人力資源管理項課程

1、人力資源管理項課程第1頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日課程的構(gòu)成員工的發(fā)展員工的使用員工的關(guān)懷員工培訓人力資源管理計劃員工招聘勞動關(guān)系管理員工的績效評估員工的薪酬管理跨國公司人力資源管理人力資源測評人力資源經(jīng)濟分析第2頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日總論引導案例順德美的公司是我國家電業(yè)的龍頭企業(yè)，自1968年創(chuàng)業(yè)以來在何享鍵先生的領(lǐng)導下，已成為我國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地之一。作為順德土生土長的企業(yè)，美的公司之所以能脫穎而出，由一個鄉(xiāng)村小作坊成為全球最大電風扇出口基地、最具規(guī)模的空調(diào)生產(chǎn)基地，與其施行的人力資源管理政策是分不開的。在企業(yè)三十

2、七年的發(fā)展過程中，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求不但調(diào)整公司人力資源結(jié)構(gòu)，一是以適當?shù)姆绞桨才殴緞?chuàng)業(yè)元老退出其不能勝任的崗位；二是引進人才。 八十年代在公司開始進軍空調(diào)產(chǎn)業(yè)時，公司力排眾議雇傭當時走出校門欲在企業(yè)有一番作為的制冷博士馬軍，并放手由其主持設(shè)計空調(diào)系列產(chǎn)品，使美的空調(diào)產(chǎn)品進入了全國前三甲行列。時至今日，美的高層基本都是引進人員。美的的發(fā)展足以說明了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。第3頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日學習目標1.掌握人力資源的概念；2.掌握人力資源管理的基本任務；3.了解人力資源產(chǎn)生與發(fā)展的過程；4.了解21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢。第4頁，共172頁，

3、2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源已成為企業(yè)的核心競爭力企業(yè)管理對象： 物轉(zhuǎn)換到人人力資源管理核心：人人力資源管理目標：人盡其才觀念的變化：職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的統(tǒng)一第5頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)涵人 力 資 源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力人力資源管理：對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。 人力資源體力勞動能力智力勞動能力現(xiàn)實勞動能力潛在勞動能力第6頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源管理階段（20世紀80年代至今）特點 1

4、.以人為中心，尊重人的隱私； 2.從管理轉(zhuǎn)向開發(fā)； 3.管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性； 4.團隊工作，協(xié)作和溝通。人際關(guān)系管理階段 （二戰(zhàn)后-20世紀70年代）代表人物：德魯克特 點1.平等就業(yè)機會； 2.人事管理規(guī)范化； 3.法律法規(guī)逐步完善； 4.彈性管理進入人事管理。人力資源管理發(fā)展階段工業(yè)心理學階段 （20世紀初-World War II）特點1.承認人是社會人； 2.承認非正式組織的存在； 3.領(lǐng)導是一門藝術(shù)，需要方法；4.重視人的心理和行為。科學管理階段 （19世紀末20世紀初） 代表人物：泰羅/韋伯 特 點 1.科學設(shè)計勞動； 2.引入員工培訓，按特 點分工； 3.明確劃分出管理職能 和設(shè)

5、立人事部門； 4.權(quán)級組織和等級觀念； 5.注意科學提升勞動效率。人事管理初始階段（18世紀中葉-19世紀中葉）第一工業(yè)革命后，工人階級出現(xiàn)。特 點1.人是經(jīng)濟人、物質(zhì)人；2.人事管理主要是雇傭；3.定崗定薪；4.出現(xiàn)獨立的管理者；5.出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的雛形。第7頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源管理與人事管理的區(qū)別人性企業(yè)付出組織作用工作內(nèi)容人力資源管理價值人可開發(fā)的資源，目標是增值整合，貫穿企業(yè)全程前瞻，主動挑戰(zhàn)人事管理復雜人人力是一種成本，目標是節(jié)約管理部門，一項工作被動應付第8頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源管理發(fā)展趨

6、勢1.人才主權(quán)時代的到來；2.員工成為企業(yè)的重要客戶；3.知識性員工的管理成為人力資源管理的核心；4.人力資源價值鏈的管理成為人力資源管理的核心；5.企業(yè)和員工之間的關(guān)系的變化；6.人力資源管理的重要性上升，重心下移；7.人力資源管理的全球化、信息化；8.人才流動速率加快；9.人力資源管理出現(xiàn)新規(guī)則；10.職業(yè)化成為人力資源管理的核心。第9頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第2章人力資源計劃引導案例A企業(yè)是國內(nèi)屈指可數(shù)的大型耐用消費品生產(chǎn)商，改革開放以來，公司規(guī)模不斷擴展，已成為國內(nèi)同行業(yè)之翹楚。然而，在繁榮的背后，掩藏著深重的危機。我國經(jīng)濟自九十年代末由短缺開始轉(zhuǎn)入

