人力資源工作方案-11

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 20 xx年人力資源部工作目標(biāo)是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密協(xié)作，實現(xiàn)因事?lián)袢?、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標(biāo)。為了完成這一目標(biāo)，我部在新的一年里，將通過聘請、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標(biāo)，并不斷提高員工的整體素養(yǎng)，有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作樂觀性、制造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標(biāo)。 一、要做好員工聘請、錄用工作 酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資

2、源部10年度的重要工作。我們將依據(jù)酒店經(jīng)營進展的需求，結(jié)合酒店實際狀況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置狀況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，依據(jù)編制，將實行不同形式的聘請方式，來吸取有閱歷的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避開一些庸才進入酒店。 二、制定完善的培訓(xùn)方案，做好全員的培訓(xùn)工作 培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作，各部門必需重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序

3、與管理水平。 1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)方案階段、培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估三個階段，即：準(zhǔn)備培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)方案擬定培訓(xùn)方案落實培訓(xùn)條件實施培訓(xùn)記錄培訓(xùn)狀況擬定評估方案對培訓(xùn)實際狀況進行評估評估培訓(xùn)總體方案并提出改進措施。 2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要制訂培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)對象實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)。 3、建立基層培訓(xùn)方案，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)力氣及綜合素養(yǎng)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)學(xué)問、實際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進行培訓(xùn)。 4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案

4、例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素養(yǎng)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種學(xué)問，客人投訴的處理、案例分析、平安學(xué)問、法律學(xué)問、工作意識為主。 三、作好員工考核工作 1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。 2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。 3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次，并拿出罰獎方法。 4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整看法。考評目的：了解員工的工作狀況，發(fā)覺酒店管理上存在的優(yōu)、劣，把握員要及管理者的工作力氣、管理力氣，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作樂觀性，并以堅持公正、公正、公開的考評原則。

5、四、做好員工事務(wù)的管理工作 1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放方法;每日菜譜標(biāo)準(zhǔn);原材料驗收制度及成本預(yù)算方案;就餐管理方法;食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);宿舍管理方法;宿舍支配管理方法;更衣柜管理方法;勞保用品發(fā)放方法。 2、定期召開民主生活會，聽取員工看法。 3、組織召開衛(wèi)生宣揚日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。 五、有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作 有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。 1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序，職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的方法，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容)，每個人員必需熟知

6、這些崗位責(zé)任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分熟識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個相互賜予連接的整體。 2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴(yán)于律己、辦事公正，再者了解、熟識員工，最終要對員工真誠相待。 六、有效開展對外溝通工作 在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，實行電話訪問、登記訪問、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時訪問，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。 七、下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階 榜樣的力氣是無窮的，在新的

7、一年里，我們將協(xié)作質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣揚欄、店內(nèi)報紙，這將更加推動宣揚范圍)。 各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里，人力資源部全部員工將會在酒店總體目標(biāo)的指引下，堅持可持續(xù)進展戰(zhàn)略，在五星級酒店創(chuàng)建的宏大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。 人力資源工作方案 篇2 一、人力資源規(guī)劃與管理工作 1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 2、 更新和完善公司各部門各職位的崗位說明書，為人才招募與

8、評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)； 3、欣榮的企業(yè)文化宣揚PPT的制作和視頻宣揚片。 4、人力資源部工作流程的梳理：聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、入離職辦理流程、試用期和轉(zhuǎn)正辦理流程。 5、人力資源部數(shù)據(jù)的收集整理和比較分析：人員狀況分析表、離職緣由分析表。 6、對外關(guān)系的維護：聘請渠道的完善和維護。 二、聘請與配置 1、目前在職員工花名冊的更新與整理。 2、開頭試用量表測試員工與崗位的匹配度。 3、依據(jù)公司今年的需要，進行人員的編制配置。 4、依據(jù)1.2.3項工作的數(shù)據(jù)擬制聘請方案。 5、依據(jù)聘請方案選擇聘請渠道、簡歷篩選和面試方式。 6、內(nèi)部聘請工作的開展。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 1、內(nèi)部和外部培訓(xùn)工作

