工考評(píng)俗稱人事考評(píng)，是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資

50、本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門工作分析的作用。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改

51、善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：短缺時(shí)管理對(duì)策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動(dòng)力成本在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？答：是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問(wèn)題。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、

52、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。如何深化公務(wù)員福利制度的改革。（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距何謂考評(píng)信度？答：信度是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、

53、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度是什么？答：勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理和職工健康管理要求等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制；（2）企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任；（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任；（4）安全生產(chǎn)教育制度；（5）傷亡事

54、故報(bào)告處理制度；（6）安全生產(chǎn)監(jiān)察制度。員工考評(píng)的功用是什么？答：（1）評(píng)價(jià)功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請(qǐng)表、素質(zhì)評(píng)測(cè)、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？答：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)(4)社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(kāi)(6)管理服務(wù)社會(huì)化(7)管理法制化。這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)

55、的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？.答：培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)效果。定員常用的方法是什么？答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法，可同時(shí)使用，互為補(bǔ)充。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，

56、實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來(lái)看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)談：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理電子化。（6）政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。（7）績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（8）公共部門責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地

57、準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問(wèn)題，盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽(tīng)取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見(jiàn)，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。員工考評(píng)類型有哪些？答：?jiǎn)T工考評(píng)類型有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)、評(píng)價(jià)性考評(píng)。培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對(duì)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)閱T工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)，通過(guò)培訓(xùn)，可建立起

58、企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系?？?jī)效考核的方法。常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問(wèn)題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。確立人本管理理論模式的依

59、據(jù)是什么？答：在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(lì)(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5

60、)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會(huì)角色簡(jiǎn)述工作分析如何在公共部門人才資源開(kāi)發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析對(duì)公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目