亞洲各國(guó)經(jīng)理薪酬戰(zhàn)略

1、亞洲經(jīng)理理薪酬：暗淡之之中顯亮亮點(diǎn)(發(fā)表日日期：220011年122月011日)中國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)在世界界經(jīng)濟(jì)衰衰退的暗暗淡景象象中一枝枝獨(dú)秀。面對(duì)全全球化趨趨勢(shì)， 中國(guó)企企業(yè)必須須重新思思考其薪薪酬戰(zhàn)略略。Jet Maggsayysayy、Jaack Yann 著 多年來(lái)來(lái)，中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人源源不不斷地去去美國(guó)開(kāi)開(kāi)拓事業(yè)業(yè)或?qū)で笄笊钤臁Ｈ缃?，這一趨趨勢(shì)正在在逆轉(zhuǎn)，因?yàn)橹兄袊?guó)最好好、最優(yōu)優(yōu)秀的人人才正源源源不斷斷地設(shè)法法返回家家園，尋尋求發(fā)展展。 這個(gè)例例子說(shuō)明明了這樣樣一個(gè)事事實(shí)：即即薪金和和津貼水水平正迅迅速全球球化。盡盡管目前前許多中中國(guó)企業(yè)業(yè)仍尚待待進(jìn)入全全球化進(jìn)進(jìn)程，但但人力資資源已經(jīng)經(jīng)全球化

2、化了。薪薪酬也許許就是一一個(gè)最好好的明證證。隨著著中國(guó)日日益融入入世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)大潮潮，發(fā)達(dá)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)所采采用的薪薪酬趨勢(shì)勢(shì)和戰(zhàn)略略將迅速速在這里里找到它它的位置置。 國(guó)際知知名人力力資源咨咨詢公司司-惠惠悅（WWatsson Wyaatt）咨詢上上海有限限公司，對(duì)中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人20001年薪薪酬?duì)顩r況作了調(diào)調(diào)查。結(jié)結(jié)果顯示示，與國(guó)國(guó)外企業(yè)業(yè)的工工資凍結(jié)結(jié)裁裁員降薪薪的風(fēng)風(fēng)潮相反反，中國(guó)國(guó)企業(yè)220011年平均均加薪99.5%。這已已經(jīng)是連連續(xù)第33年走高高，分別別高于220000年的 7.22%和119999年的77.1%加薪幅幅度。 此次調(diào)調(diào)查涉及及2000多個(gè)在在中國(guó)的的外商投投資企業(yè)業(yè)，

3、共881,6690名名員工，包括制制藥、消消費(fèi)品、高科技技、銀行行及其它它綜合產(chǎn)產(chǎn)業(yè)。根根據(jù)來(lái)自自被調(diào)查查企業(yè)人人力資源源部門的的預(yù)測(cè)，20002年中中國(guó)企業(yè)業(yè)的薪酬酬增長(zhǎng)仍仍將保持持良好的的增長(zhǎng)勢(shì)勢(shì)頭。 本文將將對(duì)中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人的薪酬酬趨勢(shì)和和戰(zhàn)略進(jìn)進(jìn)行探討討，尤其其是： 如何比比較不同同國(guó)家的的薪酬水水平 區(qū)域性性和全球球性薪酬酬趨勢(shì) 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的改改革與實(shí)實(shí)踐 各國(guó)經(jīng)理理薪酬水水平 從全球球看，為為了應(yīng)付付世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)的衰衰退，今今年許多多企業(yè)已已削減了了成千上上萬(wàn)個(gè)職職位；尤尤其是美美國(guó)99.111事件件后，在在新聞節(jié)節(jié)目和報(bào)報(bào)紙上，我們幾幾乎每天天都可看看到裁員員的消息息。 然而，這種

