論勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)公司企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響

1、PAGE13PAGE13勞動(dòng)合同法是調(diào)整和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、明確用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律。文章分析了我國(guó)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題，并指出了勞動(dòng)合同法對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響及其對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)On the Labor Contract Law of the implementation of labor management relationsAbstractLabor Contract Law is the adjustment and the building of a

2、harmonious labor relations and safeguard the legitimate rights and interests of workers, employers and workers clear the rights and obligations of the relationship between the two sides of the law.The article analyzes the current labor relations problems in management and pointed out that the Labor

3、Contract Law of Chinas enterprise management labor relations and its impact on Chinas labor relations to promote the building of a harmonious enterprise role.Key words：Labor Relations Management Labor Contract Law Harmonious labor relations companies目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc231283503 一、勞動(dòng)

4、合同法較之勞動(dòng)法有哪些變化 PAGEREF _Toc231283503 h 2 HYPERLINK l _Toc231283504 1.勞動(dòng)合同法的立法背景 PAGEREF _Toc231283504 h 2 HYPERLINK l _Toc231283505 2.勞動(dòng)合同法著重解決的問(wèn)題 PAGEREF _Toc231283505 h 2 HYPERLINK l _Toc231283506 2.1擴(kuò)大了勞動(dòng)法的適用范圍 PAGEREF _Toc231283506 h 2 HYPERLINK l _Toc231283507 2.2強(qiáng)化書(shū)面勞動(dòng)合同 PAGEREF _Toc231283507 h

5、 2 HYPERLINK l _Toc231283508 2.3解決勞動(dòng)成本探低問(wèn)題 PAGEREF _Toc231283508 h 3 HYPERLINK l _Toc231283509 2.4鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 PAGEREF _Toc231283509 h 3 HYPERLINK l _Toc231283510 2.5解決勞動(dòng)合同的短期化 PAGEREF _Toc231283510 h 3 HYPERLINK l _Toc231283511 2.6將用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍 PAGEREF _Toc231283511 h 3 HYPERLINK l _Toc23

6、1283512 2.7賦予勞動(dòng)者更多的辭職自由 PAGEREF _Toc231283512 h 3 HYPERLINK l _Toc231283513 2.8對(duì)勞動(dòng)合同中的商業(yè)秘密保護(hù)條款、競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)行規(guī)范 PAGEREF _Toc231283513 h 3 HYPERLINK l _Toc231283514 2.9加強(qiáng)工會(huì)的力量 PAGEREF _Toc231283514 h 3 HYPERLINK l _Toc231283515 2.10加大違法成本，強(qiáng)化國(guó)家監(jiān)管職責(zé) PAGEREF _Toc231283515 h 4 HYPERLINK l _Toc231283516 3.在條文上勞

7、動(dòng)合同法相對(duì)于勞動(dòng)法有哪些變化 PAGEREF _Toc231283516 h 4 HYPERLINK l _Toc231283517 3.1關(guān)于勞動(dòng)合同期限、試用期與合同主體的變化 PAGEREF _Toc231283517 h 4 HYPERLINK l _Toc231283518 3.2關(guān)于簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的變化 PAGEREF _Toc231283518 h 5 HYPERLINK l _Toc231283519 3.3勞動(dòng)合同法中有關(guān)違約金的變化 PAGEREF _Toc231283519 h 6 HYPERLINK l _Toc231283520 3.4關(guān)于合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖兓?

8、PAGEREF _Toc231283520 h 6 HYPERLINK l _Toc231283521 三、勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的積極影響 PAGEREF _Toc231283521 h 6 HYPERLINK l _Toc231283522 1.對(duì)于員工招聘選拔的影響 PAGEREF _Toc231283522 h 6 HYPERLINK l _Toc231283523 2.對(duì)于日常管理的影響 PAGEREF _Toc231283523 h 7 HYPERLINK l _Toc231283524 3.對(duì)于解除合同的影響 PAGEREF _Toc231283524 h 8 HYP

9、ERLINK l _Toc231283525 1.1 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行規(guī)定相比,用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件 PAGEREF _Toc231283525 h 8 HYPERLINK l _Toc231283526 1.2 勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 PAGEREF _Toc231283526 h 8 HYPERLINK l _Toc231283527 1.3 勞動(dòng)合同法的競(jìng)業(yè)禁止和保密協(xié)議 PAGEREF _Toc231283527 h 8 HYPERLINK l _Toc231283528 四、勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的消極影響 PAGEREF _Toc23128

