人力資源方案

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 一、人力資源現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有高校生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請等方式共聘請到高校生XX人（在職），占XX年總聘請人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順當(dāng)開展，XX年將連續(xù)通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、社會聘請等方式，聘請應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計聘請人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總聘請人數(shù)的XX以上。 4、社會聘請主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 二、定崗定編狀況 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。 3、新項目建設(shè)，需要新

2、增編制。 三、將來人員流失猜想 1、將來退休人員的猜想 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、將來離職人員的猜想 人員正常流失率把握在XX以里，置換率把握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 四、將來新增人員主要崗位 為滿足公司的戰(zhàn)略進展要求，對將來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司估量明年將新增加兩到三個項目，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。 （二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理閱歷且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初

3、步估量業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。 （三）財務(wù)管理人才 公司將來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才XX名; 五、總結(jié) XX年聘請任務(wù)困難，后期的育人、留人需要各部門相互之間協(xié)作，盡量削減新進人員培訓(xùn)成本。 人力資源方案 篇2 辭舊歲，迎新春，過去的XX年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到生疏的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對XX年的工作做如下總結(jié)： 一、制度建設(shè)方面 1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。 2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進行了梳理。 3）規(guī)范了人力資源部工作流

4、程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。 4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進行了核定。 5）依據(jù)公司架構(gòu)的轉(zhuǎn)變，修改各部門管理架構(gòu)圖。 二、聘請、培訓(xùn)方面 因部門內(nèi)部分工，年初的聘請、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。XX年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行樂觀協(xié)作，使工作順當(dāng)交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各

5、聘請公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進行了選擇。11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去。 三、考核方面 1）公司，設(shè)計了360考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。 2）依據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。 3）7月整理了公司績效管

6、理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了再一次的匯總。 4）總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是緣由之一，XX年將作出改進。 四、薪酬方面 1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表； 2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金依據(jù)公司銷售狀況按比例核算； 3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。 4）每月對

7、各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。 5）XX年在薪酬管理方面，只是做了簡潔的核算及分析工作，沒有做到過程把握，沒有真正起到為公司決策層供應(yīng)決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。 五、其他工作 1）在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)狀況、異動狀況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。 2）日常人事檔案的清理。 3）各部門的連接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。 4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是勞碌的一年，也是收獲的一年。

8、 人力資源方案 篇3 隨著國家的全方位進展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的進展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進展供應(yīng)人員保障，為事業(yè)單位進展保駕護航。 一、我國人力資源管理消逝的問題 1、人力資源管理的定位不明晰 對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家原來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的

9、工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進展中，員工應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位的核心，員工的進展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進展。很多事業(yè)單位在制定進展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。 2、人力資源管理體系不完善 人力資源管理是個浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位進展的需求。當(dāng)前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單

10、位的進展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。 二、人力資源管理創(chuàng)新方案 1、完善人才管理體系 人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位的進展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進展需要協(xié)作人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培育過程細化到將來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定進展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染

11、、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓(xùn)，可以依據(jù)事業(yè)單位的進展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際狀況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公正公正?？己藙t應(yīng)當(dāng)充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。 2、提高員工的創(chuàng)新意識 人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進展還是員工自身進展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的樂觀性，是人力資源管理應(yīng)當(dāng)

12、充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新看法的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格分類，對不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新看法的價值評估是個簡潔的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)當(dāng)深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)當(dāng)加大宣揚，支配員工溝通，將創(chuàng)新

13、成果的樂觀影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必需有強大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的樂觀引導(dǎo)和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。 3、適當(dāng)運用“淘汰”機制 人力資源管理部門在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實際狀況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀(jì)出才在我國消逝，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位確定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著猛烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，簡潔引起反抗心情。人力部分可以適當(dāng)運用“淘汰”機制，或者將其

14、稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。 4、引入科技手段 當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的進展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人方案”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)懷事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。 總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改進。面對當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單

15、位走向，從事業(yè)單位自身角度動身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定進展。 人力資源方案 篇4 感謝公司供應(yīng)給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深化了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃： 一、制度建設(shè)方面 力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，特殊關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，確定要與各部門負(fù)責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資

16、格體系，并能夠持續(xù)沿用。 二、聘請方面 在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格依據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行把握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。 三、培訓(xùn)方面 1）因要協(xié)作績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。 2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，依據(jù)各管理人員的需要及公司的實際狀況，支配好參加聚成培訓(xùn)的人員，并

17、在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部留意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點集中到面。 3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和方案，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋看法進行調(diào)查并照實反潰。 4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。 5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的力氣，也能提高該員工的樂觀性，為公司的進展逐步儲備人才。 四、考核方面 考核與公司經(jīng)營

18、目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延長，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，依據(jù)各部門實際狀況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務(wù)供應(yīng)數(shù)據(jù)，人事部落實考核狀況，做到過程把握，準(zhǔn)時將考核狀況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談、找出問題，關(guān)懷部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進而促進公司整體目標(biāo)的完成。 五、薪酬方面 擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)整員工工作樂觀性，增加公司分散力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會依據(jù)公司的預(yù)算嚴(yán)格進行過程把握，并對每月薪酬總額做

19、出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結(jié)和對XX年工作的展望，信任在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！ 人力資源方案 篇5 自從20 xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深化的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成

20、長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。 一、概述 項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng) 項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。 項目時間：20 xx年10月-20 xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準(zhǔn)）項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深化的開展

21、，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以關(guān)懷我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。 管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度全都；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速準(zhǔn)時的獲得企業(yè)的.人才信息，為決策分析供應(yīng)第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。 二、項目的必要性 目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險把握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下： 1、目前，公司在冊人員已超過20 x

22、x人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。 2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。 3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法準(zhǔn)時精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。 4、人力資源成本把握無力，雖然各公司年初經(jīng)營方案中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日

