啤酒分發(fā)設備公司人力資源管理分析

1、泓域/啤酒分發(fā)設備公司人力資源管理分析啤酒分發(fā)設備公司人力資源管理分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112390284 一、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則 PAGEREF _Toc112390284 h 2 HYPERLINK l _Toc112390285 二、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc112390285 h 4 HYPERLINK l _Toc112390286 三、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc112390286 h 11 HYPERLINK l _Toc112390287 四、 個入職業(yè)

2、生涯規(guī)劃的含義 PAGEREF _Toc112390287 h 12 HYPERLINK l _Toc112390288 五、 培訓課程設計的項目與內容 PAGEREF _Toc112390288 h 13 HYPERLINK l _Toc112390289 六、 實施培訓教學活動的注意事項 PAGEREF _Toc112390289 h 26 HYPERLINK l _Toc112390290 七、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112390290 h 28 HYPERLINK l _Toc112390291 八、 用實耗工時來衡量 PAGEREF _Toc11239029

3、1 h 33 HYPERLINK l _Toc112390292 九、 企業(yè)組織結構的調查 PAGEREF _Toc112390292 h 33 HYPERLINK l _Toc112390293 十、 現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型 PAGEREF _Toc112390293 h 38 HYPERLINK l _Toc112390294 十一、 制訂績效改善計劃的程序 PAGEREF _Toc112390294 h 42 HYPERLINK l _Toc112390295 十二、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc112390295 h 44 HYPERLINK l _Toc1123902

4、96 十三、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc112390296 h 45 HYPERLINK l _Toc112390297 十四、 績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc112390297 h 47 HYPERLINK l _Toc112390298 十五、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112390298 h 53 HYPERLINK l _Toc112390299 十六、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112390299 h 58 HYPERLINK l _Toc112390300 十七、 啤酒（桶?。┓职l(fā)設備基本情況 PAGEREF _Toc11

5、2390300 h 59 HYPERLINK l _Toc112390301 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc112390301 h 61 HYPERLINK l _Toc112390302 十九、 法人治理結構 PAGEREF _Toc112390302 h 61 HYPERLINK l _Toc112390303 二十、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112390303 h 73 HYPERLINK l _Toc112390304 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112390304 h 76 HYPERLINK l _Toc112390305 （一）優(yōu)勢分析（S）

6、 PAGEREF _Toc112390305 h 76 HYPERLINK l _Toc112390306 1、公司具有技術研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新能力突出 PAGEREF _Toc112390306 h 76 HYPERLINK l _Toc112390307 公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術成果轉化，形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術與質量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術開發(fā)而成。 PAGEREF _Toc112390307 h 77企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、

7、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同。所以，設計員工培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會

8、。（三）實踐性原則在實施培訓項目的過程中，應千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化。（四）反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行，如獎勵接受培訓效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應在培訓之

9、后的上崗工作中對培訓的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標性原則為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，目標設置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應

10、委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本

11、信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據(jù)培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇

12、通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對人

13、力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責；各類業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。

14、經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內部培訓師當作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔

15、程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內部培訓師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調培訓部門管理功能培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的

16、職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內培訓的統(tǒng)一領導機構，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內主體班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業(yè)務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間和場地安排

17、情況，為協(xié)調企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當開發(fā)內部培

18、訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結經(jīng)驗。企業(yè)培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業(yè)目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓產(chǎn)品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師崗位的設立，不僅可以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務發(fā)展的重要手段。內部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與

19、實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經(jīng)理人作為培訓資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可

20、以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內訓課程的設計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓組織經(jīng)驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業(yè)務是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與

21、院校開設聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構配套的培訓制度與文化為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展

22、和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低

23、員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操

24、作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業(yè)理想，為員工提供相應的職業(yè)培訓，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質，為員工提供相應的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。培訓課程設計的

25、項目與內容（一）培訓課程的分析培訓課程的分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。（1）受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總在受訓人員分析報告內。（2）任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結果匯總在任務分析報告表中。（3）課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具

26、體分析步驟如下。培訓目標的確定。對培訓目標進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當調整，確立課程的目標。對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。2、培訓環(huán)境分析。培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境進行分析，它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環(huán)境分析具體包括七項內容。（1）實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教師休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。（3）

27、引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產(chǎn)生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓課程大綱培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓內容和培訓方式的初步設想。大綱

