(整理版)人力資源之面試在人事選拔中的應(yīng)用簡(jiǎn)介

1、面試在人事選拔中的應(yīng)用(yngyng)簡(jiǎn)介 第一頁(yè)，共50頁(yè)。各種測(cè)評(píng)手段(shudun)在人事選拔中的使用情況第二頁(yè)，共50頁(yè)。第三頁(yè)，共50頁(yè)。第四頁(yè)，共50頁(yè)。面試(min sh)的定義面試是通過(guò)主試(zh sh)與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段；狹義的面試指面談法的面試。第五頁(yè)，共50頁(yè)。面試(min sh)的產(chǎn)生中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，上記載，西周時(shí)即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者面試的源頭可追朔到公元

2、前21世紀(jì)(shj)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)漢代稱面試為接問(wèn)隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉19世紀(jì)(shj)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善第六頁(yè)，共50頁(yè)。我國(guó)古代有名的面試(min sh)例子公元前21世紀(jì)(shj)，堯?qū)λ吹拿嬖囍芪耐鯇?duì)姜子牙的面試公元前7世紀(jì)(shj)，齊桓公對(duì)管仲的面試宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試朱元璋對(duì)解大縉的面試第七頁(yè)，共50頁(yè)。漢代劉劭對(duì)面試(min sh)的看法在中把以言察人的面試方法作為(zuwi)發(fā)現(xiàn)人才的重要手段面試交談應(yīng)有針對(duì)性、目的性面試時(shí)間長(zhǎng)短應(yīng)視面試要求可長(zhǎng)可短面試交談應(yīng)深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯(cuò)誤

3、的判斷面談難免有親愛之情，稱譽(yù)之舉第八頁(yè)，共50頁(yè)。諸葛亮的面試(min sh)策略問(wèn)之以是非(shfi)以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇第九頁(yè)，共50頁(yè)。面試(min sh)在我國(guó)現(xiàn)階段的應(yīng)用1996年，對(duì)470家規(guī)模不等的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，91.7%的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察(主要為面試(min sh)作為選拔干部的主要方法之一1994年，國(guó)家人事部將結(jié)構(gòu)化面試(min sh)引進(jìn)到公務(wù)員錄用中來(lái)，1996年全面推行目前公務(wù)員選拔中面試(min sh)使用率為100。第十頁(yè)，共50頁(yè)。面試(min sh)的特點(diǎn)通過(guò)對(duì)應(yīng)試者外部行為(xngwi)特征的觀察、過(guò)去行為(xngwi)的考

4、察以及假想事件的分析與處理來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。第十一頁(yè)，共50頁(yè)。面試(min sh)的種類結(jié)構(gòu)化面試(min sh)（Structured interview）半結(jié)構(gòu)化面試(min sh)（Semi-structured interview）非結(jié)構(gòu)化面試(min sh)（Non-structured interview）第十二頁(yè)，共50頁(yè)。面試技術(shù)在一些國(guó)家的使用(shyng)情況第十三頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試(min sh)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求(yoqi)進(jìn)行面試。第

5、十四頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試(min sh)的步驟工作分析(fnx)確定主要的工作職責(zé)形成面試問(wèn)題形成答案組建面試小組實(shí)施面試第十五頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試(min sh)程序 工作(gngzu)分析 界定(ji dn)主要職責(zé) 編制面試問(wèn)題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束提問(wèn) 建立和諧氣氛第十六頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意(zh y)的問(wèn)題面試小組成員考官最好(zu ho)是形成面試問(wèn)題和答案的人員；考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問(wèn)題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等；面試小組的考官一般在57人，至少要2人以上第十七頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試(min sh)的優(yōu)點(diǎn)比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化

6、面試那樣主觀隨意；由于問(wèn)題(wnt)是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低些，通過(guò)培訓(xùn)較易于達(dá)到要求第十八頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試(min sh)的缺點(diǎn)面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無(wú)法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問(wèn)；考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問(wèn)事先擬定的問(wèn)題；面試程序呆板(dibn)，被試較多時(shí)主試易于疲勞。第十九頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試的影響(yngxing)因素面試工具本身的特點(diǎn)：信度、效度被試因素：性別、外表、舉止等考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對(duì)擬任工作的了解程度等面試方式：對(duì)被試提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、關(guān)于工作要求

