決策咨詢系統(tǒng)之管理戰(zhàn)略研究報告

1、亞太博宇宇財經(jīng)顧顧問 決決策咨詢詢系統(tǒng)之之APPTDC 管理理戰(zhàn)略研研究報告告 20005年 02月月 233日 鏈接版版 研研討理論論 指引引操作 解讀讀案例 傳授授密笈 重要知知會尊敬的客客戶：您好！春春節(jié)后的的第一期期管理理決策和您見見面了！我代表表亞太博博宇公司司全體員員工祝您您在新的的一年里里身體健健康！萬萬事如意意！在大吉大大利的雞雞年，我我們將深深入總結(jié)結(jié)經(jīng)驗，加速建建設步伐伐，開創(chuàng)創(chuàng)業(yè)務新新格局，由一支支知識化化、專業(yè)業(yè)化的研研究隊伍伍為您提提供更高高價值的的服務。我公司新新辦公地地址電話話總機為為010058867330000，歡迎迎垂詢。亞太博博宇20004-20005年中

2、中國企業(yè)業(yè)管理決決策方略略報告重要知知會尊敬的客客戶：您好！衷衷心感謝謝您對亞亞博事業(yè)業(yè)發(fā)展的的長期關關注和對對亞博研研究的長長期支持持。有人說220044年對于于所有企企業(yè)來講講都是一一道坎有人說220044年是企企業(yè)倒閉閉最多的的一年有人說220044年是企企業(yè)歷經(jīng)經(jīng)磨難最最多的一一年有人說220044年是企企業(yè)最彷彷徨的一一年有人說220044年是企企業(yè)之間間的大并并購最多多的一年年有人說220044年是企企業(yè)將管管理工具具運用最最好的一一年有人說220044年是企企業(yè)最務務實的一一年有人說220044年是企企業(yè)成長長最快的的一年也有人說說20004年企企業(yè)經(jīng)歷歷的必將將延續(xù)到到2000

3、5年20044年的中中國經(jīng)濟濟的快速速增長從從另一個個側(cè)面反反映了中中國企業(yè)業(yè)的快速速發(fā)展，因為只只有企業(yè)業(yè)的快速速發(fā)展與與否才能能證明經(jīng)經(jīng)濟是否否快速增增長。在在這樣一一個趨向向理性與與務實的的年度中中，企業(yè)業(yè)把精力力都放在在了哪些些管理領領域中？值此中中國企業(yè)業(yè)界風云云變幻之之際，亞亞太博宇宇隆重推推出220044-20005年年中國企企業(yè)管理理決策方方略報告告。在在該報告告中，亞亞博分析析員充分分借助了了長期不不懈的探探索成果果，為廣廣大客戶戶朋友梳梳理出220044年全年年最熱的的管理理理論、管管理方法法、管理理人物、管理案案例和下下一年的的管理趨趨勢，從從而幫助助企業(yè)把把握發(fā)展展過程

4、中中的各種種問題，真正做做到從認認識到解解決，從從理想到到務實，從感性性到理性性！對于大多多數(shù)中國國企業(yè)來來說，220044年是一一個不太太容易邁邁過去的的坎，許許多企業(yè)業(yè)都遭遇遇了同樣樣的境遇遇：資金金吃緊、市場萎萎縮、組組織結(jié)構構調(diào)整、人員分分流而這一一切的發(fā)發(fā)生，都都是在中中國經(jīng)濟濟軟著陸陸、政府府大揮宏宏觀調(diào)控控之手的的大背景景下發(fā)生生的。我我想這種種風潮不不僅影響響著整個個20004年，也將延延續(xù)到220055年。本本報告在在總結(jié)全全年工作作中同時時梳理出出了20004年年最具借借鑒的管管理理論論、最實實用的管管理方法法、最焦焦點的管管理人物物、最典典型的管管理案例例和20005年年

5、的管理理趨勢，希望能能以點帶帶面，形形成一套套比較清清晰、科科學、實實用的企企業(yè)管理理寶典，為企業(yè)業(yè)梳理220044年的工工作以及及從容應應對20005年年管理中中問題提提供參考考、幫助助。理論篇 HYPERLINK l za 矩陣組組織保有有運作的的專業(yè)、管理的的效率：基于專專業(yè)、分分工與運運作統(tǒng)一一化的考考慮，許許多大型型、專案案型組織織都采取取矩陣管管理，能能否完善善運作的的關鍵在在于互補補，以及及對本身身專業(yè)的的堅持、對他人人的尊重重支援（PP2） HYPERLINK l zb 了解麥克克利蘭的的成就動動機理論論：美國哈哈佛大學學教授戴戴維。麥麥克利蘭蘭是當代代研究動動機的權權威心理理

6、學家。他從220世紀紀4050年年代起就就開始對對人的需需求和動動機進行行研究，提出了了著名的的“三種需需要理論論”，并得得出了一一系列重重要的研研究結(jié)論論（P4）案例篇 HYPERLINK l zc 從一則則寓言故故事看企企業(yè)知識識管理：如同山山雀的成成長歷程程一樣，企業(yè)的的成長壯壯大也是是一個不不斷學習習的過程程?？梢砸院敛豢淇鋸埖卣f說，企業(yè)業(yè)的每一一項進步步都是通通過學習習實現(xiàn)的的（P6） HYPERLINK l zd 案例告訴訴我們銷銷售額沒沒有“封頂”一說：為什么么銷售到到了一定定額度之之后就再再也上不不去了？為什么么原來的的工作方方法無論論怎樣變變換花樣樣，還是是不能解解決現(xiàn)在在的

7、問題題？為什什么我們們越是猛猛踩油門門，企業(yè)業(yè)陷得越越深（P99）操作篇 HYPERLINK l ze 成功功導入EERP系系統(tǒng)需注注意什么么事項？企業(yè)營營運流程程電子化化，即時時產(chǎn)生管管理者所所需的資資訊，已已成為221世紀紀企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理的主流流發(fā)展。這種潮潮流的趨趨勢（P122） HYPERLINK l zf 給主管或或者員工工配備設設備需注注意什么么？：除了清清楚的定定義與詮詮釋公司司欲達到到的目標標，提供供足夠的的設備和和資訊，是企業(yè)業(yè)主管與與專業(yè)經(jīng)經(jīng)理人創(chuàng)創(chuàng)造高效效能工作作環(huán)境的的另外一一個要務務（P113）點評篇 HYPERLINK l zg 領導力力是落實實策略的的關鍵：策略

8、二二字堪稱稱近幾年年企業(yè)管管理界最最熱的詞詞，但是是若缺少少執(zhí)行力力則策略略也成空空談。當當企業(yè)推推動新策策略時，各階層層都必須須有能力力強的領領導人才才可能成成功。什什么才是是落實策策略的關關鍵？（P114） HYPERLINK l zk 職訓不等等于就業(yè)業(yè)機會增增加：整整個社會會都希望望從職業(yè)業(yè)訓練上上，提升升失業(yè)者者的工作作技能；可是受受訓者卻卻常因為為接受訓訓練后，眼高手手低、放放棄過去去所學，而造成成受訓者者反而更更不容易易找到工工作的誤誤區(qū)（P166）人物篇 HYPERLINK l zi 諾基基亞執(zhí)行行長歐里里拉仰賴賴sissu擺脫脫低潮：時間是是早上88點，距距離赫爾爾辛基當當?shù)?/p>

