組織行為學(xué)論文

1、 深圳大學(xué)考試答題紙(以論文、報告等形式考核專用)二 二 學(xué)年度第 學(xué)期課程編號23092907課程名稱組織理論主講教師袁麗麗評分學(xué) 號2009090106姓名陳宇橋?qū)I(yè)年級09工程管理教師評語：題目：在企業(yè)管理中HYPERLINK /zuzhixingweixue/lw200907100650477026.html t _blank 注重員工滿意度的意義與途徑中文摘要：員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個綜合性的指標(biāo)。它不僅受員工個體因素和相關(guān)工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。因此，關(guān)于員工滿意度的影響因素成為該研究的重要內(nèi)容。 工作滿意度的定義是：也就是員工

2、滿意度。由于對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。優(yōu)越的測量方法能夠使員工滿意度的評估更為精確。員工滿意度調(diào)查對公司來說就成為了一個很好的溝通和交流工具。通過調(diào)查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。 企業(yè)管理者可以運用4P和CRM營銷理念，提高員工的滿意度。中文關(guān)鍵詞：員工滿意度 管理者 意義 途徑 企業(yè)管理 績效目標(biāo) 員工滿意度調(diào)查 人力資源管理 正文 員工滿意度的定義和測量方法 員工滿意度的定義：企業(yè)員工由于對工作特點進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感

3、覺。 這是一種很廣的定義，不過確實反映了這個概念的內(nèi)在本質(zhì)。一個人的工作不僅僅是那些處理文件，撰寫方案，等待客戶等顯而易見的活動，任何工作都需要與同事和上司進(jìn)行相互交往；遵守組織的規(guī)章制度；達(dá)到績效評價標(biāo)準(zhǔn)；生活與理想有差距的工作環(huán)境等等。這意味著，員工對自己工作是否滿意的評價，常常是對大量工作元素進(jìn)行綜合的結(jié)果。測量員工工作滿意度有兩種使用最廣泛的手段。其一是單一整體評估法（single global rating),其二是由大量工作要素組合而成的綜合評價法（summation score).單一整體評估法只要求個體回答一個問題。而工作要素綜合評價法，則是更復(fù)雜。首先要確定工作中得關(guān)鍵要素，

4、然后詢問員工對于每一個要素的感受。 員工滿意度的調(diào)查1.員工滿意度調(diào)查的功能A.“地震預(yù)測儀”作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，診斷企業(yè)潛在的危機問題，并能及時捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施； B.企業(yè)“溫度計”通過滿意度指數(shù)的測量，找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度；C.“體質(zhì)檢驗單”通過員工滿意度調(diào)查，全面系統(tǒng)客觀地評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和水平，為提升企業(yè)綜合競爭力提供有效的數(shù)據(jù)；D.“檢測儀”作為企業(yè)政績掃描儀，提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。員工滿意度調(diào)查的匯總結(jié)果

5、可以為企業(yè)/部門業(yè)績提供來自員工民意方面的量化數(shù)據(jù)。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工具。企業(yè)所有的管理活動和管理制度都是服務(wù)于企業(yè)的利潤和績效，管理的出發(fā)點和歸宿點是人，員工也是企業(yè)管理當(dāng)中唯一活的和能動的因素，組織的活性和組織活動能力強弱由企業(yè)全體員工決定。如何實施員工滿意度一、舉辦員工滿意度調(diào)查的時機 1、最好是定期為之，不要因為某些特定事件下才舉辦； 2、管理階層能對員工滿意度調(diào)查結(jié)果之后續(xù)行動有所改進(jìn)或提升的承諾性； 3、員工人數(shù)多，或組織龐大、部門多； 4、有足夠的專業(yè)人員、調(diào)查活動投入時間及成本準(zhǔn)備； 5、最好不要僅以某一階層（部門、年資、職位、學(xué)歷）為對象，以免引起無謂猜疑

6、二、調(diào)查方法的選擇 1、確定調(diào)查目的： 確定所要搜集信息為何？或 （1）了解員工工作滿意度。或 （2）了解員工對公司整體的感受。或 （3）了解員工對干部的評價。或 （4）其它 2、決定調(diào)查架構(gòu)、方法： （1）問卷調(diào)查方式的選定： a、人員訪問調(diào)查 b、電話訪問調(diào)查 c、現(xiàn)場（或通信）調(diào)查 d、問卷調(diào)查 三、問卷設(shè)計注意事項 （1）配合調(diào)查方式而定。 （2）可參考現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的問卷加以修訂。 （3）自行設(shè)計問題： A、決定問題內(nèi)容： 必須切題； 要提出被訪問者所知道的問題； 使被訪問者樂于回答，易于回答。 B、決定問題型式： 勾選式問題、復(fù)選式問題、開放式問題 尺度 C、問題設(shè)計的注意要點 問題設(shè)計

7、要有架構(gòu)邏輯以便分析； 詢問的著眼點要明確、扼要； 一個問題不要包括兩個以上問題，以免在未來統(tǒng)計分析時產(chǎn)生困擾； 避免誘導(dǎo)性的問題； 盡量避免有仿真或模棱兩可的選項； 問題宜一氣呵成，且應(yīng)注意前后連貫性，不要讓答詢者思慮中斷； 容易的問題擺在前面，愈敏感性問題應(yīng)最后提出； 較專業(yè)化的術(shù)語，避免提出，如有必要，宜加以批注； 為了解被訪者之答題可靠與否，于問卷中不妨可適當(dāng)將問題中重要的部分再重新抽問 四、實施調(diào)查注意事項 1、由顧問公司專業(yè)施測人員執(zhí)行施測： （1）可給予員工較機密、安全、可信賴、客觀之感覺，提高員工回答問卷之意愿與態(tài)度。 （2）掌握施測質(zhì)量較佳。 2、由公司內(nèi)部人員施測： （1）

8、施測人員給予員工之敏感性務(wù)求降至最低。 （2）須接受施測訓(xùn)練，以求掌控施測質(zhì)量。 3、實施調(diào)查全程務(wù)求給予員工機密處理之安全感： （1）問卷須回收 （2）給予員工自行彌封裝訂、答案卡。 4、掌控問卷填寫質(zhì)量，才能有正確、有效的統(tǒng)計： （1）要求同步進(jìn)行，以避免員工揣測，或因答題環(huán)境不同而影響答題的態(tài)度，更應(yīng)避免讓員工帶回家或帶出公司進(jìn)行，影響答題態(tài)度更巨。 （2）避免答題干擾，如電話、訪客、桌面凌亂.等，最好在會議室或教室內(nèi)舉行。若因現(xiàn)實因素必須在辦公室內(nèi)時，尤應(yīng)強調(diào)同仁之配合。 （3）施測說明務(wù)求清楚、扼要，施測人員并可解決受測者之疑問。 （4）決定問卷版面布局問題與答案卡分開，以易于統(tǒng)計。

