員工薪酬-名詞解釋

1、員工薪酬 （1）狹義的員工薪酬是指員工個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。（2）廣義的員工薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。其中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資獎(jiǎng)金和福利等，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。員工工資 工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所 得到的報(bào)酬。人力資源價(jià)格人力資源價(jià)格是指生產(chǎn)過(guò)程中運(yùn)用的所有人力資源為其所有者帶來(lái)的報(bào)酬，既包括處 于雇員地位的人力資源的報(bào)酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報(bào)酬。工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)

2、入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的。工資成本費(fèi)用工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用人工成本費(fèi)用 人工成本費(fèi)用亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用。員工薪酬管理 員工薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、影響要素進(jìn)行 確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括企業(yè)工資成本在不同員 工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工 資的調(diào)整等。員工薪酬管理原則企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工的要求，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和 員工

3、特點(diǎn)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)策略以及勞動(dòng)市場(chǎng)上的人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支 付的前提下確定薪酬管理的原則。員工薪酬管理政策 1.業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2.工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3.工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4.需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5.物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6.公開(kāi)化與隱蔽化公平原則 公平是指按照一定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（法律、道德、政策等）和正當(dāng)?shù)闹刃蚝侠淼卮颂?事，是制度、系統(tǒng)、重要活動(dòng)的重要道德品質(zhì)。在薪酬制度設(shè)計(jì)中公平主要包括內(nèi)部公平、外部公平、 過(guò)程公平、結(jié)果公平和個(gè)人公平5個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)原則1.薪酬水平領(lǐng)先2.薪酬價(jià)值取向3.薪資結(jié)構(gòu)多元激勵(lì)原則激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的

4、行為規(guī)范和懲罰 性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè) 人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。崗位排列法 崗位排列法是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，小型企業(yè)由于工作崗位不多，運(yùn)用這種 方法比較有效，但不太精確崗位分類法 崗位分類法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的 界限，有時(shí)舉例加以說(shuō)明。要素比較法它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)， 并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素（如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、 責(zé)任、解決問(wèn)題能力、工作條件等），每個(gè)要素應(yīng)

5、等分，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗 位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只 需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。電話調(diào)查法 電話調(diào)查法可以對(duì)少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單（表），請(qǐng)示填寫對(duì)有關(guān)問(wèn)題的 意見(jiàn)和建議來(lái)間接獲得材料和信息的一種方法。訪談法 訪談法是通過(guò)訪問(wèn)員和受訪人員面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基 本研究方法。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資 單元，各單元又規(guī)定

6、不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資制度。崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞 動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng) 度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是一種根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定 相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資 制度。崗位等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)條

7、件、技術(shù)要求、勞動(dòng)責(zé)任等要素的差異對(duì)勞動(dòng) 崗位進(jìn)行分類，并在同一崗位內(nèi)部按技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級(jí)，從而確定員工工資收入的一種基本工資 制度。職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)工作所相應(yīng)要 求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。提成工資制提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)交納的各種稅費(fèi)以后，剩余部 分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收 入實(shí)行保密的一種工資制度。員工獎(jiǎng)金員工獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分、增收節(jié)支的勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付 的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員

8、工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。收益分享收益分享是讓員工參與分享超過(guò)常規(guī)收益的那部分額外收益。利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享是將企業(yè)的部分利潤(rùn)在員工之間進(jìn)行分配。持股分享 持股分享通常是以員工持股計(jì)劃分享，員工持股計(jì)劃是一種比較普遍采用的利潤(rùn)分 享方式。海爾賽制 海爾賽制以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)。當(dāng)先進(jìn)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)尚未確定時(shí)，可在工人的 工作效率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后，按所節(jié)省時(shí)間予以獎(jiǎng)勵(lì)，適合一線生產(chǎn)工人。泰羅制 在科學(xué)制定工作標(biāo)準(zhǔn)（定額）基礎(chǔ)上，按工人完成定額的不同情況實(shí)行不同的工資率， 該方法即計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制，激勵(lì)作用強(qiáng)，但不能保障工人的最低工資艾默生制根據(jù)工人實(shí)際工作效率（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/實(shí)際工時(shí)），按規(guī)定

9、的效率等級(jí)和相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金 率，給予不同獎(jiǎng)勵(lì)。津貝占 津貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件（時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動(dòng) 及額外的生活費(fèi)用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報(bào)酬，是工資的補(bǔ)充形式。法定員工福利法定員工福利是國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工福利的保護(hù)政策，包括社會(huì)保 險(xiǎn)和各類休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn) 所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度），是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞 動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本 生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是為了分擔(dān)疾病風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn) 失業(yè)

10、保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中 斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指國(guó)家或社會(huì)為生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及 家屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。生育保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，籌集保險(xiǎn)基金，對(duì)生育子女期間暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的職 業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)員工福利 企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之 外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。員工持股計(jì)劃 員工持

11、股計(jì)劃是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式和制度安排，是指由企業(yè)內(nèi)部員工出 資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)部分股權(quán)，委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)（如職工持股會(huì)、信托基金會(huì)等）以社團(tuán)法人身份托管運(yùn) 作，集中管理，并參與董事會(huì)管理，按股份分享紅利的一種新型股權(quán)安排方式。員工福利管理 員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果 而采用各種管理措施和手段，對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和途徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。員工福利管理原理 在員工福利管理活動(dòng)中，常用的員工福利管理原理有物質(zhì)動(dòng)力原理、系統(tǒng) 優(yōu)化原理、需求遞進(jìn)原理和個(gè)性差異原理。員工福利管理方式 從權(quán)限關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工福利管理可以分為集中管理（縱向管 理）和民主管理（