23、，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也特殊困難。 5、聘請工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立特別困難。 6、培訓(xùn)方案的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和反饋。 7、控股和各子公司經(jīng)理層無法準(zhǔn)時把握和獵取自己想要的人力資源類信息。 8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部成本，無法感知公司的付出。 以上消逝的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)狀況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。 三、人力資源信息需求模塊 1、人事管理模塊 2、人事合同管理模塊 3、薪酬管理模塊 4、保險福利模塊 5、聘請管理模塊 6、培訓(xùn)管理模塊 7、管理人員自助模塊 四、系統(tǒng)實施后達到的

24、效果 1、人事管理方面 可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢砸罁?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計；削減工作人員的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。 3、薪酬與福利管理方面 （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈敏的薪資計算方式設(shè)臵，可以準(zhǔn)時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。 （2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全

25、部付出呈現(xiàn)給每位員工。 （3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)供應(yīng)的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本把握建議。 4、聘請管理方面 可以精確把握聘請的崗位需求、聘請的渠道和聘請的方案執(zhí)行，不僅降低聘請成本，而且可以縮短聘請周期，同時還有助于建立人才儲備庫。 5、培訓(xùn)管理方面 實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、方案、活動的統(tǒng)一管理，準(zhǔn)時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，供應(yīng)了牢靠的基礎(chǔ)。 6、管理人員自助方面 通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以

26、全面把握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。 五、可選擇的系統(tǒng)方案比較 由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用狀況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。 依據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體狀況見下表： 因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。 六、投資及收益分析 軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元） 人力資源方案 篇6 依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部年度工作方案從十個

27、方面開展20 xx年工作方案： 1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。 3、完成日常人力資源聘請與配置。 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公正的薪酬制度。 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。 6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而

28、提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。 10、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 留意事項： 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司

29、而言，是特殊重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以關(guān)心。 3、此工作目標(biāo)僅為20 xx年人力資源部工作方案的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必需等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)爭論通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的

30、具體方案、方案、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。 人力資源方案 篇7 一、人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進行猜想，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 二、人力資源規(guī)劃的功能 一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存進展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對猜想中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，

31、將來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。 登尼特人力資源規(guī)劃重視把握人工成本，并且在人事決策方面，例照實行什么樣的晉升政策、制定什么樣的酬勞支配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的樂觀性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的進展前景，從而去樂觀地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯進展。 三、人力資源規(guī)劃的重要性 企業(yè)的生存和進展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。 在企業(yè)的人力資源管理活動中，

32、人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體進展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。 工作崗位分析、勞動定額定員、員工素養(yǎng)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的聘請、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的支配，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不行忽視。 登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人

33、力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)閱歷。中國人才市場分析、解讀中國勞動合同法中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您供應(yīng)全方位的企業(yè)人力資源解決方案。 四、人力資源規(guī)劃的評估 登尼特特別重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最終一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃供應(yīng)參考。而人力資源規(guī)劃者生疏不生疏人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與供應(yīng)數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各

34、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息溝通的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問狀況是否便利)等等都是人力資源評估時應(yīng)當(dāng)考慮的問題。 除了上述應(yīng)當(dāng)考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃供應(yīng)重要參考： 1、實際聘請人數(shù)與猜想人員需求量的比較; 2、勞動生產(chǎn)率實際水平與猜想水平的比較; 3、實際與猜想人員流淌率的比較; 4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較; 5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較; 6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較; 7、行動方案收益與成本的比較。 五、人力資源預(yù)算 人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它

35、表明在將來方案期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源方案工作，也有利人力資源的組織工作和把握工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際動身，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。 六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)方案的關(guān)系 企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)方案關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必需將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)方案分三個層次：戰(zhàn)略方案、經(jīng)營方案及年度方案。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，估量企業(yè)將來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素

36、(如人口進展趨勢，將來退休年齡變動的可能性等)及估量將來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。 其重點在于分析問題，不在于詳細猜想;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供應(yīng)量與將來需求量的詳細猜想;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及依據(jù)猜想制定具體行動方案(包括具體的聘請、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。 人力資源方案 篇8 非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獵取最大投資回報率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員樂觀性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，

37、甚至危及組織的生存。因此，必需對其人力資源實行恰當(dāng)?shù)募罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的制造性和樂觀性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵開放初步的探究。 一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培育、重視責(zé)任的感培育等特點，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。 二、非政府組織成員激勵作用 分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認(rèn)為不滿情愿的對立面并不是滿意，消退工作中的不滿意因素并不必定帶來滿意。該理論把那些用來消退帶來工作不滿意卻不愿定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的

38、因素稱為激勵因素。本文認(rèn)為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是確定的，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)分對待。對于專職人員，假如將嘉獎性的收入來源算作是工作的回報和確定，那么滿足生理需要、平安需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的敬重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和平安需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但假如得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務(wù)，對力氣是否得到提升沒有要求，假如能令其力

39、氣得到熬煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。 三、非政府組織人力資源激勵策略 切實加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和平安需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手： （1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會一般工資水平的薪金。 （2）福利保障非政府組織應(yīng)當(dāng)為組織成員供應(yīng)生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，供應(yīng)五險一金等基本福利。 樂觀構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是

40、NGO形成社會影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時，NGO還需要樂觀宣揚其文化，獵取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到樂觀的精神激勵作用。 建立榮譽激勵機制非政府組織應(yīng)運用評比表彰制度實施有效激勵，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和傲慢感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、進行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。 四、結(jié)語非政府組織 在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必需重視非政府組織人力資源的

41、管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，實行樂觀有效的措施，不斷增加非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。 人力資源方案 篇9 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

42、在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好

43、的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追逐等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定

44、測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，