4、暗暗淡的景景象并沒(méi)沒(méi)有反映映在薪酬酬水平上上，也并并不是所所有國(guó)家家都如此此暗淡。對(duì)管理理人才的的需求仍仍然很高高。從220011年全球球各級(jí)經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬升幅幅表中可可以看出出，西方方國(guó)家的的薪酬水水平，特特別是中中、初級(jí)級(jí)管理人人員的薪薪酬水平平已經(jīng)下下調(diào)。但但在亞洲洲，在過(guò)過(guò)去相當(dāng)當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間間內(nèi)，薪薪酬水平平卻在上上升，而而且從絕絕對(duì)數(shù)來(lái)來(lái)看，正正趕上美美國(guó)和歐歐洲的水水平。 對(duì)高級(jí)級(jí)管理層層而言，日本、中國(guó)香香港和中中國(guó)臺(tái)灣灣的經(jīng)理理人薪酬酬水平差差不多是是近十年年來(lái)該地地區(qū)最高高的，與與西方同同行不相相上下。 亞洲地地區(qū)薪酬酬最低的的印度尼尼西亞、菲律賓賓、馬來(lái)來(lái)西亞和和泰國(guó)，雖然他他

5、們國(guó)家家的經(jīng)濟(jì)濟(jì)遭遇了了麻煩，但其經(jīng)經(jīng)理人的的薪酬卻卻仍在上上漲。 對(duì)中級(jí)級(jí)管理層層而言，薪酬差差距較大大，但在在亞洲，過(guò)去幾幾年總的的趨勢(shì)是是穩(wěn)定上上漲。印印度尼西西亞中級(jí)級(jí)經(jīng)理的的薪酬平平均上漲漲30%。不過(guò)過(guò)，其它它大多數(shù)數(shù)國(guó)家的的經(jīng)理人人則沒(méi)這這么幸運(yùn)運(yùn)。比起起西方國(guó)國(guó)家來(lái)，亞洲中中級(jí)經(jīng)理理薪酬下下降厲害害得多。 對(duì)初級(jí)級(jí)管理層層而言，20000到220011年，西西方國(guó)家家的薪酬酬水平下下降同樣樣很厲害害。亞洲洲的初級(jí)級(jí)經(jīng)理并并沒(méi)有如如此之慘慘，相反反大多數(shù)數(shù)在去年年還漲了了薪金。除日本本，中國(guó)國(guó)香港和和中國(guó)臺(tái)臺(tái)灣，亞亞洲其它它地區(qū)初初級(jí)經(jīng)理理的薪金金，仍然然比西方方國(guó)家低低得多。這

6、是東東西方的的最大差差別之所所在。 相對(duì)亞亞洲同行行來(lái)說(shuō)，中國(guó)經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬水平平一直在在穩(wěn)定增增長(zhǎng)，尤尤其是高高級(jí)管理理這一層層。三年年前，印印度尼西西亞高層層經(jīng)理的的薪金比比其中國(guó)國(guó)同行高高兩倍還還多。今今年的資資料則顯顯示，在在這一方方面中國(guó)國(guó)已超過(guò)過(guò)印度尼尼西亞。 薪酬水水平的高高速增長(zhǎng)長(zhǎng)也使中中國(guó)中層層經(jīng)理的的薪酬高高于其菲菲律賓和和印度尼尼西亞同同行。對(duì)對(duì)初級(jí)管管理層而而言，中中國(guó)則高高于菲律律賓、印印度尼西西亞和泰泰國(guó)。 各行業(yè)經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬走向向 在過(guò)去去一年中中，有些些行業(yè)同同樣也戰(zhàn)戰(zhàn)勝了總總體性經(jīng)經(jīng)濟(jì)滑坡坡。據(jù)紐約時(shí)時(shí)報(bào)報(bào)報(bào)道，有有些行業(yè)業(yè)似乎對(duì)對(duì)當(dāng)前的的經(jīng)濟(jì)衰衰退有免免疫