7、過剩，市場由賣方轉(zhuǎn)入買方，競爭變得日趨激烈，A公司無論是從組織結(jié)構(gòu)還是人才結(jié)構(gòu)上，都不能適應市場競爭的需要，盡管A公司的產(chǎn)品品質(zhì)很過硬，仍擋不住市場份額持續(xù)下滑的趨勢。有鑒于此，公司開始著手對人力資源結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和提升，計劃在每年引進和培養(yǎng)相關(guān)人員來優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)并著手施行這一工作。第10頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標1對人力資源計劃有初步了解；2掌握人力資源崗位調(diào)查、分析、設(shè)計的相 關(guān)工作；3了解人力資源計劃的制定和執(zhí)行工作。第11頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源計劃人力資源計劃的作用1.使人力資源管理活動

8、有序化2.確保企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求3.有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃4.提高人力資源利用效率5.使個人行為與組織目標相吻合第12頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源計劃的原則1.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化2.確保企業(yè)的人力資源保障3.使企業(yè)和員工都得到利益4.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應5.系統(tǒng)性原則6.適度流動性原則第13頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日人力資源計劃的內(nèi)容員工招聘計劃退休解聘計劃勞動關(guān)系計劃報酬激勵計劃員工培訓計劃員工考核計劃人力資源計劃第14頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、崗位調(diào)查分析評價崗位調(diào)

9、查崗位分析崗位設(shè)計崗位評價對企業(yè)中各種崗位的價值進行評價，作為員工等級評定和工資分配的依據(jù)。規(guī)定崗位的任務、責任、權(quán)力及與組織中其他崗位的關(guān)系。第一步的工作，主要是收集現(xiàn)有崗位的資料和信息，考察各個崗位的特點和屬性。通過科學的方法弄清楚崗位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求。第15頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日1、崗位調(diào)查崗位調(diào)查方法觀察法觀察員工的正常工作狀態(tài)1.直接觀察法2.階段觀察法3.工作表演法問卷調(diào)查法由被調(diào)查的員工填寫調(diào)查問卷1.職務分析調(diào)查問卷（PAQ）2.特質(zhì)分析法（TTA）3.職業(yè)分析問卷（OAQ）面談法和被調(diào)查者進行面談需先設(shè)計好面談提綱；適用于

10、腦力勞動者；要求調(diào)查者有良好的邏輯思維和語言表達能力。其他方法1.參與法2.典型事件法3.工作日志法4.材料分析法5.專家討論法第16頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、崗位分析崗位分析術(shù)語工作要素任務職位職務族職責職務崗位分析第17頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日準備崗位說明和要求細則對說明和要求細則進行更新確認和審查現(xiàn)有資料說明崗位分析過程進行崗位分析崗位分析的結(jié)果1.職務說明書2.工作崗位設(shè)置3.通過崗位評價確定崗 位等級4.工作再設(shè)計5.定員定崗第18頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日3、崗位設(shè)計崗位設(shè)計

11、的要求（1）與企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要相協(xié)調(diào)；（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下，從事生產(chǎn)勞動過程中的生理、心理需要。崗位設(shè)計的內(nèi)容確定工作的多樣性、自主性、復雜性、常規(guī)性、難度及整體性；確定工作責任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機會及工作團隊相互配合協(xié)作的要求；確定工作任務完成所應達到的具體標準；確定工作承擔者對工作的感受與反應（如工作滿意度、出勤率、離職率）；確定工作反饋等。崗位設(shè)計的原則（1）工作簡化、專業(yè)化（2）工作擴大化（3）工作豐富化（4）崗位輪換崗位設(shè)計的方法（1）科學管理方

12、法泰勒的科學管理原理（2）人際關(guān)系法霍桑實驗（3）工作特征模型方法赫茨伯格的雙因素理論（4）HP工作設(shè)計方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系（5）輔助工作崗位設(shè)計法第19頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日4、崗位評價崗位評價的優(yōu)缺點優(yōu)點：有利于實現(xiàn)同工同酬 容易被理解和受歡迎 可以為人事管理提供相關(guān)的依據(jù)缺點：適用范圍受到局限 工資結(jié)構(gòu)可能太僵化崗位評價的方法（1）工作排序法（2）因素比較法（3）點數(shù)法（4）工作分類法第20頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、人力資源計劃的制定和執(zhí)行1、人力資源計劃制定過程一、收集信息二、規(guī)劃期限三、制定項目計劃四、監(jiān)控、

13、評估計劃實施過程反饋信息第21頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、人力資源計劃的執(zhí)行實施反饋修正檢查第22頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第3章員工的招聘引導案例 微軟公司由于其飛速發(fā)展，對新雇員的需求很大，每年都要進行大量的人力資源招聘和配置工作。微軟在1989年的工資單上只有4000名雇員，到2001年雇員人數(shù)已超過了3.4萬人。 微軟公司的人力資源部門為了成功招聘200O名新雇員，需要審閱12萬份個人簡歷、舉行7400次面試、訪問130所大學（SP羅賓斯，1994年）。這樣復雜、艱巨的人力資源管理工作在其他企業(yè)是不可想象的。但正是這

14、樣的人力資源工作使公司獲得了美國和世界各地的年輕的工程、經(jīng)營、管理和市場人才。第23頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標1理解現(xiàn)代企業(yè)員工招聘的意義；2掌握員工招聘的程序與方法；3掌握員工招聘測試的方法和內(nèi)容。第24頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、員工招聘概述1、員工招聘與選拔的意義 1人員的招聘和錄用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵2招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3招聘工作不僅決定組織績效，而且還影響組織氣氛4招聘工作是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一第25頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、招聘