12、橫向管理）。員工福利管理方法和手段 員工福利管理方法是指將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成果運(yùn)用于員工福 利的管理中，主要有如下幾種方法。（1）員工福利人本管理方法。（3）員工福利計(jì)算機(jī)管理方法。（2） 員工福利規(guī)劃管理方法。這是指員工福利管理人員采用對(duì)本單位（部門）員工福利管理對(duì)象施加作用 的有效管理工具和管理措施，即在企業(yè)員工福利管理工作中運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)手段組織、調(diào)配，對(duì)人 的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。員工福利管理手段包括應(yīng)用計(jì)算機(jī)、設(shè)備及儀表 等“硬手段”和戰(zhàn)略管理、價(jià)值觀念、企業(yè)文化等“軟手段”。員工福利制度設(shè)計(jì) 員工福利制度的設(shè)計(jì)，包括員工福利制度的策劃和員工福利項(xiàng)目的確定兩

13、 個(gè)方面。彈性福利的方案 彈性福利又稱彈性福利計(jì)劃，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制 度。為了使有限的福利經(jīng)費(fèi)能更大限度地滿足員工不同的需求、發(fā)揮更大的效用，國(guó)外于20世紀(jì)70 年代開(kāi)始實(shí)施更靈活、富有彈性的福利方案，即所謂的“自助餐式福利方案”。薪酬福利統(tǒng)計(jì)指標(biāo)薪酬福利統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括薪酬福利總額和平均薪酬福利兩項(xiàng)指標(biāo)。薪酬福利總額薪酬福利總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。薪酬福利總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。薪酬福利效益統(tǒng)計(jì)薪酬福利效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬福利制度所取得的經(jīng)濟(jì)效 益。薪酬福利效益薪酬福利效益是指薪酬福利投入所

14、產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量薪酬 福利產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利潤(rùn)。工資支付工資支付就是工資的具體發(fā)放辦法，主要包括工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間，以及特殊情況下的工資支付。工作時(shí)間工作時(shí)間是指勞動(dòng)者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。個(gè)人所得稅 個(gè)人所得稅是調(diào)整征稅機(jī)關(guān)與自然人（居民、非居民人）之間在個(gè)人所得稅的征 納與管理過(guò)程中所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。計(jì)時(shí)工資制工的工資收入

15、是用員工的工作時(shí)間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來(lái)的，計(jì)算公式風(fēng)式，計(jì)時(shí)工資二工資標(biāo)準(zhǔn)X工作時(shí)間計(jì)件工資制計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者報(bào)酬的一種工資形式。工資數(shù)額二計(jì)件單價(jià)X合格產(chǎn)品數(shù)量基薪制基層管理人員基本薪金的確定可采取職位等級(jí)工資制，針對(duì)不同等級(jí)的職位賦予不同 的薪金水平?；鶎庸芾砣藛T職位等級(jí)的晉升要體現(xiàn)其管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管 理業(yè)績(jī)。隨著基層管理人員職位等級(jí)的晉升，其薪金也應(yīng)逐步提升。純薪水制固定工資制（又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度）是指無(wú)論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，即

16、一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定報(bào)酬的調(diào)整主 要依據(jù)對(duì)銷售人員的表現(xiàn)及銷售結(jié)果的評(píng)價(jià)。純提成制 也叫純傭金制，美國(guó)有20%的企業(yè)采用。即按銷售額（或毛利、利潤(rùn)）提成作為銷 售報(bào)酬，不存在固定工資。個(gè)人收入=銷售額（或毛利或利潤(rùn)）X提成率職業(yè)經(jīng)驗(yàn)曲線 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)曲線從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā) 生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。最低工資制度 最低工資就是由計(jì)時(shí)工資（即基本工資）和獎(jiǎng)金兩部分組成。實(shí)行計(jì)件工資或 提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進(jìn)行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定 的相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資

17、數(shù)額。恩格爾系數(shù)法恩格爾系數(shù)法的計(jì)算公式M=Z/NXS+T。該方法是先計(jì)算出居民人均最低食物支出需求費(fèi)用Z，再除以恩格爾系數(shù)N，求出個(gè)人最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，去乘以就業(yè)者平均贍養(yǎng)系數(shù)S， 最后加上一個(gè)調(diào)整額T（國(guó)際上T通常是為了滿足最低工資相當(dāng)于平均工資的40%60%的要求設(shè)置的 調(diào)整值，可以是正數(shù)或負(fù)數(shù)），求出最低工資標(biāo)準(zhǔn)M。工資指導(dǎo)價(jià)位制度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是國(guó)家通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率的指導(dǎo)性管 理，對(duì)宏觀薪酬水平和各地區(qū)、各部門薪酬差異進(jìn)行有效調(diào)控的重要手段。工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線制度工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家通過(guò)每年定期 發(fā)布各地區(qū)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，規(guī)定各地區(qū)工資增長(zhǎng)率的彈性區(qū)間，對(duì)企業(yè)工資增長(zhǎng)水平進(jìn)行宏觀調(diào)控 的一種制度。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任主要是指企業(yè)在處理勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)關(guān)系中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。經(jīng) 濟(jì)賠償責(zé)任針對(duì)的是企業(yè)和用人單位雙方，因此分為用人單位對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)者對(duì)用人單位兩種情 況。住房公積金為建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)