7、力。這些行行業(yè)包括括保健、醫(yī)藥、教育、抵押融融資和證證券業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家指出出，這些些行業(yè)中中的許多多雇主還還在不斷斷擴(kuò)充其其員工隊(duì)隊(duì)伍。 在世界界上大多多數(shù)地方方，信息息技術(shù)行行業(yè)一直直是重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注對(duì)對(duì)象。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司的垮臺(tái)臺(tái)或許多多多少少少壓制了了這種火火熱，但但長(zhǎng)期趨趨勢(shì)卻沒(méi)沒(méi)有改變變。信息息技術(shù)行行業(yè)經(jīng)理理短缺狀狀況仍將將存在。受調(diào)查查的第三三產(chǎn)業(yè)公公司中，有600%的公公司都遭遭遇了信信息技術(shù)術(shù)專業(yè)人人才缺乏乏的困境境。據(jù)美美國(guó)Noorthhropp Grrummman信信息技術(shù)術(shù)公司的的Jefffreey SS. SShumman稱稱：針針對(duì)關(guān)鍵鍵信息技技術(shù)技能能，仍將將有一場(chǎng)場(chǎng)人才

8、戰(zhàn)戰(zhàn)爭(zhēng)。翰威特特管理咨咨詢公司司（Heewittt AAssoociaatess）所作作的一項(xiàng)項(xiàng)調(diào)查亦亦反映，最激烈烈的戰(zhàn)爭(zhēng)爭(zhēng)仍將是是爭(zhēng)奪與與互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)技術(shù)有有關(guān)的人人才。 從19997年年亞洲金金融危機(jī)機(jī)后，建建筑和房房地產(chǎn)行行業(yè)已逐逐漸萎靡靡。這些些行業(yè)中中的工作作職位和和薪酬，也不再再象危機(jī)機(jī)發(fā)生前前那樣高高高在上上。有專專家說(shuō)，在這些些行業(yè)中中，將有有一些合合適的職職位繼續(xù)續(xù)維持下下去，因因?yàn)楦鲊?guó)國(guó)政府都都試圖用用基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施項(xiàng)目目來(lái)促進(jìn)進(jìn)本國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展。 薪酬的的差異還還取決于于特定的的管理職職位。近近來(lái)，這這主要側(cè)側(cè)重于總總經(jīng)理這這一層。Korrn/FFerrry公司司為許多多跨國(guó)

9、企企業(yè)搜獵獵經(jīng)理人人來(lái)填補(bǔ)補(bǔ)營(yíng)銷和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃職位位，因?yàn)闉檫@些職職位在全全球需求求量很大大，且非非常短缺缺。盡管管對(duì)其它它職能的的管理職職位需求求因時(shí)而而異，但但營(yíng)銷、戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)個(gè)企業(yè)的的總經(jīng)理理人才依依然十分分珍貴。 有一個(gè)個(gè)職位，需求始始終在穩(wěn)穩(wěn)定增長(zhǎng)長(zhǎng)，即信信息總裁裁（CIIO）及及有相同同職能的的技術(shù)總總裁（CCTO）。在西西方，這這種需求求增長(zhǎng)現(xiàn)現(xiàn)在已有有所減慢慢。據(jù)JJancco AAssoociaatess Innc.公公司所做做的薪酬酬調(diào)查顯顯示，業(yè)業(yè)績(jī)卓著著的信息息總裁及及其它信信息技術(shù)術(shù)經(jīng)理的的薪酬自自19880年代代以來(lái)首首次開(kāi)始始出現(xiàn)下下降。調(diào)調(diào)查還發(fā)發(fā)現(xiàn)

10、，與與20000年同同期相比比，信息息技術(shù)專專業(yè)人才才的基準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬在在20001年頭頭6個(gè)月月總體呈呈下降趨趨勢(shì)。 盡管如如此，在在當(dāng)今每每周7天天每天224小時(shí)時(shí)（244/7）的工作作場(chǎng)所中中，信息息技術(shù)經(jīng)經(jīng)理若身身處定位位較好的的公司，尤其是是電子商商務(wù)和證證券公司司，則會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)其其工資還還在穩(wěn)定定增長(zhǎng)。美國(guó)一一家人力力資源咨咨詢公司司的行政政總裁DDee DiPPiettro說(shuō)說(shuō)：對(duì)對(duì)技術(shù)總總裁的需需求使他他們比公公司早期期的創(chuàng)立立者多得得一點(diǎn)薪薪金，這這是很正正常的事事。 在亞州州企業(yè)的的董事會(huì)會(huì)中，信信息總裁裁實(shí)際上上已成為為一個(gè)大大權(quán)在握握的鋼鋼桿司令令。以以前，他們只只是聽(tīng)從從命