15、決策招聘決策的主要內(nèi)容（1）決定招聘的需要量。如招聘崗位、人數(shù)、以及崗位的具體要求；（2）決定招聘的方式，是自己招聘還是委托招聘；（3）決定招聘的預算和進程計劃；（4）決定招聘信息發(fā)布時間和渠道。招聘決策的原則（1）少而精原則；（2）寧缺勿濫原則；（3）公平競爭原則；（4）高效率原則；（5）內(nèi)部優(yōu)先原則。招聘選拔的趨勢(1)人員的招聘與選拔的范圍擴大了(2)人員招聘與選拔方法的科學化(3)人員的招聘與選拔由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測(4)對應聘人員的素質(zhì)要求高(5)對招聘者的素質(zhì)要求更高第26頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工招聘與選拔的組織責任 擬訂招聘標準（不同于職

16、務標準，正如原材料、備件標準不同于產(chǎn)品零部件標準一樣）。擬訂招聘策略方案，開展必要的公關(guān)活動。接待來訪及應試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系。組織體格檢查。組織面試及專門的考試、測驗。對應試人員的歷史及背景進行必要的調(diào)查。記錄及保存記錄。研究招聘技術(shù)并加以改進。第27頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、招聘與選拔的程序招聘計劃尋找吸引求職者候選人篩選組織落實檢查評估第28頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日1、招聘計劃階段（1）招聘計劃階段各管理層的任務（2）編制職務說明書（3）確定淘汰比率（4）招聘預算609012072030新雇用者

17、發(fā)出錄用通知（21）被面試的申請者（32）被邀請的申請者（43）被吸引的申請者（61） 招聘產(chǎn)出金字塔第29頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、組織實施階段（1）招聘人員的選擇（2）選擇招聘地點（3）確定招聘時間（4）做好招聘開發(fā)工作第30頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日3、尋找吸引求職者階段（1）招聘渠道或方法的選擇（2）發(fā)布招聘信息（3）選擇廣告媒體a.廣告媒體的選擇b.確定廣告商c.廣告要求第31頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日4、挑選錄用員工挑選錄用員工的步驟 初步接待測驗補充調(diào)查面試體檢主管面試實習及

18、試用錄用決策對決定錄用的求職者發(fā)出正式通知第32頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日招聘測評方法比較表序號測試方法內(nèi)容1知識考試知識廣度、知識深度、知識結(jié)構(gòu)2情景模擬心理素質(zhì)、潛在能力3面 試心理素質(zhì)、潛在能力4心理測試智力水平、個性差異第33頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日5、檢查評估及反饋對 比數(shù)量質(zhì)量效益招聘小結(jié)招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定招聘成功與失敗之處 標準第34頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、招聘的主要方法1、內(nèi)部選拔內(nèi)部提升企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工 由低階遞升高階優(yōu)點有利于激勵員工奮

19、發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化 缺點不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力 修正運用職位公告、人事記錄以及職工技能庫等多種手段 內(nèi)部調(diào)用員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作 優(yōu)點員工對新崗位比較熟悉、較易形成企業(yè)文化 缺點不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力 ，影響員工積極性修正盡可能征得被調(diào)用者同意，用人之所長內(nèi)部選拔的評價費用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，能更快地填補工作空缺此外，內(nèi)部侯選人更熟悉組織的政策和實踐，需要較少的培訓， 第35頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、收集網(wǎng)絡信息（1）熟人介紹（2）職業(yè)介紹機構(gòu)（3）職業(yè)招聘人員（4）求職者登記第3

20、6頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日3、公開招聘程序（1）刊登廣告（2）報名（3）招聘測試（4）篩選（5）錄用（6）招聘評價第37頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日四、招聘測試1、知識考試（1）知識考試的種類百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試（2）知識考試的特點 優(yōu)點：公平、費用較低、迅速、簡便缺點：試題可能不科學、過分強調(diào)記憶能力、閱卷不統(tǒng)一、沒有 可比性等第38頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日2、心理測試（1）基本原則要對個人的隱私加以保護心理測試以前，要先做好預備工

21、作（2）心理測試的主要類型 從內(nèi)容劃分 智力測驗。就是對智力的科學測試個性測驗。個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。 特殊能力測試。特殊能力測試在員工招聘中并不常用。所謂的特殊能力就是指某些人具有他人所不具備的能力。根據(jù)形式劃分筆試心理實驗法 儀器測量法投射法（3）心理測試中的技術(shù)指標 效度 信度第39頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日3、情景模擬和系統(tǒng)仿真情景模擬 公文處理與人談話 電話談話 接待來訪者 拜訪有關(guān)人土無領(lǐng)導小組討論角色扮演即席發(fā)言系統(tǒng)仿真在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的

22、經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 第40頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日4、面試面試的作用面試可以為主試提供機會來觀察應聘者；可以給雙方提供了解工作信息的機會；可以了解應聘者的知識、技巧、能力等；可以觀察到被試者的生理特點；可以了解被試者非語言的行為；可以了解被試者其他的信息。第41頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日面試分類平時面談正式面試隨機問答論文答辯面試的評價 優(yōu)點是適應性強、可以進行雙向溝通、有人情味、可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息等。缺點是時間較長、費用較高、可能存在各種偏見、不容易數(shù)量化。第42頁，共172

