某集團(tuán)薪酬改革介紹-carolina

1、 擁有龐大的管理資料庫(kù)主要矛盾具體表現(xiàn)解決思路多元化經(jīng)營(yíng)與集權(quán)式管理的矛盾1.集團(tuán)擁有城市燃?xì)?、能源裝備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)四個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán);而由于相對(duì)集權(quán)式管理，在薪酬上要求統(tǒng)一性。2.缺乏多條職業(yè)通道。根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；構(gòu)建薪點(diǎn)工資形式，不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬要素，在分配形式上統(tǒng)一到薪點(diǎn)中；不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬水平，通過(guò)薪點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。XX集團(tuán)薪酬改革目標(biāo)與解決思路人員能力與分配之間的矛盾1.企業(yè)發(fā)展主要倚賴于部分人員能力，還屬“能人經(jīng)濟(jì)”；2.由于大量并購(gòu)國(guó)有企業(yè)，薪酬差異未拉開(kāi)，只有3倍，只好通過(guò)暗補(bǔ)和年終獎(jiǎng)的形式解決。建立基于能力的分配體系，明確薪酬對(duì)員工能力提高的

2、牽引作用；建立薪點(diǎn)表，理論最高-最低薪酬差距拉至50倍；逐步消化暗補(bǔ)與年終獎(jiǎng)帶來(lái)的財(cái)務(wù)巨大壓力。價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間的矛盾1.價(jià)值評(píng)價(jià)仍基于職位、能力、業(yè)績(jī)、上級(jí)印象、市場(chǎng)等綜合因素；2.價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)不匹配。通過(guò)職種、職位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價(jià)值創(chuàng)造”過(guò)渡。主要矛盾具體表現(xiàn)解決思路薪酬結(jié)構(gòu)存在內(nèi)在矛盾1.各薪酬項(xiàng)目付薪要素不明確;2.各薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)不合理。整合薪酬項(xiàng)目，明確付薪要素；重新調(diào)整各薪酬項(xiàng)目比例。XX集團(tuán)薪酬改革目標(biāo)與解決思路薪酬與績(jī)效不掛鉤的矛盾1.薪酬總額沒(méi)有與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤；2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力沒(méi)有體現(xiàn)于各級(jí)員工薪酬；3.績(jī)效導(dǎo)向不

3、明顯。實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬總額與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的掛鉤；通過(guò)“浮動(dòng)薪點(diǎn)值”實(shí)現(xiàn)員工薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；重新設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效掛鉤形式。企業(yè)自定福利與社會(huì)保障體系的矛盾1.為激勵(lì)企業(yè)高級(jí)人才，自定有車輛配備、商業(yè)保險(xiǎn)、特殊供房、住房基金等福利項(xiàng)目；2.自定福利與日益完善的社會(huì)保障體系之間的矛盾。根據(jù)“社會(huì)化”的基本原則，進(jìn)行全面福利制度改革。一、基于薪點(diǎn)的薪酬分配主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層員工，通過(guò)談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補(bǔ)解決；完成年初設(shè)定目標(biāo)后，以年終獎(jiǎng)形式進(jìn)行事先約定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。談判年薪制XX集團(tuán)五套薪酬方案主要針對(duì)普通職能員工，根據(jù)職種、職位評(píng)估確定其基本薪

4、酬水平，體現(xiàn)為薪點(diǎn)；月基本工資分為固定、浮動(dòng)兩部分，浮動(dòng)工資與企業(yè)業(yè)績(jī)與績(jī)效考核掛鉤；年終獎(jiǎng)按企業(yè)年終獎(jiǎng)總額分配。職能工資制主要針對(duì)銷售類員工，分為底薪與提成兩個(gè)部分；底薪依據(jù)員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵(lì)方案確定；此類人員一般沒(méi)有年終獎(jiǎng)。業(yè)績(jī)提成制主要針對(duì)生產(chǎn)一線員工，分為固定、計(jì)件（時(shí)）工資和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，計(jì)件（時(shí)）工資依據(jù)員工貢獻(xiàn)和績(jī)效考核確定，年終獎(jiǎng)確定原則與職能工資制相同。計(jì)時(shí)計(jì)件制主要針對(duì)研發(fā)類員工，分為固定、課題經(jīng)費(fèi)和年終獎(jiǎng)三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，課題經(jīng)費(fèi)依據(jù)所參與的課題預(yù)算及考核確定，年終獎(jiǎng)確定原則與職能工資制相同。研發(fā)項(xiàng)

5、目制XX集團(tuán)薪點(diǎn)表單位廊坊燃?xì)獗本┤細(xì)忾L(zhǎng)沙燃?xì)馐瘷C(jī)廊坊房地產(chǎn)固定薪點(diǎn)值11.081.050.91.2XX集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)47564等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差 4、5等的等差XX集團(tuán)薪點(diǎn)表特點(diǎn)（續(xù)）二、基于能力的薪酬體系管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋?qū)I(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)。專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了。XX集團(tuán)原有薪酬缺乏多種