9、破曉曉還要幾幾個小時時，但諾諾基亞執(zhí)執(zhí)行長歐歐里拉已已現(xiàn)身辦辦公室，思索著著要如何何再進一一步發(fā)揚揚sissu的美美德（PP17）【理論篇篇】矩陣組織織保有運運作的專專業(yè)、管管理的效效率基于專業(yè)業(yè)、分工工與運作作統(tǒng)一化化的考慮慮，許多多大型、專案型型組織都都采取矩矩陣管理理，能否否完善運運作的關關鍵在于于互補，以及對對本身專專業(yè)的堅堅持、對對他人的的尊重支支援。隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模擴擴大，矩矩陣管理理在組織織中的運運用越加加普遍，組織中中的成員員至少都都受到來來自2個個方向的的管制。采取矩陣陣管理的的第一個個目的，是基于于專業(yè)化化的考慮慮。組織織中任何何一位成成員均非非全能，透過組組織設計計強化管管

10、理，讓讓不同領領域中相相對專業(yè)業(yè)的成員員彼此互互補，讓讓組織的的整體運運作效能能達到相相對最佳佳化。矩陣管理理也基于于分工的的需求，一個組組織須具具備的基基本功能能不少，若由同同一主管管直接掌掌管不同同的功能能，時間間上并不不允許，透過矩矩陣管理理則可達達到專業(yè)業(yè)分工。此外，矩矩陣管理理是因應應組織運運作統(tǒng)一一化的需需求而生生。例如如，公司司的人事事制度必必須各部部門統(tǒng)一一，主管管無權在在自己領領導的部部門內(nèi)，擅自主主張另一一套人事事制度。矩陣管理理又分為為多種類類型，一一為基本本型，以以組織中中的人事事、總務務、財務務等功能能而言各各部門均均依循統(tǒng)統(tǒng)一的制制度運作作，當產(chǎn)產(chǎn)品規(guī)劃劃部門的的主

11、管要要選用干干部時，必須遵遵循人事事部門所所定規(guī)則則；公務務報支也也須經(jīng)財財務部門門核準，否則無無法進入入公司的的運作系系統(tǒng)。另一種屬屬于局部部型，僅僅及于組組織內(nèi)某某些部門門間互動動，灰色色地帶較較多，也也較容易易出問題題。例如如業(yè)務部部主管雖雖掌管銷銷售功能能，但銷銷售策略略不能完完全自主主，須依依照產(chǎn)品品規(guī)劃部部門訂定定的原則則，不能能為了爭爭取業(yè)績績?nèi)我饨到祪r；對對于客戶戶的放帳帳額度與與時間，業(yè)務主主管也須須經(jīng)過財財務部同同意。矩陣管理理也應用用在專案案性組織織中，例例如Y22K專案案小姐的的成員來來自包括括財務、總務、倉管等等，在專專案執(zhí)行行期間，成員一一律由專專案負責責人統(tǒng)轄轄，

12、與專專案相關關的事務務須向?qū)０肛撠熦熑藞蟾娓妫€必必須扮演演原屬部部門對應應于專案案小組的的窗口，原屬部部門的主主管持續(xù)續(xù)掌握由由此窗口口傳遞來來的訊息息，并采采取相對對應的配配合措施施。當組織中中有越來來越多的的矩陣，往往令令人感到到不習慣慣，組織織內(nèi)的成成員必須須認知，整個組組織的設設計是功功能導向向，一切切奠基于于專業(yè)考考慮，功功能性單單位的主主管對其其扮演的的功能具具有百分分之百的的主導權權，隨之之面來的的是對其其功能的的發(fā)揮肩肩負百分分之百的的責任。功能與執(zhí)執(zhí)行單位位之間的的互動是是關鍵其實，一一名主管管能夠順順利推動動部門的的運作，主因在在于針對對其無法法主導的的部分，完全遵遵循

13、功能能性單位位所主導導訂立的的制度，一旦違違反這些些制度，無視功功能性單單位的存存在，部部門的運運作反而而會感覺覺窒息難難行。功能性政政策的形形成是一一種互動動的過程程，當功功能性單單位研擬擬一項政政策時，必須充充分了解解執(zhí)行單單位的執(zhí)執(zhí)行環(huán)境境，綜合合各單位位反映的的意見，才能充充分發(fā)揮揮專業(yè)；相對地地，各執(zhí)執(zhí)行單位位若對某某項政策策感到窒窒息難行行。或是是政策考考慮不夠夠周延，也必須須積極主主動地與與研擬政政策的單單位協(xié)商商。在獲獲致結(jié)論論之前，仍必須須依循既既有的制制度，否否則組織織的運作作易陷入入混亂。組織是由由眾多不不完美的的成員組組合而成成，能否否完善運運作的關關鍵在于于互補，透過

14、功功能性單單位與執(zhí)執(zhí)行單位位之間的的互動，找出政政策、制制度上的的漏洞，便是以以組織的的互補效效果來補補救個人人的不完完美。在在專業(yè)與與協(xié)商的的相輔相相成下，功能性性政策的的可行性性與涵蓋蓋面將可可提高、擴大。還有地緣緣互補的的問題也也必須考考慮，同同樣一個個政策或或制度，有時會會因地緣緣物性，必須彈彈性調(diào)整整，例如如行銷部部門設計計出來統(tǒng)統(tǒng)一格式式的招牌牌，但是是兩地適適用的尺尺寸可能能不同，必須因因地制宜宜。地緣上的的分離，也同時時產(chǎn)生矩矩陣組織織的編制制問題，例如每每個分公公司都有有帳管人人員，功功能運作作上的規(guī)規(guī)范系由由總公司司的帳管管部門統(tǒng)統(tǒng)一訂定定、管轄轄，但編編制卻不不見得直直屬

15、總公公司，由由于帳管管人員屬屬于常駐駐性的職職位，基基于平時時管制上上的方便便，人事事編制歸歸屬分公公司較為為合適。相對地地，如果果屬于短短期性質(zhì)質(zhì)，則編編制上可可直屬總總公司，而以派派駐方式式即可。每位成員員受到至至少2個個方向管管制在矩陣組組織當中中，每一一位成員員至少受受到直屬屬主管與與功能性性主管的的雙重統(tǒng)統(tǒng)轄，最最常出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，包括括因產(chǎn)生生的灰色色地帶導導致兩方方面的主主管都忽忽略了管管制的義義務，或或是兩方方面的主主管都掙掙主導權權。問題產(chǎn)生生的關鍵鍵在于主主管對本本身的職職掌缺乏乏清楚認認知，一一切運作作均建立立在對本本身專業(yè)業(yè)的堅持持，以及及對他人人專業(yè)的的尊重。例如事事