11、令，CIIO雜志志編輯TTengg Faang Yihh說(shuō)，現(xiàn)在，信息總總裁不但但要關(guān)心心基本的的運(yùn)行效效率，他他還必須須考慮投投資信息息技術(shù)的的方法，以便獲獲得戰(zhàn)略略性收益益。對(duì)對(duì)信息總總裁的需需求，使使他們的的薪酬上上升到與與財(cái)務(wù)總總裁和執(zhí)執(zhí)行總裁裁相當(dāng)?shù)牡乃健．?dāng)然，不必說(shuō)說(shuō)了，世世界級(jí)的的財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理和總總經(jīng)理仍仍然是薪薪金最高高的。 翰威特特的調(diào)查查報(bào)告顯顯示，在在中國(guó)，以及在在大多數(shù)數(shù)亞洲國(guó)國(guó)家，高高科技營(yíng)營(yíng)銷領(lǐng)域域的人才才尤其缺缺乏。同同樣，惠惠悅公司司的調(diào)查查也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)高層經(jīng)經(jīng)理人的的平均年年薪已開(kāi)開(kāi)始向550萬(wàn)元元人民幣幣大關(guān)沖沖擊，其其中銷售售營(yíng)銷、信息技技術(shù)、人人力資

12、源源這三個(gè)個(gè)崗位一一馬當(dāng)先先。 談到最最高薪金金，各國(guó)國(guó)企業(yè)的的董事會(huì)會(huì)對(duì)其行行政總裁裁已變得得極其慷慷慨。通通常，行行政總裁裁擁有與與頂級(jí)運(yùn)運(yùn)動(dòng)員或或娛樂(lè)界界人士相相同的收收入，但但實(shí)際上上商業(yè)明明星已遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)表演行行業(yè)明星星的收入入。據(jù)FForttunee雜志計(jì)計(jì)算，蘋蘋果公司司的Sttevee Joobs去去年的收收入，價(jià)價(jià)值達(dá)88.722億美元元。亞洲洲企業(yè)行行政總裁裁的收入入也飛速速增長(zhǎng)，據(jù)Buusinnesss Weeek雜雜志報(bào)道道，豐田田公司的的奧田廣廣弘、中中國(guó)移動(dòng)動(dòng)通信的的王曉初初、NTTT公司司的宮津津純一郎郎已位列列世界一一五首富富之中。 行政總總裁收入入的急速速增

13、長(zhǎng)，尤其得得益于優(yōu)優(yōu)先認(rèn)股股權(quán)這一一報(bào)酬機(jī)機(jī)制。它它已在世世界上許許多公司司里代替替了薪酬酬和津貼貼作為經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬最重重要的一一種形式式。行政政總裁有有了優(yōu)先先認(rèn)股權(quán)權(quán)，可在在某段時(shí)時(shí)間里以以某一價(jià)價(jià)格買下下公司的的股票。即使全全球股票票市場(chǎng)下下跌，也也不會(huì)削削弱這一一工具的的威力，因?yàn)楣局灰砸粋€(gè)個(gè)較低的的價(jià)格給給他們股股票即可可。 由于行行政總裁裁薪酬的的急劇上上升，股股東越來(lái)來(lái)越關(guān)注注行政總總裁拿多多少薪酬酬。一些些公司已已開(kāi)始采采取行動(dòng)動(dòng)，其中中包括提提高股東東批準(zhǔn)贈(zèng)贈(zèng)送認(rèn)股股權(quán)的權(quán)權(quán)限，以以及使經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬更透透明化。同時(shí)，他們也也迫切要要求將行行政總裁裁的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與業(yè)績(jī)績(jī)