6、職業(yè)通道 XX集團(tuán)薪酬體系為不同的職種設(shè)置了不同的薪等區(qū)間，各職種薪酬晉升區(qū)間取決于其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)大小，該貢獻(xiàn)大小通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)獲得。XX燃?xì)饪毓桑óa(chǎn)業(yè)）集團(tuán)職種評(píng)估表XX能源裝備（產(chǎn)業(yè)）集團(tuán)職種評(píng)估表上崗培訓(xùn)職位管理晉級(jí)培訓(xùn)職位實(shí)習(xí)工資晉等調(diào)職留職二級(jí)職員二級(jí)資格評(píng)價(jià)績(jī)效考核任職培訓(xùn)任職資格績(jī)效管理薪酬達(dá)到晉升要求積分達(dá)到晉升要求人力資源規(guī)劃培訓(xùn)定職工資定等績(jī)效考核一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)職員轉(zhuǎn)職種培訓(xùn)考試轉(zhuǎn)職種資格評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)職種定級(jí)職位競(jìng)聘工資定等職位競(jìng)聘績(jī)效考核任職培訓(xùn)工資晉等調(diào)職留職管理定級(jí)管理資格評(píng)價(jià)定編方案人員補(bǔ)充計(jì)劃任職資格晉升計(jì)劃職位晉升調(diào)整計(jì)劃員工退休解聘計(jì)劃退休解聘待遇確定績(jī)效

7、考核人力資源規(guī)劃報(bào)告通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)XX集團(tuán)員工從進(jìn)入到離開(kāi)的有序與有效?；谀芰π匠牦w系的愿景三、基于價(jià)值評(píng)估的薪酬體系XX集團(tuán)職種、職位價(jià)值評(píng)估評(píng)估工具明確職位設(shè)置明確職類職種劃分任職資格最高等級(jí)評(píng)價(jià)得分任職資格最低等級(jí)評(píng)價(jià)得分職種價(jià)值范圍職種A-A職類A123456789101112薪等職種職類行為標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)職位價(jià)值范圍四等10987654五等8765432四、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整工 資固定工資浮動(dòng)工資崗 位 工 資基 礎(chǔ) 素 質(zhì) 津 貼 獎(jiǎng) 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓(xùn) 日 補(bǔ) 貼月 獎(jiǎng) 金年 終 獎(jiǎng)左邊是原體系下的工資結(jié)構(gòu)圖（根據(jù)原工資制度繪制），我們認(rèn)

8、為其中最主要的問(wèn)題在于對(duì)薪酬各部分工資、福利、年終獎(jiǎng)的定義不準(zhǔn)確。XX集團(tuán)原有工資結(jié)構(gòu)薪 酬工 資年 終 獎(jiǎng)固 定 工 資浮 動(dòng) 工 資福 利工 資固定工資浮動(dòng)工資崗 位 工 資基 礎(chǔ) 素 質(zhì) 津 貼 獎(jiǎng) 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓(xùn) 日 補(bǔ) 貼月 獎(jiǎng) 金年 終 獎(jiǎng)XX集團(tuán)薪酬體系重構(gòu)未來(lái)的薪酬體系中，員工的工資水平由薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值確定。本次套改的過(guò)程中，員工的薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)其在原工資體系下的標(biāo)準(zhǔn)月收入，結(jié)合任職資格等級(jí)來(lái)確定。員工在原體系下的標(biāo)準(zhǔn)月收入是剔除了偶然因素的影響之后，員工的收入水平。本次套改的過(guò)程中，普通員工的標(biāo)準(zhǔn)月收入=崗位工資+基礎(chǔ)素質(zhì)津貼+職位津貼+月獎(jiǎng)金。其中月獎(jiǎng)金為

9、剔除考核因素的標(biāo)準(zhǔn)月獎(jiǎng)金。正常情況下的收入水平標(biāo)準(zhǔn)月收入實(shí)際月收入沒(méi)有加班或者缺勤剔除由于偶然情況造成的員工收入差異考核結(jié)果正常避免員工某段時(shí)期的業(yè)績(jī)結(jié)果影響其收入水平正 常 情 況XX集團(tuán)新舊體系轉(zhuǎn)換XX的薪酬體系包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等基本部分。薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金福利國(guó)家法定福利激勵(lì)性福利福利工資津貼獎(jiǎng)金 津貼向員工額外的勞動(dòng)或特殊的工作環(huán)境支付的額外薪酬項(xiàng)目XX集團(tuán)新薪酬體系結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），