16、業(yè)群主主管基于于業(yè)務考考慮卻對對客戶放放寬授信信額度時時，須得得到受信信部門主主管的同同意，盡盡管兩者者的位階階可能差差距很大大；如果果無法說說服受信信部門主主管，則則可利用用“Z型溝溝通”方式，與其上上一層主主管協(xié)商商。當然，并并非每一一次的協(xié)協(xié)商都可可以得到到最好的的結(jié)局，一個好好的構想想甚至可可能因此此被抹煞煞，但是是這卻確確保了組組織運作作的有條條不紊；如果為為了確保保每一個個好的創(chuàng)創(chuàng)意、構構想都被被付諸實實行，反反而讓組組織陷入入混亂，付出的的代價更更大。以美國矽矽谷的管管理哲學學而言，矽谷是是一個高高度請求求創(chuàng)新的的地方，公司可可以任由由一群人人恣意發(fā)發(fā)揮想像像，一旦旦被視為為有發(fā)

17、展展?jié)摿Φ牡膭?chuàng)意出出現(xiàn)時，馬上會會被導入入一個極極為嚴謹謹?shù)墓芾砝眢w系，無論是是研發(fā)、生產(chǎn)、行銷的的規(guī)劃均均受到嚴嚴密掌控控，道理理在于唯唯有透過過嚴謹?shù)牡墓芾?，?chuàng)新的的實踐才才有機會會成真，也才會會產(chǎn)生價價值。矩陣管理理是基于于專業(yè)、分工與與運作統(tǒng)統(tǒng)一性的的考慮產(chǎn)產(chǎn)生，隨隨著組織織規(guī)模擴擴大，分分工日趨趨細膩，應用范范圍也勢勢必越加加普遍，組織中中每一們們成員都都須了解解矩陣組組織的原原理，適適應矩陣陣管理的的模式，才能在在組織擴擴大后，仍保有有動作的的專業(yè)與與管理的的效率。了解麥克克利蘭的的成就動動機理論論美國哈佛佛大學教教授戴維維。麥克克利蘭是是當代研研究動機機的權威威心理學學家。他他從

18、200世紀440550年代代起就開開始對人人的需求求和動機機進行研研究，提提出了著著名的“三種需需要理論論”，并得得出了一一系列重重要的研研究結(jié)論論。在麥克利利蘭之前前，精神神分析學學派和行行為主義義學派的的心理學學家對動動機進行行了研究究。以弗弗洛伊德德為代表表的精神神分析學學派用釋釋夢、自自由聯(lián)想想等方法法研究動動機，他他們往往往將人們們的行為為歸于性性和本能能的動機機，而且且他們的的研究方方法和技技術很難難得出有有代表性性的結(jié)果果、可重重復性差差、無法法得出動動機的強強度。行行為主義義者用實實驗的方方法研究究動機，使得動動機的強強度可以以測量，要集中中于饑、渴、疼疼痛等基基本生存存的需要

19、要上，沒沒有區(qū)分分人的動動機與動動物的動動機。麥麥克利蘭蘭認為他他們對動動機的研研究都帶帶有一定定的局限限性，他他注重研研究人的的高層次次需要與與社會性性的動機機，強調(diào)調(diào)采用系系統(tǒng)的、客觀的的、有效效的方法法進行研研究。他他的研究究主要受受到了美美國心理理學家莫莫瑞的需需要理論論及其研研究方法法的影響響，莫瑞瑞提出了了人的多多種需要要，并且且編制了了主題統(tǒng)統(tǒng)決測驗驗進行測測量。麥克利蘭蘭提出了了人的多多種需要要，他認認為個體體在工作作情境中中有三種種重要的的動機或或需要：1、 成成就需要要：爭取取成功希希望做得得最好的的需要。2、 權權力需要要：影響響或控制制他人且且不受他他人控制制的需要要。

20、3、 親親和需要要：建立立友好親親密的人人際關系系的需要要。麥克利蘭蘭認為，具有強強烈的成成就需要要的人渴渴望將事事情做得得更為完完美，提提高工作作效率，獲得更更大的成成功，他他們追求求的是在在爭取成成功的過過程中克克服困難難、解決決難題、努力奮奮斗的樂樂趣，以以及成功功之后的的個人的的成就感感，他們們并不看看重成功功所帶來來的物質(zhì)質(zhì)獎勵。個體的的成就需需要與他他們所處處的經(jīng)濟濟、文化化、社會會、政府府的發(fā)展展程度有有關；社社會風氣氣也制約約著人們們的成就就需要。麥克利利蘭發(fā)現(xiàn)現(xiàn)高成就就需要者者的特點點是：他他們希望望得到有有關工作作績效的的及時明明確的反反饋信息息，從而而了解自自己是否否有所

21、進進步；他他們喜歡歡設立具具有適度度挑戰(zhàn)性性的目標標，不喜喜歡憑運運氣獲得得成功，不喜歡歡接受那那些在他他們看來來特別容容易或特特別困難難的工作作任務。高成就就需要者者事業(yè)心心強，有有進取心心，敢冒冒一定的的風險，比較實實際，大大多是進進取的現(xiàn)現(xiàn)實主義義者。高成就需需要者對對于自己己感到成成敗機會會各半的的工作，表現(xiàn)得得最為出出色。他他們不喜喜歡成功功的可能能性非常常低的工工作，這這種工作作碰運氣氣的成分分非常大大，那種種帶有偶偶然性性性的成功功機會無無法滿足足他們的的成功需需要；同同樣，他他們也不不喜歡成成功的可可能性很很大的工工作，因因為這種種輕而易易舉就取取得的成成功對于于他們的的自身能

22、能力不具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性。他他們喜歡歡設定通通過自身身努力才才能達到到的奮斗斗目標。對他們們而言，當成敗敗可能性性均等時時，才是是一種能能從自身身的奮斗斗中體驗驗成功的的喜悅與與滿足的的最佳機機會。權力需要要是指影影響和控控制別人人的一種種愿望或或驅(qū)動力力。不同同人對權權力的渴渴望程度度也有所所不同。權力需需要較高高的人喜喜歡支配配、影響響他人，喜歡對對別人發(fā)號施施令，注重爭爭取地位位和影響響力。他他們喜歡歡具有競競爭性和和能體現(xiàn)現(xiàn)較高地地位的場場合和情情境，他他們也會會追求出出色的成成績，但但他們這這樣做并并不象高高成就需需要的人人那樣是是為了個個人的成成就感，而是為為了獲得得地位和和權力或或與

23、自己己已具有有的權力力和地位位相稱。權利需需要是管管理成功功的基本本要素之之一。親和需要要就是尋尋求被他他人喜愛愛和接納納的一種種愿望。高親和和需要者者渴望友友誼，喜喜歡合作作而不是是競爭的的工作環(huán)環(huán)境，希希望彼此此之間的的溝通與與理解，他們對對環(huán)境中中的人際際關系更更為敏感感。有時時，親合合需要也也表現(xiàn)為為對失去去某些親親密關系系的恐懼懼和對人人際沖突突的回避避。親和和需要是是保持社社會交往往和人際際關系和和諧的重重要條件件。麥克利蘭蘭通過主主題統(tǒng)覺覺測驗來來測量個個體的動動機。他他對莫瑞瑞的主題題統(tǒng)覺測測驗進行行了修改改，增加加了其客客觀化程程度，并并使之適適合于團團體施測測。例如如，使用