14、更緊密密地掛鉤鉤，不僅僅僅是一一般性業(yè)業(yè)績(jī)，而而是按某某種特定定的公司司指標(biāo)可可計(jì)量的的績(jī)效。 建立切合合自己的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略 由于需需要將經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬與公公司績(jī)效效掛鉤，這使得得公司必必須重新新考慮其其薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。鑒鑒于方案案的復(fù)雜雜性，企企業(yè)必須須對(duì)薪酬酬制度進(jìn)進(jìn)行改革革。據(jù)紐紐約一家家薪酬咨咨詢公司司的執(zhí)行行董事AAlann Joohnsson說(shuō)說(shuō)，薪酬酬方案顯然比比過(guò)去要要復(fù)雜得得多，因因?yàn)橐伎紤]的問(wèn)問(wèn)題更多多。 如何才才能讓企企業(yè)和經(jīng)經(jīng)理人雙雙方都滿滿意？我我們采訪訪了數(shù)位位人力資資源專家家，他們們?yōu)橹袊?guó)國(guó)企業(yè)開(kāi)開(kāi)出如下下處方： 為效率率付酬今今今年111月，中國(guó)已已正式加加入WT

15、TO，又又將引發(fā)發(fā)新一輪輪外商投投資高潮潮。對(duì)于于這一消消息，很很多中國(guó)國(guó)企業(yè)的的總裁和和人力資資源主管管腦子里里閃過(guò)的的是人人才戰(zhàn)高薪薪挖角等字眼眼。他們們面臨著著一個(gè)兩兩難境地地：如果果不增加加薪酬在在市場(chǎng)上上的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，會(huì)會(huì)導(dǎo)致人人才流失失。如果果大幅加加薪無(wú)疑疑使企業(yè)業(yè)本來(lái)就就很沉重重的負(fù)擔(dān)擔(dān)雪上加加霜。怎怎么辦？ 惠悅咨咨詢公司司總經(jīng)理理李崇基基認(rèn)為，當(dāng)前的的中國(guó)企企業(yè)不應(yīng)應(yīng)忙著照照搬國(guó)外外企業(yè)的的薪酬福福利方案案，而應(yīng)應(yīng)回過(guò)頭頭來(lái)審視視企業(yè)自自身的薪薪酬架構(gòu)構(gòu)是否合合理？工工作分工工是否合合理？在在崗人員員的工作作效率如如何？如如果是一一個(gè)效率率低下、產(chǎn)出很很低的組組織，再再給員工

16、工普遍加加薪不僅僅于事無(wú)無(wú)補(bǔ)，還還加劇了了企業(yè)的的負(fù)擔(dān)，會(huì)使企企業(yè)在市市場(chǎng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力更更加惡化化。 就以中中國(guó)傳統(tǒng)統(tǒng)上最具具競(jìng)爭(zhēng)力力的紡織織業(yè)為例例，其實(shí)實(shí)中國(guó)紡紡織品全全員勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率水平很很低，與與先進(jìn)國(guó)國(guó)家比較較有很大大差距。中國(guó)紡紡織企業(yè)業(yè)的噸紗紗用工為為日本的的233倍、美美國(guó)的668倍倍，萬(wàn)米米布用工工為日本本的45倍。如此大大的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率差距必必然會(huì)反反映到薪薪酬的差差距上。 現(xiàn)在的的情況是是，如果果再用大鍋飯飯的機(jī)機(jī)制不能能留住真真正有能能力的員員工，所所以很多多國(guó)有大大型企業(yè)業(yè)都紛紛紛開(kāi)始請(qǐng)請(qǐng)人力資資源咨詢?cè)児菊厩逶丛?，重新新進(jìn)行崗崗位評(píng)估估、設(shè)計(jì)計(jì)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，以