23、頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第4章員工職業(yè)培訓 引導案例東京迪斯尼對清潔員的培訓工非常重視，他們將更多的訓練和教育集中在他們的身上。這是因為到東京迪斯尼去游玩的人，與清潔工碰面的機會最多，碰到迪斯尼經(jīng)理的可能性很小，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的是掃地的清潔工。公司為清潔員工制定了詳細的培訓計劃，清潔員工必須接受學掃地、學照相、學包尿布、學辨識方向、學怎樣與小孩講話、學怎樣送貨等內(nèi)容。由于良好的服務，給公司帶來了較好的回報 。第43頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標掌握員工職業(yè)培訓對企業(yè)的意義；掌握員工職業(yè)培訓的實施步驟；

24、掌握如何選擇合適企業(yè)員工培訓的方法和類型；了解影響企業(yè)職工培訓的主要因素有哪些；了解企業(yè)如何進行培訓需求分析 第44頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、員工職業(yè)培訓概述職工培訓的意義職工培訓可以使企業(yè)適應環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要職工培訓可以提高組織的運作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率職工培訓可以促進企業(yè)職工更容易接受變革職工培訓是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一職工培訓是滿足職工自身發(fā)展的需要職工培訓是一種重要的激勵方式職工培訓可以提高企業(yè)的效益第45頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日影響職工培訓的因素 外因政府與政策法規(guī)經(jīng)濟、科學技術(shù)發(fā)展水平

25、勞動力市場工會內(nèi)因管理人員的水平企業(yè)的發(fā)展階段與行業(yè)特點職工的素質(zhì)水平企業(yè)的前景與戰(zhàn)略第46頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、職工培訓的操作分析培訓需求1.設(shè)計培訓課程2.選擇培訓教師和受訓人員3.選擇培訓方法和形式4.安排培訓有關(guān)事務5.準備培訓經(jīng)費6.制定培訓規(guī)章制度確定評價標準按標準評價培訓培訓效果的轉(zhuǎn)化具體實施和控制培訓確立培訓目標準備階段實施階段評價階段反饋職工培訓實施過程第47頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日培訓的方法和類型在職培訓的方法學徒培訓工作輪換項目指導脫產(chǎn)培訓的方法課堂培訓游戲案例研究小組討論研討會錄像外部培訓脫產(chǎn)

26、培訓內(nèi)部培訓在職培訓第48頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日適合企業(yè)內(nèi)部培訓的項目 企業(yè)進行最頻繁的培訓項目 企業(yè)中常用的培訓項目 培訓與開發(fā)的主要項目第49頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、職工培訓的心理問題不熟悉階段 提高階段 高原現(xiàn)象階段 第二次提高階段 職工技能形成的一般規(guī)律 第50頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日期望達到的標準訓練時間訓練成 績甲乙丙O技能學習中的個體差異 第51頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日成人學習的原則 成人學習的特點 邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較

27、弱有學習欲望的才能學習通過實踐活動，理論聯(lián)系實際較易學習聯(lián)系未來情景，較易學習有指導意義的內(nèi)容在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學習，效果較佳成人學習的原則愿望聯(lián)系重復強化反饋參與第52頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日培訓效果的轉(zhuǎn)移 培訓效果積極低物質(zhì)和心理相似程度高消極第53頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日培訓時間與內(nèi)容的分配 集中簡單和短時間分散復雜而長時間整體有意義、有組織、前后連貫部分獨立動作組成的復雜技能第54頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日及時反饋訓練階段訓練時間（周）材料平均浪費率（%）A（預訓）63

28、5B（訓練）1021C（增強）1813D（再訓）210.75操作工人各訓練階段材料平均浪費率下降情況 第55頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第5章員工的使用引導案例李嘉誠是香港商界呼風喚雨的富豪。出身寒門的李嘉誠通過半個世紀不懈的努力和奮斗，從一個普通人成為商界名人并取得了令人矚目的成就。其中固然有他的勤奮和聰明，但每當提起他的成功之時，李嘉誠卻坦然告知，良好的處世哲學和用人之道是今日成功的前提。 在李嘉誠組建的高層領(lǐng)導班子里，既有具杰出金融頭腦和非凡分析本領(lǐng)的財務專家，也有經(jīng)營房地產(chǎn)的“老手”，既有生氣勃勃、年輕有為的港人，也有作風嚴謹善于謀斷的洋人。 精于用人之

29、道的李嘉誠深知，不僅要在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人，而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段注重發(fā)揮人才特長，恰當、合理運用不同才能的人，因此，他的“智囊團”里既有朝氣蓬勃、精明強干的年輕人，又有一批老謀深算的“客卿”。 在總結(jié)用人心得時，李嘉誠曾形象地說：“大部分的人都會有部分長處部分短處，好像大象食量以斗計，螞蟻一小勺便足夠。各盡所能、各得所需，以量材而用為原則；又像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發(fā)動，雖然半匹馬力與五百匹相比是小得多，但也能發(fā)揮其一部分作用?！?李嘉誠這一番話極為透徹地點出了用人之道的關(guān)鍵所在。 資料來源：中國人力資源網(wǎng)第56頁，共172頁，2022年，5月20