10、并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。按層級(jí)重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例薪酬結(jié)構(gòu)比例的重新調(diào)整說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。薪酬結(jié)構(gòu)比例的重新調(diào)整（續(xù)）按職類重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)示例五、薪酬與績(jī)效的掛鉤總額控制根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等因素對(duì)工資進(jìn)行總額控制。年度超計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)企業(yè)超額完成任務(wù)，超額完成部分將予以更多回報(bào)；設(shè)定年度經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的激勵(lì)。傳遞市場(chǎng)壓力月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)劃完成率相關(guān)，通過(guò)工資杠桿向員工傳遞市場(chǎng)壓力。相對(duì)穩(wěn)定工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定，避免由于收入波動(dòng)劇烈使員工產(chǎn)生不安全感。薪酬總額與業(yè)績(jī)掛鉤，

11、適當(dāng)傳遞壓力。 職能工資制通過(guò)浮動(dòng)薪點(diǎn)值掛鉤；業(yè)績(jī)提成制通過(guò)提成比例掛鉤；計(jì)時(shí)（件）制通過(guò)單件產(chǎn)品計(jì)提率（工時(shí)值）掛鉤。銷售收入95%工資總額=銷售收入5%（假設(shè)）工資計(jì)提比例為5%5%薪酬總額與績(jī)效掛鉤年度薪酬總額計(jì)劃年初薪酬計(jì)劃制定確定計(jì)劃工資、獎(jiǎng)金總額，調(diào)整固定薪點(diǎn)值、薪等區(qū)間、固定浮動(dòng)薪點(diǎn)比例，單件產(chǎn)品計(jì)提率、工時(shí)值；各類產(chǎn)品銷售計(jì)提比例等。月度實(shí)際工資發(fā)放根據(jù)企業(yè)短期績(jī)效和員工短期績(jī)效，計(jì)算浮動(dòng)薪點(diǎn)值、計(jì)件工資總額與業(yè)績(jī)提成工資總額，確定實(shí)際薪酬的發(fā)放。年底的獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)確定年終獎(jiǎng)總額，根據(jù)實(shí)際發(fā)放工資與計(jì)劃工資的差額進(jìn)行調(diào)整薪酬調(diào)整根據(jù)企業(yè)的銷售收入增長(zhǎng)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)率

12、確定企業(yè)的調(diào)薪比例，根據(jù)員工的年度績(jī)效考核確定員工的調(diào)薪比例影響下年度薪酬總額的制定年度薪酬管理模式績(jī)效對(duì)XX員工薪酬的影響績(jī)效影響月工資總額以某企業(yè)職能工資方案人員為例：1.職能制月工資計(jì)劃總額(A0)職能制年度工資總額（月計(jì)劃產(chǎn)量/年計(jì)劃產(chǎn)量60%+月計(jì)劃收入/年計(jì)劃收入40%） 2.職能制月實(shí)發(fā)浮動(dòng)工資總額min(利潤(rùn)計(jì)提工資收入計(jì)提工資成本計(jì)提工資),增長(zhǎng)比例工資 績(jī)效影響當(dāng)月浮動(dòng)工資1.當(dāng)月浮動(dòng)薪點(diǎn)值=當(dāng)期浮動(dòng)工資總額/員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工考核系數(shù)+加班薪點(diǎn)2.員工當(dāng)月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工考核系數(shù)+浮動(dòng)薪點(diǎn)值*加班薪點(diǎn) 3.員工考核系數(shù)=企業(yè)考核系數(shù)*權(quán)重+單位考核系

13、數(shù)*權(quán)重+個(gè)人考核系數(shù)*權(quán)重1.員工年度考核系數(shù)= 月度考核系數(shù)2.年度考核等級(jí)與晉級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系：績(jī)效影響員工年度薪級(jí)晉升年度績(jī)效考核結(jié)果ABCDE薪級(jí)升降級(jí)數(shù)0-30-20-10-1六、福利制度調(diào)整福利分為國(guó)家法定福利和企業(yè)自定的激勵(lì)性福利。法定福利的項(xiàng)目將按照國(guó)家規(guī)定進(jìn)行計(jì)提，其計(jì)提的基數(shù)為月基本工資。企業(yè)自定的激勵(lì)性福利是根據(jù)企業(yè)的激勵(lì)需要和企業(yè)自身的發(fā)展情況，承擔(dān)能力進(jìn)行設(shè)計(jì)的。自定福利的享受人群，根據(jù)任職資格等級(jí)進(jìn)行區(qū)別。福 利國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)和福利激勵(lì)性福利社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金商業(yè)保險(xiǎn)旅游自用車住房帶薪假期其他自定福利XX集團(tuán)福利結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)調(diào)整管理調(diào)整程序調(diào)整原有制度車輛產(chǎn)權(quán)歸集團(tuán)；滿足購(gòu)置積累金足額、工作5年、16萬(wàn)公里三個(gè)條件之一者，產(chǎn)權(quán)歸屬個(gè)人。逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化、貨幣化配車制度調(diào)整要點(diǎn)現(xiàn)有制度車輛產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人；