職業(yè)心理學(xué)第05章職業(yè)心理選拔

1、第五章職業(yè)心理選拔 重點(diǎn)內(nèi)容明確職業(yè)心理選拔的程序簡(jiǎn)述人員選拔的心理測(cè)驗(yàn)方法5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.1職業(yè)心理選拔的含義和內(nèi)容職業(yè)心理選拔,是依據(jù)職業(yè)活動(dòng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)活動(dòng)要求,借助心理學(xué)的測(cè)驗(yàn)或非測(cè)驗(yàn)技術(shù),對(duì)應(yīng)職人員在該職業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的適合狀況所進(jìn)行的預(yù)測(cè)和評(píng)定。也就是依據(jù)職業(yè)活動(dòng)的要求與個(gè)體職業(yè)心理特點(diǎn)和個(gè)性品質(zhì)的相互關(guān)系,對(duì)應(yīng)職人員進(jìn)行的職業(yè)選拔。 職業(yè)選拔的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是承認(rèn)人是有個(gè)體差異的,職業(yè)心理選拔則是基于個(gè)體的心理品質(zhì)的千差萬別。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是心理過程諸方面的差異。 二是個(gè)體個(gè)性心理特征上的差異。 5.1.2職業(yè)心理選拔的功能和意義 職業(yè)心理選拔

2、一般具有如下幾個(gè)功能:1)明確特定職業(yè)的特定心理要求2)顯示個(gè)體職業(yè)適合性傾向 3)增進(jìn)人、職匹配,加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性,提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)效益5.1.3職業(yè)心理選拔的程序1)職業(yè)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)和要求的分析2)有效的測(cè)評(píng)手段和方法的確定3)具體推行方案系列的制訂4)心理選拔的實(shí)行、結(jié)果評(píng)定及錄用5.2.1候選人的來源候選人的來源大致有兩個(gè)途徑:第一種是內(nèi)部來源,即同一單位或同一部門內(nèi)部人員的調(diào)配、變動(dòng)或升遷。 第二種是外部來源。根據(jù)我國現(xiàn)在的實(shí)際情況,候選人的外部來源主要有:招聘廣告、各級(jí)各類學(xué)校、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力服務(wù)中心等就業(yè)媒體)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推

3、薦。5.2人員招聘的方法與技巧(1)需要做多少廣告,即量的問題。 (2)廣告媒介的選用問題。 (3)廣告的內(nèi)容問題。 在借助廣告吸引人員的時(shí)候,單位應(yīng)考慮以下幾點(diǎn):1)唯才是舉,不拘一格2)憐才愛士,人才不招自來3)得一賢士,可致群才4)樹立形象,神而往之5)實(shí)事求是,愿者來投5.2.2招人攬才之道5.3人員選拔的心理測(cè)驗(yàn)方法5.3.1心理測(cè)驗(yàn)概述 一項(xiàng)適當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化的、客觀的、以正確的常模為依據(jù)的、可靠的和有效的測(cè)量。它具有如下特點(diǎn):1)標(biāo)準(zhǔn)化2)常?；?)客觀性4)可靠性5)有效性心理測(cè)驗(yàn)在一定程度上可以預(yù)測(cè)一個(gè)人未來的行為,對(duì)其結(jié)果的不同運(yùn)用,可以達(dá)成心理測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)目的,即選擇和

4、安置。選擇,旨在為某一項(xiàng)工作尋求勝任的人選,試圖在許多申請(qǐng)人中選擇一個(gè)能在該工作上取得成功的人,重點(diǎn)放在工作本身。而且這種方法可用于單位招員、晉升、補(bǔ)缺等各個(gè)層次,特別是在為高級(jí)職位選擇合適的人才時(shí)尤為重要。安置,則是為某人尋找一份合適的工作,使他(或她)能夠發(fā)揮所長,取得成功,著眼點(diǎn)在于人。這種方法往往要得到專職顧問或指導(dǎo)者的協(xié)助,用于求職者自評(píng),供職單位則很少為了安置而進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的。5.3.2智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn),又稱普通能力測(cè)驗(yàn),是心理學(xué)用于測(cè)量人的智力水平的一種方法。它包括對(duì)觀察能力、記憶能力、注意能力、想象能力、思維能力等項(xiàng)目的考察。智力測(cè)驗(yàn)有團(tuán)體實(shí)測(cè),用于對(duì)大量人員進(jìn)行選擇時(shí)的快速粗