9、 題目編印長度宜適中，不宜超過易于閱讀范圍。 基本數(shù)據(jù)如問題太多有敏感性問題，宜擺在最后，選項范圍亦不能過于太特定。 五、分析報告 1、資料統(tǒng)計分析： （1）統(tǒng)計數(shù)字： *百分率 *平均數(shù) *標(biāo)準(zhǔn)差 *顯著性差異檢定 （2）統(tǒng)計圖表： *曲線圖 *直線圖 *餅圖 （3）制表方式： *簡單制表 *交叉制表 *多變量間關(guān)系分析 2、開放性問題匯總 3、提出報告與追蹤 （1）應(yīng)有具體的總結(jié)論，并依重要順序排列。 （2）不要光提問題，還要針對問題提出建議。 （3）敘述問題現(xiàn)象應(yīng)平實，避免使用形容詞，或不必要之修飾詞匯。 （4）建議應(yīng)有可行性方案分析，不可只提單一建議。 （5）建議應(yīng)列舉預(yù)期的效果，以支

10、持建議內(nèi)容。 （6）報告架構(gòu)應(yīng)有層次、條理。 （7）報告最好口頭提出、并備書面資料。 （8）結(jié)論做成時，應(yīng)注意： *仔細(xì)核對全部數(shù)字、圖表、務(wù)求正確。 *立場是否公正客觀、前后一致。 *對事不對人。 *著重未來，而不是論昔日原因、功過。 企業(yè)管理中注意員工滿意度的意義員工滿足度也稱工作滿足度，是人們對企業(yè)與工作體驗后的一種心理感受的評價，滿足度可以是綜合的，也可以是某一方面的。員工滿足度是治理學(xué)和組織行為學(xué)研究的重要領(lǐng)域。員工滿足度的重要意義，歸納起來主要有以下幾個方面：一）員工滿足度可以反映企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源治理是現(xiàn)代西方治理發(fā)展的最新理論，人力資源治理思想將員工由累贅和成本看

11、成是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，而且是核心資源。因此，員工滿足度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業(yè)的人力資源基本狀況。（二）提高員工滿足度是知識經(jīng)濟發(fā)展的需要; 知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為了企業(yè)的中心。“只有員工滿足，才能使他們服務(wù)的客戶滿足”。在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，吸引和激勵員工，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。 （三）員工滿足度可以猜測企業(yè)的績效員工滿足度反映了員工的情緒。情緒對行為有重要的影響作用，員工滿足度影響員工在工作中的積極性和主動性從而可以直接和間接地影響企業(yè)的績效。1 A9 t- m+ S2 |9 s4 g+ e+ J3

12、j （四）提高員工滿足度是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)主要是提高人們的物質(zhì)生活和精神生活水平，因而在企業(yè)發(fā)展過程中，強調(diào)人本精神、實現(xiàn)人本治理，以增強員工滿足度十分必要。對企業(yè)來說，保持員工高水平的工作績效和確保員工滿足同等重要。* k! o& r1 Y, F5 , 8 R H7 a& T: . w& P關(guān)注企業(yè)員工的工作滿足度，其作用主要有四個方面：幫助企業(yè)檢查內(nèi)部治理存在的問題，猜測企業(yè)未來績效水平，保障員工的身心健康和提高員工的工作質(zhì)量，重視并科學(xué)有效地監(jiān)測員工的工作滿足度，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要內(nèi)容和手段。 企業(yè)管理中注意和提高員工滿意度的途徑?jīng)]有滿意的員工，就沒有滿意的客

13、戶，從這個意義上講，員工就是企業(yè)的內(nèi)部客戶。營銷致力于外部客戶滿意，企業(yè)如何確保內(nèi)部客戶滿意呢？以對待客戶的方式看待員工，人力資源管理實際上就是企業(yè)的內(nèi)部客戶關(guān)系管理，人力資源管理的政策、措施，就是企業(yè)的內(nèi)部營銷策略。目前的國內(nèi)企業(yè)，包括華為、中興、TCL、海爾等最好的企業(yè)，人力資源管理仍然不過是“以企業(yè)為本”。“以人為本”下的企業(yè)，是平等、自愿、和諧、互惠、共贏的企業(yè)。只有以對待客戶的方式看待員工，企業(yè)的人力資源工作才能做到真正意義上的以人為本，企業(yè)的內(nèi)部客戶滿意才有可能真正實現(xiàn)。那么，又是誰在管理企業(yè)的內(nèi)部客戶？很多企業(yè)存在這樣的誤區(qū)：公司的人力資源工作是人力資源部的事，很多老板也以為只要

14、成立了人力資源部，公司的人力資源問題就可以解決了。員工有問題不找直接主管而去找人力資源部，這同企業(yè)的重要客戶丟掉了，你不先找負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)人員了解情況、分析原因，就直接去找其他部門的責(zé)任有什么兩樣？以對待客戶的方式而言，人力資源部應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部營銷策略的規(guī)劃部門和客服部，管理員工的各級主管才是人力資源管理工作的直接責(zé)任者。運用4P和CRM營銷理念，提升員工滿意度人力資源管理的第一P（provide)：產(chǎn)品企業(yè)提供工作給員工，工作就是我們能提供給員工的產(chǎn)品，如何讓我們提供的產(chǎn)品富有吸引力和競爭力是人力資源管理首先要考慮的問題。如同一般意義上的產(chǎn)品概念包括了核心產(chǎn)品、附加產(chǎn)品一樣，工作也包含了工作本身

15、、附加價值等內(nèi)涵。為了提供有吸引力的工作，企業(yè)必須要向?qū)Υ獠渴袌鲆粯舆M(jìn)行SWOT分析，確定公司的戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略的需要設(shè)計工作流程和組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)分工與協(xié)作的原則，規(guī)劃部門，確定崗位，設(shè)計工作-即核心產(chǎn)品，同時還要明確什么樣的員工需要什么樣的工作目標(biāo)客戶，勝任力分析和勝任力模型有助于幫助我們清晰的界定工作的目標(biāo)客戶。公司有專業(yè)的人力資源部門，但是沒有決策人員及公司中高層管理人員的共同參與，人力資源部門是很難獨立完成這些工作的，高管人員就是要根據(jù)環(huán)境變化的需要，推動組織變革，配合人力資源職能人員為員工設(shè)計有吸引力的工作。但是很多企業(yè)卻忽視這一點，結(jié)果導(dǎo)致以下兩方面的問題：一是，提供給員工的工作不

