人力資源方案-5

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請(qǐng)為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請(qǐng)?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問(wèn)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚

2、管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識(shí)，使人力資源管理理念學(xué)問(wèn)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請(qǐng)?bào)w系、強(qiáng)化聘請(qǐng)職能 首先依據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素

3、養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請(qǐng)工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請(qǐng)渠道。目前的聘請(qǐng)渠道主要有內(nèi)部聘請(qǐng)、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、人才追逐等。結(jié)合目前聘請(qǐng)效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請(qǐng)渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請(qǐng)人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請(qǐng)渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請(qǐng)?jiān)u估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請(qǐng)流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，聘請(qǐng)工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流

4、程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保聘請(qǐng)的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請(qǐng)、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動(dòng)態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色

5、定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。 老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力氣等，在培訓(xùn)需求及企

6、業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。慢慢形成公司課題及案例庫(kù)。 依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，實(shí)行外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。 在訪談中，因公司業(yè)

7、務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的樂(lè)觀。 在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎(jiǎng)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型接受不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提升授課人員樂(lè)觀性及自我提升力氣。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。 第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)

8、談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、進(jìn)展是否起到了樂(lè)觀的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。 第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推動(dòng)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行 績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部關(guān)心管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效

9、指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的精確真實(shí)性； 二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確； 三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公正、公正；績(jī)效結(jié)果確定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。 四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 6、其它方面 指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析

10、，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的緣由，力求解決就要見(jiàn)效。 人力資源方案 篇2 隨著國(guó)家的全方位進(jìn)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進(jìn)展空間，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的進(jìn)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進(jìn)展供應(yīng)人員保障，為事業(yè)單位進(jìn)展保駕護(hù)航。 一、我國(guó)人力資源管理消逝的問(wèn)題 1、人力資源管理的定位不明晰 對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家原來(lái)就有明顯的差異。在我國(guó)，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與

11、到人力資源管理的工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進(jìn)展中，員工應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位的核心，員工的進(jìn)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進(jìn)展。很多事業(yè)單位在制定進(jìn)展戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。 2、人力資源管理體系不完善 人力資源管理是個(gè)浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位進(jìn)展的需求。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需

12、要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的進(jìn)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。 二、人力資源管理創(chuàng)新方案 1、完善人才管理體系 人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位的進(jìn)展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展需要協(xié)作人力資源管理部門制定長(zhǎng)期的人才管理方案，將人才的培育過(guò)程細(xì)化到將來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是

13、個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據(jù)員工實(shí)際狀況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公正公正?？己藙t應(yīng)當(dāng)充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。 2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí) 人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進(jìn)展還是員

14、工自身進(jìn)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的樂(lè)觀性，是人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新看法的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢(shì)必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格分類，對(duì)不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新看法的價(jià)值評(píng)估是個(gè)簡(jiǎn)潔的過(guò)程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)當(dāng)深思熟慮，比如評(píng)估的過(guò)程要公開，理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用

15、。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)當(dāng)加大宣揚(yáng)，支配員工溝通，將創(chuàng)新成果的樂(lè)觀影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必需有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的樂(lè)觀引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。 3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制 人力資源管理部門在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實(shí)際狀況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)消逝，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位確定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著猛烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成

16、巨大的壓力，簡(jiǎn)潔引起反抗心情。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。 4、引入科技手段. 當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國(guó)的“接班人方案”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)懷事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。 總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生

17、死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度動(dòng)身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展。 人力資源方案 篇3 依據(jù)我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順當(dāng)進(jìn)行，特制訂本實(shí)施方案。 一、調(diào)查目的 通過(guò)調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺(tái)帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并實(shí)行跟蹤管理服務(wù)，準(zhǔn)時(shí)、精確、全面、動(dòng)態(tài)把握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本狀況、就業(yè)失業(yè)狀況和社會(huì)保障狀況，為政府科學(xué)決策供應(yīng)牢靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。 二、調(diào)查對(duì)象 截止20 xx