30、日，10點30分，星期日本章學習目標掌握穩(wěn)定員工隊伍的方法；掌握員工使用的內(nèi)容和程序；了解員工調(diào)整的內(nèi)容和原則；了解員工使用的方式和原則；了解員工流動的意義。第57頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、員工的使用余缺員工的調(diào)配勞動組合員工的退休、辭退老員工的職務升降新員工的崗位安置員工使用的內(nèi)容 第58頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日確定員工上崗資格分派員工上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調(diào)整員工使用程序第59頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制任命方式上級任命員工選舉招聘公

31、開考試遴選優(yōu)點程序簡單； 權(quán)力集中； 指揮統(tǒng)一； 效率高； 時間省 反映大多數(shù)人的意愿增強被選舉員工責任感在合同期內(nèi)比較穩(wěn)定，便于管理 統(tǒng)一標準公平公開競爭使用范圍廣缺點任人惟親錯誤委任盲目性大選舉流于形式失效老好人得票較多程序比較復雜 難確定難把握適用范圍小信息的不對稱第60頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工使用原則1.知事識人原則2.興趣引導原則3.因事?lián)袢嗽瓌t4.任人惟賢原則5.用人所長原則第61頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、員工的調(diào)整員工調(diào)整的管理功能 1.滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對員工隊伍的客觀要求2.充分調(diào)動員工的積極性3.融

32、洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系4.更好地提高工作效率第62頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工調(diào)整的基本原則和要求 員工調(diào)整的基本原則依法調(diào)整的原則有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則人事匹配的原則內(nèi)外并重的原則員工調(diào)整的要求建立、健全員工調(diào)整的規(guī)章制度擁有健全的員工調(diào)整資料要進行員工調(diào)整工作和調(diào)整后的結(jié)果評價第63頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日晉升管理 晉升的功能保持人與事的科學結(jié)合；激勵員工自我實現(xiàn)；使企業(yè)員工隊伍保持強盛活力晉升的種類和路線晉升路線的設(shè)計要注意以下幾點 依照組織內(nèi)各崗位的性質(zhì)，設(shè)計不同職系 各職系的等級設(shè)置，都需要以崗位說明和上崗資格為基礎(chǔ)

33、，盡可能具體而實際地加以設(shè)定 具體設(shè)計每一職位的晉升路線時，應該詳細說明 晉升路線一般應是多線化的第64頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日晉升程序部門主管提出申請人力資源部門審核提交崗位空缺報告選擇晉升對象是否部門實際空缺情況部門晉升人員資料第65頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日降職管理降職的原因 由于組織機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員； 不能勝任本職工作，調(diào)任其他同級工作又沒有空缺； 應員工要求，如身體健康狀況不適合現(xiàn)職工作； 依獎懲條例，對員工進行降職。降職審核權(quán)限 總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案； 各部門經(jīng)理級人員的

34、降職由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定； 各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定； 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準。第66頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日辭職管理個人報酬管理個人提出辭呈HRM審核填寫辭職申請表公司審批辦理相關(guān)手續(xù)領(lǐng)取辭職證明書是是否否第67頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日免職（辭退）管理 (1)免職（辭退）的條件 年終考核不稱職，一年內(nèi)記大過三次者； 營私舞弊、挪用公款，行賄受賄不夠刑事處分者； 玩忽職守，辦事不力，有具體事實且情節(jié)嚴重者

35、； 違抗命令，擅離職守，影響生產(chǎn)、工作秩序者； 違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成國家企業(yè)經(jīng)濟損失者； 威脅主管，撕毀、涂改公司文書者以及賭博、偷盜公物者； 在外兼營企業(yè)影響本單位利益者，仿效上級主管簽字或盜用組織公章者； 服務態(tài)度惡劣，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益者； 無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者； 犯有其他嚴重錯誤者；(2)不得辭退的條件 因公負傷、致殘者； 孕婦和哺乳期婦女； 男性年滿50周歲，女性年滿45周歲以上者（但犯有前面應予免職處理的10條中任何一項者除外）； 其他國家規(guī)定不應辭退者。第68頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日

36、退休和離休管理 (1)退休的條件與程序 男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工作滿10年者； 從事井下、高空、高溫或其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡10年者； 因公致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力者；達到退休條件者，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部門批準，就取得退休身份，享受退休待遇。(2)離休的條件與程序 1949年9月30日前參加中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導下的革命軍隊的干部； 1949年9月30日前在敵占區(qū)從事地下革命工作的干部； 1949年9月30日前在解放區(qū)參加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部； 1949年前在解放區(qū)參加革命工作并享受當?shù)厝嗣裾朴?/p>

37、的薪金制待遇的干部； 在中國人民政治協(xié)商會議第一屆全體會議召開之前，加入各民主黨派，一直擁護中國共產(chǎn)黨，堅持革命工作的成員。第69頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工調(diào)整的原則、要求和內(nèi)容員工調(diào)整的原則要求內(nèi)容依法調(diào)整有利于生產(chǎn)經(jīng)營人事匹配內(nèi)外并重建立規(guī)章制度擁有員工的資料進行結(jié)果評價晉升管理降職管理辭職管理免職管理退休、離休管理第70頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、員工的流動員工流動的必要性1現(xiàn)代科學技術(shù)的迅速發(fā)展需要員工流動2我國經(jīng)濟體制改革需要員工流動3人力資源分布和結(jié)構(gòu)的不合理狀況需要員工的合理流動4發(fā)掘人力資源，合理使用人力