16、清晰不明確。很多企業(yè)的員工對自己所從事的工作都不甚明了：職責(zé)不清晰，流程不合理，信息溝通不暢，不知道工作做到什么程度算合格，有事情不知道向誰匯報、遇到問題不知道找誰解決員工感到迷茫或無所適從，結(jié)果是要么離開，要么混日子。這樣的情況，怎么能指望員工、指望企業(yè)有很高的績效產(chǎn)生呢？二是企業(yè)不知道什么樣的員工勝任什么樣的工作。結(jié)果是企業(yè)員工不少卻少有人做合適的工作，或者企業(yè)盲目的在人才市場上挖掘高端人才。2001年深圳一家不足千人的民營涂料企業(yè)在五洲賓館舉行大型現(xiàn)場招聘會，同時為企業(yè)招聘了近百(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)位海歸及清華、北大的MBA，平均月薪在2萬元以上，并投入大量資源，希望公司有快速的發(fā)展。

17、但老板沒有預(yù)料到的是，不到半年時間，這些高端人才幾乎全部走掉，而且，一大批的老員工重臣和忠臣也紛紛離開公司，使公司倒退回到五年前的發(fā)展水平。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是：一是公司并沒有足夠大的舞臺承載這么多高端人才。企業(yè)要的應(yīng)該是幾個腳踏實地、能推動公司成功變革的轉(zhuǎn)型期管理人才；企業(yè)也沒有很好的消化能力來吸收新的觀念、文化，結(jié)果導(dǎo)致劇烈的人事沖突和內(nèi)耗。除了工作本身，員工對工作的附加價值也同樣看重，不同類型的員工需要是不同的，員工調(diào)查有助于我們了解員工的需求。工作的附加價值歸納起來一般包括硬件和軟件兩個方面：硬件如公司地址、周邊環(huán)境、辦公設(shè)施、辦公條件等。軟件如溝通方式、管理人員的管理方式、企業(yè)文化、

18、公司氛圍、個人成長和發(fā)展等等。高管人員是公司溝通方式、管理氛圍、企業(yè)文化建設(shè)的主要承擔(dān)者，公司的管理體系由他們構(gòu)建，決策由他們制定，他們的一言一行左右著整個公司的氛圍。員工們找工作時常講的一句話是：大公司看文化、小公司看老板，什么樣的老板或文化決定了公司什么樣的氛圍，也決定了員工個人在公司的未來發(fā)展空間。很多公司企業(yè)文化建設(shè)的盲區(qū)就在于忽視管理人員的作用，盲目地引進(jìn)先進(jìn)公司的文化、盲目地搞文宣活動。筆者到浙江一家制筆企業(yè)做咨詢，這家企業(yè)的文宣活動和板報宣傳有聲有色，多姿多彩，可是員工卻跟我們說：那些都是給你們這些外面來的人看的，公司里根本不是那么回事。深圳一家高科技民營企業(yè)在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的

19、過程中，組織員工看光碟學(xué)海爾，總經(jīng)理卻帶領(lǐng)一幫行政人員看世界杯，員工質(zhì)問：是管理人員沒文化還是員工沒文化？誰最應(yīng)該學(xué)習(xí)企業(yè)文化？管理人員的行為如果不能體現(xiàn)公司的核心價值觀，員工就感覺不到企業(yè)提倡的文化的存在。那么，員工成長和發(fā)展的責(zé)任該由誰來承擔(dān)呢？很多公司說是人力資源部。人力資源部是應(yīng)該承擔(dān)這一職責(zé)，但人力資源部只能做整體的規(guī)劃、進(jìn)行一些通用技能的培訓(xùn)，真正的開發(fā)責(zé)任，必須由直線管理人員承擔(dān)。高管們負(fù)擔(dān)著公司整個經(jīng)營管理團隊的建設(shè)任務(wù)，管理人員能力的開發(fā)必須要由高管們承擔(dān)。杰克韋爾奇3把通用電氣變成了一架靈活的“成長機器”。在通用電氣，管理者的首要責(zé)任就是發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)自己的接班人，“管理人員負(fù)

20、擔(dān)著員工的人事責(zé)任，我們負(fù)責(zé)他們的成長、收獲和進(jìn)步。我們運行著一個人力資源工廠”，“我們要做的事情是人事開發(fā)，而且要使用產(chǎn)品開發(fā)那樣的控制手段。被輔導(dǎo)者就是公司的產(chǎn)品，公司的領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)去開發(fā)這些產(chǎn)品”。人力資源管理的第二P(price):價格很多人認(rèn)為工作的價格是工資，對于員工本身而言如此，對于企業(yè)卻不是這樣，我們提供工作給員工，我們希望獲得什么？我們希望獲得的是企業(yè)的高績效，是經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，那么從這個意義上講，企業(yè)的績效就是工作作為產(chǎn)品本身的價格，其實就是馬克思的剩余價值4。公司的績效目標(biāo)（定價原則、價格）策略是什么樣的？實現(xiàn)的情況是怎樣的呢？這些都是高管必須考慮的問題。企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境和

21、發(fā)展需要制定戰(zhàn)略目標(biāo)，績效目標(biāo)就是戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化。為了確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)，我們要通過招聘和開發(fā)進(jìn)行必要的人力資源儲備，通過目標(biāo)分解和行動計劃把總體目標(biāo)落實到每一個員工。通過績效管理對過程進(jìn)行必要的監(jiān)控，定期總結(jié)和評價（績效考核）、尋找績效改進(jìn)的空間和策略、制定新的績效目標(biāo)（價格）策略。這就是人力資源的績效管理循環(huán)。高管人員和人力資源部是公司績效管理的主要承擔(dān)者。公司的績效目標(biāo)是如何設(shè)定的呢？績效目標(biāo)是公司中長期目標(biāo)的具體化。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成果領(lǐng)域，然后按部門和階段進(jìn)行分解，確定部門和各級人員的具體目標(biāo)和績效責(zé)任，形成績效目標(biāo)體系。通過自上而下確定目標(biāo)的方式，目標(biāo)與戰(zhàn)略有清晰而直接的聯(lián)系

22、，也確保企業(yè)中個人和團隊的行為與戰(zhàn)略保持高度的一致性。績效目標(biāo)的設(shè)定一般遵循SMART1原則，要具體、可衡量、雙方認(rèn)可、可實現(xiàn)并有時間限制。“平衡計分卡”思想在績效目標(biāo)的設(shè)定方面發(fā)揮了重要作用。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)只能衡量過去發(fā)生的事情，企業(yè)必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。因此，企業(yè)至少應(yīng)從客戶、運營管理、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù)四個維度審視自身業(yè)績?！捌胶庥嫹挚ā笨朔素攧?wù)評估方法的短期行為，有利于員工對組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的溝通和理解，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長及核心能力的培養(yǎng)，使企業(yè)在短期經(jīng)營目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)之間找到了平衡?？冃繕?biāo)的設(shè)定和分解過程，確定