18、年4月30日，具有本村組戶籍的全部人員。 三、調(diào)查內(nèi)容 （一）個(gè)人基本狀況。包括身份證號(hào)碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等； （二）就業(yè)狀況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等； （三）技能培訓(xùn)狀況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級(jí)、希望參加何種技能培訓(xùn)、選擇何時(shí)參加培訓(xùn)等； （四）收入狀況。包括經(jīng)營(yíng)性收入、工資性收入、財(cái)產(chǎn)性收入等； （五）參加社會(huì)保險(xiǎn)狀況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)和合作醫(yī)療保險(xiǎn)等； 具體調(diào)查項(xiàng)目詳見(jiàn)如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表（附件1）。 四、實(shí)施步驟和時(shí)間支

19、配 各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動(dòng)組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個(gè)人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、健全基礎(chǔ)臺(tái)賬。 （一）組織發(fā)動(dòng)（20 xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高熟識(shí)，全面啟動(dòng)農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，樂(lè)觀通過(guò)各類媒體向社會(huì)廣泛宣揚(yáng)開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營(yíng)造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊(duì)伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由高校生村干組成，也可聘用未就業(yè)的高校生和高中畢業(yè)生。 （二）人員培訓(xùn)（20 xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對(duì)入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由

20、各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會(huì)保障局派員講課。7月6日對(duì)各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。 通過(guò)培訓(xùn)，使調(diào)查人員精確把握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，生疏工作流程，深刻理解各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。 （三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)農(nóng)戶家庭及個(gè)人狀況，認(rèn)真填寫如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格依據(jù)“一戶不拉、一人不丟、一項(xiàng)不差”的原則，真實(shí)、精確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的狀況。同時(shí)，還要對(duì)調(diào)查人員填寫的如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表進(jìn)行核對(duì)和關(guān)系校核，發(fā)覺(jué)漏填、錯(cuò)

21、填和自相沖突的項(xiàng)目，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。 各村信息錄入員從7月8日起將如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表錄入電腦。 （四）跟蹤服務(wù)。從20 xx年4季度開頭，村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，準(zhǔn)時(shí)了解農(nóng)村人口就業(yè)變動(dòng)狀況，在如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并準(zhǔn)時(shí)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對(duì)失業(yè)人員要供應(yīng)政策詢問(wèn)、介紹就業(yè)、推舉培訓(xùn)、就業(yè)救濟(jì)、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。 五、保障措施 （一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組 組 長(zhǎng)：xx 副組長(zhǎng)：xx 成 員：xx 各村要快速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長(zhǎng)，輔導(dǎo)員為副組長(zhǎng)，其它村干為成員。 （二）明確工作

22、職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實(shí)施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報(bào)。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報(bào)、更新和跟蹤。 （三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財(cái)政將支配部分資金作為專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。 人力資源方案 篇4 自從20 xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深化的開展，并且形

23、成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。 一. 概述 項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng) 項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件

24、合作方。 項(xiàng)目時(shí)間：20 xx年10月-20 xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深化的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以關(guān)懷我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴。 管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度全都；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速準(zhǔn)時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應(yīng)第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。 二. 項(xiàng)目的必要性 目前人力資

25、源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)把握等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下： 1、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20 xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。 2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。 3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法準(zhǔn)時(shí)精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理

26、更加困難。 4、人力資源成本把握無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)方案中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也特殊困難。 5、聘請(qǐng)工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立特別困難。 6、培訓(xùn)方案的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和 反饋。 7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法準(zhǔn)時(shí)把握和獵取自己想要的人力資源類信息。 8、員工無(wú)法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部成本，無(wú)法感知公司的付出。 以上消逝的不足，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)狀況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。 三.人力資源信息需求模塊 1、人事管理模塊

27、 2、人事合同管理模塊 3、薪酬管理模塊 4、保險(xiǎn)福利模塊 5、聘請(qǐng)管理模塊 6、培訓(xùn)管理模塊 7、管理人員自助模塊 四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果 1、人事管理方面 可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢砸罁?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；削減工作人員的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工 間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。 3、薪酬與福利管理方面 （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈敏的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以準(zhǔn)時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信

