人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯設計

1、 6/6人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯設計設計名詞解釋 1.人員培訓： 是根據(jù)組織和個人在某一時期的發(fā)展和工作需要，運用現(xiàn)代培訓技術(shù)和手段，提高員工績效和增強組織競爭力的過程。 2.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略： 是指在給定的產(chǎn)品或市場領域內(nèi)，如何取得超過競爭對手優(yōu)勢的戰(zhàn)略。 3.差異化戰(zhàn)略： 是指企業(yè)努力使其提供的產(chǎn)品或服務與競爭對手有所不同，具有自己的特色。 4.親驗性學習： 指的是主要通過學習者的親身體驗、活學活用來掌握知識和技能的學習方式。 5.代理性學習： 指的是在學習過程中，學習者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經(jīng)驗或理論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理和加工后，在傳授給他們的第二手或若干手的

2、間接經(jīng)驗、閱歷知識和結(jié)論。 6.事件性影響因素： 是指一些偶發(fā)的，非經(jīng)常性的事件，對于它們要確定開發(fā)需求是作為補充來加以考慮。 7.研討法： 是指有由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課程或問題進行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習人員在討論中互相交流、啟發(fā)，以提高研習人員的知識和能力的一種教育方法。 8.頭腦風暴法： 是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想到的意見自有想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意與靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。 9.組織內(nèi)效度： 組織內(nèi)部新的一群受訓者實行原培訓項目的效度，即培訓

3、效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。 10.新員工開發(fā)： 是一個企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個團體的成員融入到另一個團體并逐漸熟悉、適應組織環(huán)境的過程。 11.網(wǎng)上學習： 又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件運作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上學習兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。 12.評價中心法： 是專門設計用來對個人進行診斷分析的開發(fā)工具，一般用于經(jīng)理人員的選拔。 13.組織開發(fā)： 只通過新的管理方法和組織文化，運用行為科學的理論和技術(shù)，通過組織這個載體來變革員工態(tài)度、價值觀以及信念的一系列有計劃的人力資源開發(fā)活動。 14.職業(yè)分層： 就是按照

4、職業(yè)的社會地位和社會對職業(yè)的價值取向所作的職業(yè)的等級排位。 15.職業(yè)生涯： 是指從職業(yè)能力的獲得，職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程，起始于人的出生。 16.職業(yè)生涯目標的設定： 是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是指一個人渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果。 17.計劃性指導： 是一種以書面教材和電腦屏幕提供階段性培訓信息的培訓方法。 18.退休計劃： 是指組織向出于職業(yè)生涯后期的員工提供的，用于幫助他們準備結(jié)束職業(yè)工作，適應退休生活的計劃和活動。 設計簡答 1.簡述人力資源開發(fā)的作用。 答：（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應；（2）

5、人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量；（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；（4）人力資源開發(fā)有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化；（5）人力資源開發(fā)是員工最大的福利。 2.簡述人力資源開發(fā)的目標。 答：（1）培養(yǎng)員工的能力；（2）提高企業(yè)效益；（3）灌輸企業(yè)文化；（4）迎合員工的需要；（5）適應競爭的需要。 3.簡述學習過程對人力資源開發(fā)項目的設計指導提供的啟示。 答：（1）使員工明確為什么要學習；（2）應將個人的經(jīng)驗作為學習的基礎；（3）應為員工安排實踐機會；（4）應該通過觀摩、交往與互動來促進學習；（5）應當為受訓者提供及時的反饋；（6）應當構(gòu)建合作性學習小組和實踐

6、小組。 4.簡述開發(fā)需求任務分析需要確定的因素。 答：（1）工作的復雜程度；（2）工作的飽和程度；（3）公司業(yè)務的發(fā)展引起的工作的發(fā)展狀況；（4）從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析。 5.簡述開發(fā)需求任務分析的步驟。 答：（1）建立全面的工作說明書；（2）進行職責任務分析；（3）確定完成任務所需的KSAO；（4）確定開發(fā)需求；（5）確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級別和開發(fā)順序。 6.簡述人力資源開發(fā)體系的構(gòu)成因素。 答：（1）人力資源開發(fā)機構(gòu)；（2）人力資源開發(fā)對象；（3）人力資源開發(fā)方式；（4）人力資源開發(fā)時機；（5）培訓師；（6）人力資源開發(fā)預算。 7.簡述研討法的缺點。 答：（1）