17、以提高企企業(yè)的組組織效率率，使自自己有能能力為高高效工作作的員工工付出有有市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬。 減員、增效、加薪-這一一策略現(xiàn)現(xiàn)在不僅僅適用于于某些組組織臃腫腫的國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)，效率頗頗高的外外資企業(yè)業(yè)也頻頻頻采用。廣州某某著名快快速消費(fèi)費(fèi)品公司司以市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)銷，尤其是是名牌塑塑造能力力著稱，旗下的的洗發(fā)水水品牌在在中國(guó)家家喻戶曉曉。該公公司的市市場(chǎng)營(yíng)銷銷人員成成了國(guó)內(nèi)內(nèi)各消費(fèi)費(fèi)品廠家家獵取取的熱熱點(diǎn)。在在今年，該公司司在效益益良好的的情況下下仍進(jìn)行行了裁員員動(dòng)作，并給留留下來(lái)的的人才再再次大幅幅加薪。用該公公司人力力資源經(jīng)經(jīng)理的話話來(lái)說(shuō)，要把把薪資加加到其他他公司挖挖不起人人的地步步。當(dāng)當(dāng)然公司

18、司也不會(huì)會(huì)做虧本本生意，這一切切都可以以歸結(jié)到到一點(diǎn)，即為效效率付酬酬。 明晰薪薪酬戰(zhàn)略略今提起起薪酬，很多人人所想到到的是合理不不合理。李崇崇基說(shuō)，對(duì)于公公司來(lái)說(shuō)說(shuō)，首先先要考慮慮是否否適合，然后后再考慮慮是否否合理。也就就是說(shuō)，企業(yè)要要先明晰晰自己的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，在在這個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指導(dǎo)下再再設(shè)計(jì)合合理的薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)。 李崇基基舉了一一個(gè)例子子，某集集團(tuán)公司司旗下有有多個(gè)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)公司司，其中中有經(jīng)營(yíng)營(yíng)了幾十十年的傳傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)公司，也有剛剛開(kāi)辦的的高科技技公司，都在同同一個(gè)樓樓里辦公公。一開(kāi)開(kāi)始，高高科技公公司參照照老公司司的薪酬酬體系，根本找找不到好好的人才才。后來(lái)來(lái)高科技技公司薪薪酬提高高后

19、，兩兩個(gè)公司司的人相相互一比比，傳統(tǒng)統(tǒng)行業(yè)的的員工工工資比高高科技公公司低了了很多，于是他他們心里里就很不不平衡。集團(tuán)公公司感到到很難辦辦。 其實(shí)實(shí)，這兩兩個(gè)公司司要運(yùn)用用不同的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，李崇基基說(shuō)。對(duì)對(duì)于經(jīng)營(yíng)營(yíng)多年的的傳統(tǒng)行行業(yè)公司司，公司司的運(yùn)作作系統(tǒng)已已相當(dāng)穩(wěn)穩(wěn)定，薪薪酬戰(zhàn)略略就是要要留人，要留住住有多年年工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的核核心經(jīng)理理層。 留人主主要是靠靠福利，要有其其他公司司沒(méi)有的的福利計(jì)計(jì)劃。比比如，公公司可以以推出一一個(gè)3年年的住房房現(xiàn)金補(bǔ)補(bǔ)貼計(jì)劃劃：一共共20萬(wàn)萬(wàn)元人民民幣，經(jīng)經(jīng)理層在在計(jì)劃推推出的第第一年，可得到到20%，第二二年可得得到300%，第第三年得得到剩下下的500%