28、息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。 （2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。 （3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)供應(yīng)的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本把握建議。 4、聘請(qǐng)管理方面 可以精確把握聘請(qǐng)的崗位需求、聘請(qǐng)的渠道和聘請(qǐng)的方案執(zhí)行，不僅降低聘請(qǐng)成本，而且可以縮短聘請(qǐng)周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。 5、培訓(xùn)管理方面 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、方案、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，準(zhǔn)時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持

29、續(xù)培訓(xùn)的組織，供應(yīng)了牢靠的基礎(chǔ)。 6、管理人員自助方面 通過(guò)經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管 理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面把握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。 五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較 由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用狀況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。 依據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體狀況見(jiàn)下表： 因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。 六. 投資及收益分析 軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦

30、做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元） 人力資源方案 篇5 人力資源規(guī)劃是一個(gè)猜想與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜想工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂猜想是指對(duì)將來(lái)環(huán)境的分析。人力資源猜想則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)確定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜想有需求猜想和供應(yīng)猜想兩種狀況。所謂需求猜想是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)將來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜想則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力氣以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源猜想的影響 依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行猜想的時(shí)候有不同的策略

31、和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是經(jīng)常的。 在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要聘請(qǐng)大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力氣分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻不足，這個(gè)時(shí)期需要

32、做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消逝問(wèn)題。 從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。 人力資源猜想的重點(diǎn)考慮問(wèn)題 以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的狀況。 在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源猜想工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)

33、方面的問(wèn)題： 1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力氣或者重點(diǎn)進(jìn)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜想； 2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)力氣，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況； 3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公正，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的準(zhǔn)備意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜想起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地

34、方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 5、公司幾年（至少是三年的）的聘請(qǐng)狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義； 6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等； 7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。 人員猜想的方法 我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的

35、人力資源需求猜想進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述照舊適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。 成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)不足，對(duì)人員的需求猜想方面主要有以下幾個(gè)方法： 專家的猜想：利用專家的學(xué)問(wèn)、閱歷對(duì)企業(yè)將來(lái)的人力資源進(jìn)展趨勢(shì)進(jìn)行猜想的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜想； 回歸分析猜想法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜想變量將來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜想總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到確定的局

36、限性。 利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 利用以上公式()，假如20 xx年銷售額方案為35億，則20 xx年人員需求猜想為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)猜想模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)） 一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的猜想工作。 還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜想法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、閱歷猜想法等。 以下是一個(gè)人員供應(yīng)猜想的方法： 比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)猜想將來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。 人力資源供應(yīng)猜想還有其它一些方法，如人員核查法、替

37、換單位法等。 具體案例 以下所舉實(shí)例，照舊適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。接受的需求猜想模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20 xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請(qǐng)方案不在此舉例。 1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的 1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況； 2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置； 3)提高公司用人的方案性； 4)增加人力資源的利用效率。 2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景 1)依據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，依據(jù)人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃； 2)

38、依據(jù)人均年18萬(wàn)的必需完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 3)依據(jù)人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將把握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人； 4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。 3、差異分析 1)依據(jù)人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須把握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，依據(jù)年20的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2)依據(jù)人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目

39、前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò) 預(yù)算的把握人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。 4、制定20 xx年人力資源規(guī)劃的原則 1)依據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員； 2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制； 3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則； 4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則； 5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時(shí)間相匹配的原則； 6)必需考慮

40、人均效率提高的原則； 7)實(shí)事求是原則； 8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。 5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明 1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)方案和工作需要而須配置的人員數(shù)量； 2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜想的工作，人力資源部將供應(yīng)具體的指導(dǎo)方法； 3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制猜想時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請(qǐng)方案時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度方案聘請(qǐng)人數(shù)。 6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 1)成本因素 年度方案完成創(chuàng)收額。 部門整體人均創(chuàng)收額。 2)項(xiàng)目因素 年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量 項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向 項(xiàng)目正常狀況下配置人數(shù) 3)功能塊搭配因素 職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。 上下級(jí)管理幅度。（如一個(gè)銷