企業(yè)員工的績效考核表圖片

1、企業(yè)員工的績效考核表圖片企業(yè)員工的績效考核表 員工績效考核方法 工作任務(wù)考核法：簡潔直接，針對工作工作任務(wù)完成的好壞進(jìn)行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍接受的模式，任務(wù)制訂和支配的科學(xué)性、合理性因人而異，有時工作任務(wù)完成的好壞和團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)沒太多關(guān)系，會偏離考核方向 初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評價員工的方法。 目標(biāo)管理法MBO法以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解，強(qiáng)調(diào)員工的參與性和互動性，員工對目標(biāo)認(rèn)同感較高。 1、隨著企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的可變因素增加，目標(biāo)難于制訂或變化較大較頻繁。 2、只訂目標(biāo)，而缺乏對行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會打折扣。 3、目標(biāo)之前權(quán)重不好確定。 4、目標(biāo)管理的協(xié)

2、調(diào)和溝通成本較高，對管理者素養(yǎng)要求也較高。 成長型企業(yè)，剛開頭推行績效考核之時，往往都會選用目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與方案的管理考核開頭在這個時期推行。 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法 KPI法是其次代的目標(biāo)管理，形成了更為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動指標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)管理指標(biāo)。能較好地突出和評估企業(yè)、部門及個人的工作重點(diǎn)。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重，而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。 成熟型企業(yè)，目標(biāo)管理考核推行有一段時間，需要更加精細(xì)的量化考核指標(biāo)之

3、時，KPI應(yīng)運(yùn)而生，這時接受比較合適。 員工績效考核制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工確定期的工作（成果）、工作力氣的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。 其次條、績效考核原則。 1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高; 2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù); 3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù); 4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條

4、、適用范圍。 本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開頭進(jìn)人公司的員工; 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者; 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者; 4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。 (二)平?？己?1、各部門主

5、管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。 2、考核時，擔(dān)當(dāng)時考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一)人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 1.力氣考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在確定時間當(dāng)職務(wù)的力氣，進(jìn)行評定。 2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在確定時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。 (二)人事考核必需把握的力氣。 人

6、事考核把握并測評的力氣是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧?，包括潛在力氣和顯在力氣。潛在力氣是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力氣;顯在力氣是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力氣，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力氣來把握;顯在力氣，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括： 學(xué)問、潛在力氣、體力、力氣、閱歷性力氣、顯在力氣、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責(zé)。 1.第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。 2.其次次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一

7、次評定有明顯差別的地方，必需予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。 3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則： (1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評價。 (2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)

8、行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級之間的溝通與力氣開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力氣，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1.教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工力氣工作的關(guān)鍵。 2.調(diào)動調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力氣。 3.晉升。 在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工

9、作時，應(yīng)當(dāng)把力氣以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力氣考核的評語，準(zhǔn)備提薪的幅度。 5.嘉獎。 為了能使嘉獎的支配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一)考核表的保管。 1.保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2.保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二)表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有