28、給培訓課程定了一個方向和框架，整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學組織、課程內容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內容。（4）選擇各項內容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調整安排內容。2、設計適用的內容。對于內容

29、開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯(lián)性、實用性、進度及內容與受訓人員知識水平的協(xié)調性。內容開發(fā)是培訓開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合于受訓人員學習的課程。（1）受訓人員需要知道學習的目的和原因。（2）受訓人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學。（3）受訓人員對學習內容的實用性和結果尤其關注。（4）受訓人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。（5）受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。（6）受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學習效果更好。（7）受訓人員易產(chǎn)生精神疲倦。3、決定內容優(yōu)先級。

30、在決定內容優(yōu)先級時，應用下列指導原則可以使內容更適合課程的目標和受訓人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。（2）按照問題由易到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓師可以根據(jù)授課內容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓授課方式的選擇在企業(yè)培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主要的實施方法，一般是指培訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作

31、，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓人員容易感到單調和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的，并沒有針對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟發(fā)式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程，培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經(jīng)驗并且對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適

32、當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓人員的個性化需求適當調整授課計劃和內容。例如，有的受訓人員喜歡小組討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調動受訓人員參與的熱情。（2）加入實踐的內容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內容記在了腦子里，但是如果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓中，受訓人員可以通過培訓師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是

33、否能應用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調動受訓人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受訓人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應用需要具備三個條件。（1）研討題目應具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會

34、持續(xù)3-4小時，這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓人員的思考。（2）題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調受訓人員的積極參與，鼓勵受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員與受訓人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于受訓人員發(fā)現(xiàn)

35、自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態(tài)度有明顯成效。（3）研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之前做預習是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教學方法。案例分析法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質并獲得身臨其境的感受。4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業(yè)，練習通常在講課和討論之后進

36、行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練如何處理實際問題。表演結束后，進行討論，評價表演結果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓課程價值評估價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對課程設計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做，是在課程總體設計時就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培

37、訓項目進行改進。2、學員的反應。向學員發(fā)放調查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者過多迎合學員，而不重視培訓目的。3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內容的掌握情況。4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。5、經(jīng)濟效果。這是指培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的

38、很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓課程材料設計培訓內容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓課程內容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程內容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論使用紙制介質還是多媒體介質，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的制作也應該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內容即可。1、整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料，教學資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料

39、，就是將講義的要點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內容和只寫重點內容兩種。（2）課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給學員當作習題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內容的量與組合；教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓課程內容的制作。培訓課程內容的

40、制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受訓人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現(xiàn)實，受訓人員還會自覺將它應用到實際生活中。（2）相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思

41、考，并取得良好的效果。（3）測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓人員能夠完全投入的好方法。（4）游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓開始時使受訓人員相互認識、打破隔膜，在課程中調動大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓課程；另一種是與培訓主題密切相關的游戲，只適用于特定主題或特定內容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓人員自覺思考、深刻總結。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣

42、主題、有的放矢，要對說明和強調培訓內容和要點有幫助。（六）培訓課程的修訂與更新培訓課程在試講之后就進入修訂階段，它是以培訓師、受訓人員、專家、課程設計相關人員、培訓項目相關人員的評論為依據(jù)的。修訂是一個過程，其中涉及協(xié)調時序和序列，調整練習、試題、實例，更新或變更部分內容，補充或刪除部分內容等。培訓課程修訂的程序如下。1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、年度。該周期應該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，

43、而且主要修訂可能涉及課程的重新設計、大范圍的內容重組和更新、目標的變更、課程整體的格式和編排變更、針對培訓人群變化所做的變更等。次要修訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內容上的小改動等。次要修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。3、公布修訂流程。應該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但需要及時修訂的迫切需求。4、征求變更內容?？梢砸笫苡柸藛T、專家和其他培訓項目相關人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內容，隨時提出變更。5、把修正通知存檔。把從受訓人員、專家、培訓項目相關人員那里收集到

44、的修訂意見保存起來。6、巧妙應答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下次修訂的預定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為有時候不同培訓師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否定另外一個單元的修訂需求。7、培訓課程編號。應該為培訓課程編號，這樣便于查詢頁碼和區(qū)分不同的課程版本。編號規(guī)定應該體現(xiàn)業(yè)務的特征和課程內容的用法。實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓的效果。（一）做好充分準備永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇后勤保障（如時間