7、運用時對開發(fā)指導的教師要求較高；（2）討論課題選擇的好壞直接影響開發(fā)的效果；（3）受訓人員自身的水平也會影響開發(fā)的效果；（4）不利于受訓人員系統(tǒng)的掌握知識和技能。 8.簡述飛利浦斯模型的五個層次。 答：（1）第一層級：反應和已經(jīng)計劃的行動；（2）第二層級：學習；（3）第三層級：工作應用；（4）第四層級：評估學員運用知識后對組織業(yè)績的影響情況；（5）第五層級：投資回報率。 9.簡述管理開發(fā)中效果評價階段的工作。 答：（1）組織目標達成度評價；（2）組織需求滿意度評價；（3）部門需求滿意度評價；（4）管理問題改進度評價；（5）個人需求滿意度評價；（6）客戶方面的印象評價。 10.簡述高層管理者的主

8、要責任。 答：（1）追求企業(yè)使命；（2）企業(yè)機構(gòu)設定標準及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設計；（3）培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源；（4）與外界建立并維持良好關(guān)系；（5）參加各種“儀式”和“典禮”；（6）在企業(yè)遭遇重大危機時充當企業(yè)的“備用工具”。 11.簡述學習型組織的架構(gòu)原則。 答：（1）以學習型組織意愿為中心原則；（2）組織靈活性原則；（3）知識價值最大化原則；（4）最小層級化原則；（5）組織可塑性原則。 12.簡述職業(yè)生涯中期個人的心理特質(zhì)。 答：（1）職業(yè)認同感受到?jīng)_擊；（2）家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變；（3）承認時間有限和生命有限的事實，從而產(chǎn)生心理變化；（4）意識到職

9、業(yè)機會有限而產(chǎn)生焦慮；（5）生涯規(guī)劃的反饋和修訂。 13.簡述職業(yè)生涯中期個人的管理任務。 答：（1）保持積極進取的精神和樂觀的心態(tài)；（2）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策；（3）成為一名良師，擔負起言傳身教的責任；（4）維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。 14.簡述職業(yè)生涯管理中三方的責任。 答：（1）員工本身的責任 對員工職業(yè)生涯規(guī)劃負主要責任的是員工本身，只有員工本人知道自己真正要從職業(yè)中獲得什么。 （2）管理人員的責任 管理人員在推進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面發(fā)揮重要作用。 （3）組織的責任 在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織的責任是制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇。 15.簡述

10、工作輪換法的優(yōu)缺點。 答：優(yōu)點： 有助于員工對組織的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成一個組織內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡，并且有助于提高他們解決問題的能力和決策的能力。 缺點： 成本是昂貴的。而且，當受訓者改變職位時，往往喪失了大量的管理時間，因為他們必須熟悉每個新單元中的不同的人和技巧。 16.影響培訓遷移的環(huán)境因素有哪些？ 答：（1）個人動機;（2）組織學習氛圍；（3）培訓遷移氣氛；（4）組織工作節(jié)奏. 設計論述 1.試述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則。 答：不斷提升企業(yè)員工的人力資本含量，同時實現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應遵循的核心原則。 同時人力資源開發(fā)

11、戰(zhàn)略的制定也應該建立在科學、實際、統(tǒng)一的基礎上。 （1）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學的開發(fā)體系進行開發(fā)活動； （2）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標服務； （3）人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長期性的開發(fā)工作中，必須要保持前后的連貫、統(tǒng)一，避免重復、低效。 2.試述成人的學習特點。 答：（1）成人擁有認知需求，知道為什么學習； （2）成人有清楚的自我概念，具有自我導向?qū)W習的能力； （3）成人具有豐富的學習經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是成人學習的重要資源； （4）成人

12、學習以生活為中心，且以問題或任務為導向； （5）成人的學習動機主要來自于內(nèi)部，而不是外部； （6）成人具有強烈的參與學習意識，樂于參與對話式教育、互動式學習。 3.試述案例研究法的優(yōu)點。 答：（1）員工參與性強，變員工被動接受為主動參與，可以開發(fā)員工在有效溝通和積極參與方面的能力，制定決策因素的能力； （2）將員工解決問題的能力提高融入到知識傳授中，有利于員工參與企業(yè)實際問題的解決； （3）提供了一個系統(tǒng)的思考模式，正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉的機會，在案例的學習過程中，接受開發(fā)科得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則； （4）教學方式生動具體，直接易學。 4.試述新員工開發(fā)的目標。 答：（1）了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快的勝任本職工作； （2）了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化； （3）消除新進員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體中； （4）使員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設計，降低員工流失率； （5）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 5.試述實施目標管理要注意的問題。 答：（1）在目標的制定和實施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強參與感； （2）要注意個人、本門和整個組織目標的整合，使得幾個方面的工作能有機協(xié)調(diào)為一個整體，這要求管理人員必須具備較高的目標制定和實施控制方面的技能； （3）心理學的研究表明