7、的信息、輔助信息、記錄、對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式、界定良好的量表、分解(fnji)評(píng)定指標(biāo)第二十頁(yè)，共50頁(yè)。被試因素對(duì)面試效果(xiogu)的影響性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對(duì)比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕(ninqng)者外表：外表的吸引力（Attractiveness）始終有利于被錄用；女人在進(jìn)行了令人愉快的化妝情景下比沒(méi)有進(jìn)行這種化妝時(shí)要好，而男人則正好相反（Baron, 1983）第二十一頁(yè)，共50頁(yè)。被試因素對(duì)面試(min sh)效果的影響(續(xù))被試的非言語(yǔ)行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽(q

8、ngtng)的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評(píng)價(jià)（Imada & Hakel, 1977）；主試對(duì)被試的個(gè)性評(píng)價(jià)與被試的眼睛接觸（eye contact）、積極的面部表情等非言語(yǔ)信息呈線性關(guān)系（Anderson, N. R., 1991）。第二十二頁(yè)，共50頁(yè)?？脊?kogun)因素對(duì)面試的影響早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時(shí)的人際交往技巧，通過(guò)認(rèn)知偏差（cognitive bias）和行為偏差（behavioral bias），有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)(bioxin)為“期望效應(yīng)；另外，考官在連續(xù)面試了三四個(gè)較差的被試后，傾向于對(duì)表現(xiàn)(bioxin)一般的被試

9、評(píng)價(jià)過(guò)高，從而表現(xiàn)(bioxin)為對(duì)比效應(yīng)。第二十三頁(yè)，共50頁(yè)。考官因素(yn s)對(duì)面試的影響（續(xù)）對(duì)工作的了解程度：了解的程度越高，面試的效果越好；面試經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的程度：經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試的效果作用不是太大；對(duì)考官們形成一致的意見沒(méi)有什么影響；而訓(xùn)練對(duì)面試結(jié)果有重要的影響；錄用(lyng)人數(shù)比例：當(dāng)有錄用(lyng)壓力時(shí)，考官的評(píng)價(jià)高，反之，則低；第二十四頁(yè)，共50頁(yè)?？脊?kogun)因素對(duì)面試的影響（續(xù)）記錄：做記錄對(duì)面試有好的影響(yngxing)，反之，有不好的影響(yngxing)；面試中說(shuō)話的時(shí)間：考官一般傾向于對(duì)錄用者說(shuō)話的時(shí)間長(zhǎng)一些；第二十五頁(yè)，共50頁(yè)。選擇考官的重要(z

10、hngyo)標(biāo)準(zhǔn)考官應(yīng)該在觀察、評(píng)價(jià)工作行為(xngwi)上有廣泛的經(jīng)驗(yàn)，受到過(guò)較好的培訓(xùn)；考官不應(yīng)該認(rèn)識(shí)被試；第二十六頁(yè)，共50頁(yè)?？脊?kogun)因素對(duì)面試的影響（續(xù)）對(duì)被試提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化（高則一致性高）；工作分析（有比無(wú)好）；關(guān)于工作要求的信息越豐富，面試的效果越好；輔助性信息：不看一致性更高；記錄(jl)：有記錄(jl)較好；對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式：將面試中的記錄(jl)與最終的評(píng)價(jià)區(qū)分開來(lái)；界定良好的量表對(duì)面試有利分解評(píng)定指標(biāo)面試(min sh)方式：第二十七頁(yè)，共50頁(yè)。面試決策(juc)加工過(guò)程的特點(diǎn)面試決策是由考官和被試共同決定的面試決策是在行為的和言語(yǔ)(yny)的基礎(chǔ)上做出的，考官

11、與被試的和諧關(guān)系是影響面試效果的重要因素考官受否定信息的影響比肯定信息的影響大得多；考官印象從否定轉(zhuǎn)為肯定比從肯定轉(zhuǎn)為否定難得多；考官似乎在尋找否定該被試的理由，表現(xiàn)為一種否定信息效應(yīng)（Negative Emphasis）第二十八頁(yè)，共50頁(yè)。面試中經(jīng)常(jngchng)使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素綜合分析能力言語(yǔ)表達(dá)能力應(yīng)變能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識(shí)與技巧自我情緒控制求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配(ppi)性舉止儀表第二十九頁(yè)，共50頁(yè)。綜合(zngh)分析能力一般定義：綜合是指人們進(jìn)行思維活動(dòng)時(shí)將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦(tuno)種中將事物的整體分解為部分。綜合和分

