人力資源部部工作方案

1、人力資源部部工作方案人力資源部部工作方案1 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，x年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面由于自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。x年要連續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。 2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素養(yǎng)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。x年3月份完成。 3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出x年整體規(guī)劃圖。 4）實(shí)施具體規(guī)劃。 x年的規(guī)劃困難在x年照舊存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)

2、系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。 二、聘請(qǐng)選拔 聘請(qǐng)選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請(qǐng)選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請(qǐng)選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具： 1、測(cè)評(píng)軟件，為聘請(qǐng)人員的素養(yǎng)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)潔，對(duì)聘請(qǐng)的參考好處不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：20XX年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常聘請(qǐng)中已經(jīng)留意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還

3、不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：20XX年實(shí)施了一次，但宣講是由董事進(jìn)步行的，由于不是專場(chǎng)聘請(qǐng)宣講所以聘請(qǐng)效果并不樂觀。x年正式啟動(dòng)校內(nèi)聘請(qǐng)，補(bǔ)充公司新穎血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。 5、聘請(qǐng)的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的聘請(qǐng)都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻照舊如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請(qǐng)時(shí)間、耽擱聘請(qǐng)進(jìn)度，由于人員到位

4、的準(zhǔn)時(shí)性是考核聘請(qǐng)專員潛力的重要項(xiàng)目。 6、各部門聘請(qǐng)的方案性：現(xiàn)行狀況為聘請(qǐng)方案隨報(bào)隨招，聘請(qǐng)人員沒有具體的規(guī)定期限，全年方案性不強(qiáng)。導(dǎo)致聘請(qǐng)專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請(qǐng)模塊的架構(gòu)，且搭建了聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的聘請(qǐng)來源，聘請(qǐng)渠道擴(kuò)充較為完善；聘請(qǐng)技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化進(jìn)展需求；聘請(qǐng)工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人自身聘請(qǐng)模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請(qǐng)選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，聘請(qǐng)選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年聘

5、請(qǐng)工作的重點(diǎn)革新為： 1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高聘請(qǐng)選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請(qǐng)效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在x年，人力資源要成為公司宣揚(yáng)的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。 2、增加聘請(qǐng)專員，培育人力資源部其次梯隊(duì)。 3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請(qǐng)選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作，提升聘請(qǐng)選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓(xùn)一至二位聘請(qǐng)人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)聘請(qǐng)的合作性，提高聘請(qǐng)效率。 6、提高聘請(qǐng)方案的規(guī)劃性：

6、導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有猛烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要支配一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的特地培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于其次點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的聘請(qǐng)數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。 7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握

7、要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。 啟動(dòng)校內(nèi)宣講，加強(qiáng)校內(nèi)聘請(qǐng)，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。 擴(kuò)展聘請(qǐng)方式，能夠思考專項(xiàng)聘請(qǐng)，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系聘請(qǐng)退伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等 三、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，增加整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培育梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估

8、及訓(xùn)后效果跟蹤。 經(jīng)過x年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的留意了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用把握上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在x年也得到了落實(shí)，x年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從x年開頭，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的學(xué)問在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。 結(jié)

9、合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走： 1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。 2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。 3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤準(zhǔn)時(shí)。 4、培訓(xùn)階梯化。 首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的支配、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。 提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請(qǐng)選拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。 依據(jù)勝任

10、力模型，每個(gè)崗位對(duì)素養(yǎng)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，依據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。 依據(jù)整體狀況，估量明年下半年自7月份開頭可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。 其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)

11、優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制估量按如下步驟進(jìn)行： 1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。 2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何嘉獎(jiǎng)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作估量3月份完成。 3）全公司范圍內(nèi)通告聘請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師。估量4月份完成。 4）長(zhǎng)期培育并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)關(guān)心。 5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6）估量x年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。 再次談培訓(xùn)評(píng)

12、估到位，跟蹤準(zhǔn)時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。 為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于x年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將

13、日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來聘請(qǐng)及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出x年開頭引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20 xx年12月份了解到位，x年1月份全面實(shí)施。 最終關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化特別重要而且管理有必需的難度。基于這些客觀緣由，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下： x年培訓(xùn)費(fèi)用支配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，

14、一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用支配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡，估量購(gòu)買的有清華高校課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，估量費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)估量做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20 xx年12月份將明年整體課程支配分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)支配凌亂、費(fèi)用支配被質(zhì)疑不斷的狀況。 課程支配的原則是：主管級(jí)每年不少于12次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，依據(jù)需要及整體支配進(jìn)行。 四、薪酬福利 我們的薪資

15、體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)覺，運(yùn)行還是比較滿意的.，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。x年推舉改善的部分有： （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接，具備必需程度的競(jìng)爭(zhēng)力。 此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開頭參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避開風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推舉將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避開了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突

16、。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。 （二）關(guān)于20 xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公正性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及x團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公正性調(diào)查結(jié)果偏低。 導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的緣由有： 1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度簡(jiǎn)潔偏低； 2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的； 3）非核心部門和

17、崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不簡(jiǎn)潔理解。 透過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，消逝個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。 從外部分析，x市的平均工資水平由于國(guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊緣由并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必需程度上也準(zhǔn)備了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分

18、評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是聘請(qǐng)高端的人才，而就應(yīng)是聘請(qǐng)具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊(duì)。 所以在x年的薪酬策略上，推舉公司更加留意福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，由于主管級(jí)以上員工、技術(shù)員工目前照舊是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期進(jìn)展。而在將來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層