10、3528 h 8 HYPERLINK l _Toc231283529 1.中小型企業(yè)面臨總體成本上升的新問(wèn)題 PAGEREF _Toc231283529 h 8 HYPERLINK l _Toc231283530 2.人力資源管理的難度加大 PAGEREF _Toc231283530 h 9 HYPERLINK l _Toc231283531 3.將部分導(dǎo)致失業(yè)率上升 PAGEREF _Toc231283531 h 9 HYPERLINK l _Toc231283532 五、對(duì)于消極影響的應(yīng)對(duì)措施 PAGEREF _Toc231283532 h 9 HYPERLINK l _Toc231283

11、533 1.轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式,加強(qiáng)技術(shù)革新和提高人力資源管理水平 PAGEREF _Toc231283533 h 9 HYPERLINK l _Toc231283534 1.1應(yīng)制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)政策 PAGEREF _Toc231283534 h 9 HYPERLINK l _Toc231283535 1.2應(yīng)大力推行員工持股計(jì)劃 PAGEREF _Toc231283535 h 9 HYPERLINK l _Toc231283536 2、借鑒國(guó)外工會(huì)體制,提高勞動(dòng)者的自我保護(hù)能力 PAGEREF _Toc231283536 h 10 HYPERLINK l _Toc231283537 3、應(yīng)

12、盡快出臺(tái)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,規(guī)范企業(yè)行為 PAGEREF _Toc231283537 h 10 HYPERLINK l _Toc231283538 六、勞動(dòng)合同法促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理和諧發(fā)展 PAGEREF _Toc231283538 h 10 HYPERLINK l _Toc231283539 參 考 文 獻(xiàn) PAGEREF _Toc231283539 h 11 HYPERLINK l _Toc231283540 致 謝 PAGEREF _Toc231283540 h 12 HYPERLINK l _Toc231283541 東北師范大學(xué)本科生畢業(yè)論文評(píng)語(yǔ) PAGEREF _Toc2312835

13、41 h 132008年1月1日正式施行了新勞動(dòng)合同法，是我國(guó)繼中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法施行后，勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預(yù)示著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系管理及人力資源管理規(guī)范化時(shí)代的來(lái)臨，將對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，并將有利于推進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)的建設(shè)。勞動(dòng)合同法較之勞動(dòng)法有哪些變化勞動(dòng)合同法的立法背景中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法這部法律是我國(guó)第一部專門針對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同的立法，與之前勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定相比，進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在形成勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。勞動(dòng)合同法的起草制定主要有以下3個(gè)方面的原因。 (1)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形

14、式,如靈活就業(yè)的形式。我國(guó)靈活就業(yè)的規(guī)模占到城鎮(zhèn)就業(yè)人口的20%41%2。制定勞動(dòng)合同法以保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益已成為當(dāng)務(wù)之急。 (2)勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款跟不上時(shí)代的潮流,對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不夠充分,已經(jīng)不能適用。一些條款的實(shí)施效果甚至適得其反,使勞動(dòng)者處于十分尷尬和困惑的境地。 (3)實(shí)踐中勞動(dòng)者權(quán)益處于弱勢(shì)地位,受雇勞動(dòng)者一方越來(lái)越感到自己身處失衡的勞資關(guān)系中,甚至在正當(dāng)權(quán)益受到侵害的情況下沒(méi)有救濟(jì)渠道?？傊?1994年制定的勞動(dòng)法的滯后,目前已成為導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷,維權(quán)卻舉步維艱的根源。從促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,維護(hù)社會(huì)安定,特別是對(duì)及時(shí)解決當(dāng)前因勞資糾紛而引發(fā)的社會(huì)矛盾的角度看,盡快出

15、臺(tái)勞動(dòng)合同法,通過(guò)勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)法中勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行更為具體和詳盡的規(guī)定,為司法實(shí)踐提供更加充分有效和更加具體的法律依據(jù),這對(duì)加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)無(wú)疑意義重大。勞動(dòng)合同法著重解決的問(wèn)題擴(kuò)大了勞動(dòng)法的適用范圍在原有的適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上，將民辦非企業(yè)等納入調(diào)整范圍。 強(qiáng)化書(shū)面勞動(dòng)合同規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同將加倍支付勞動(dòng)者工資。 解決勞動(dòng)成本探低問(wèn)題企業(yè)過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)效率，導(dǎo)致勞動(dòng)力成本不斷探低，如試用期內(nèi)廉價(jià)使用勞動(dòng)者，大量使用勞務(wù)派遣工、非全日制工、承包經(jīng)營(yíng)等，鑒于此，勞動(dòng)合同立法對(duì)上述用工形式進(jìn)行規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)