23、了影響績效的關(guān)鍵指標(biāo)KPI2，并結(jié)合其他對績效有影響的因素形成了績效管理的指標(biāo)評價體系。人力資源管理的第三P(product):渠道工作作為產(chǎn)品是如何交到員工手中的呢？企業(yè)的所有工作分解細(xì)化到各個部門、各個崗位，工作是通過一級一級的管理單位逐步分解下去的，各部門的主管負(fù)責(zé)管理本部門的工作，需要人手承擔(dān)工作時，委托人力資源部進(jìn)行招聘。因此人力資源管理的渠道是直線經(jīng)理團隊，那么，渠道的建設(shè)就是按專業(yè)分工、分層分級的管理團隊建設(shè)。渠道的級數(shù)代表管理的層次，渠道的覆蓋面積代表管理的幅度，渠道結(jié)構(gòu)就是管理結(jié)構(gòu)。渠道要適應(yīng)大的環(huán)境，適當(dāng)?shù)姆群蛯哟未_保管理的有效性，并確保渠道費用最低。層次多，幅度小，便于

24、檢查及決策過程的平衡，但將更多的管理者卷入決策過程；層次少，幅度大，權(quán)力下放，給員工更大的自主權(quán)、更少的監(jiān)督，但對管理人員的要求就越高?？蛻艚裹c競爭及迅速決策要求組織具有更扁平的管理結(jié)構(gòu)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)就是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)快速市場變化的組織渠道結(jié)構(gòu)。層次越少，信息傳遞越快，對渠道管理的要求就越高。因此要明確渠道成員的條件和責(zé)任（管理人員的勝任能力和承擔(dān)的管理責(zé)任），慎重選擇渠道成員。要為他們設(shè)定階段性目標(biāo)，定期考核評估；要通過培訓(xùn)開發(fā)、合理的退出機制提升管理人員的能力和素質(zhì)；要通過內(nèi)部人員流動使他們更好地匹配渠道需要，激勵他們使他們產(chǎn)生更高的績效，更好地發(fā)揮渠道價值。內(nèi)部渠道目標(biāo)為對員工的服務(wù)產(chǎn)

25、出水平。因此企業(yè)要關(guān)注員工需求，分析員工需要的服務(wù)產(chǎn)出水平。渠道發(fā)揮作用，公司的薪酬激勵政策才能得到有效落實，員工的需要才能得到有效的滿足，工作的積極性就能被調(diào)動起來，公司的經(jīng)營目標(biāo)就能有效落實，企業(yè)才有滿意的外部客戶，企業(yè)的績效產(chǎn)出才有切實的保障。以對待渠道的方式看待企業(yè)的管理團隊，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的管理團隊都沒有很好的勝任渠道工作。很多管理人員眼睛盯著渠道上級，根本不關(guān)心員工（客戶）的需求；很多管理人員還停留在業(yè)務(wù)明星或技術(shù)骨干的層次，而忽視團隊、忽視本身的管理工作；很多管理人員對信息的加工和處理能力還有待提高，他們不但沒有成為信息溝通的使者，反而成為信息溝通的瓶頸。筆者多年企業(yè)實踐和咨詢

26、經(jīng)驗得出的結(jié)論是：經(jīng)營有問題的很多企業(yè)，原因都出在渠道-管理團隊身上。人力資源管理的第四P（promotion):促銷，即整合傳播企業(yè)的人力資源管理，有什么可傳播的呢？有，且大有可為。公司的人力資源政策、公司的用人策略、公司吸引優(yōu)秀人才的方針、公司的績效文化沒錯，就是文化。公司人力資源管理的方方面面都可以上升到企業(yè)文化，成為信條，成為理念，成為行為準(zhǔn)則、成為管理氛圍成為每個員工內(nèi)心認(rèn)同的價值準(zhǔn)則。所有這些，都需要傳播，需要管理人員特別是高管人員用語言用行動用心去推廣、宣傳、貫徹、落實。傳播的過程就是企業(yè)與員工進(jìn)行信息交換的過程，這種信息交換是一種雙向?qū)υ?，而不單純是自上而下的指令、命令。企業(yè)通

27、過管理人員要向員工下達(dá)績效目標(biāo)、任務(wù)和工作指令，公司的政策、產(chǎn)品、方針、管理思想、要求、目標(biāo)、企業(yè)對員工的看法等等需要傳遞給員工，企業(yè)還要了解員工的工作反饋、意見、對公司的期望、對工作的期望、個人職業(yè)目標(biāo)等等；員工也要得到企業(yè)或上級的客觀評價和承諾。充分的信息溝通，這是形成高績效團隊的基礎(chǔ)。企業(yè)要不斷地開發(fā)有效傳播：確定目標(biāo)受眾，確定傳播目標(biāo)，設(shè)計信息，選擇傳播渠道，評估信息傳播預(yù)算即溝通成本，營銷傳播組合決策，促銷工具管理和協(xié)調(diào)整合營銷傳播，即對溝通渠道和溝通方式進(jìn)行有效管理。網(wǎng)狀溝通、非正式溝通越來越成為企業(yè)內(nèi)部溝通的重要方式。企業(yè)中信息溝通的一個非常典型的方式是會議溝通。但會議溝通一般不

28、可能是全員溝通，只有一定范圍、代表相關(guān)業(yè)務(wù)部門的有關(guān)人員參與會議溝通，這些人人代表的是一個業(yè)務(wù)單位而不是個人，但他們常常成為信息溝通的妨礙者。筆者曾在佛山美的與部分管理人員訪談過程中就聽到一些抱怨，說公司的信息溝通范圍太窄，很多信息應(yīng)該讓基層員工了解，但卻沒有相應(yīng)的渠道和措施。我問他們自己了解公司的有關(guān)政策信息么？他們說了解，因為經(jīng)常參加公司的中高層管理會議。“但基層員工沒有機會參加這樣的會議”一個部門主管強調(diào)說。我問他們，公司有沒有要求參加會議的管理人員向本部門人員傳達(dá)會議精神，他們說沒有，但自己有時候會主動傳達(dá)一些，但這是公司的事不應(yīng)該是我們的事，一個主管振振有辭且理直氣壯。這種情況在美的

29、應(yīng)該不是普遍現(xiàn)象，但筆者多年的咨詢實踐了解到這種現(xiàn)象在很多企業(yè)都存在，無論是大型國營企業(yè)，還是具有一定規(guī)模、發(fā)展勢頭良好的民營企業(yè)，其中的一些管理人員不是信息溝通的使者，而是信息溝通的攔路虎、屏蔽者。很多企業(yè)因為溝通渠道不合理、溝通方式不恰當(dāng)，導(dǎo)致溝通不暢，反饋不良，溝通成本上升，最終導(dǎo)致運作效率低下，對市場的應(yīng)變能力下降。最典型的就是市場部和銷售部的信息共享問題；制造業(yè)銷售、生產(chǎn)、采購等環(huán)節(jié)信息溝通不暢、反饋不及時導(dǎo)致的交貨期和內(nèi)部效率問題在國內(nèi)企業(yè)普遍存在。但用整合傳播的方法構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺，用整合傳播的理念推動企業(yè)內(nèi)部信息交流，就可以打破部門及人與人之間的壁壘，促進(jìn)信息共享和反饋