12、析在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。操作定義：A對(duì)事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮；B對(duì)事物能從微觀方面對(duì)其各個(gè)組成部分予以考慮；C能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。第三十頁(yè)，共50頁(yè)。言語(yǔ)(yny)表達(dá)能力一般定義：針對(duì)不同的聽眾采用(ciyng)不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)以言語(yǔ)的方式明白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽眾接受的能力。操作定義：A理解他人的意思；B口齒清晰，具有流暢性；C內(nèi)容有條理、富于邏輯性；D他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；E用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。第三十一頁(yè)，共50頁(yè)。應(yīng)變能力一般定義：在有壓力的情景下，能夠迅速(xn s)而

13、靈活地轉(zhuǎn)變思考和解決問(wèn)題的角度，隨即應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。操作定義：A有壓力狀況；B思維反應(yīng)敏捷；C情緒穩(wěn)定；D考慮問(wèn)題周到。第三十二頁(yè)，共50頁(yè)。計(jì)劃(jhu)、組織、協(xié)調(diào)能力一般定義：對(duì)自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行(jnxng)協(xié)調(diào)。操作定義：A根據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并做出計(jì)劃；B看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系；C根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇；D及時(shí)做出決策；E調(diào)配和安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。第三十三頁(yè)，共50頁(yè)。人際交往的意識(shí)(y sh)和技巧一般定義：建立和維護(hù)自己與他人、團(tuán)體的

14、關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從(fcng)、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。操作定義：A人際合作的主動(dòng)性；B對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)（包括權(quán)限、服從(fcng)、紀(jì)律等意識(shí)）；C人際間的適應(yīng)；D有效溝通（交流信息）；E處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。第三十四頁(yè)，共50頁(yè)。自我(zw)情緒控制一般定義：在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)考生對(duì)一定問(wèn)題的反應(yīng)，預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn)）。操作定義：A在較強(qiáng)的刺激情景中，表情和言語(yǔ)自然；B在受到有意挑戰(zhàn)甚至(shnzh)有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜；C為

15、了長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。第三十五頁(yè)，共50頁(yè)。求職動(dòng)機(jī)與擬任職位(zhwi)的匹配性一般定義：求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下，直接推動(dòng)個(gè)體(gt)進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體(gt)勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。操作定義：A現(xiàn)實(shí)性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對(duì)口等）與崗位情況；B興趣與崗位情況；C成就動(dòng)機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況；D對(duì)組織文化的認(rèn)同。第三十六頁(yè)，共50頁(yè)。舉止(jzh)儀表一般(ybn)定義：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。操作定義：A

16、穿著打扮是否得體；B言語(yǔ)舉止是否符合一般(ybn)的禮節(jié)；C是否有多余的動(dòng)作。第三十七頁(yè)，共50頁(yè)。第三十八頁(yè)，共50頁(yè)?？脊賾?yīng)注意(zh y)的問(wèn)題做好面試前的準(zhǔn)備(zhnbi)工作與被試建立相互信任的關(guān)系掌握面試的進(jìn)度嚴(yán)格遵守面試的程序和內(nèi)容注意提問(wèn)和插話的方式與分寸從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)要素進(jìn)行全面評(píng)價(jià)第三十九頁(yè)，共50頁(yè)?？脊賾?yīng)避免(bmin)的評(píng)分誤差順序效應(yīng)(xioyng)評(píng)分趨勢(shì)光環(huán)效應(yīng)(xioyng)從眾影響第四十頁(yè)，共50頁(yè)。面試測(cè)評(píng)的模擬培訓(xùn)(pixn)過(guò)程 講解示范(shfn)模擬演練觀察表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)第四十一頁(yè)，共50頁(yè)。講解(jingji)示范引導(dǎo)語(yǔ)和指導(dǎo)(zhdo)語(yǔ)提