16、酬權(quán)的保護(hù)。 鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在保護(hù)勞動(dòng)者的黃金年齡和職業(yè)穩(wěn)定權(quán)方面發(fā)揮作用，勞動(dòng)合同法使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂具有了可操作性。 解決勞動(dòng)合同的短期化勞動(dòng)合同的短期化不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，勞動(dòng)合同立法通過(guò)規(guī)定勞動(dòng)合同的終止也須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等制度，試圖解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。 將用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是其進(jìn)行勞動(dòng)管理的重要依據(jù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)通過(guò)民主協(xié)商確定，這對(duì)防止用人單位濫用規(guī)章制度、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益將起到積極作用。 賦予勞動(dòng)者更多的辭職自由勞動(dòng)合同法規(guī)定只有在用人單位

17、為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議。同時(shí)在相關(guān)條款中增加了勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，賦予勞動(dòng)者在用人單位違法時(shí)拒絕履行勞動(dòng)合同的權(quán)利。 對(duì)勞動(dòng)合同中的商業(yè)秘密保護(hù)條款、競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)行規(guī)范勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)限制的期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、約定的人員范圍進(jìn)行限制，以取得用人單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)維護(hù)的平衡。 加強(qiáng)工會(huì)的力量工會(huì)是代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的社會(huì)團(tuán)體組織，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的三方機(jī)制中的作用，并賦予其權(quán)利，以保障工會(huì)充分行使其代表和維護(hù)職能。 加大違法成本，強(qiáng)化國(guó)家監(jiān)管職責(zé)勞動(dòng)合同法專門規(guī)定了法律責(zé)任一章，對(duì)用人單位違反

18、勞動(dòng)法應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任、賠償責(zé)任、刑事責(zé)任進(jìn)行了較全面的規(guī)定，加大用人單位違法的成本。 同時(shí)，強(qiáng)化國(guó)家的監(jiān)管職責(zé)，勞動(dòng)合同法專門規(guī)定了監(jiān)督檢查一章，賦予國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門和縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理權(quán)。 在條文上勞動(dòng)合同法相對(duì)于勞動(dòng)法有哪些變化關(guān)于勞動(dòng)合同期限、試用期與合同主體的變化關(guān)于合同期限問(wèn)題簽約兩次之后須簽無(wú)固定期限合同。勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定,勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后,如果雙方再次續(xù)約,必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！盁o(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是沒(méi)有確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,可長(zhǎng),10年20年30年都有可能,也可能會(huì)短?！倍夜ぷ鳚M一定的年

19、限,主動(dòng)權(quán)就在勞動(dòng)者手中,勞動(dòng)者有權(quán)提出或同意簽訂無(wú)固定期限。在連續(xù)簽訂兩次以上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后,到了第三次簽約,用人單位就沒(méi)有主動(dòng)權(quán),只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就要訂立。但無(wú)固定期限并不等同于“鐵飯碗”,如果單位轉(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機(jī)密,以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過(guò)錯(cuò)等,企業(yè)可以解雇無(wú)固定期限工作合同的員工。企業(yè)目前更多的是短期合同。它不得不考慮將勞動(dòng)合同的期限隨立法的新要求而有所調(diào)整,中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式,勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大,要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí),更要特別慎重。一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期

20、限合同的簽訂,另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng),避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn),是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問(wèn)題。關(guān)于試用期問(wèn)題勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月;勞動(dòng)合同不滿一年,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;一年以上不滿三年的,試用期不能超過(guò)兩個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。對(duì)于試用期內(nèi)員工的待遇,勞動(dòng)合同法也做了明確的規(guī)定。試用期的工資不得低于本單位相同崗

21、位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期本來(lái)是求職者和用人單位彼此直接了解的一種方式,但現(xiàn)在有些企業(yè)的做法讓試用期變了味。有些企業(yè)隨意拉長(zhǎng)試用期時(shí)間,待遇有時(shí)只有正式職位的一半,直接以“試用期不合適”為由隨意解雇員工,其實(shí)只是為了降低人力成本,這種情況在一些企業(yè)的“旺季”表現(xiàn)的尤為明顯。關(guān)于合同主體問(wèn)題勞動(dòng)合同法第2條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。聘用合同和勞動(dòng)合同沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別,都