9、的協(xié)作、進度跟進、效果評估。 2、本公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、匯總、評估。 3、依據(jù)評估結(jié)果設(shè)定培訓(xùn)課程和時間，并分發(fā)給各部門。 4、新員工的培訓(xùn)課件的修正：分為企業(yè)文化宣導(dǎo)PPT、公司的規(guī)章制度、禮儀規(guī)范、員工共享、力氣拓展。 5、內(nèi)訓(xùn)講師的競聘標(biāo)準(zhǔn)、競聘流程。 四、薪酬與福利 1、員工入職時對于工資結(jié)構(gòu)上的了解和勞動法的規(guī)避。 2、社會保險的合理規(guī)避。 5、員工的五險、節(jié)假日、生日假的完善。 7、員工年度薪資漲幅方案。 五、員工關(guān)系 1、員工花名冊的整理、更新。 2、員工檔案的整理、電子化和不齊全檔案的收集。 3、固定時間開展與實習(xí)生、試用期員工溝通會議。 5、員工對自身崗位的認(rèn)知度測評和E

10、Q測試。 7、聘請和培訓(xùn)渠道的完善。 人力資源工作方案 篇3 一、深化人事制度改革，建立和完善全員聘用制度體系 1、連續(xù)做好全員聘用的相關(guān)工作。 在開展全員競聘上崗的基礎(chǔ)上，依據(jù)合同管理的要求，組織全校教職工間續(xù)簽訂聘用合同，報批兌現(xiàn)聘后的國家政策性工資待遇，準(zhǔn)時總結(jié)全員聘用工作閱歷，針對首次聘用過程中反映出來的問題和沖突，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理方法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利于學(xué)校建設(shè)進展，有利于人才隊伍建設(shè)，有利于調(diào)動教職工的樂觀性。 2、實施績效工資改革。 依據(jù)上級有關(guān)事業(yè)單位績效工資改革的統(tǒng)一部署，認(rèn)真貫徹落實事業(yè)單位績效工資改革的有關(guān)精神，做好學(xué)校教職工績

11、效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權(quán)益。完善內(nèi)部支配激勵機制。在政策允許范圍內(nèi)，樂觀探究在政策范圍內(nèi)的校內(nèi)績效支配機制，制定校內(nèi)績效支配方法，改進支配方式，擴大各單位各部門對教職工的支配自主權(quán)。 3、制定臨時工作崗位設(shè)置管理方法，完善編外人員聘用管理制度。 制定并組織實施臨時崗位設(shè)置管理方法，依據(jù)精簡高效、合理設(shè)崗、總量把握、依法管理、競聘上崗、擇優(yōu)聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設(shè)置管理方法和編外人員聘用管理方法，進一步規(guī)范對臨時用工人員的管理，最大限度地降低用人成本和用人風(fēng)險。 二、創(chuàng)新人事人才工作機制，加大高層次人才隊伍建設(shè)力度 1、實施學(xué)科團隊領(lǐng)銜人選拔管理工作。 建立與崗位設(shè)

12、置管理相配套的校內(nèi)高層次人才選拔培育機制，把校內(nèi)高層次人才選拔與學(xué)科團隊、教學(xué)團隊、科研團隊有機結(jié)合起來，形成校內(nèi)高層次人才選拔培育和團隊建設(shè)相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培育、使用相互連接的用人機制。 2、實施學(xué)科領(lǐng)銜人后備人才培育工作。 依據(jù)青年骨干老師重在培育的基本思路，為了加大對優(yōu)秀青年老師培育的力度，制定青年骨干老師重點培育對象選拔培育方法，完善培育機制，每年選拔部分優(yōu)秀青年骨干老師通過做訪問學(xué)者、專題進修、項目支持、學(xué)歷提升等方式，加強對青年骨干老師培育，著力培育一批優(yōu)秀的學(xué)科領(lǐng)銜人后備人才。 3、加大高層次人才引進力度。 制定新增人員聘請管理暫行方法，進一步規(guī)范