38、資源，需要員工流動第71頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工流動的機制利益驅(qū)動機制信息跟蹤機制人才動員機制隊伍更新機制員工流動第72頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日加大獎勵力度 完善社會保障制度 創(chuàng)造成才機遇 穩(wěn)定員工隊伍 第73頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第6章員工關(guān)懷引導案例諾和諾德（中國）制藥有限公司是丹麥諾和諾德在中國地區(qū)的分部。諾和諾德一直把人作為公司最重要的因素，他們啟動“員工關(guān)懷”項目，關(guān)心每個個體的健康、家庭、感受，以凝聚人心。每年公司進行一次工作氛圍調(diào)查、每年進行一次體檢、設(shè)立“家庭日”等

39、。諾和諾德公司的標志是一頭牛，公司把它做成一個胸針，員工過了試用期就得到一個銀質(zhì)胸針，工作滿5年就會收到一個金質(zhì)的胸針。公司有隆重儀式為他慶祝，總經(jīng)理要寫一封信感謝他和他的家人，還會請他及其家人吃飯。工作滿10年時，員工將得到一枚“鉆石?！毙蒯槨＿@種細節(jié)上的關(guān)懷正體現(xiàn)了諾和諾德對人的關(guān)注與重視。據(jù)介紹，諾和諾德丹麥總部的人員流動率不到3，這種比例在行業(yè)內(nèi)相對較低。其中國區(qū)公司因為員工工作熱情高、員工流失率低這兩項指標突出，被評為2003年度“中國最佳雇主”。第74頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標1掌握員工激勵的內(nèi)容；2掌握員工壓力的種類、起因和控制方法；

40、3了解心理咨詢的類型及其效果；4理解如何進行員工交往。第75頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、員工激勵需要目標行為目標個人行為外部激勵激發(fā)、引導保持、歸化第76頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日激勵的基本原則實事求是原則系統(tǒng)性原則公平公正原則及時適度原則連續(xù)性和可變性原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則目標結(jié)合原則第77頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日企業(yè)文化企業(yè)的精神目標和支柱企業(yè)的激勵機制形成于企業(yè)成長、變革和發(fā)展的長期實踐，隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷豐富 最終聯(lián)結(jié)和維系企業(yè)內(nèi)部人與人之間關(guān)系的重要紐帶 第78頁，共172

41、頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工激勵的復雜性1組織目標的多元化發(fā)展趨勢，導致激勵方式的轉(zhuǎn)變2組織結(jié)構(gòu)的變遷，導致激勵方式的轉(zhuǎn)變3全球化經(jīng)濟導致激勵方式的轉(zhuǎn)變第79頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日經(jīng)營者激勵管理人員激勵知識型員工的激勵普通員工的激勵企業(yè)員工激勵層次第80頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、壓力的種類、起因和控制方法 積極作用集中精力、發(fā)揮潛力做好工作更好地調(diào)動人的智慧較多的能量消極作用機體起到抑制對人體特別有害壓力作用第81頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日壓力種類工作壓力緊急任

42、務壓力重大任務壓力新技術(shù)工種壓力新崗位工作的壓力人際關(guān)系壓力家庭壓力配偶的壓力子女的壓力父母的壓力鄰居的壓力親戚的壓力社會壓力交通壓力住房的壓力社會風尚經(jīng)濟壓力收入少收入高開支多第82頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日生理壓力源疾病疲倦營養(yǎng)心理壓力源后悔自卑感不能勝任感挫折感生氣壓力第83頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日宣泄咨詢培養(yǎng)自己的抗壓能力確立適當?shù)淖非竽繕伺囵B(yǎng)業(yè)余愛好控制壓力 第84頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、心理咨詢的類型及其效果 心理咨詢的內(nèi)容 工作方面學習方面人際關(guān)系方面生活方面第85頁，共

43、172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日心理咨詢方式的比較咨詢方式優(yōu)點缺點適用范圍個別咨詢被咨詢者少顧慮、無保留，咨詢者細致深入、切實有效費用高、效率低個別有重大心理偏差的員工集體咨詢費用低、感染力強、效率高、可使被咨詢者克服某些交往障礙被咨詢者有顧慮，難以深入適于普遍性的心理偏差書面咨詢易于實施、低廉、地理覆蓋面廣易產(chǎn)生歧義、費時專欄咨詢服務電話咨詢迅速、靈活、保密性好咨詢?nèi)藛T少、咨詢者難以主動掌控與專家聯(lián)系，定時為員工提供服務第86頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日四、員工交往信息第87頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日橫向

44、溝通上行溝通下行溝通書面溝通斜向溝通口頭溝通雙向溝通單向溝通溝通形式第88頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日員工交往效果的改善1正確地運用各種交往類型，每一種交往都有它的長處和短處2創(chuàng)造良好的交往氣氛3重視培養(yǎng)員工交往的能力第89頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第7章員工的發(fā)展引導案例吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點。在2003年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的調(diào)查情況。此次調(diào)查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃(78%)、對員工的獎勵和