5、選;還有個(gè)人測(cè)驗(yàn),用于專門的精選。目前國外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)方法有:1)奧蒂斯(Otis)自我管理心理測(cè)驗(yàn)2)汪德利克(Wonderlic)人事測(cè)驗(yàn)3)韋斯曼(Wesman)人員分類測(cè)驗(yàn)4)韋克斯勒(Wechsler)成人智商量表(MAIS)5.3.3特殊能力測(cè)驗(yàn)特殊能力反映的是人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L和技能。我們可以通過對(duì)特殊能力的測(cè)量來推論和評(píng)估人們的較高層次的能力。而且,對(duì)于某些職業(yè),某方面的特殊能力需要達(dá)到一定的要求,這也需要一系列特殊能力測(cè)驗(yàn)方法為我們的評(píng)估提供依據(jù)。 1)特殊性向測(cè)驗(yàn)這是用來測(cè)量人的特殊能力的方法的總稱。國外企業(yè)常用的特殊性向測(cè)驗(yàn)一般有四大類,每類中又包含了不同種的許多

6、小測(cè)驗(yàn)。(1)機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)。 (2)文書性向測(cè)驗(yàn)。 (3)心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)。 (4)視覺測(cè)驗(yàn)。 2)區(qū)別性向測(cè)驗(yàn)該測(cè)驗(yàn)已經(jīng)過國內(nèi)修訂,是結(jié)構(gòu)非常精細(xì)的測(cè)驗(yàn),有八個(gè)分性向測(cè)驗(yàn):語文推理、數(shù)字能力、抽象理論推理、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度及正確性、語文閱讀、科學(xué)性。除文書測(cè)驗(yàn)外,其他皆無時(shí)間限制,便于測(cè)試較年長者。該測(cè)驗(yàn)歷時(shí)較長,但除非特殊原因或目的,一般不需要完成全部八個(gè)分測(cè)驗(yàn)。3)一般性向測(cè)驗(yàn)組合這是美國職業(yè)服務(wù)中心建構(gòu)的連續(xù)題目的組合,其最初目的在于測(cè)驗(yàn)低層工作人員。包括十二種即時(shí)測(cè)驗(yàn),可以測(cè)出一個(gè)人的九種能力傾向和一般智慧。這九種能力傾向?yàn)?語文能力傾向、數(shù)字能力傾向、空間能力傾向、圖形

7、知覺、文書知覺、瞄準(zhǔn)、動(dòng)作速度、手指靈巧、手掌靈巧。4)創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造能力是發(fā)現(xiàn)新情況、創(chuàng)造新事物的能力,是更高級(jí)的思維層次。典型測(cè)驗(yàn)有美國學(xué)者葛采爾斯和詹克森提出的測(cè)驗(yàn)及我國傳統(tǒng)的七巧板等。5.3.4人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量不同情境中個(gè)人典型行為表現(xiàn)的。所謂個(gè)人典型行為表現(xiàn),是指一個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的習(xí)慣性行為、反應(yīng)與情感,以及所形成并表現(xiàn)出來的相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性特征和興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、意見等。因此,也就發(fā)展出各種相應(yīng)的、特定內(nèi)容的人格測(cè)驗(yàn)。1)個(gè)性測(cè)驗(yàn)狹義的個(gè)性主要指氣質(zhì)和性格,它們?cè)诤艽蟪潭壬嫌绊懭说穆殬I(yè)適應(yīng),進(jìn)而影響個(gè)體在職業(yè)活動(dòng)中與他人的合作。所以,心理選拔中也發(fā)展出了一