30、，那么企業(yè)的整體運作效率就會得到提升，就會有更好的市場應(yīng)變能力。人力資源的客戶關(guān)系管理:HR-CRM“3”.CRM是為了滿足每一位客戶的特殊需求同每個客戶建立聯(lián)系，通過與客戶的聯(lián)系來了解客戶的不同需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一對一的個性化服務(wù)。進(jìn)行客戶關(guān)系管理能充分利用顧客資源，通過客戶交流、建產(chǎn)客戶檔案和與客戶合作等，獲得大量針對性強、內(nèi)容具體、有價值的市場信息，這是企業(yè)經(jīng)營決策的重要依據(jù)。 其次，企業(yè)與客戶越是相互了解和信任，交易越是容易實現(xiàn)，從而節(jié)約交易成本。從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，企業(yè)應(yīng)保持并發(fā)展與客戶的長期關(guān)系。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，為了提升外部客戶滿意度，我們需要對員工進(jìn)行人力資源的CRM

31、管理4，提升員工的滿意度。首先，企業(yè)要對員工進(jìn)行分析。了解員工需求是進(jìn)行員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)，只有了解不同類型員工的特征、需求，才能采取針對性的管理措施。其次，企業(yè)要對員工做出必要的承諾。這些承諾包括對工作條件、福利待遇的承諾，員工做出業(yè)績的承諾，員工發(fā)展和工作穩(wěn)定的承諾，公平對待員工的承諾等等。承諾的目標(biāo)是獲得員工信任、促進(jìn)員工滿意，承諾是建立企業(yè)與員工良性關(guān)系的基礎(chǔ)。第三，與員工的信息溝通。這是一種雙向的信息交流，其主要功能是實現(xiàn)雙方的互相聯(lián)系、互相影響。從實質(zhì)上說，員工管理過程就是與員工交流信息的過程，有效的信息交流是建立和保持企業(yè)與員工良好關(guān)系的必要手段。第四，留住員工。企業(yè)發(fā)展必須要有

32、穩(wěn)定的員工隊伍，為保持與員工的長期穩(wěn)定關(guān)系，企業(yè)必須要兌現(xiàn)承諾，并根據(jù)不同員工關(guān)系的特點和不同階段的需求，不斷有新的承諾。兌現(xiàn)承諾是企業(yè)誠信、贏得員工長期信賴和奉獻(xiàn)的根本手段。最后，員工反饋管理。員工反饋對于衡量企業(yè)兌現(xiàn)承諾的程度、及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系中的問題具有重要作用。正確處理員工的意見和投訴，對于消除員工不滿，維護(hù)員工利益，贏得員工信任都是十分重要的。以對待客戶的平等心態(tài)對待員工，以內(nèi)部營銷的理念開展人力資源管理工作，我們在得員工的同時將更有效的贏得客戶。企業(yè)將無往而不勝。注釋：1.SMART原則1）. 績效指標(biāo)必須是具體的（Specific） 2）. 績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Mea

33、surable） 3）. 績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable） HYPERLINK /albums/470808/470808.html#0$5f9e93b1474db71a0923028a 4）. 績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察(Realistic) 5）.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based） 無論是制定HYPERLINK /view/296931.htm團隊的工作目標(biāo)還是員工的HYPERLINK /view/1596109.htm績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的

34、過程中共同提高績效能力。KPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實性(Realistic)、時限性(Time-based)。CRM：客戶關(guān)系管理(=Customer Relationship Management）參考文獻(xiàn)：組織行為學(xué) 管理學(xué)TITLE: In t

35、he enterprise management, pay attention to employee satisfaction in the significance and the wayAbstract： Employee Satisfaction is the weatherglass of the employee incentive, and the omnibus index.It is not only affected by personal factors and relevant work factors , but the management forms of the

36、 unit and the promising future . Therefore , the influencing factors is the important content of the employee satisfaction survey.JOB SATISFACTION: the Employee satisfaction . The postive aesthesis for the job is from proceeding estimate of the operating future .The superior measuring method can mak

37、e the estimate be exacter.Employee satisfaction survey for the company is a good communication and exchange tool through the survey management can be effectively diagnosis company potential problem, understand the companys decision to employees, the influences of comprehensive review of company mana

38、gement, ensure enterprise work efficiency and the best economic benefit, reduce and correct low productivity high tool wear ratio .Enterprise managers can use 4 P and CRM marketing concept and improve employee satisfaction .KEYWORDS: Employee Satisfaction director sense way business administration P

39、erformance target Employee Satisfaction Survey HRM(human resource management)下面紅色字體內(nèi)容是贈送的工作總結(jié)模版，不需要的朋友下載后可以編輯刪除！謝謝！【企業(yè)會計主管工作總結(jié)(一)】今年較好的完成了本年度的會計工作。我的主要工作是做報社的主管會計、核算預(yù)算外收入、合并四 HYPERLINK /dhg/jia/ t _blank 家報表。在記帳、算帳、報帳的全部過程中無差錯。收入收款376萬元，報銷、發(fā)工資、發(fā)稿費等*萬元。處理原始憑證*多份，作記帳憑證*余份，并對其進(jìn)行逐一審核，逐筆記錄、逐步核算。記帳多達(dá)*余筆。做

40、到了帳帳相符、帳實相符、帳表相符。在收款時，認(rèn)真開收據(jù)，認(rèn)真清點現(xiàn)金，填寫支票，及時送存銀行，使款項能及時到達(dá)我戶，避免了許多不安全因素。報銷時認(rèn)真審核原始憑證，嚴(yán)格遵守財務(wù) HYPERLINK /zhidu/ t _blank 制度，熱情的解答同志們的問題。報社的財務(wù)工作比較零碎，不僅要發(fā)工資，報銷一些正常的業(yè)務(wù)支出，每月還要發(fā)幾拾筆的稿費、業(yè)務(wù)費、考勤獎、好稿件獎等。大到上萬元，小到一元兩元，發(fā)工資時，我認(rèn)真審核，及時開支票送銀行，盡快的把錢落到同志們的帳戶上。發(fā)稿費、業(yè)務(wù)費時，無論大錢小錢，從來不嫌麻煩，一筆一筆把幾拾筆的業(yè)務(wù)費稿費發(fā)到同志們或投稿人手上，無論大家什么時間來，我都熱情接待