20、。也也許有人人擔(dān)心，第3年年期滿后后該計(jì)劃劃不是失失效了？李崇基基說(shuō)，這這很好辦辦，你可可以在住住房現(xiàn)金金補(bǔ)貼計(jì)計(jì)劃推出出后的第第2年中中期，又又推出另另外一項(xiàng)項(xiàng)3年期期的其他他福利計(jì)計(jì)劃，如如此循環(huán)環(huán)，自然然能留住住想留的的人。 李崇基基又提醒醒說(shuō)，這這種福利利計(jì)劃要要讓經(jīng)理理人看得得到，拿拿得到。如果推推出一個(gè)個(gè)1000萬(wàn)元住住房現(xiàn)金金補(bǔ)貼計(jì)計(jì)劃，220年后后才給他他，顯然然不會(huì)有有誘惑力力。 對(duì)于剛剛開(kāi)辦的的高科技技公司，則應(yīng)采采取另一一種薪酬酬戰(zhàn)略。由于是是新公司司，萬(wàn)事事開(kāi)頭難難，可能能業(yè)務(wù)方方向不是是很清晰晰，很多多崗位的的職責(zé)描描述都沒(méi)沒(méi)有，要要靠新招招的經(jīng)理理人把公公司搭起起來(lái)

21、，薪薪酬戰(zhàn)略略就是要要到市場(chǎng)場(chǎng)抓優(yōu)秀經(jīng)經(jīng)理人，所以該該公司就就應(yīng)采取取高薪的的策略。 上海波波特曼麗麗嘉酒店店在今年年被翰威威特管理理咨詢公公司、亞洲華華爾街日日?qǐng)?bào)和和遠(yuǎn)東東經(jīng)濟(jì)評(píng)評(píng)論評(píng)評(píng)為中中國(guó)最佳佳雇主，同時(shí)時(shí)也名列列亞洲洲最佳雇雇主榜榜首。作作為最佳佳雇主，波特曼曼麗嘉酒酒店的薪薪酬也頗頗令員工工滿意。 該酒店店人力資資源總監(jiān)監(jiān)韓淑媛媛介紹說(shuō)說(shuō)，她們們酒店的的薪酬實(shí)實(shí)行的是是市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型型策略略，900%以上上的崗位位薪酬都都是市場(chǎng)場(chǎng)首位，經(jīng)理層層更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同同行。 他們制制定這一一戰(zhàn)略的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是一一流的公公司要用用一流的的員工，支付一一流的薪薪水。對(duì)于人人力資源源部門來(lái)來(lái)說(shuō)，這這

22、一戰(zhàn)略略的最大大挑戰(zhàn)在在于要在在市場(chǎng)中中找出一一流的員員工。韓韓淑媛說(shuō)說(shuō)，要成成為酒店店的一流流員工，他必須須要有服服務(wù)的天賦，如熱熱情，樂(lè)樂(lè)意與人人交往等等。為了了找到這這些有天天賦的員員工，酒酒店在招招聘時(shí)有有5道工工序，其其中包括括心理測(cè)測(cè)試，從從總經(jīng)理理到普通通員工無(wú)無(wú)一例外外。市市場(chǎng)上真真正有服服務(wù)天賦賦，又有有培養(yǎng)潛潛力的員員工實(shí)在在很少，所以他他們有資資格拿市市場(chǎng)的最最高價(jià)，韓淑淑媛總結(jié)結(jié)道。 保證公公平性和和競(jìng)爭(zhēng)力力今在制制定了清清晰的薪薪酬戰(zhàn)略略后，企企業(yè)可以以著手設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬系統(tǒng)了了。一個(gè)個(gè)合理的的薪酬系系統(tǒng)必須須要對(duì)內(nèi)內(nèi)有公平平性、對(duì)對(duì)外有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。 就對(duì)內(nèi)內(nèi)公平性性而言