13、新進人員公開聘請的程序、條件和要求等。以師資隊伍為主體，認(rèn)真做好20 xx年新進人員公開聘請工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核方法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。 4、完善優(yōu)秀人才推舉評比工作。 加強對外聯(lián)系與溝通，充分利用校外各用人才培育的平臺，樂觀組織申報類高層次人才支持項目；樂觀組織推舉評比各類高層次人才，連續(xù)做好黃如論基金優(yōu)秀評比表彰工作，努力為老師進展制造條件，不斷擴高校校人才隊伍對外的影響力。 三、完善人事人才工作措施，進一步做好其它各項工作 1、完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)推舉評審方法。 堅持評聘分別制定

14、，制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推舉（評審）管理方法，健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)推舉評審組織機構(gòu)，進一步規(guī)范推舉評審程序，明確推舉評審條件，認(rèn)真組織教職工申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并做好推舉評審工作，進一步提高高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的比例。 2、完善老師教育培訓(xùn)制度。 樂觀探究建設(shè)學(xué)習(xí)型老師隊伍的思路，制定老師教育培育實施方法，進一步明確學(xué)校目標(biāo)、完善培訓(xùn)措施，規(guī)范管理，不斷加大老師教育培訓(xùn)力度，進一步加大老師在職進修、項目支持、日常學(xué)習(xí)管理，逐步建立教職工在職教育培訓(xùn)的考核機制，使教育培訓(xùn)成為教職工進展的有效途徑。 3、堅持統(tǒng)籌兼顧，全面做好各項工作。 做好專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)資格的論證和管理工作。認(rèn)真做好教職工的

15、社保工作和有關(guān)福利工作。認(rèn)真做好任期屆滿學(xué)科帶頭人、中青年骨干老師的考核工作和教職員工年度考核工作。做好權(quán)限范圍內(nèi)教職工的政審工作，認(rèn)真做好來信來訪工作。 四、強化人事工作效能，提高人事工作為學(xué)校進展服務(wù)的水平 加強對部門內(nèi)隊伍的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，堅持內(nèi)部輪崗制度，加強內(nèi)部職工的崗位熬煉，進一步健全內(nèi)部管理制度，明確崗位職責(zé)，規(guī)范工作程序，加強日常監(jiān)督；充分發(fā)揚民主，堅持公開公正，留意聽取和吸取教職工的看法和建議，不斷提高管理、服務(wù)水平。 人力資源工作方案 篇4 20 xx年是集團成立的其次年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域進展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)簡潔程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人

16、力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人協(xié)作去添磚、裝飾，20 xx年我們將結(jié)合集團實際狀況，按方案腳踏實地落實每一項工作，最終完成20 xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司進展需要；培訓(xùn)工作全面推動，員工整體素養(yǎng)進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的溝通，增加企業(yè)分散力。具體工作方案如下： 一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理 目前集團處于籌備階段，各項

17、制度尚未健全，我們將依據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立方案于20 xx年6月30日前完成。 1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，簡潔造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開頭就引導(dǎo)員工生疏公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是關(guān)懷新員工生疏崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步生疏工作內(nèi)容

18、，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的懷疑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其把握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓舞性的補貼，年終評比優(yōu)秀導(dǎo)師，并賜予頒發(fā)證書及嘉獎。 2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素養(yǎng)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出

19、考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)樂觀分子，并頒發(fā)證書。 3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工生疏公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、生疏日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)進展的條款內(nèi)容進行修改，再者對消逝爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便協(xié)作績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。 5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如一般員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社

20、會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。一般員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。 6、完善績效考核管理制度。20 xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。 二、加強員工培訓(xùn)管理，進一步提升員工整體素養(yǎng) 目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)學(xué)問，還有待提高。在20 xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)方案，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、基本素養(yǎng)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)積分制。 1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工生疏