41、。如有匯款借款等業(yè)務(wù)，我都積極籌備，從不會因為我的失誤而影響集體的工作。做會計憑證認(rèn)真細(xì)致，摘要填寫簡單明了，比較熟練比較正確的運用會計科目。記帳仔細(xì)、認(rèn)真、規(guī)范，帳目清細(xì)明了，條理分明。月末結(jié)帳作報表從不馬虎，總是認(rèn)真核對每項數(shù)字。報表及時，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確詳實。為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營決策提供了真實可靠的依據(jù)。我還負(fù)責(zé)管理報社的印鑒、發(fā)票和一些證件等。發(fā)票的領(lǐng)用、印鑒的使用，我都建立了繳銷手續(xù)，進(jìn)行了嚴(yán)格的管理避免了因管理不善造成的損失。現(xiàn)金管理日清月結(jié)，不怕麻煩，當(dāng)日發(fā)生的業(yè)務(wù)當(dāng)日處理帳務(wù)，及時提款存款，庫存現(xiàn)金一般在2000元以下。嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，避免了不安全因素。帳本、帳表、憑證干凈整齊規(guī)范。體現(xiàn)出了嚴(yán)

42、肅、認(rèn)真的精神面貌。每月都要認(rèn)真的審核預(yù)算外收入，匯總?cè)炙募覉蟊怼R總報表很重要，報表上的數(shù)據(jù)反映了我局所有的收入、支出等財務(wù)狀況，匯總時必須認(rèn)真仔細(xì)，我總是算一遍又一遍，直到核對無誤，確信數(shù)字準(zhǔn)確、一絲不差。再把它打印七份，裝訂起來。整整齊齊的報給領(lǐng)導(dǎo)、財政局、銀行等部門。今年8月份，局領(lǐng)導(dǎo)組織了審計小組，對局機關(guān)和各臺的帳務(wù)進(jìn)行了檢查審計。我參加了審計小組，并加班加點的帳務(wù)進(jìn)行了檢查，圓滿的完成了領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。我所管理的報社的帳務(wù)，也接受了審計小組的檢查。并且在帳務(wù)管理方面順利的通過了檢查。今后我要發(fā)揚成績，克服缺點，努力工作，認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)，更加主動熱情的為大家服務(wù)，使帳務(wù)管理更加科學(xué)

43、、更加規(guī)范。使自己的工作水平再上一個臺階，以飽滿的熱情，良好的精神狀態(tài)進(jìn)入2008年?！酒髽I(yè)會計主管工作總結(jié)(二)】在過去的2013年里，從初進(jìn)弘泰公司至現(xiàn)今，足有十個月的時間。在這十個月的時間里面，個人能力飛躍性的提升，暫且不論。但是，個人成長還是有的。這也得力于公司的信任和培養(yǎng)。下面對個人工作職責(zé)作一些簡單的總結(jié)和 HYPERLINK /fanwen/pingjia/ t _blank 評價。在公司里，本人擔(dān)任內(nèi)務(wù)的職位，主要負(fù)責(zé)開單與出納工作。還有其他一些展廳日常工作的監(jiān)督，也在個人的工作范疇內(nèi)，分類總結(jié)如下：1、開單此項工作需要做到足夠的仔細(xì)、認(rèn)真、謹(jǐn)慎。對于產(chǎn)品的專業(yè)知識也要有一定的

44、認(rèn)知。如此一來，就能避免很多工作上的失誤。還需特別注意數(shù)據(jù)方面的。對于這份工作，我需要提升的地方還有很多，例如：應(yīng)更仔細(xì)認(rèn)真，盡量避免出錯;效率的提升，仍需加強。做到更快更準(zhǔn)，才是最終目標(biāo)!2、出納展廳日常收支工作管理，做到數(shù)目清晰明確，日清月結(jié)。做好登記明細(xì)，以免出現(xiàn)疏漏。當(dāng)天收支情況及時輸入電腦。在過去的半年里，做得未夠好，來年必須完善。以上是職責(zé)范圍內(nèi)最主要的工作，毋需置疑，必需竭盡所能做到最好!此外，還有很多展廳的日常工作需要注意。包括：早會記錄、展廳人員出入登記、客流量登記、電腦日常工作的維護(hù)、公司q群信息的及時傳達(dá)。另外還有展廳樣板的維護(hù)：樣板的出倉，必須經(jīng)過公司的審批，做好登記以

45、及相關(guān)的手續(xù)，展廳的出倉樣板，需及時作好補充。還有展廳衛(wèi)生的維護(hù)，屬于個人負(fù)責(zé)的衛(wèi)生區(qū)域，必須每天做到位，龍頭、五金配件的維護(hù)，每月至少打蠟一次。這些工作盡管瑣碎，但是，卻高度體現(xiàn)個人的工作責(zé)任心。力所能及的事，更需要在細(xì)節(jié)上完善。因此，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，非常必要。以上工作總結(jié)不盡詳細(xì)，并且，日常工作中也有諸多疏漏的地方。希望在這次對于過往工作的審視中，獲得經(jīng)驗和教訓(xùn)，來年逐步完善!延伸閱讀篇：工作總結(jié)寫作注意事項:調(diào)查研究總結(jié)的對象是過去做過的工作或完成的某項任務(wù)，進(jìn)行總結(jié)時，要通過調(diào)查研究，努力掌握全面情況和了解整個工作過程，只有這樣，才能進(jìn)行全面總結(jié)，避免以偏概全。熱愛熱愛本職工作，事

46、業(yè)心強，是做好工作的前提，也是搞好總結(jié)的基礎(chǔ)。寫總結(jié)涉及本職業(yè)務(wù)，如果對業(yè)務(wù)不熟悉，就難免言不及義。實事求是總結(jié)是對以往工作的評價，必須堅持實事求是的原則。就像陳云同志所說的那樣，“是成績就寫成績，是錯誤就寫錯誤;是大錯誤就寫大錯誤，是小錯誤就寫小錯誤”?？浯蟪煽儯瑘笙膊粓髴n，違反作總結(jié)的目的的不良行為，我們應(yīng)當(dāng)摒棄?！酒髽I(yè)會計主管工作總結(jié)(三)】2013年初崗位調(diào)整現(xiàn)在的我由一個普通員工成為一名主管會計，壓力也相應(yīng)的添加了!羨慕的眼神、支撐和贊許的話也聽了不少!而我到覺得沒什么，心里比較平靜，心中似乎也沒有什么可喜悅的!可能是因為上學(xué)就當(dāng)過班干部，工作后也有從事過維護(hù)的崗位。又是一個新的起點