8、些氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)。這類測(cè)驗(yàn)主要有兩種方式:(1)自陳測(cè)驗(yàn)技術(shù)。(2)投射技術(shù)。 2)興趣測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)的基本原理是:如果一個(gè)人表現(xiàn)的興趣和愛好與其在某種職業(yè)中取得成功的興趣和愛好相同的話,那他就有可能在該職業(yè)中得到滿足。這些測(cè)驗(yàn)在職業(yè)指導(dǎo)和咨詢方面較單位的人員選擇有更大的價(jià)值。另外,興趣測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)結(jié)合在一起,能為選擇職業(yè)、挑選人員等提供更為有效的依據(jù)。典型的測(cè)驗(yàn)有:“斯特朗-坎貝爾興趣測(cè)驗(yàn)(SCII)”、“庫德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)(KDIS)”、“愛德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)”等。 3)態(tài)度測(cè)驗(yàn)態(tài)度可借助態(tài)度量表進(jìn)行客觀測(cè)量。態(tài)度量表是由一組相互關(guān)聯(lián)的敘述句(態(tài)度語)或項(xiàng)目構(gòu)成的。這些態(tài)度語或項(xiàng)目都是

9、涉及某事物的某一個(gè)態(tài)度層面且它們?cè)诜较蛏虾蛷?qiáng)度上有差異。測(cè)驗(yàn)時(shí)讓被測(cè)試者對(duì)這些態(tài)度語或項(xiàng)目做出反應(yīng),主試人就可依此推測(cè)個(gè)人的態(tài)度。由于態(tài)度是針對(duì)不同對(duì)象內(nèi)容的,所以并不能找到足夠的現(xiàn)成量表作為工具,但有幾種典型的量表編制方法卻可以引為借鑒,如“塞斯頓態(tài)度量表法”、“利克特量表法”、“哥特曼量表法”等。4)價(jià)值觀的測(cè)定一個(gè)組織能否發(fā)揮應(yīng)有的功效,完成組織目標(biāo),往往受組織成員的價(jià)值取向的影響,所以,應(yīng)通過價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)來了解組織中成員的價(jià)值觀。目前最流行的測(cè)量價(jià)值觀的工具是羅克奇(Rokeach)價(jià)值觀測(cè)量表,此外,還有Allpert(1931)、Ver-nen(1951)和Lindzey(1960)

10、編制的“價(jià)值研究”(study of values)量表,以及Morris(1956)所編制的“生活方式問卷”等。 5.3.5群體社會(huì)心理測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)中,人不可避免地要處于一定的人際群體之中,與他人進(jìn)行交往。個(gè)體在這方面的心理傾向和能力,影響到組織的氣氛和集體的協(xié)調(diào),進(jìn)而影響工作效益。所以,也有必要進(jìn)行一些有關(guān)這類群體社會(huì)心理方面的測(cè)定?！吧鐣?huì)交往能力測(cè)驗(yàn)”和“羞怯性測(cè)驗(yàn)”是兩種較為簡(jiǎn)單易行的測(cè)驗(yàn)。5.4人員選拔中的非測(cè)驗(yàn)技術(shù)5.4.1面談1)面談的作用和意義(1)面談是較理想的溝通方式。 (2)面談可用于彌補(bǔ)心理測(cè)驗(yàn)的不足,提供一些更直觀的印象;同時(shí)它也是靜態(tài)的表格式資料的動(dòng)態(tài)延伸,可以隨時(shí)

