對我國中小企業(yè)員工培訓制度改進方法的探討

1、 對我國中小企業(yè)員工培訓制度改進方法的探討摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心動力，在企業(yè)未來的發(fā)展中意義重大。尤其對中小企業(yè)來講，人力資源是企業(yè)的重大財富，加強企業(yè)員工的培訓，對增強企業(yè)的核心競爭力至關重要。通過對中小企業(yè)員工培訓等問題的總結，根據(jù)存在的問題，提出了企業(yè)員工培訓的對策建議，以更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 關鍵詞：中小企業(yè);員工培訓;企業(yè)戰(zhàn)略;改進措施 在知識經濟時代，任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經營的“第二利潤源泉”，其

2、管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下，如何應對知識經濟時代給企業(yè)人力資源培訓帶來的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的培訓機制，實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當前許多企業(yè)急需解決的重大問題。 一、人力資源管理的內涵及其對中小企業(yè)的重要性 員工培訓是中小企業(yè)一項長期的、常規(guī)性的工作，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。培訓就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 員工培訓的基本程序.一般來說，員工培訓有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓需求

3、評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。loCaLHOst(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定后，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前后的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好準備工

4、作。 簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優(yōu)化人員組合、優(yōu)勢互補，使每個員工將原來的經驗和知識轉變?yōu)槟軌蛑掠玫哪芰?，都能盡力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造出1+12的經濟效應。我國中小企業(yè)經營規(guī)模小、具有獨立的資源配置形式，使企業(yè)能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓開發(fā)的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行那些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規(guī)劃和管理，以對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值。這已經成為中小企業(yè)

5、生存與發(fā)展的關鍵。 但是目前我國中小企業(yè)員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統(tǒng)性，員工培訓也遠遠未能發(fā)揮其應有的作用。如何根據(jù)自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓道路，已成為我國中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。 二、中小企業(yè)員工培訓存在的主要問題 (一)缺乏正確的觀念和認識 由于員工培訓不能夠為企業(yè)帶來直接的經濟效益，因此企業(yè)經營者在對待培訓問題上隨意性很大，不能從戰(zhàn)略高度來看待員工培訓，過分強調短期效應。不重視員工系統(tǒng)化培訓，員工的素質就得不到提高，工作業(yè)績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發(fā)。 (二)忽視員工培訓的潛在價值，投資不足 目前我國很多中小企業(yè)的經營者在員工培訓方面

6、投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓基地，為他人作了嫁衣。 (三)輕視培訓后期評估，缺乏完善的培訓激勵機制 許多中小企業(yè)人才的流失導致企業(yè)經營者不敢花大力氣進行員工培訓，有的很重視員工培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會，然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經營者面臨這樣一種困境，花費很多的

7、人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入，影響企業(yè)的培訓工作。 三、改善中小企業(yè)員工培訓的一些建議 (一)員工培訓的重新定位 員工培訓不單純是企業(yè)的一項福利措施，它是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質上還是人力資源開發(fā)的一種手段，屬于企業(yè)對與自身人力資本的投資行為。 1.從人力資本投資的角度看，培訓是企業(yè)的人力資本投資行為，屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為，企業(yè)對培訓的對象目的內容方式

8、所要達到的目標的測算標準等都是明確的，經過了某種層次的培訓，員工就要表現(xiàn)出與之相適應的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業(yè)激勵手段的一種，是勞動關系的產物，以業(yè)緣關系為標志，是和員工身份相關的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓相比，企業(yè)實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績效。 2.從激勵角度看，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓則以工作內容為中心，對應于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。 3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓都要以員工績效考核結束，用以

9、考察員工培訓對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓與員工招聘的參考數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關性，它只是對員工過去參加工作的認定，而不是對工作成果或者績效的肯定。 (二)培訓內容必須兼顧組織與員工實際，注重學以致用 培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，企業(yè)在進行培訓需求分析的時候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進去。企業(yè)培訓是立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)

10、自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，企業(yè)要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業(yè)化的培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質，職位越高的人員素質要求越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍。許多企業(yè)在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。所以企業(yè)在培訓結束后，及時總結，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓的成果固化。 (三)培訓模

11、式必須具有層次性，方式方法靈活 企業(yè)培訓的主體是企業(yè)，培訓工作是企業(yè)經營活動和各項管理工作的內容之一，企業(yè)的領導者必須從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視企業(yè)培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)培訓是“科教興企”之本。當今，面對國際化、經濟全球化、商務電子化、知識產權化的生產環(huán)境，知識能力的提高已經成為企業(yè)成長的重要條件，離開了企業(yè)培訓，企業(yè)就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，企業(yè)培訓必須摒棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識企業(yè)培訓的本質和內涵。 中小企業(yè)員工培訓與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓特別強調針對性、實用性。公司發(fā)展

12、需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。因此，中小企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時診斷自己企業(yè)生產經營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓機會優(yōu)先化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤枴?注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現(xiàn)培訓預期目標的重要途徑。首先是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓。其次是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討交流等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領悟力和創(chuàng)造力。第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府深造為手段，千方百計提高技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓。采取走出去、請進來、以走出去為主