24、用投影儀儀給一組組被試者者呈現(xiàn)圖圖畫，讓讓他們根根據(jù)圖畫畫寫出故故事；有有時侯，也使用用句子來來替代圖圖畫。麥麥克利蘭蘭和他餓餓同事將將實驗的的方法與與主題統(tǒng)統(tǒng)覺測驗驗相結(jié)合合，首先先通過實實驗喚起起所欲測測量的動動機，然然后在主主題統(tǒng)覺覺測驗的的故事里里看實驗驗喚起動動機對故故事內(nèi)容容的影響響。麥克克利蘭對對主題統(tǒng)統(tǒng)覺測驗驗的評分分也不象象莫瑞那那樣采用用一套臨臨床的計計分系統(tǒng)統(tǒng)，而是是采用一一種簡單單化的計計分方法法，即將將故事的的特征分分成一些些類別，看看各各個類別別的特征征在被試試的故事事中的一一些復雜雜特征。麥克利利蘭認為為使用主主題統(tǒng)覺覺測驗方方法和使使用問卷卷方法測測量的是是兩種

25、基基本不同同的人格格特征。問卷方方法測量量的是被被試者的的認知而而不是自自發(fā)表現(xiàn)現(xiàn)出來餓餓動機。因此他他認為主主題統(tǒng)覺覺測驗的的方法更更適合測測量內(nèi)隱隱的、潛潛意識中中的動機機。由此此我們可可以看出出，麥克克利蘭的的貢獻不不僅在于于提出一一個重要要的動機機理論，而且還還在于發(fā)發(fā)展了研研究和測測量動機機的方法法。在大量的的研究基基礎上，麥克利利蘭對成成就需要要與工作作績效的的關系進進行了十十分有說說服力的的推斷。首先，高成就就需要者者喜歡能能獨立負負責、可可以獲得得信息反反饋和中中毒冒險險的工作作環(huán)境。他們會會從這種種環(huán)境中中獲得高高度的激激勵。麥麥克利蘭蘭發(fā)現(xiàn)，在小企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)理人員員和在企企

26、業(yè)中獨獨立負責責一個部部門的管管理者中中，高成成就需要要者往往往會取得得成功。其次，在大型型企業(yè)或或其它組組織中，高成就就需要者者并一定定就是一一個優(yōu)秀秀的管理理者，原原因是高高成就需需要者往往往只對對自己的的工作績績效感興興趣，并并不關心心如何影影響別人人去做好好工作。再次，親和需需要與權權力需要要和管理理的成功功密切相相關。麥麥克利蘭蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀秀的管理理者往往往是權力力需要很很高而親親和需要要很低的的人。如如果一個個大企業(yè)業(yè)的經(jīng)理理的權利利需要與與責任感感和自我我控制相相結(jié)合，那么他他很有可可能成功功。最后后，可以以對員工工進行訓訓練來激激發(fā)他們們的成就就需要。如果某某項工作作要求高高

27、成就需需要者，那么，管理者者可以通通過直接接選拔的的方式找找到一名名高成就就需要者者，或者者通過培培訓的方方式培養(yǎng)養(yǎng)自己原原有的下下屬。麥克利蘭蘭的動機機理論在在企業(yè)管管理中很很有應用用價值。首先在在人員的的選拔和和安置上上，通過過測量和和評價一一個人動動機體系系的特征征對于如如何分派派工作和和安排職職位有重重要的意意義。其其次由于于具有不不同需要要的人需需要不同同的激勵勵方式，了解員員工的需需要與動動機有利利于合理理建立激激勵機制制。再次次麥克利利蘭認為為動機是是可以訓訓練和激激發(fā)的，因此可可以訓練練和提高高員工的的成就動動機，以以提高生生產(chǎn)率。【案例篇篇】從一則寓寓言故事事看企業(yè)業(yè)知識管管

28、理在19330年以以前，英英國工人人送到訂訂戶門口口的牛奶奶，奶瓶瓶口既沒沒蓋子也也不封口口，因此此，山雀雀與知更更鳥這兩兩種在英英國最常常見的鳥鳥，每天天都可以以輕松愉愉悅地喝喝到漂浮浮在上層層的奶油油。后來來，牛奶奶公司把把奶瓶用用鋁箔裝裝起來，借以阻阻止早起起的鳥兒兒偷喝。沒想到到，大約約在200年后的的19550年，英國所所有的山山雀都學學會了把把奶瓶的的鋁箔啄啄開，繼繼續(xù)喝它它們喜愛愛的奶油油。然而而知更鳥鳥卻一直直沒學習習到這套套本領，它們自自然也就就沒奶可可喝了。如同山雀雀的成長長歷程一一樣，企企業(yè)的成成長壯大大也是一一個不斷斷學習的的過程?？梢院梁敛豢鋸垙埖卣f，企業(yè)的的每一項項

29、進步都都是通過過學習實實現(xiàn)的。譬如開開發(fā)一種種新產(chǎn)品品，引進進一項新新技術、新方法法，或者者改造企企業(yè)的組組織結(jié)構構、推行行新的管管理制度度等，都都需要企企業(yè)更新新原有知知識，吸吸收或創(chuàng)創(chuàng)造出新新知識，而這有有賴于企企業(yè)管理理者對員員工采取取的知識識管理實實現(xiàn)。知識管理理對企業(yè)業(yè)發(fā)展的的益處知識管理理是一個個企業(yè)的的競爭力力之源。企業(yè)要要在競爭爭激烈、技術進進步一日日千里的的知識經(jīng)經(jīng)濟時代代生存與與發(fā)展，必須如如山雀般般不斷學學習，順順應形勢勢變化。任何忽忽略知識識管理的的企業(yè)都都將喪失失探索商商業(yè)和技技術新前前沿的機機會。正正如第第五項修修煉的的作者彼彼得圣吉所所說：“學習智智障對孩孩童來說

30、說是個悲悲劇，而而對組織織來說，可能是是致命的的?！?9833年，殼殼牌石油油公司的的一項調(diào)調(diào)查表明明：19970年年，名列列財富富雜志志“5000家大企企業(yè)”排行榜榜的公司司，有11/3已已經(jīng)銷聲聲匿跡。在這一一嬗變中中，大部部分公司司因失敗敗的原因因，就在在于個業(yè)業(yè)忽視了了知識管管理，不不注重加加強員工工的學習習教育，以致阻阻礙了企企業(yè)的成成長，跟跟不上時時代的急急促發(fā)展展步伐，乃至不不得不與與知更鳥鳥同命運運，在環(huán)環(huán)境變幻幻中失去去了美味味奶油，而逐步步走向滅滅亡?？梢?，對對企業(yè)來來說，學學習比財財富更重重要。誰誰注重學學習，誰誰就擁有有了財富富。20世紀紀80年年代晚期期，ROOVER