47、新的開始，確實是個鍛煉人的機會!一、加深了對銀行價值最大化的理會何謂價值最大化，是指企業(yè)通過合理經(jīng)營，采用最優(yōu)的經(jīng)營策略，充分思慮資金的時間價值和風(fēng)險與報酬的聯(lián)系，在保證企業(yè)長期穩(wěn)定成長的基礎(chǔ)上使企業(yè)總價值最大。通俗的講，是把企業(yè)視同一項資產(chǎn)組合拿到“市場”去賣得到的價值最大化?！皟r值最大化”克服和防止了“規(guī)模最大化”、“質(zhì)量最大化”目標(biāo)的狹隘;“價值最大化”也不一樣于利潤最大化，它不僅反映以即期效益為核心的現(xiàn)實財務(wù)狀況，也思慮了企業(yè)未來價值增長的成長潛力，它不僅計量了現(xiàn)實經(jīng)營耗損和風(fēng)險成本，也綜合思慮了資本收益的要求，是銀行經(jīng)營安全性、流動性、效益性和成長性的高度統(tǒng)一。作為當(dāng)代商業(yè)銀行，必須

48、樹立價值最大化的經(jīng)營理念，深刻識別和領(lǐng)會價值最大化理念的精髓，并探討實現(xiàn)價值最大化的有效途徑。咱們銀行將“成為最具價值創(chuàng)造力的銀行”確定為成長的遠(yuǎn)景。其實質(zhì)就是要求咱們銀行能持續(xù)保持優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績，在國際通行的財務(wù)指標(biāo)上達(dá)到領(lǐng)先水平;在市場價值的增長上達(dá)到同業(yè)領(lǐng)先水平;樹立徹底的價值觀，能夠為股東、客戶、員工和社會等利益有關(guān)者提供優(yōu)厚的價值回報。二、在實踐中印證了理論，鍛煉了能力。拓展式訓(xùn)練不一樣于競技比賽、軍事訓(xùn)練。它是一種培訓(xùn)，是一種通過每一私人的親身參與、挑戰(zhàn)自身的心里障礙從而取得提高的一種體驗式培訓(xùn)。它以“先行后知”而區(qū)別與其他培訓(xùn)，精華就在于參與后的交流和領(lǐng)悟。通過拓展訓(xùn)練給我感悟最

49、深的是一私人的力量是有限的，團隊的力量是無限的，“1+12!”。一私人不可能圓滿，但團隊可以;每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生，合作能彌補能力不足。成長的道路并不平坦，難處和挑戰(zhàn)無處不在，有些是咱們難以想象的，有些是咱們不敢逾越的，但是團隊可以完成只身一人不敢完成的任務(wù)，團隊可以完成只身一人無法完成的任務(wù)。三、模擬銀行演練2013年銀行會計主管工作總結(jié)：在激烈的市場競爭環(huán)境下，商業(yè)銀行經(jīng)營要成功，必須具有比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力，這才是獨一持久的競爭優(yōu)勢。通過四天的“商業(yè)銀行經(jīng)營維護(hù)實戰(zhàn)演練”，使咱們近距離地親身體會和明白了西方股份制商業(yè)銀行的運作模式及先進(jìn)的經(jīng)營理念，找到了商業(yè)銀行經(jīng)營維護(hù)理論

50、與實踐的結(jié)合點。從戰(zhàn)略目標(biāo)和實施策略的制定，到根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在存貸款業(yè)務(wù)、人力資源維護(hù)、市場營銷、證券投資、財務(wù)維護(hù)等方面執(zhí)行決策，再到每一個戰(zhàn)略步驟的詳細(xì)實施;使咱們真實體驗了如何在市場競爭的環(huán)境下規(guī)避和控制風(fēng)險，如何優(yōu)化業(yè)務(wù)、量化培訓(xùn)、搶占市場、爭得先機，全力實現(xiàn)銀行價值最大化和股東價值最大化。更加深刻的理會了銀行價值最大化的經(jīng)營理念。模擬演練的最后結(jié)果反映在各家模擬銀行在資本市場的股價(即各家銀行的市場價值)上。在四天的模擬演練中，咱們切身體驗了如何在市場競爭環(huán)境中去權(quán)衡“規(guī)模擴張”、“追求利潤”、“資本對風(fēng)險資產(chǎn)的約束”以及“資金流動性”的聯(lián)系;體驗了他們之間相互矛盾又相互依存的運動流程

51、，理會了要實現(xiàn)“價值最大化”目標(biāo)必須以“博弈”的要領(lǐng)去尋求“價值最大”的“平衡點”。更加深刻的領(lǐng)悟了“價值最大化”是銀行經(jīng)營安全性、流動性、效益性以及成長性的高度統(tǒng)一;價值最大化不僅是衡量業(yè)績的指標(biāo)，更是生存成長的基礎(chǔ)，進(jìn)而將其貫穿于全行經(jīng)營維護(hù)的始終;而“以經(jīng)濟資本為核心的風(fēng)險和效益約束機制”、“以經(jīng)濟添加值為核心的績效評價和激勵機制”是價值創(chuàng)造的兩個核心機制。 HYPERLINK /jiejiari/shengdanjie/ t _blank 圣誕節(jié)是西方的傳統(tǒng)節(jié)日，在圣誕節(jié)當(dāng)天，大部分天主教教堂都會在12月24日的耶誕夜，亦即12月25日凌晨舉行子夜彌撒。下面是 HYPERLINK /

52、t _blank 出國留學(xué)網(wǎng)為大 HYPERLINK /dhg/jia/ t _blank 家搜街整理的幼兒園 HYPERLINK /jiejiari/shengdanjie/huodong/ t _blank 圣誕節(jié)活動策劃書，歡迎閱讀與借鑒。幼兒園圣誕 HYPERLINK /cehuashu/huodong/ t _blank 活動策劃書(一)1、小朋友和家長老師之間神秘的互贈禮物的活動，提前抽簽抽到另外的小朋友或者老師的名字，然后準(zhǔn)備禮物，寫上名字在圣誕前夜掛在圣誕樹上，然后自己去找自己的禮物。2、幼兒園舉行了別具一格的快樂的總動員迎新年親子活動，真真實實地讓孩子感受到了迎新年的節(jié)日氛圍

53、，在孩子心靈深處留下了美好的回憶!活動分兩大部分：第一大部分是集體表演活動，由身穿圣誕服裝的新年老 HYPERLINK /k_%E7%88%B7%E7%88%B7%E4%BD%9C%E6%96%87/ t _blank 爺爺和花枝招展的春姑娘主持節(jié)目，由幼兒教師扮成的斑點狗、蝴蝶仙子、小螞蟻和天使姐姐一起帶領(lǐng)幼兒唱起了快樂的歌、跳起了喜慶的舞。這讓幼兒們感到仿佛來到了一個童話王國。第二大部分是親子游戲，由家長帶著自己的孩子到老師們事先安排好的游戲場地進(jìn)行游戲。孩子們玩好一項游戲后，便有一份可愛的小禮品。更讓孩子開心的是，新年老爺爺還背著他的神奇包來給小朋友送禮物，斑點狗、蝴蝶仙子、小螞蟻和天使