45、、地點的安排，教學輔助用具的準備）等。（二）講究授課效果有時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。（三）動員學員參與在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結

46、合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。（四）預設培訓考核沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大。2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明?；氐焦ぷ?/p>

47、崗位后工作考核的主要內容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認同感有無增加，工作態(tài)度和作風有無改變，業(yè)務能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否已達到。現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀末泰羅的“科學管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。1、根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按

48、崗位等級核定工作效率。4、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必要的損失。據(jù)有關資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后，在不到一年的時間內勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視，認為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術開發(fā)采用先進工藝和設備，

49、無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮，忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應考慮采取有效措施，減少各級管理責任造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調查資料介紹，因管理責任損失的工時約占總工時的8%左右。其次，應分析如何減少操作工人責任造成的工時損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調節(jié)的部分，是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度，充分利用設備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量，不斷超額完成定

50、額。嚴格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的，最關鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且，加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許的范圍之內。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復性強、批量大的產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果?？傊?，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的

51、秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額定員在內的各項基礎工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質量、低成本的具有競爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內外許多先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定額定員等基礎工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）勞動定額的發(fā)展趨勢隨著科學技術的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學化企業(yè)管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的

52、變化。1、逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。所謂科學化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結構論、協(xié)同論、突變論等基礎之上，吸收相關學科如心理學、管理學、技術學、經(jīng)濟學等科學理論的最新研究成果，達到新高度和新水平。所謂標準化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內容的有組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標準化的軌道，逐步推進企業(yè)勞動定額管理標準化、定額方法標準化、定額工作標準化。所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進的技術手段和計算工具，吸收現(xiàn)代數(shù)學的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算

53、機，形成網(wǎng)絡系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長經(jīng)理、技術人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標準化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的重

54、視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定員管理定額化。用實耗工時來衡量和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結合在起，資料收集比較方便，

55、也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準確性較差。企業(yè)組織結構的調查為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內部條件的變化而順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結構進行調整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關鍵性課題之一。而組織結構信息的采集是分析研究企業(yè)組織結構現(xiàn)存的問題、改進企業(yè)組織結構的設計、推進企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎。企業(yè)組織結構調查是企業(yè)為了提高組織機構的工作效率，采用各種科學有效的調查方法，全面掌握企業(yè)組織結構各種相關數(shù)據(jù)資料的活動過程。通過組織結

56、構調查，可以揭示現(xiàn)存組織結構存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進組織結構的設計，促進組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結構調查前需要掌握的資料在進行組織結構調查前，首先應當系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結構各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結構之間的分工協(xié)作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責、部門權限、部門之間的關系、部門內部的分工及各個崗位設置要求（包括部門的組織結構圖和部門內部各個崗位的工作職責）、崗位職務等級序列和工

57、作崗位勞動定員標準。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。3、組織結構圖。組織結構圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務部門分工與協(xié)作關系、領導和被領導關系、管理和被管理關系，或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務流程圖。管理業(yè)務流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務程序，即某項管理業(yè)務標準化的工作內容及順序；業(yè)務崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設置的各個工作職位，以及它們之間的相互關系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的

58、形式（如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責任制，即各崗位的責任、權限及考核指標等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結構的模式以及組織結構設計的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關系，而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結構運行的實際情況，特別是不能反映“非正式組織關系”，即企業(yè)組織結構在運行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責銜接的部分出現(xiàn)空當即“有事卻無人負責”，或者需要密切協(xié)作的工作事項出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結合起來，采用各種

59、組織結構調查的方法，搜集有關組織結構在實際運行中出現(xiàn)的各種問題，特別是相關部門、相關人員所提出的各種涉及組織結構的具體意見和建議。（二）組織結構調查方法組織結構調查一般可以采用四種具體的調查方法。1、會議調查法。會議調查法是指調查單位或調查者邀請被調查單位的相關人員（一般控制在10人之內）在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。這種方法的優(yōu)點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面調查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。這種方法的缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。

60、總之，會議調查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力，因此，調查者會前要有充分準備，擬好調查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調查。2、問卷調查法。該方法的具體程序是：首先，調查者把事先設計好的企業(yè)組織結構調查問卷（表）（以下簡稱問卷）當面交給被調查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調查者根據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調查者定期收回問卷。該方法調查的項目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準，投入的費用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該方法要提高組織結構調查結果的準確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設計上下功夫