31、R英國國最大的的汽車制制造廠商商陷入了了困境：每年虧虧損超過過1億美美元，內(nèi)內(nèi)部管理理混亂，產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量江河河日下，勞資矛矛盾惡化化，員工工士氣低低落，前前景一片片暗淡。而900年代中中期，RROVEER搖身身一變成成為全球球最富生生命力的的汽車制制造廠商商之一，在北美美和亞洲洲其產(chǎn)品品供不應應求。在在過去的的幾年里里，ROOVERR汽車全全球銷量量幾乎擴擴大了一一倍；產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量優(yōu)異，幾乎囊囊擴了業(yè)業(yè)界所有有的質(zhì)量量獎；RROVEER豪華華系列一一躍成為為新的“新馬之之皇”，而VVOVEER6000則躋躋身世界界最暢銷銷的汽車車排行榜榜。到119966年，年年產(chǎn)汽車車5000多萬輛輛，銷往往全

32、球1150多多個國家家和地區(qū)區(qū)，年銷銷售額超超過800億美元元。在全全球汽車車市場剛剛剛復蘇蘇的19993年年至19994年年，ROOVERR的銷售售額竟增增加了116%！不僅一一舉扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)了巨額額虧損，而且盈盈利頗豐豐（19994年年盈利5560萬萬美元），人均均創(chuàng)收增增長了44倍！與與此同時時，員工工的滿意意度和生生產(chǎn)率也也創(chuàng)歷史史新高，并且持持續(xù)高漲漲。對RROVEER公司司340000名名員工的的調(diào)查表表明，超超過855%的員員工對自自己的工工作感到到滿意，認為受受到了良良好的培培訓，并并且愿意意齊心協(xié)協(xié)力提高高團隊的的績效。這與幾幾年前的的境況簡簡直判若若兩家，而這一一切變化化竟然發(fā)發(fā)

33、生在如如此短暫暫的時間間內(nèi)，更更是令人人匪夷所所思。ROVEER振興興的秘訣訣是什么么呢？調(diào)調(diào)查顯示示，從容容不迫高高層領導導到一線線職工都都一致認認為，RROVEER重振振雄風最最大的“功臣”首推公公司致力力于成為為學習型型組織的的努力。20世紀紀80年年代末期期，格拉拉漢姆先先生臨危危授命，成為RROVEER集團團董事會會主席。上任伊伊始，他他就深切切地感受受到全球球汽車業(yè)業(yè)動蕩的的環(huán)境給給ROVVER帶帶來的巨巨大壓力力日益益激烈的的全球競競爭、新新技術日日新月異異、高素素質(zhì)才的的匱乏以以及顧客客對產(chǎn)品品的挑剔剔等等。格拉漢漢姆和其其他高層層管理者者認為，面對“巨鯨”，ROOVERR這只

34、小小魚如果果游不快快，就會會葬身魚魚腹。因因此，只只有奮力力拼搏，才有望望在激烈烈的市場場競爭中中得以生生存和發(fā)發(fā)展。憑憑著對企企業(yè)的透透徹了解解和遠見見卓識，格拉漢漢姆先生生認為，除了成成為學習習型組織織，ROOVERR別無選選擇。ROVEER走的的第一步步是于119900年5月月在公司司內(nèi)部成成立了專專司學習習管理的的機構學習習事業(yè)部部。在成成立大會會上，格格拉漢姆姆先生說說“我們別別無選擇擇，只有有破釜沉沉舟，矢矢志成為為學習型型組織，才有出出路。”當天，公司即即向全體體員工和和外界公公開宣布布，組織織學習將將成為全全公司范范圍內(nèi)的的學習，為求使使學習成成為公司司內(nèi)每個個人和每每個單位位

35、乃至全全公司工工作不可可分割的的一部分分，并為為學習提提供必要要的支持持與幫助助。通過過學習事事業(yè)部的的工作，員工、團隊、部門乃乃至全公公司都可可以從不不斷增長長的知識識、經(jīng)驗驗中獲益益，從員員工之間間的交流流中獲益益。隨著著新知識識和工作作經(jīng)驗的的日益豐豐富，公公司員工工個個變變得能征征善戰(zhàn)，極短時時間內(nèi)就就為公司司取得一一個又一一個商戰(zhàn)戰(zhàn)爭奇跡跡，使RRVOEER很快快重振雄雄風。ROVEER的成成功，有有力地證證明了在在知識經(jīng)經(jīng)濟時代代，真正正有生命命力的企企業(yè)，永永遠是那那些善于于開發(fā)、改良、更新、保護知知識，并并能夠設設法使各各階層員員工全心心投入，不斷學學習的企企業(yè)。與與“山雀學學

36、習”所不同同的是，企業(yè)必必須有能能力比競競爭對手手學習得得更快，才能獲獲得未來來惟一持持久的競競爭優(yōu)勢勢。提高企業(yè)業(yè)人力資資源的關關鍵在新興企企業(yè)異軍軍突起、飛速飆飆升的例例子比比比皆是的的今天，整個世世界正在在成為一一個相互互學習的的社會。歐美企企業(yè)師法法日本，而日本本企業(yè)又又在效法法歐美和和韓國企企業(yè)，甚甚至從中中國古代代兵法思思想中汲汲取營養(yǎng)養(yǎng)。企業(yè)業(yè)作為社社會的一一個獨立立知識體體，隨著著經(jīng)營范范圍的擴擴大、協(xié)協(xié)調(diào)控制制工作的的難度空空前復雜雜，不同同文化的的交叉，已不能能將原來來的經(jīng)營營管理方方法簡單單推廣，必須加加強組織織學習，不斷汲汲取知識識，轉(zhuǎn)化化并產(chǎn)生生新知識識，磨煉煉出別人

37、人難以模模仿的高高度核心心競爭能能力，才才能站在在時代前前沿，把把握市場場大環(huán)境境，及時時調(diào)整發(fā)發(fā)展方向向和提高高市場適適應能力力。這需需要企業(yè)業(yè)具有良良好的柔柔性和高高超的學學習能力力，明晰晰學習目目標。隨著時代代的進步步與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)知識管管理的優(yōu)優(yōu)勢也愈愈加明顯顯。它不不僅能夠夠更經(jīng)濟濟、可靠靠地獲得得人才，提高企企業(yè)人力力資源的的質(zhì)量，而且培培訓開發(fā)發(fā)能夠有有效地激激勵員工工，培養(yǎng)養(yǎng)員工對對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生持久久的歸屬屬感及對對企業(yè)的的忠誠。一位管理理專家曾曾經(jīng)說：“員工培培訓是企企業(yè)風險險最小、收益最最大的戰(zhàn)戰(zhàn)略性投投資?！币痪湓捲掙U明了了知識管管理對于于企業(yè)的的重要意意義。從員

38、工角角度來看看，學習習提高是是人的天天性，每每個人都都希望能能有機會會進修學學習。學學習可以以使員工工獲得發(fā)發(fā)展，能能帶給員員工一種種對新事事物的觀觀察、思思考能力力并開闊闊視野，使他們們對以前前工作中中出現(xiàn)的的問題產(chǎn)產(chǎn)生新的的看法和和理解，使他們們變得更更具實力力，對未未來的事事業(yè)與職職位有更更高的目目標，滿滿足員工工自我實實現(xiàn)的需需要。因此，在在工作中中員工不不再只重重視工作作的完成成，越來來越看重重從工作作中可以以學習到到哪些新新知識、新技巧巧，是否否可以使使自己逐逐步增值值。面對這些些問題，企業(yè)管管理者別別無選擇擇，只有有提供靈靈活的學學習培訓訓方式，建立公公司的學學習文化化，增加加員