22、是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù),兩個(gè)都是合同、都叫勞動(dòng)合同。所以外聘人員、編外人員同樣是勞動(dòng)合同法保護(hù)的對(duì)象,應(yīng)該依法享有勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者的一切權(quán)利。國(guó)家機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位以及社會(huì)團(tuán)體都要與職工包括外聘員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的適用范圍擴(kuò)大。這樣的規(guī)定,不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍,而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn),越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù),將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù),也能夠使各種類型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。關(guān)于簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的變化勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系,未同

23、時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。勞動(dòng)合同法第11條規(guī)定:“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬”。勞動(dòng)合同法中有關(guān)違約金的變化新法規(guī)定只兩種情況下勞動(dòng)者須支付違約金。一是服務(wù)期,二是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,其他情形不準(zhǔn)約定違約金。勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的

24、,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬”。勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。對(duì)于其他情況的跳槽

25、和辭職,勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書(shū)面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同法中規(guī)定僅以上兩種情況要交違約金。關(guān)于合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖兓瘎趧?dòng)合同法第47條規(guī)定:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)法中規(guī)定,如果用人單位在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同,用人單位需要按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而在勞動(dòng)合同正常到期終止的情形下,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可見(jiàn),勞動(dòng)法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動(dòng)合同履行中違約金的性質(zhì),即只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)

26、提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)候,才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是,此次立法從開(kāi)始就明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。在新的法律中,除了勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,勞動(dòng)合同到期時(shí)用人單位不續(xù)簽合同的,也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定,充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定。勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的積極影響對(duì)于員工招聘選拔的影響勞動(dòng)合同法通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強(qiáng)大罰則,用人單位一定要注意不能為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù),因?yàn)檫@樣做不但損害了勞動(dòng)

27、者的權(quán)益,也使得用人單位面臨嚴(yán)厲處罰,得不償失。勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定,并且規(guī)定了試用期間的用人單位不得解約情形,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。對(duì)于這些變化,在約定試用期時(shí)應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。勞動(dòng)合同法將無(wú)固定期限合同的決定權(quán)交給了勞動(dòng)者,擴(kuò)展了適用的范圍。并在3種情形下賦予勞動(dòng)者決定權(quán),這對(duì)用人單位是一個(gè)限制。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定解除條件時(shí),用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。用人單位通過(guò)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等,依然可以達(dá)到高效

28、管理的效果。而且,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,也可以吸引人才,挽留人才,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,這對(duì)人力資源管理是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。對(duì)于日常管理的影響勞動(dòng)合同法明確賦予了勞動(dòng)者在用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)的協(xié)商權(quán),強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不再是完全自己決定了,在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),要與勞動(dòng)者協(xié)商,賦予勞動(dòng)者更多的參與規(guī)章制度的權(quán)利。這不僅是對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益的保障,也是讓勞動(dòng)者融入企業(yè)的很好手段,因?yàn)閰⑴c制定,所以會(huì)更好地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,也會(huì)更自覺(jué)地遵守規(guī)章。用人單位在制定規(guī)章的時(shí)候應(yīng)當(dāng)考慮勞方的意見(jiàn),這樣才合法,這樣也才會(huì)雙贏。勞動(dòng)合同法以“

29、特別規(guī)定”對(duì)集體合同做出專門規(guī)范,這對(duì)于集體合同制度的確立和完善意義重大。用人單位也不能再漠視勞動(dòng)者的力量和影響力,而是要更加地尊重勞動(dòng)者,因?yàn)榧w合同的制度完善,會(huì)讓勞資雙方力量對(duì)比趨向平衡,當(dāng)然這對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系也是很有益處的。勞動(dòng)合同法嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付,是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一。有關(guān)違約金的門檻,筆者認(rèn)為,應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下,細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定,對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下,通

30、過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證,來(lái)合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益,將成為用人單位新的研究課題。對(duì)于解除合同的影響勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行規(guī)定相比,用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求,靈活應(yīng)用。比如,將來(lái)用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí),與員工書(shū)面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要,否則無(wú)從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍同時(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)題做了強(qiáng)制性規(guī)定。筆者認(rèn)為,企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工,淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員