17、問(wèn)和追問(wèn)進(jìn)行評(píng)價(jià)協(xié)調(diào)評(píng)分第四十二頁(yè)，共50頁(yè)。模擬(mn)演練 1）考官及工作人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表和模擬面試題本； 2）引導(dǎo)員將考員引入考場(chǎng)，并相互介紹考官和考生； 3）引導(dǎo)員請(qǐng)考生抽簽，決定面試順序； 4）考生開始面試； 5）模擬考官根據(jù)考生回答問(wèn)題的質(zhì)量評(píng)分，被培訓(xùn)的考官也參與評(píng)分； 6）核分員待面試結(jié)束后收取評(píng)分表，進(jìn)行評(píng)分； 7）模擬考官退場(chǎng)； 8）專家咨詢組就位，開始評(píng)析、咨詢并公布得分(d fn)結(jié)果。 第四十三頁(yè)，共50頁(yè)。觀察(gunch)表現(xiàn)觀察主考官(kogun)的表現(xiàn)觀察考官(kogun)們的印象管理觀察考官(kogun)們的評(píng)價(jià)質(zhì)量第四十四頁(yè)，共50頁(yè)。作出評(píng)

18、價(jià)觀察小組推選代表(dibio)對(duì)模擬結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，模擬小組成員回答評(píng)價(jià)中的提問(wèn)，培訓(xùn)者作總結(jié)評(píng)議。 第四十五頁(yè)，共50頁(yè)?？?題 舉 例第四十六頁(yè)，共50頁(yè)。編號(hào)16考試類別（公共、專業(yè)、面試）學(xué)科知識(shí)點(diǎn)測(cè)試要素創(chuàng)新能力題型難度分值作答時(shí)限適用職位層次（廳局級(jí)、縣處級(jí)、科級(jí)）命題參考資料題目你是某國(guó)家機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)，最近參加黨校的學(xué)習(xí)，接觸了許多國(guó)際上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)問(wèn)你愿意把它運(yùn)用到實(shí)際的工作中嗎？如果是，請(qǐng)你設(shè)想一下可能遇到的問(wèn)題以及你的解決方法。 答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)本題所測(cè)的是創(chuàng)新意識(shí)與實(shí)施創(chuàng)新的能力。好：具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)γ媾R的困難有清醒的認(rèn)識(shí)，并有能力解決困難。中：具有創(chuàng)新意識(shí)，但在

19、實(shí)際運(yùn)用時(shí)，不能有效的實(shí)施。差：不具創(chuàng)新意識(shí)，更沒(méi)有創(chuàng)新的勇氣。第四十七頁(yè)，共50頁(yè)。編號(hào)4考試類別（公共、專業(yè)、面試）學(xué)科知識(shí)點(diǎn)測(cè)試要素決策能力題型難度分值作答時(shí)限適用職位層次（廳局級(jí)、縣處級(jí)、科級(jí)）命題參考資料題目某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無(wú)法在市場(chǎng)上進(jìn)行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對(duì)此反應(yīng)不一，如果你作為負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的副總經(jīng)理，你會(huì)不會(huì)采取這種方式？為什么？答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化多端的市場(chǎng)具有相當(dāng)?shù)牟豢蓽y(cè)性。管理者不總能預(yù)測(cè)未來(lái)市場(chǎng)的任何細(xì)節(jié)，因此他所做的許多決策，都只是建立于可能性或幾率的基礎(chǔ)之上。風(fēng)險(xiǎn)決策是管理者不可或缺的一種品質(zhì)。風(fēng)險(xiǎn)決策是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的客觀估計(jì)以及在不確定的情景下敢于決策的能力。好：對(duì)于上題的回答不應(yīng)籠統(tǒng)的說(shuō)是或否，而是應(yīng)在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上充分估計(jì)該項(xiàng)目成功的可能性、項(xiàng)目的價(jià)值以及可能的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能作出正確的決策。中：能夠作出自己的選擇并言之有物，但無(wú)法使自己的決策建立在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上。差：不能作出自己的決策。第四十八頁(yè)，共50頁(yè)。 題型：智能型所測(cè)因素：邏輯思維能力題目：近年來(lái)，中央一再?gòu)?qiáng)調(diào)(qing dio)反腐敗工作要“狠”抓，“嚴(yán)”抓，強(qiáng)調(diào)(qing dio)民主監(jiān)督機(jī)制的重要