39、工的的學習機機會。但在今天天，企業(yè)業(yè)的學習習已經(jīng)遠遠遠超出出了一般般意義的的學習。它的基基本目的的是拓展展知識，不是學學術意義義上的知知識，而而是使企企業(yè)怎樣樣更有效效率的核核心。學學習方式式也不再再是在教教室里或或者上崗崗前的孤孤立活動動，人們們不必撇撇開工作作專門抽抽時間去去學習。相反，學習與與工作密密不可分分。學習習就是工工作的核核心，學學習與效效率是同同義詞。一句話，學習將將是勞動動的新形形式，也也是企業(yè)業(yè)知識管管理的核核心與靈靈魂。組建學習習型組織織在研究“山雀學學習”現(xiàn)象時時，專家家們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，生理理構造基基本機同同的山雀雀與更知知鳥之所所以會有有兩種截截然不同同的結(jié)果果，主要要在于

40、山山雀是群群居的動動物，常常常遷徙徙換巢。當某只只山雀發(fā)發(fā)明了新新的啄法法，啄破破奶瓶蓋蓋喝到奶奶油時，別的山山雀也會會通過它它們?nèi)壕泳拥奶匦孕?，溝通通并學習習到新的的技能。知更鳥鳥則是有有領域習習性的獨獨居的特特性，這這們各自自居巢為為王，相相互間的的溝通常常常僅止止于排來來犯之鳥鳥，因此此，就算算偶有知知更鳥發(fā)發(fā)現(xiàn)奶瓶瓶的封口口可以啄啄破，其其他的知知更鳥也也無從學學得。從“山雀雀學習”的成功功不難看看出，企企業(yè)管理理者要想想來讓員員工像故故事中的的山雀，學習并并成功獲獲得適應應環(huán)境變變遷的新新技能，縮短企企業(yè)走向向成功的的路程，關鍵就就是要組組建一個個學習型型組織，以培養(yǎng)養(yǎng)整個企企業(yè)的學

41、學習氣氛氛，充分分發(fā)揮員員工的創(chuàng)創(chuàng)造性思思維能力力，建立立起一種種有機的的高度柔柔性的、橫向網(wǎng)網(wǎng)絡式的的、符合合人性的的、能持持續(xù)發(fā)展展的企業(yè)業(yè)。學習習型組織織主要有有下面幾幾個特征征：1、組織織成員擁擁有一個個共同的的愿景組織的共共同愿景景，來源源于員工工個人的的愿景而而又高于于個人的的愿景。它的組組織中所所有員工工共同愿愿望的景景象，是是他們的的共同理理想。它它能使不不同個性性的人凝凝聚在一一起，朝朝著組織織共同的的目標前前進。2、組織織由多個個創(chuàng)造性性個體組組成在學習型型組織中中，團體體是最基基本的學學習單位位，團體體本身應應理解為為彼此需需要他人人配合。組織的的所有目目標都是是直接或或

42、間接地地通過團團體的努努力來達達到目的的。3、善于于不斷學學習這是學習習型組織織的本質(zhì)質(zhì)特征。所謂“善于不不斷學習習”，主要要有四點點含義：一是強調(diào)調(diào)“終身學學習”。即組組織中的的成員均均能養(yǎng)成成終身學學習的習習慣，這這樣才能能形成組組織良好好的學習習氣氛，促使其其成員在在工作中中不斷學學習。二是強調(diào)調(diào)“全員學學習”。即企企業(yè)組織織的決策策層、管管理層、操作層層都要全全心投入入學習，尤其是是經(jīng)營管管理決策策層，他他們是決決定企業(yè)業(yè)發(fā)展方方向和命命運的重重要階層層，因而而更需要要學習。三是強調(diào)調(diào)“全過程程學習”。即學學習必須須貫徹于于組織系系統(tǒng)運行行的整個個過程之之中。四是強調(diào)調(diào)“團體學學習”。

43、即不不但重視視個人學學習和個個人智力力的開發(fā)發(fā)，更強強調(diào)組織織成員的的合作學學習和群群體能力力（組織織智力）的開發(fā)發(fā)。學習型組組織通過過保持學學習的能能力，及及時鏟除除發(fā)展道道路上的的障礙，不斷突突破組織織成長的的極限，從而保保持持續(xù)續(xù)發(fā)展的的態(tài)勢。4、“地地方為主主”的扁平平式結(jié)構構傳統(tǒng)的企企業(yè)組織織通常是是金字塔塔式的，學習型型組織的的組織結(jié)結(jié)構則是是扁平的的，即從從最上面面的決策策層到最最下面的的操作層層，中間間相隔層層次極少少。它盡盡最大可可能將決決策權向向組織結(jié)結(jié)構的下下層移動動，讓最最下層單單位擁有有充分的的自主權權，并對對產(chǎn)生的的結(jié)果負負責，從從而形成成以“地方為為主”的扁平平化

44、組織織結(jié)構。例如，美國通通用電器器公司的的管理層層次已由由12層層減少為為5層。只有這這樣的體體制，才才能保證證上下級級的不斷斷溝通，下層才才能直接接體會到到上司的的決策思思想和智智慧光輝輝，上層層也能親親自了解解到下層層的動態(tài)態(tài)，掌握握第一線線的情況況；企業(yè)業(yè)內(nèi)部才才能形成成互相理理解、互互相學習習、整體體互動思思考、協(xié)協(xié)調(diào)合作作的群體體，才能能產(chǎn)生巨巨大的、持久的的創(chuàng)造力力。5、自主主管理團隊成員員在“自主管管理”的過程程中，能能形成共共同愿景景，能以以開放求求實的心心態(tài)互相相切磋，不斷學學習新知知識，不不斷進行行創(chuàng)新，從而增增加組織織快速應應變、創(chuàng)創(chuàng)造未來來的能力力。6、組織織的邊界界將

45、被重重新界定定學習型組組織的邊邊界的界界定，建建立在組組織要素素與外部部環(huán)境要要素互動動關系的的基礎上上，超過過了傳統(tǒng)統(tǒng)的根據(jù)據(jù)職能或或部門劃劃分的“法定”邊界。例如，把銷售售商的反反饋信息息作為市市場營銷銷決策的的固定組組成部分分，而不不是像以以前那樣樣只是作作為參考考。7、員工工家庭與與事業(yè)的的平衡學習型組組織努力力使員工工豐富的的家庭生生活與充充實的工工作生活活相得益益彰。學學習型組組織對員員工承諾諾支持每每位員工工充分地地自我發(fā)發(fā)展，而而員工也也以承諾諾對組織織的發(fā)展展盡心盡盡力作為為回報。這樣個個人與組組強的界界限也將將逐漸消消失，兩兩者之間間的沖突突也必將將大為減減少，從從而提高高