19、管理者的第一或者其次梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。 福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開頭，人力資源在做工資宣揚(yáng)時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。 五、績(jī)效管理 績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前預(yù)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績(jī)效方案、績(jī)效把握、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人

20、力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到關(guān)心作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的牢靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手： 1、連續(xù)加強(qiáng)績(jī)效把握。績(jī)效把握的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效把握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？?jī)效把握工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作的確有在公正公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。x年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和溝通，教會(huì)并監(jiān)督各

21、考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。 2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素養(yǎng)，但一旦企業(yè)進(jìn)展更加壯大，企業(yè)人員素養(yǎng)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必需實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品德指標(biāo)；考核周期由月度考核

22、改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為： 明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年臨時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。 實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品德需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家留意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品德的培育。 3、連續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的

23、改善，x年人力資源部將連續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。 六、員工關(guān)系 員工關(guān)系主要包括： 1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道 2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣揚(yáng)工作 3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料 4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)沖突、爭(zhēng)議和糾紛 5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策 由于目前開展員工活動(dòng)已成立特地的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20 xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：關(guān)心各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；關(guān)心宣揚(yáng)企業(yè)文化；處理員工社保問題。 x年人力資源部將連續(xù)在建立企業(yè)

24、與員工良好溝通渠道上作出以下努力： 1）定時(shí)、不定時(shí)溝通溝通，制造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式溝通，做好老板的參謀，把握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。 2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開頭實(shí)施。 3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開頭實(shí)施。 4）解決好員工沖突，處理并預(yù)防糾紛。 七、其他 詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：

25、人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必需貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。 職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作12月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開頭起草并完成核心員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培

26、訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。 人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立： 1）推舉財(cái)務(wù)設(shè)立特地的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。 2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間支配依據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙季節(jié)。 人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的，所以在x年人力資源部將連續(xù)堅(jiān)持20 xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品德+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)

27、潛力，透過學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品德，透過與各部門加強(qiáng)溝通增加員工關(guān)系。 人力資源部部工作方案2 結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部方案從以下幾個(gè)方面開展20 xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階： 一、聘請(qǐng)方面： 協(xié)作碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的聘請(qǐng)與配置。做好日常的人員聘請(qǐng)和配置。做好20 xx年電廠改制的人員配置工作。 二、培訓(xùn)方面： 組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)方案落實(shí)狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培

28、訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。 加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學(xué)問”等進(jìn)行培訓(xùn)。 三、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面： 連續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必需對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。 四、勞資方面： 對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送準(zhǔn)時(shí)與精確性進(jìn)行考核。 強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。 人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。 對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。 做好人員流淌率

29、的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。 五、制度建設(shè)方面： 協(xié)作公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20 xx年人員進(jìn)行再次編制。 協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。 六、其他： 做好理工高校實(shí)習(xí)同學(xué)的入學(xué)工作。 總之，通過20 xx年全年的工作，人力資源部正慢慢向規(guī)范化、制度化、條理化進(jìn)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為xx集團(tuán)20 xx年的進(jìn)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 人力資源部部工作方案3 新的一年已經(jīng)到來，20 xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作

30、更上一層樓?，F(xiàn)將20 xx年方案如下： 一、工作方案： 1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評(píng)定薪資、績(jī)效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)； 2、完成日常人力資源聘請(qǐng)工作及考量各部門人力配置合理化； 3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公正的薪酬制度； 4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和獻(xiàn)身精神，增加員工之間的分散力。 5、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性 6、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染

31、他人； 8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全部員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。 9、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。 10、完成領(lǐng)導(dǎo)支配的臨時(shí)性工作等。 二、經(jīng)費(fèi)方案： (合計(jì)：17970元) 1、聘請(qǐng)：16200元 a、登報(bào)聘請(qǐng)：20 xx年估量3次大型登報(bào)聘請(qǐng)，每次聘請(qǐng)費(fèi)用把握在500元以內(nèi)，即15000元； b、人才市場(chǎng)聘請(qǐng)：宇輝年卡1200元/年； 2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元； b、插頁式文件夾60頁10個(gè)，8元/個(gè)，即80元； c

32、、打印紙4件，120元/件，即480元； d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元； 3、交通費(fèi)：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周聘請(qǐng)、每天例行下店、外出辦事等) 人力資源部部工作方案4 很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績(jī)效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來。回答是確定的。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。 員工要想達(dá)到目標(biāo)，就必需完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必需在平常做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順當(dāng)且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的力氣素

33、養(yǎng)也是企業(yè)進(jìn)展所必需的投入）。 這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向進(jìn)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。 一、企業(yè)月度方案 企業(yè)月度方案是針對(duì)企業(yè)在某一月度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的進(jìn)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。 有不少?gòu)氖氯肆Y源的工曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度方案能否與企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是確定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛進(jìn)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，由于有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標(biāo)方案還是應(yīng)當(dāng)很明確的。 二、月度人力資源方案 企業(yè)制定了月度方案后，就可以開頭制定月度人力資源方案了。 （一）月度人力資源方案制定步驟 制定月度人力資源方案一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、猜想人力資源需求、猜想人力資源供應(yīng)和編制人力資源方案。 1、收集有關(guān)信息 主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)展趨勢(shì)、本行業(yè)的進(jìn)展前景、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口進(jìn)展的趨勢(shì)、社會(huì)進(jìn)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演化等。內(nèi)部信息主要