45、肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培訓計劃(40%)、工作環(huán)境(28%)和工作內(nèi)容(25%)。 可以看出，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。第90頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標1. 掌握職業(yè)計劃方法；2. 掌握發(fā)展階段理論；3. 了解職業(yè)計劃內(nèi)容；4. 了解職業(yè)規(guī)劃階段，進行職業(yè)規(guī)劃。第91頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、職業(yè)計劃職業(yè)計劃的含義 職業(yè)計劃是就個人而非

46、組織而言的；職業(yè)計劃包含確定和實施的整個過程；職業(yè)計劃中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯(lián)系；組織應了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組織目標的達成。第92頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日自我定位目標實現(xiàn)反饋修正目標設(shè)定職業(yè)計劃第93頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日運用職業(yè)計劃的重要性 1.員工個人職業(yè)計劃的重要性有利于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系有利于實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越2.員工個人職業(yè)計劃對職業(yè)管理的重要性可以了解組織內(nèi)部

47、員工的需要、能力及目標可以更加有效地利用人力資源提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展十分重要第94頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)周期的階段劃分職業(yè)階段年齡段主要任務工作準備階段025歲確定職業(yè)取向、接收系統(tǒng)教育、形成職業(yè)觀念進入組織階段1825歲對工作和組織的選擇、適應和融入組織職業(yè)早期階段2540歲塑造自我、勝任工作、取得成功、適應成人世界職業(yè)中期階段4055歲調(diào)整生活方式和方向、防止中年危機和職業(yè)停滯職業(yè)晚期階段55歲退休抵抗衰老、適應退休后的生活第95頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日“職業(yè)錨”理論 職業(yè)自我觀自省的才干

48、和能力自省的動機和需要自省的態(tài)度和價值觀工作職業(yè)錨第96頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日“職業(yè)錨”的特點“職業(yè)錨”定義更具體、更明確“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測“職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用“職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長第97頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日職業(yè)錨的類型自主獨立型職業(yè)錨技術(shù)職能能力型“職業(yè)錨”管理能力型“職業(yè)錨”安全穩(wěn)定型“職業(yè)錨”創(chuàng)造型職業(yè)錨第98頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、職業(yè)管理

49、職業(yè)管理的含義1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃2職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要3式多樣、涉及面廣第99頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日職業(yè)路徑職業(yè)梯職業(yè)策劃工作進展輔助寬度速度（1）滿足員工特定的價值或目標；（2）激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢；（3）改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點 第100頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日工作一家庭平衡計劃 工作家庭工作對家庭生活的影響（1）職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性（2）一次工作占用的時間和時間如何分配（3）工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一

50、家庭緊張的第二個潛在源（4）從事職業(yè)，擔任職務的職業(yè)聲望、地位和收入的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響（5）工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活第101頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢實施援助與級別對應服務多由外部機構(gòu)提供為職業(yè)轉(zhuǎn)換提供財務支持職業(yè)咨詢作用該工作成為常態(tài)員工需要物質(zhì)和精神支持減輕解職對組織帶來的不良影響退休計劃退休計劃討論會；余熱團體；試退休；遞減工作量第102頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日四、員工職業(yè)活動制定個人評估價值目標技能優(yōu)勢、劣勢目的制定工作、組織和行業(yè)的類型社會組織生活期望

51、失望爭取工作要約A簡歷B面試C談判選擇工作要約作出承諾職業(yè)優(yōu)劣勢平衡分析表追求卓越跟定一個好上級持續(xù)學習保持競爭力爭取晉升努力工作成為團隊一員個人職業(yè)計劃活動第103頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第8章員工的績效評估引導案例20世紀50年代末期，加拿大貝爾公司曾引進一套五步績效評估體系，之后改為眾所周知的工作計劃和評議程序。這一項目的要點就是每隔一年舉行一次，被稱作評議委員會。在評議期間，上級主管將每個下屬的書面評估材料呈交給委員會，委員會通常由一些同事、經(jīng)理、人力資源部門代表以及其他管理人員組成。按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小，安排不同的程序。評議委員會通過后，

52、最終的評估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理培訓、開發(fā)以及工作調(diào)動的基礎(chǔ)。第104頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標理解績效評估的重要性；掌握績效評估的目的；掌握績效評估的方法；掌握績效評估調(diào)查表的設(shè)計方法。第105頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、績效評估概述用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給職工的過程。 目的（格雷厄姆 ）薪資任用培訓反饋修正目的（伊凡斯維其 ）（1）晉升、離職及調(diào)職的決定；（2）組織對員工的績效評估的反饋；（3）個人以及整個單位在達到較高層組織目標方面相對貢獻的評估；（4）報酬的決