54、姐姐則到處給小朋友貼上美麗的貼紙。孩子們離開幼兒園時，新年老爺爺還在門口給他們送上一盒盒精美的蛋糕。就這樣，孩子們度過了美麗的、快樂的、童話般的早晨。3、結(jié)合圣誕節(jié)進(jìn)行游戲活動Merry Christmas，教師將活動室布置成歡慶新年的樣子，準(zhǔn)備了圣誕樹、禮物、音樂等，然后帶領(lǐng)孩子很自然地在里面開展活動。游戲中進(jìn)行了問候語Merry Christmas 的練習(xí);句子I want的練習(xí);還學(xué)唱了新歌：Happy new year，活動很自然也很有意義。4、在活動室的每一個角落都閃動著歡樂的燭光，身著圣誕禮服的主持人來到孩子們中間一聲“圣誕Party開始嘍!讓我們一起來狂歡吧!孩子們齊聲唱起趣了圣

55、誕歌，緊接著，孩子們紛紛戴上自制面具，頓時活動室中出現(xiàn)了各種各樣的小動物，他們齊齊登場跳起了“兔子舞”5、彩燈閃爍，在同一首歌的背景音樂聲中，孩子們圍著圣誕樹把最美好的祝福送給了自己的親人，當(dāng)家長們看著載歌載舞的孩子、聽著他們飽含真情的歌唱：“親愛的爸爸媽媽你們辛苦了，又一年過去了，我們長大了，你們的呵護(hù)伴我們成長，今天我要說一聲，謝謝你們啦!”分明看到家長眼中涌著的淚光，昔日不諳世事的孩子竟能如此乖巧、懂事，他們能沒有絲絲感動?圣誕老人和圣誕小童的到來，平添了幾分圣誕的氣息，他們一曲Jingle bells的精彩表演吸引全場人的注意，當(dāng)孩子們看到盼望已久的圣誕禮物時，更是歡呼雀躍、興奮不已，

56、圣誕老人與孩子們親切的擁抱、握手，在濃濃地問候聲中，接受西 HYPERLINK /shiren_view_9b9d2543ac9b9d25/ t _blank 方文化光澤而溫馨的洗禮。接下來的親子游戲更是把活動推向了高潮，孩子與家長、家長與老師，在一個個童趣十足的游戲中增進(jìn)了感情，“水果蹲”、“搶椅子”、“眉目傳情”他們忘乎所以的喊著、叫著、笑著、鬧著，忘卻了身份、忘卻了場合、忘卻了一切，全身心投入到活動之中1. 活動目標(biāo)：(1) 通過活動讓孩子們了解中西方國家的文化的差別，知道圣誕節(jié)是西方的重要節(jié)日，培養(yǎng)幼兒學(xué) HYPERLINK /english/ t _blank 英語的興趣，(2) 給

57、幼兒講述圣誕節(jié)的來歷，通過活動來體驗圣誕節(jié)歡樂的氣氛。能夠和同伴共同分享節(jié)日的快樂2.環(huán)境創(chuàng)設(shè)：(1)圣誕樹這是圣誕節(jié)的主要裝飾品，往圣誕樹上掛滿五顏六色的彩燈、禮物和紙花，圣誕氣氛立刻就顯現(xiàn)出來了。樹頂星樹頂星是插在圣誕樹上的一顆星，就像是圣誕樹的皇冠一樣，有了樹頂星的裝扮，戴上“皇冠”的圣誕樹也會頗具幾分仙氣。有的樹頂星還可以充電發(fā)光，一閃一閃的非常奪目。布偶在裝扮華麗的圣誕樹的樹枝上掛上一個個漂亮的圣誕小布偶，會讓孩子們愛不釋手。雪花片在綠色的圣誕樹上掛滿了各種色彩的裝飾品后，你仍會感覺到好像少點東西。對了，就是潔白的雪花片(可用塑料泡沫代替)。同時還可以再買些大的雪花掛在屋頂，可以在房

58、間中享受到大雪紛飛的感覺?；顒右弧⒚總€窗口打扮起來，也是圣誕裝飾重要的一項，它把人帶進(jìn)一個童話般的世界，用鐵絲將松枝串扎在一起，掛在窗戶周圍，串上彩燈，或各色燈籠或在玻璃窗上噴上雪花和“Merry Christmas!”的字樣。 明亮的玻璃窗前，掛上圣誕花環(huán)、圣誕襪、圣誕鈴鐺、金銀星星等小飾物，孩子們會特別的喜歡，孩子們很容易被環(huán)境所感染，所以學(xué)起英語來也是特別的感興趣?；顒佣?、可用彩條在墻壁上圍成一個圣誕小屋，還有小雪人等.欣賞學(xué)唱英語歌曲：Jingle bells; We wish you a Merry Christmas and happy New Year)并學(xué)說祝福語“Merry

59、 Christmas!”活動三、請一名家長扮演圣誕老人，穿上圣誕老人的衣服，背上裝有禮物的大包袱，給班里孩子發(fā)禮物，唱圣誕歌。孩子們一起表演并相互贈送禮物?；顒铀摹W(xué)習(xí)制作一個Christmas star，每個幼兒制作卡片并寫上自己的名字，然后老師把它掛在墻壁上。漂亮的圣誕樹，神秘的禮物!讓孩子們充滿驚奇!讓做爸爸媽媽的我們也回到了“童年”!活動五、圣誕大聚餐，每個家庭準(zhǔn)備一道拿手菜、10點半準(zhǔn)到達(dá)班級，大家歡樂party!活動中讓孩子懂得班級是一個集體，更是一個溫馨的大家庭!活動中讓孩子們懂得關(guān)心他人，學(xué)會分享!幼兒園圣誕活動策劃書(二)一、活動名稱：快樂的圣誕節(jié)二、活動目標(biāo)1、了解西方的傳

60、統(tǒng)節(jié)目圣誕節(jié)。2、體驗與老師、父母在一起歡度節(jié)日的幸福和快樂。3、培養(yǎng)幼兒能勇敢的在集體面前展示和表現(xiàn)自己。4、訓(xùn)練幼兒的觀察能力及動手的靈活性。三、活動準(zhǔn)備1、裝飾有節(jié)日氣氛的活動室，睡眠室及“圣誕節(jié)”墻飾。2、大圣誕樹一棵，成人圣誕服裝一套，幼兒圣誕帽每人一頂。幼兒禮物每人一份，包裝好并編上號。小獎品若干，智錦盒一個，內(nèi)裝若干智力題卡片。3、即時貼剪成的“紅色圓形”、“黃色半月形”、“綠色小松樹形”，幼兒最少每人一套。即時貼剪成的紅色三角形、粉色五瓣花、綠色半圓形，家長每人一套。分散地藏放在睡眠室的各個地方。例如：床邊上，窗臺上，玩具架內(nèi)四、活動過程(一)活動導(dǎo)入1、教師：圣誕節(jié)到啦，我們