11、“查漏補(bǔ)缺”有關(guān)信息。(3)面談兼有擇員和招募的功效,利用面談機(jī)會(huì),單位可以宣傳自己的形象,即便聘用不成,也可以建立起重要的公共關(guān)系。2)面談的程序3)面談形式的類型(1)自由式。(2)半結(jié)構(gòu)式。 (3)結(jié)構(gòu)式。 另外還有兩種面談形式有時(shí)也被采用:(1)復(fù)式及團(tuán)體面談。(2)壓力式面談。 4)面談規(guī)則美國就業(yè)局對(duì)“就業(yè)面談”有如下一些規(guī)定:(1)問題要富有誘導(dǎo)性,不宜提問答案只有簡(jiǎn)單的“是”、“否”的問題。(2)被試者答完第一題后,稍等待幾秒鐘,以待其偶有補(bǔ)充之處。(3)多試幾種話題,使被試者容易回答,并引發(fā)其回答的興趣。(4)可重復(fù)某些句子。(5)同一個(gè)時(shí)間只問一個(gè)問題。(6)問題要清楚,不

12、暗示何者為好、何者不好。表現(xiàn)得興趣盎然,語句中不表現(xiàn)出批評(píng)或不耐煩的態(tài)度。(7)建立起良好友誼氣氛之前,不宜問太多私事。(8)話題扯遠(yuǎn)時(shí),不宜突然地轉(zhuǎn)回本題。(9)所用的語言和詞匯要適合被試者的教育程度。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),主試者還應(yīng)注意: (1)應(yīng)抑制自己想說話的愿望,注意多聽,適時(shí)地引導(dǎo)或表明自己的態(tài)度。(2)不可多做記錄,以免使對(duì)方有所顧慮。應(yīng)在面談后即時(shí)回憶并加以評(píng)定。(3)避免使用可能引起不必要的對(duì)抗或猜疑的詞匯。(4)要有敏銳的捕捉信息的能力和判斷力。(5)善用語言、感覺(特別是視、聽)、行為表情及現(xiàn)代機(jī)械輔助手段(如錄音錄像、單向玻璃)等技術(shù)增進(jìn)面談效果。面談中主試者的心理誤區(qū)有幾種:

13、5)主試者可能出現(xiàn)的心理偏差(1)理想候選人模型。(2)居高臨下,施惠于人。 (3)尋求與己相似者。 (4)先入為主。 (5)暈輪效應(yīng)。 (6)主試者搜集消極信息的“定勢(shì)”。 (7)對(duì)比效應(yīng)。 5.4.2申請(qǐng)表申請(qǐng)表上的內(nèi)容往往包括常規(guī)履歷和能反映個(gè)人具體工作中比較重要的資料的特殊項(xiàng)目。除了這些常規(guī)的內(nèi)容,公司還要通過申請(qǐng)表了解候選人的哪些情況,這可能關(guān)系到今后的工作效率。所以,申請(qǐng)表上的每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)與衡量以后的工作成就相關(guān)聯(lián),應(yīng)該對(duì)篩選和預(yù)測(cè)有用,所涉及的信息不一定要全,但其內(nèi)容應(yīng)適合一個(gè)組織的特殊需要。5.4.3推薦表和介紹信這是從熟悉申請(qǐng)人的人那里獲得材料以評(píng)定或核對(duì)申請(qǐng)人自己所匯報(bào)的情

14、況的方法,其主要問題在于所提供信息的真實(shí)性和全面性。 5.4.4評(píng)價(jià)中心:用模擬法選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)是主要用于高級(jí)管理人員選拔測(cè)評(píng)的綜合性測(cè)評(píng)技術(shù),是現(xiàn)代人員選拔測(cè)評(píng)方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的一般做法是,將受評(píng)人置于一系列模擬的工作環(huán)境中,采用多種測(cè)評(píng)技術(shù),觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人的心理和行為,了解受評(píng)者是否勝任擬委任的工作,預(yù)測(cè)受評(píng)人的各項(xiàng)能力及其欠缺處。 測(cè)評(píng)技術(shù)包括測(cè)驗(yàn)性和非測(cè)驗(yàn)性的,具體的有:診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、模擬工作取樣、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問題解決和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。有些內(nèi)容我們?cè)谇懊嬉逊謩e做過介紹,這里再簡(jiǎn)單介紹兩種典型活動(dòng)。 1)文件筐作業(yè)2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論研究證明,采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)所選拔出來的那些管理