53、定，包括功績加薪以及其他報酬；（5）評估甄選以及工作分配決定效能的標準，包括在其決定上所用信息的關(guān)聯(lián)性在內(nèi)；（6）了解并判斷組織中個別員工以及整個單位的培訓與發(fā)展的需要；（7）評估培訓與發(fā)展決定成效的標準；（8）工作計劃、預算編制以及人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息。第106頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日績效評估的重要性1.有助于提高組織的生產(chǎn)率和競爭力(1)工作成果(2)工作中的行動(3)工作態(tài)度2.作為人事決策的依據(jù)3.有助于更好地進行員工管理評價方面 （1）績效衡量。（2）補償（3）激勵。幫助員工發(fā)展的方面 （1）加強員工的自我管理。（2）發(fā)掘員工的潛能（3）實現(xiàn)員

54、工與上級更好的溝通。（4）提高員工的工作績效。第107頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、績效評估要素體系和標準 績效評估要素體系群體績效評估要素體系個人績效評估要素體系管理性群體績效評估服務性群體績效評估科學性群體績效評估生產(chǎn)性群體的績效評估 按崗位分類按評估目的分類 績效評估要素體系的設(shè)計方法 績效要素圖示法 問卷調(diào)查法 個案研究法 面談法經(jīng)驗總結(jié)法 多元分析法 第108頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日工作分析 進行要素調(diào)查，確定要素體系 修訂 理論驗證 績效評估要素體系的設(shè)計程序 第109頁，共172頁，2022年，5月20日，10

55、點30分，星期日績效評估的標準 績效評估標準的特征(1)標準是基于工作而非基于工作者(2)標準是可以達到的。(3)標準是為人所知的(4)標準是經(jīng)過協(xié)商而制訂的(5)標準要盡可能具體而且可以衡量(6)標準有時間的限制(7)標準必須有意義(8)標準是可以改變的績效評估的標準絕對標準相對標準客觀標準績效評估的原則工作成果組織效率績效評估的類型判斷型發(fā)展型第110頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、績效評估的方法績效評估方法常規(guī)方法行為評價法工作成果評價法績效目標評估法指數(shù)評估法量表評等法關(guān)鍵事件法行為評等法混合標準評等法行為觀察評等法排序法兩兩比較法等級分配法第111頁，

56、共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日績效評估的操作制訂考評內(nèi)容制定考評實施程序自評、互評、上級考評、考評溝通 收集工作實績 進行評估反饋控制 評估后的改進(1)考核結(jié)果分析的方法(2)分析原因，提出解決辦法或改進建議(3)改進計劃的制定與執(zhí)行評估中偏見的克服(1)對工作中的每一方面進行評價(2)評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上(3)在評估表上不要使用概念界定不清的措詞(4)一個評估人不要一次評估太多員工(5)對評估人和被評估人都進行必要的培訓第112頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日第9章員工薪酬管理引導案例在前程無憂組織的第三屆人力資本論壇

57、上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。 被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)。行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費 品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司。 此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場更高的薪酬之外，優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一部分。在公司為員工提供的福利中，所占比例依次是：額外保險78%，教育輔助保險60%，住房福利計劃56%，股權(quán)計劃40%，補充養(yǎng)老金計劃28%等。 第113頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日本章學習目標1.掌握合理的報酬體系對企業(yè)

58、生存與發(fā)展的作用；2.掌握設(shè)計合理的報酬體系的方法；3.了解影響報酬水平的因素；4.了解報酬體系的內(nèi)容。第114頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日一、員工報酬體系的內(nèi)容報酬體系工資獎金津貼福利保險基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資年功工資經(jīng)常性工作獎年終獎特殊貢獻獎特殊崗位津貼特殊地區(qū)津貼特殊勞動時間津貼集體福利個人福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險特殊勞動量勞動結(jié)構(gòu)超額勞動量定額勞動量直接報酬一般勞動量勞動事實間接報酬第115頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日二、影響報酬水平的因素外部因素經(jīng)濟形勢與國家的宏觀經(jīng)濟政策人力資源市場供求情況通貨

59、膨脹政府、法規(guī)政策物價行業(yè)工資水平的變化內(nèi)部因素勞動差別因素分配形式企業(yè)經(jīng)濟效益報酬水平報酬管理的原則(1)公平性(2)適度性(3)安全性(4)認可性(5)成本控制性(6)平衡性(7)激勵性(8)兼容性第116頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日企業(yè)的報酬策略職能 (1)提高生產(chǎn)率、控制成本；(2)實現(xiàn)對員工的公平對待；(3)遵守國家法令。 應該具有的效果 (1)吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；(2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；(3)激勵員工高效率地工作；(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。策略 (1)能夠吸引和保持所需要的員工所必須支付的報酬水平；(2)組織有能

60、力支付的報酬水平；(3)實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所要求的報酬水平。 第117頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日三、工資與獎金調(diào)查方式委托調(diào)查企業(yè)企業(yè)自己調(diào)查企業(yè)間互相交流信息調(diào)查步驟確定調(diào)查的目標；確定調(diào)查的工作崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設(shè)計問卷；實施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)工資調(diào)查的內(nèi)容（1）報酬政策（2）報酬結(jié)構(gòu)（3）工資標準第118頁，共172頁，2022年，5月20日，10點30分，星期日1.以工作為導向制定工資(1)崗位等級法(2)崗位分類法(3)因素比較法(4)點排列法工資的制定與實施 2.以技能為導向制定工資(1)以知識為基礎(chǔ)的技能導向工資(2)以多重技能為基礎(chǔ)的技能導向工