31、工。而能力高低、績(jī)效好壞,并不以員工的合同期限為依據(jù)。因此,經(jīng)濟(jì)性裁員,用人單位優(yōu)先留用誰(shuí),應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力,由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員,應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍,這使得企業(yè)解約成本加重。我認(rèn)為這是對(duì)于合同短期化的一種限制,因此,用人單位可以適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)合同期限,既可以節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,也可以穩(wěn)定人才,而且延長(zhǎng)合同期限并不影響正常的管理。即使對(duì)于到期解約需要補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者,企業(yè)的這種補(bǔ)償行為也是十分人性化的,對(duì)于解約的勞動(dòng)者是一種嘉獎(jiǎng),對(duì)于在職的勞動(dòng)者是一種鼓勵(lì),對(duì)于企業(yè)文化的積淀和團(tuán)隊(duì)的凝

32、聚力也有好處。勞動(dòng)合同法的競(jìng)業(yè)禁止和保密協(xié)議勞動(dòng)合同法對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止和保密協(xié)議這兩項(xiàng)的規(guī)定很明晰,這對(duì)于雙方合理而公平,用人單位雖然要付補(bǔ)償金,但是對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)很有益處。勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的消極影響中小型企業(yè)面臨總體成本上升的新問(wèn)題當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),他們處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端,利潤(rùn)較低,其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)低價(jià)勞動(dòng)力成本的依賴性比較大,同時(shí)這類企業(yè)確實(shí)存在不少用工不規(guī)范現(xiàn)象,勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。以西安市的某企業(yè)為例,如果這個(gè)企業(yè)沒(méi)有為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、辭退員工不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、不

33、實(shí)行帶薪休假制度,那么在勞動(dòng)合同法實(shí)施后,企業(yè)增加了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支出,增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出,對(duì)未享受帶薪休假的勞動(dòng)者,企業(yè)要多支付3倍工資。以上3項(xiàng)合計(jì),每年要為每個(gè)員工多支付3120元,按照西安市最低年工資7200元計(jì)算,該企業(yè)的年勞動(dòng)力成本上漲了43%。一般勞動(dòng)密集型企業(yè)工資占企業(yè)總成本比重大約為15%-20%,取其中間值17.5%計(jì)算,勞動(dòng)合同法實(shí)施將推動(dòng)該類企業(yè)總體成本上升7.5%。根據(jù)最新的一項(xiàng)調(diào)查表明,對(duì)普遍存在用工不規(guī)范現(xiàn)象的中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法將使這類企業(yè)的工資成本額外上漲10%-50%,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升2%-9%。對(duì)于技術(shù)密集型企業(yè)及大型企業(yè)(其是大型

34、國(guó)企)來(lái)說(shuō),勞動(dòng)力成本上升僅為6%,推動(dòng)企業(yè)總體成本上升為1%,不會(huì)造成較大影響。人力資源管理的難度加大企業(yè)挽留人才,儲(chǔ)備人才難，勞動(dòng)合同法規(guī)定只有在兩種情況下,勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同才給企業(yè)違約金,其他情況下企業(yè)不得在勞動(dòng)合同中約定由勞動(dòng)者支付違約金。一是勞動(dòng)者違反保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定二是企業(yè)有正規(guī)發(fā)票證明企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)。因此勞動(dòng)合同法實(shí)施后,員工單方面解除勞動(dòng)合同的代價(jià)減小,這給許多企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展帶來(lái)了困難。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)(尤其是軟件行業(yè)),高級(jí)人才的流動(dòng)本來(lái)就比較頻繁,勞動(dòng)合同法的實(shí)施無(wú)疑加大了高級(jí)人才的流動(dòng)頻率。企業(yè)招聘員工難度增加。如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得

35、額外支付賠償金。所以,把好面試關(guān)成了當(dāng)下許多企業(yè)的重要工作,企業(yè)招聘員工難度增加,需要投入更多的人力成本。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議使得企業(yè)的成本增加。由于勞動(dòng)合同法規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要通過(guò)“有紙化辦公”來(lái)操作,有的企業(yè)還不得不招聘專門的人事專才。對(duì)于過(guò)去許多操作不嚴(yán)謹(jǐn)、程序不規(guī)范的企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源管理的成本投入勢(shì)必增加。將部分導(dǎo)致失業(yè)率上升勞動(dòng)合同法明文規(guī)定了關(guān)于強(qiáng)制締結(jié)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形,不但順應(yīng)我國(guó)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)環(huán)境變化的需要,同時(shí)也符合國(guó)際勞工保護(hù)的潮流,是我國(guó)勞動(dòng)