46、員工家家庭生活活的質(zhì)量量，達到到家庭與與事業(yè)之之間的平平衡。8、領導導者的新新角色在學習型型組織中中，領導導者是設設計師、仆人和和教師。領導者者的設計計工作是是一個對對組織要要素進行行整合的的過程，他不只只是設計計組織的的結(jié)構和和組織政政策、策策略，更更重要的的是設計計組織發(fā)發(fā)展的基基本理念念；領導導者的仆仆人角色色表現(xiàn)在在他對實實現(xiàn)愿景景的使命命感，他他自覺地地接受愿愿景的召召喚；領領導者作作為教師師的首要要任務是是界定真真實的情情況，協(xié)協(xié)助人們們對真實實情況進進行正確確、深刻刻的把握握，提高高他們對對組織系系統(tǒng)的了了解能力力，促進進每個人人的學習習。如何避免免組織學學習能力力的障礙礙企業(yè)管

47、理理者要把把學習具具體延伸伸到企業(yè)業(yè)的每一一個環(huán)節(jié)節(jié)，進行行有效知知識管理理，具體體的還需需掃除形形成組織織學習能能力的障障礙。主主要障礙礙有：1、 擁擁有較強強能力的的員工吝吝于拿出出自己的的專業(yè)知知識。2、 信信奉舊有有價值觀觀、方法法論的人人們或組組織反對對新的嘗嘗試。3、 一一開始就就過于追追求完美美的做法法。4、 過過于性急急追求結(jié)結(jié)果。5、 得得不到經(jīng)經(jīng)營管理理層的首首肯與支支持。如此等等等。解決決這些課課題的方方法如下下所述：1、 從從那些雖雖然小但但能立竿竿見影的的做法開開始。2、 不不要一下下子讓全全公司都都上，而而是從小小部分組組織著手手。3、 高高度評價價在學習習共享上上

48、取得成成功的組組織和個個人。負負責人要要對干勁勁足的組組織和個個人予以以優(yōu)待，讓其他他組織及及員工產(chǎn)產(chǎn)生他們們也想被被高度評評價的欲欲望。4、 要要做好思思想準備備，取得得真正的的效果要要花一定定的時間間，所以以，得扎扎扎實實實去完成成。5、 在在實驗進進展不順順利時要要尋找原原因。根根據(jù)找出出的原因因，防止止同樣的的失敗，提高下下次的成成功概率率。知識無涯涯，學習習無涯。通過周周密籌劃劃的組織織學習過過程，企企業(yè)不僅僅可以提提高內(nèi)部部資源、知識的利利用率，還可以以從各方方面學習習，不斷斷提高自自身的能能力，彌彌補缺陷陷與不足足。企業(yè)業(yè)只有通通過堅持持不懈地地學習，把學習習貫穿企企業(yè)管理理的始

49、終終，才能能對市場場和競爭爭伙伴有有個清醒醒、理性性的判斷斷，在競競爭中贏贏得一席席之地，更好地地迎接未未來?？傊?，一一個企業(yè)業(yè)可以拒拒絕一切切，但永永遠無法法拒絕學學習。案例告訴訴我們銷銷售額沒沒有“封頂”一說為什么銷銷售到了了一定額額度之后后就再也也上不去去了？為為什么原原來的工工作方法法無論怎怎樣變換換花樣，還是不不能解決決現(xiàn)在的的問題？為什么么我們越越是猛踩踩油門，企業(yè)陷陷得越深深？目前前中國本本土企業(yè)業(yè)的銷售售，存在在著一種種奇怪的的現(xiàn)象：似乎銷銷售是建建立在對對銷售對對象的控控制上的的。不論論產(chǎn)品好好壞、處處于哪個個產(chǎn)品生生長周期期、在什什么地點點季節(jié)銷銷售，都都采取幾幾乎相同同的

50、售賣賣方式強調(diào)調(diào)產(chǎn)品的的特性，通過揣揣摩對方方心理，利用各各種手段段攻克對對方的“防線”，以達達成交易易。然而而隨著采采購者商商品信息息的增加加、采購購經(jīng)驗的的快速提提升，原原有的方方式越來來越難以以奏效。然而企企業(yè)似乎乎沒有意意識到這這一點，還在重重復原來來的售賣賣方式。也有的的企業(yè)試試圖改變變這種銷銷售模式式，然而而苦于找找不到適適當?shù)姆椒椒āＭ敢?：銷售迷迷失了方方向張經(jīng)理是是某大型型企業(yè)的的資深銷銷售代表表。他管管理著一一個省的的產(chǎn)品業(yè)業(yè)務，在在已經(jīng)過過去的33年里，他的銷銷售業(yè)績績每年以以30%的速度度增長。然而從今今年6月月份開始始，他的的業(yè)績增增長開始始減緩，到了88月出現(xiàn)現(xiàn)了負

51、增增長，直直到現(xiàn)在在。他的的經(jīng)銷商商早在今今年年初初就已經(jīng)經(jīng)是在為為了“榮譽”而戰(zhàn)了了。目前前，經(jīng)銷銷商的庫庫存量普普遍達到到了2到到3個月月的實際際銷售量量。眼看年底底將到，今年的的銷售計計劃肯定定是完不不成了。然而為為了使統(tǒng)統(tǒng)計報表表不至于于太難看看，為了了經(jīng)銷商商們還能能夠拿到到少許的的年終返返利，張張經(jīng)理只只有說服服經(jīng)銷商商們繼續(xù)續(xù)為了“榮譽”奮斗。至于庫庫存，只只有到時時候再說說了。是今年的的銷售方方法出了了問題嗎嗎？不太太可能，因為這這是多少少年以來來被證明明很有效效的方法法。是大大家的工工作積極極性不高高嗎？也也不是，大家同同仇敵愾愾，斗志志昂揚。是市場場不景氣氣嗎？今今年的行行

52、業(yè)在增增長。難難道是我我們的增增長到頭頭了？曾經(jīng)有這這樣的一一個故事事：有一一個人用用大石頭頭裝滿了了一個大大桶，大大家都覺覺得這桶桶已經(jīng)滿滿了，可可是他又又往里面面填進去去小石頭頭、沙子子、水。這個故事事的寓意意是：對對于一個個所謂“滿”的桶，實際上上還有辦辦法讓它它更滿。那么張張經(jīng)理桶桶滿了嗎嗎？如果果還有空空隙，那那么銷售售的小石石頭、沙沙子、水水又是什什么呢？我們?nèi)缛绾尾拍苣艿玫侥啬?？診斷結(jié)論論1： 如果原原來的工工作方法法無論怎怎樣變換換花樣，還是不不能解決決現(xiàn)在的的問題，那肯定定是人們們思考的的方向出出了問題題。就好好比一臺臺陷在爛爛泥里的的汽車，猛踩油油門只會會越陷越越深。張經(jīng)理

53、原原有的產(chǎn)產(chǎn)品售賣賣理念（銷售心心智模式式）已經(jīng)經(jīng)不能適適應現(xiàn)在在的市場場。我們們必須換換一種方方式思考考我們已已經(jīng)非常常熟悉的的產(chǎn)品售售賣活動動。我們向企企業(yè)及經(jīng)經(jīng)銷商所所有的銷銷售人員員、銷售售管理人人員詢問問同樣一一個問題題：什么么是銷售售？詢問問的對象象有從事事銷售一一個月的的、一年年的、五五年的、甚至是是超過十十五年的的。遺憾憾的是，沒有一一個人能能夠用一一句簡單單的話，歸納他他所正在在從事的的銷售工工作內(nèi)容容。我們認為為：銷售售就是為為了實現(xiàn)現(xiàn)市場交交換，而而發(fā)生在在銷售者者與采購購者之間間的溝通通與互動動。溝通通是指關關于交換換的信息息接受與與發(fā)送，互動是是指為了了達成交交換，雙