21、集團的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部依據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一支配。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT（20 xx年3月30日前完成），培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工把握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。 2、業(yè)務(wù)學(xué)問的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)力氣學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)學(xué)問培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)當(dāng)講師或組織學(xué)習(xí)視頻，依據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論學(xué)問、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓(xùn)后進行實際操作或理論學(xué)問書面考核。 3、強化培訓(xùn)，主要是對日常業(yè)務(wù)學(xué)問技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強化員工提

22、升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能競賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 4、基本素養(yǎng)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素養(yǎng)。此類培訓(xùn)依據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求支配，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行。 5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20 xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。依據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，支配各公司、部門按月組織員工進行確定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進行共享、爭辯、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。 6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強團隊溝通及增加團隊分散力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外

23、出拓展進一步加強大家的溝通溝通，增進感情與團隊合作意識。20 xx年方案進行三次外出拓展培訓(xùn)。 培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對樂觀參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進員工賜予表彰嘉獎。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 20 xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個慢慢適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強化部門負責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)賜予更多指導(dǎo)，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作力氣、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

24、 地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案方案在20 xx年1月試行；超市新的績效考核方案方案在20 xx年4月試行。 四、做好人才儲備，準(zhǔn)時補充所缺、所需人才 隨著公司的多元化進展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能準(zhǔn)時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。 1、留意內(nèi)部培育，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培育方案，通過績效考核選出業(yè)務(wù)力氣精彩、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培育，為員工做好職業(yè)進展規(guī)劃，供應(yīng)進展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)進展。 2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場聘請會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配

25、彌補時，準(zhǔn)時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 3、對于新開發(fā)的項目提前做好聘請方案，找尋到企業(yè)需要的人才。 五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 為了協(xié)作新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些共性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大關(guān)懷。 六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增加企業(yè)團隊合作精神及分散力 企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定進展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)

26、提倡誠信、合作、共享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動中，我們方案組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。 1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)學(xué)問競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀學(xué)問，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進行視頻培訓(xùn)，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的賜予嘉獎，對不合格的要進行補考。 2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。 3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會學(xué)問競賽。加強日常業(yè)務(wù)學(xué)問的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，匯編成冊，

27、發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分推斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名賜予嘉獎。 4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“呈現(xiàn)廚藝，共享佳肴”競賽。一是呈現(xiàn)員工廚藝，二是帶動超市人氣。 5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。 6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。 7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。 8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文競賽。 20 xx年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按方案去逐步實施，信任在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的樂觀協(xié)作下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員

28、工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。 人力資源工作方案 篇5 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當(dāng)前，公司處于過速澎漲進展期，特別是在20 xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一

29、個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避開用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才

30、的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特別是明年總公司進展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，

31、設(shè)計出與其相匹配的20 xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當(dāng)開展。 2、建立崗位職等 依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。 3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。 依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織

32、架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4、重新明確工作權(quán)限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20 xx年新確定崗位職責(zé)，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理方法 總結(jié)20 xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借

33、此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司支配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 7、建立健全保障機制 依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部爭論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)

34、老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。 8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備 為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)方案和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作 明

35、年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。 1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量把握，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。 2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道

36、上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。 3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力氣評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力氣組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。 總之，希望通過20 xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應(yīng)源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。 人力資源工作方案 篇6 一、目標(biāo)概述： 人

37、力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不行預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特殊明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部

38、工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、具體實施方案： 1。建立內(nèi)部溝通機制。 人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消逝思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應(yīng)準(zhǔn)時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外

39、其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做到處理準(zhǔn)時、反饋準(zhǔn)時。 建立民主評議機制。 人力資源部方案在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作力氣、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，

40、部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡潔造成因一方遺忘而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。 2。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在連續(xù)編輯好特刊的基礎(chǔ)上，全力塑造公司獨具特色的企業(yè)文化。 制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進員工手冊，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚

41、力度，弘揚正氣。 對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都寵愛，讓每一個非騰牛人都向往。 3。辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部方案在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只留意工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面： 考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，

42、從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。 辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打玩耍、串崗等突消逝象重點整治。 辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。 三、實施目標(biāo)留意事項： 1。實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)留意

43、全部溝通機制應(yīng)以發(fā)覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀看、多傾聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的必需準(zhǔn)時向相關(guān)部門或上級反饋。 2。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)寬闊員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認(rèn)同*的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的

44、標(biāo)準(zhǔn)。 3。辦公室管理工作必需堅持寬嚴(yán)相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部全部職員 五、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1。溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力協(xié)作； 2。企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)支持； 3。辦公室管理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。 人力資源工作方案 篇7 新的一個春天來

45、了，現(xiàn)將去年工作做一總結(jié)，并提出今年工作思路和方案。 一、去年工作總結(jié) 1、人力資源狀況分析 當(dāng)今社會，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發(fā)揮價值，促進公司的進一步輝煌成為當(dāng)前的一項重要工作。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認(rèn)真分析，并供應(yīng)了相應(yīng)建議，使公司領(lǐng)導(dǎo)對員工狀況有了進一步的了解，同時為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎(chǔ)。 2、薪酬調(diào)整和薪酬面談 由于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵消逝了確定的問題。針對這一狀況，制定了公司薪酬調(diào)整方案，對員工薪

46、酬進行了調(diào)整，并依據(jù)調(diào)整狀況，組織了薪酬面談。 3、培訓(xùn)管理 培訓(xùn)將為員工制造一個學(xué)習(xí)環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求親熱相關(guān)的學(xué)問、技能及素養(yǎng)。提高公司培訓(xùn)管理的水平是一個持續(xù)性的工作。為此，重新整理了公司培訓(xùn)管理制度、內(nèi)部培訓(xùn)師管理方法，進行了內(nèi)訓(xùn)課程的調(diào)查和培訓(xùn)需求調(diào)查，進一步完善了公司培訓(xùn)體系，并組織開展了成本管理、財務(wù)管理的培訓(xùn)。同時，為了提高部門經(jīng)理的人力資源管理水平，進行了人力資源管理學(xué)問和培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)。另外，組織了員工拓展訓(xùn)練。 4、員工滿意度調(diào)查及分析 員工是企業(yè)利潤的制造者，假如員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)制造更多價值。假如員工對企業(yè)不滿意，結(jié)果一

47、是離職，一是連續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了樂觀工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶員工的滿意度。因此對員工進行了滿意度調(diào)查分析，并提出了針對性的建議。 二、存在不足 1、執(zhí)行力不夠 對于需要自己完成的任務(wù)，每次都能準(zhǔn)時保質(zhì)保量的完成，但是當(dāng)工作任務(wù)涉及到同事或部門之間的協(xié)作時，有時會有所拖沓。究其緣由，在于初到公司，過分追求與同事的和諧相處，無法嚴(yán)格執(zhí)行工作方案。 2、理論與實踐結(jié)合度不夠 管理是一項藝術(shù)性很強的工作，需要因時制宜、因地制宜。由于對公司狀況了解不夠深刻，致使有的工作做的過于理論和宏觀，無法落到實處。 3、行業(yè)學(xué)問不足 盡管

48、始終在不斷補充專業(yè)方面的學(xué)問，但是由于初涉此行業(yè)，專業(yè)性的學(xué)問還是比較缺乏。 三、今年工作思路及工作方案 （一）定期優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構(gòu)也須相應(yīng)的隨之轉(zhuǎn)變。組織架構(gòu)建設(shè)也準(zhǔn)備著企業(yè)的進展方向，因此應(yīng)定期對組織結(jié)構(gòu)進行評估分析，并依據(jù)分析結(jié)果對公司的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，評估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡、添加新部門、部門職權(quán)的支配、組織效率的評價、具體崗位的調(diào)整等。 具體實施方案： 每半年一次對公司組織架構(gòu)進行評估分析，并提出調(diào)整看法，報總辦會審議。 （二）優(yōu)化職務(wù)說明書 人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的