23、，李崇基基認(rèn)為主主要有兩兩點(diǎn)：一一是確定定員工合合理的級(jí)級(jí)別，二二是按績(jī)績(jī)效付酬酬。惠悅悅咨詢公公司在為為企業(yè)作作職位評(píng)評(píng)估時(shí)，要考慮慮10個(gè)個(gè)方面因因素，包包括知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、活動(dòng)動(dòng)范圍、決策責(zé)責(zé)任、工工作失誤誤后果、內(nèi)部聯(lián)聯(lián)系、對(duì)對(duì)外聯(lián)系系、督導(dǎo)導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)導(dǎo)的人數(shù)數(shù)、研究究分析能能力等。傳統(tǒng)企企業(yè)的級(jí)級(jí)別較多多，有的的多達(dá)幾幾十級(jí)。李崇基基認(rèn)為級(jí)級(jí)別太多多，容易易導(dǎo)致組組織效率率降低，一份文文件要很很多層級(jí)級(jí)的人簽簽字。此此外，這這也會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工過(guò)分的的內(nèi)部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。每每個(gè)人都都指望自自己每年年能升一一級(jí)。所所以，現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)有一種種減級(jí)級(jí)增距（Brooadbbanddingg）的的趨

24、勢(shì)，即企業(yè)業(yè)內(nèi)的職職位等級(jí)級(jí)正逐漸漸減少，而工資資差距卻卻變得更更大。 根據(jù)世世界經(jīng)理理人網(wǎng)站站（xccec.glooballsouurceesx）的網(wǎng)上上調(diào)查表表明，880%以以上的經(jīng)經(jīng)理人認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)薪酬管管理的關(guān)關(guān)鍵在于于建立并并運(yùn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲分明明的薪酬酬體系，由此可可見(jiàn)績(jī)效效評(píng)估以以及按績(jī)績(jī)效付酬酬的原則則在企業(yè)業(yè)中的重重要性。李崇基基認(rèn)為，首先必必須有明明確的績(jī)績(jī)效導(dǎo)向向。如通通用電氣氣獎(jiǎng)勵(lì)的的是完完成高難難度工作作指標(biāo)的的人，而波特特曼麗嘉嘉酒店則則獎(jiǎng)勵(lì)顧客（包括內(nèi)內(nèi)部和外外部的）服務(wù)優(yōu)優(yōu)異的員員工。其次，企業(yè)要要設(shè)計(jì)一一個(gè)能夠夠有效區(qū)區(qū)分績(jī)優(yōu)優(yōu)與績(jī)劣劣員工的的績(jī)效評(píng)評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)。 至

25、于薪薪酬的對(duì)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，李李崇基建建議可以以通過(guò)購(gòu)購(gòu)買權(quán)威威的薪酬酬調(diào)查資資料來(lái)判判斷。不過(guò)，李崇崇基提醒醒說(shuō)，要注意意崗位匹匹配這個(gè)個(gè)前提。因?yàn)闉椴煌牡墓緦?duì)對(duì)同一個(gè)個(gè)職位名名稱是有有不同定定義的。例如，同樣一一個(gè)銷售售經(jīng)理，有的管管轄范圍圍僅是上上海市的的一個(gè)區(qū)區(qū)，有的的是整個(gè)個(gè)地區(qū)。兩個(gè)崗崗位在決決策責(zé)任任、工作作失誤的的后果、所督導(dǎo)導(dǎo)的人數(shù)數(shù)等各方方面是不不匹配的的，薪酬酬也缺乏乏可比性性。崗位位匹配的的目的就就是把這這些不同同的崗位位，通過(guò)過(guò)同一種種職位分分析法，使其具具有可比比性。 為了保保持薪酬酬的對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)力力，波特特曼麗嘉嘉酒店的的做法是是，一旦旦某位員員工能力力和績(jī)效效達(dá)到新新的高度度，公司司就給予予升職、加薪，而不是是等到年年終的大大規(guī)?？?jī)績(jī)效評(píng)估估。韓淑淑媛說(shuō)：如果果等到員員工忍無(wú)無(wú)可忍再再向你提提出，就就已經(jīng)太太晚了。 薪酬之外外的更多多選擇 日本商商界有句句格言：你不不能賄賂賂你的孩孩子完成成家庭作作業(yè)，也也不能賄賄賂你太太太做晚晚飯。自自然，你你不能賄賄賂員工工為公司司工作。要使使經(jīng)理人人為公司司一心一一意地工工作，僅僅有高薪薪是不夠夠的。