54、雙方的共共同投入入。所以以，銷售售是一系系列投資資回報的的交匯點點，所有有參與其其中的人人只有一一個目的的：獲得得回報。企業(yè)、經(jīng)銷商商獲得利利潤，消消費者獲獲得使用用價值，幫助他他解決問問題。所以，當當一個銷銷售管理理體系無無法準確確羅列并并協(xié)調(diào)各各方面的的投資回回報關系系時，銷銷售活動動將會遇遇到阻礙礙。中國企業(yè)業(yè)的問題題恰恰在在于：他他們對產(chǎn)產(chǎn)品的研研究經(jīng)驗驗遠遠超超過對市市場的研研究經(jīng)驗驗。他們們疏于研研究消費費行為和和消費心心理，因因此無法法對促成成銷售的的因素進進行市場場競爭分分解，導導致無法法對交易易各方投投資回報報不平衡衡的原因因進行系系統(tǒng)的分分析，并并提出改改善的建建議。透視2

55、：管理管管不到動動作某合資企企業(yè)花巨巨資建立立了ERRP系統(tǒng)統(tǒng)，并邀邀請著名名的咨詢詢公司建建立了銷銷售管理理體系。經(jīng)過一一年的運運行，銷銷售工作作并沒有有大的起起色。消消息靈通通人士告告訴我們們：實際際上系統(tǒng)統(tǒng)試行了了半年以以后就發(fā)發(fā)現(xiàn)有問問題，所所以基本本上還是是用老方方法在操操作，就就是所謂謂的“新瓶裝裝老酒”。所以以業(yè)績嘛嘛，還是是老樣子子，企業(yè)業(yè)投進去去這么多多錢也不不知何時時能收回回。那么，這這個ERRP系統(tǒng)統(tǒng)到底是是怎么回回事呢？首先，EERP系系統(tǒng)強化化了各類類信息的的收集與與匯總。但客戶戶資料的的收集遇遇到了來來自經(jīng)銷銷商的阻阻力，銷銷售主管管們對此此也不熱熱衷，因因為這對對

56、銷售沒沒有什么么實在的的幫助，倒是要要完成的的報表比比以前多多了很多多。其次，新新的銷售售管理體體系強調(diào)調(diào)了計劃劃性與崗崗位工作作評估。管理在在條理上上確實比比以前清清晰很多多，然而而在實際際的市場場競爭面面前，還還是起不不到什么么作用。嚴厲的的評估確確實把很很多“懶蟲”暴露在在了光天天化日之之下，但但是勤快快的人還還只能是是這些業(yè)業(yè)績。在在一線人人員看來來，還是是促銷管管用，至至少幫助助完成一一兩個月月的任務務問題不不大，或或者請幾幾個“陳安之之”之類的的老師給給大家激激勵一下下，臨時時學幾招招搞定客客戶的高高招。ERP、計劃管管理、績績效考評評是在發(fā)發(fā)達國家家被認為為很有效效的銷售售管理手

57、手段，為為什么到到了中國國大陸就就遭遇執(zhí)執(zhí)行上的的問題呢呢？原因只有有一個：管理體體系與市市場相連連接的那那個環(huán)節(jié)節(jié)缺乏對對具體任任務的設設計，缺缺乏營銷銷人員動動作的規(guī)規(guī)劃。而而導致這這種缺失失的恰恰恰就是管管理理念念的錯誤誤。診斷結(jié)論論2：銷銷售與市市場競爭爭的最后后一環(huán)沒沒有真正正進入管管理的“視野”。當“運氣”一旦消消失，銷銷售對于于企業(yè)來來說也就就變得不不那么可可以琢磨磨了。在動作中中實現(xiàn)新新思路要解決以以上問題題，銷售售管理的的每個環(huán)環(huán)節(jié)就要要緊緊圍圍繞參與與交易各各方的投投資回報報進展狀狀況，并并通過動動作設計計將銷售售管理落落到實處處。把握未來來的銷售售機會無論賣什什么，任任何

58、一次次銷售過過程的結(jié)結(jié)束，都都意味著著一次銷銷售機會會的喪失失。因為為競爭如如此激烈烈，你無無法保證證消費者者下此還還會繼續(xù)續(xù)購買你你的產(chǎn)品品，或新新的消費費者有可可能嘗試試你的產(chǎn)產(chǎn)品。通過對銷銷售情景景的研究究，我們們發(fā)現(xiàn)：未來的的銷售機機會并不不取決于于你曾經(jīng)經(jīng)銷售了了多少，而是取取決于曾曾經(jīng)讓你你成交的的因素是是否還存存在，以以及影響響你成交交的因素素是否可可以被消消除。我我們的銷銷售預測測通常都都按同期期比照的的方法來來確定，而絲毫毫不考慮慮曾經(jīng)支支撐銷售售的那些些因素是是否還存存在，于于是預測測結(jié)果南南轅北轍轍也就不不是什么么怪事了了。消費者參參與交易易是為了了獲得某某種價值值，成本

59、本是他的的投資，好處是是他的回回報。因因此我們們要從消消費者每每次交易易的投資資與回報報，著手手研究未未來的銷銷售機會會。設計銷售售任務的的內(nèi)容掌握了未未來的銷銷售機會會，清楚楚了方向向，銷售售管理者者還需要要制定可可執(zhí)行的的計劃體體系。計計劃，就就是圍繞繞目標的的一系列列任務和和行為的的設計。而現(xiàn)在在很多銷銷售計劃劃變成放放空炮，其根本本原因就就在于：只有簡簡單的指指標，而而沒有為為執(zhí)行者者設計具具體的工工作任務務內(nèi)容。設計任務務的具體體原則是是：1. 任任務是否否有利于于減少交交易對象象的成本本，而有有不會增增加我方方的成本本；2. 任任務是否否可能減減少我方方的成本本，而不不減少銷銷售員

60、的的作業(yè)量量；3. 任任務的完完成是否否有利于于銷售員員個人的的投資回回報績效效，并以以此作為為個人激激勵政策策的制定定依據(jù)；4. 任任務所產(chǎn)產(chǎn)生的雙雙方的交交易成本本是否使使大家都都得到好好處。規(guī)劃銷售售現(xiàn)場的的動作在實際的的銷售過過程中，銷售員員在銷售售現(xiàn)場的的動作（行為）直接決決定交易易的成敗敗，因此此企業(yè)都都制定了了專門的的操作手手冊。然而這些些操作手手冊大多多局限于于產(chǎn)品知知識介紹紹、工作作流程規(guī)規(guī)范、工工作紀律律、考核核目標及及方法，這些內(nèi)內(nèi)容與實實際的銷銷售動作作沒什么么關聯(lián)。規(guī)范銷售售員現(xiàn)場場動作的的具體原原則是：1.現(xiàn)場場動作要要有利于于表達出出降低對對方成本本的意愿愿，從而