49、不斷進展，崗位的職責(zé)和要求也在發(fā)生著變化。因此，應(yīng)當(dāng)對公司各崗位重新進行調(diào)查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說明書。 具體實施方案： 2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務(wù)說明書的修訂。 （三）人力資源聘請與配置 人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到準(zhǔn)時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務(wù)。聘請工作貫穿在公司進展的每個階段，提高聘請效率，為公司準(zhǔn)時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。聘請，表面上看是人力資源的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力氣的全方位工作。要提高聘請效率，必需達成兩者

50、的和諧統(tǒng)一。 人力資源工作方案 篇8 第一部分 總體目標(biāo) 一、總體目標(biāo)依據(jù)工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司進展?fàn)顩r和今后趨勢，方案從以下幾個方面開展工作： 1、 在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù); 3、 完成日常人事聘請與配置; 4、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度; 5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工

51、職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。 6、 在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 7、 大力加強員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，制造穩(wěn)定和諧、樂觀向上的企業(yè)文化氛圍; 9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，關(guān)心公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù)。 10、 做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的

52、形象和根本利益。 二、留意事項： 1、 人力資源是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標(biāo)時，應(yīng)本著循序漸進的原則進行。假如簡潔追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量供應(yīng)保證。 2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和進展的公司而言，是一項特殊重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)協(xié)作,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)賜予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以關(guān)心。其次部分 完善公司組織架構(gòu) 一、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建

53、設(shè)準(zhǔn)備著企業(yè)的進展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在 二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 二、具體實施方案： 1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查; 2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報請總經(jīng)理批閱修改并批準(zhǔn)實施; 3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司

54、人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊。 三、實施目標(biāo)留意事項： 1、 公司組織架構(gòu)準(zhǔn)備于公司的長期進展戰(zhàn)略，準(zhǔn)備著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來確定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，每一職能部門、

55、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和爭論。 3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理爭論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 四、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書; 2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴看法，并經(jīng)公司總經(jīng)理批閱修改后并最終裁定，批準(zhǔn)實施。第三部分 各職位工作分析 一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定

56、編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人事配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。 二、具體實施方案： 1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作

57、內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設(shè)計合理有效。 2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。 3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責(zé)人提出修改看法，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理批閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 人力資源工作方案 篇9 公司的進展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的進展就是靠公司全體員工完成的。在公司的進展中，社會也在不斷的進展，所以我們必需要跟

58、上時代的形勢，選出公司優(yōu)秀員工，參加員工培訓(xùn)。這些都是我們公司始終以來的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不斷的進展中，用公司全體員工的集體努力和培訓(xùn)，實現(xiàn)公司的再進展，實現(xiàn)公司利益的最大化！ 一、指導(dǎo)思想 針對員工適應(yīng)力氣、創(chuàng)新力氣、改進力氣薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體進展戰(zhàn)略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培育及專業(yè)技術(shù)力氣儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)供應(yīng)合適的人力資源。 二、編制原則 （一）盤活資源，留意實效。 （二）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。 （三）面對全員，突出重點。 （四）集中管理，統(tǒng)籌支配，責(zé)任明確。 三、培訓(xùn)的主要任務(wù) （一）分層次連續(xù)開展各類

59、相關(guān)學(xué)問和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。 1、依據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，實行集培辦班方式，連續(xù)分層次開展XX余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；實行自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培育員工的質(zhì)量、平安與環(huán)保意識。 2、為規(guī)范設(shè)備管理，削減設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；實行自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理學(xué)問及簡潔的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。 3、協(xié)作公司持續(xù)改進工作，連續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。 （二）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，依據(jù)項目規(guī)劃提前開頭培育大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。 （三）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。 2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求