36、關(guān)系方面的一次重大變革。但卻引起了一部分企業(yè)(特別是中小企業(yè))的恐慌。由于害怕簽訂無(wú)固定期限合同會(huì)限制企業(yè)的用人自主權(quán),今年以來(lái)部分企業(yè)采取了不讓勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年或不連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同,或在簽約時(shí)主動(dòng)制造間斷,使勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間不能連續(xù)。形成此種規(guī)避行為的根本原因在于,各種法定情形雖然表面上為法律明定的條件,但迂回、引導(dǎo)方式本身決定了這些條件的達(dá)成掌握在用人單位手中,無(wú)論如何設(shè)計(jì)終究免不了用人單位的規(guī)避。這可能導(dǎo)致一部分勞動(dòng)合同更為短期化,尤其是處于社會(huì)下層,沒(méi)有一技之長(zhǎng)的勞動(dòng)者失業(yè)率會(huì)上升。對(duì)于消極影響的應(yīng)對(duì)措施轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式,加強(qiáng)技術(shù)革新和提高人力資源管理水平應(yīng)制定科學(xué)的薪

37、酬激勵(lì)政策就投入與產(chǎn)出來(lái)看,薪酬手段是一定組織提高和創(chuàng)造運(yùn)行績(jī)效的動(dòng)力。薪酬即是一種內(nèi)容激勵(lì),也是一種過(guò)程激勵(lì)與精神激勵(lì),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬設(shè)計(jì),需要做到人才的貢獻(xiàn)與他們的收入相平衡。應(yīng)大力推行員工持股計(jì)劃使優(yōu)秀管理層和表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)骨干持有本企業(yè)的股票,讓這部分員工的收入增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展成正比,讓他們分享企業(yè)發(fā)展的成果,這樣可以增加主人翁意識(shí),有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。三是參考德國(guó)、法國(guó)和日本的經(jīng)驗(yàn),與人才簽訂無(wú)固定期限合同,穩(wěn)定人心。從德國(guó)、法國(guó)、日本等國(guó)的立法來(lái)看,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被一致肯定為勞動(dòng)合同的常態(tài),是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的一般形式,簽訂固定期限合同反而是非常態(tài)的一些做法,而且有嚴(yán)格的限

38、制。德國(guó)規(guī)定,有固定期限勞動(dòng)合同最長(zhǎng)期限不得超過(guò)5年,且只能延期一次。在法國(guó),只有一些特殊崗位才能簽訂固定期限合同,時(shí)間不得超過(guò)兩年。如果用人單位能與員工簽訂無(wú)固定期限合同,同時(shí)在企業(yè)中引進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)懲分明,就不用擔(dān)心員工消極怠工,缺乏工作積極性,加上了“無(wú)固定期”這一條款,就能緊緊拴住職工的心,增加勞動(dòng)者的歸屬感和企業(yè)的認(rèn)同感,促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)然,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”,符合法定條件,無(wú)固定期限合同仍然可以解除,只不過(guò)解除的條件比較嚴(yán)格。因此,勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)來(lái)講并非如“洪水猛獸”,完全不用擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)養(yǎng)懶人、阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。四是創(chuàng)造寬松和諧的企業(yè)文化。雖然薪酬和福利的高低是挽留人才的重要條件之一,但是這類人才更看重的是企業(yè)和個(gè)人未來(lái)的發(fā)展以及企業(yè)文化的氛圍。如果企業(yè)能夠給人才創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境,為員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃,保持流暢的浮動(dòng)、晉級(jí)通道,做到庸者下,平者讓、能者上,就能挽留和鼓勵(lì)人才。借鑒國(guó)外工會(huì)體制,提高勞動(dòng)者的自我保護(hù)能力基于單個(gè)勞動(dòng)者的弱勢(shì),作為社會(huì)組織的工會(huì)的介入變得極為重要。為了保證勞動(dòng)者能夠有足夠的力量與雇主展開(kāi)平等的討價(jià)還價(jià),應(yīng)盡快按照工會(huì)法在行業(yè)或企業(yè)建立起良好組織的工會(huì)體系,通過(guò)加強(qiáng)工會(huì)與勞動(dòng)者之間聯(lián)系的緊密性,