CT探測器公司企業(yè)文化體系方案

1、泓域/CT探測器公司企業(yè)文化體系方案CT探測器公司企業(yè)文化體系方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112088619 一、 公司概況 PAGEREF _Toc112088619 h 1 HYPERLINK l _Toc112088620 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112088620 h 2 HYPERLINK l _Toc112088621 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112088621 h 2 HYPERLINK l _Toc112088622 二、 從文化到企業(yè)文化 PAGEREF _Toc11208862

2、2 h 3 HYPERLINK l _Toc112088623 三、 企業(yè)文化的特征 PAGEREF _Toc112088623 h 12 HYPERLINK l _Toc112088624 四、 培養(yǎng)現代企業(yè)價值觀 PAGEREF _Toc112088624 h 16 HYPERLINK l _Toc112088625 五、 價值觀企業(yè)文化的內核 PAGEREF _Toc112088625 h 20 HYPERLINK l _Toc112088626 六、 開創(chuàng)者的基本學說 PAGEREF _Toc112088626 h 27 HYPERLINK l _Toc112088627 七、 企業(yè)管

3、理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc112088627 h 40 HYPERLINK l _Toc112088628 八、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112088628 h 44 HYPERLINK l _Toc112088629 九、 組織機構及人力資源配置 PAGEREF _Toc112088629 h 50 HYPERLINK l _Toc112088630 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112088630 h 50 HYPERLINK l _Toc112088631 十、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112088631 h 51 HYPERLINK

4、 l _Toc112088632 十一、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112088632 h 55 HYPERLINK l _Toc112088633 十二、 法人治理結構 PAGEREF _Toc112088633 h 62公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限責任公司2、法定代表人：方xx3、注冊資本：1270萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-9-167、營業(yè)期限：2013-9-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月

5、2019年12月2018年12月資產總額4164.253331.403123.19負債總額1587.111269.691190.33股東權益合計2577.142061.711932.86公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入9482.917586.337112.18營業(yè)利潤1634.711307.771226.03利潤總額1427.621142.101070.71凈利潤1070.71835.15770.91歸屬于母公司所有者的凈利潤1070.71835.15770.91從文化到企業(yè)文化（一）什么是文化了解什么是“文化”，弄清其基本內涵，是研究企業(yè)文化的邏輯起點。

6、“文化”一詞來源于拉丁文，原意有耕作、培養(yǎng)、教育、發(fā)展、尊重的意思。在中國古代，文化是指“文治教化”?！拔幕币辉~最早出現在中國西漢時期劉向的說苑中，原文為：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅?！辈贿^這里的“文化”一詞與現代意義上的“文化”含義不同。自從19世紀后期現代文化學誕生，人們對文化才從學科的角度有了全新的解釋。但是，由于流派眾多，對文化概念的界定仍然見仁見智?，F代文化學的莫基人E.B.泰勒在原始文化一書中說：文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗，以及人類在社會里所取得的一切能力與習慣。自從泰勒對文化下了一個具有劃時代意義的

7、定義以后，至今100多年，具有影響的關于文化的定義超過160種。韋氏大詞典（第3版）認為，文化的適用范圍首先是“指人類行為及其具體化于思想、言論、行動和制品方面的產物的總體模式，它的形成與存在依賴于人類通過使用工具、語言和抽象思維體系而進行學習和傳授知識的能力”；其次是“指在某一種族、宗教或社會組織中，其傳統的獨特結構所含有的慣常信仰、社會禮儀和生活特性的總體”；再次是“指特有于一定的群體、職業(yè)或專業(yè)、性別、年齡階層或社會等級的典型行為或標準化社會特征的綜合”。英國柯林斯英語詞典中的“文化”定義，列出了兩條：一是“指相傳的思想、信念、價值、知識的總體，它構成為社會活動的共同基礎”。二是“指具有

8、共同傳統的某一類人的活動與思，想的總體，其傳統在成員間傳播并得到加強”。辭海對文化的解釋是：“從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態(tài)以及與之相適應的制度和組織結構。”從以上可以看出，文化是一個內涵深邃、外延寬廣的概念，既有廣義與狹義之分，也有宏觀與微觀之別。（從廣義去理解，人類有史以來，凡是與人的思想、行為及人工制品相聯系的都是文化；從狹義去理解，文化特指精神產品及行為方式。從宏觀上看，文化可以指民族的、宗教的、社會的；從微觀上看，它又可以指社會中的某一特定群體。）（二）企業(yè)文化是一種微觀文化現象文化作為一種社會現象，它是以物質為基礎

9、，伴隨著社會物質生產的發(fā)展以及生產方式的進步而不斷發(fā)展的。人類社會發(fā)展的各個階段，都有與之相適應的社會文化。在社會文化的大環(huán)境下，也存在著與物質生產基本經濟單位相適應的群體文化，如原始時代的氏族、部落文化，封建時代的家庭經濟和手工作坊文化等。當生產力提高，商品生產發(fā)展到一定水平，社會生產的基本經濟單位由家庭和手工作坊逐漸演變?yōu)楝F代企業(yè)的時候，企業(yè)文化就隨之產生了。企業(yè)文化作為一種微觀文化現象，具有三種屬性。1、客觀屬性企業(yè)文化是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的。自從企業(yè)誕生的那一天起，就在企業(yè)經營活動中開始孕育并逐漸形成自身的文化。那種認為只有國外發(fā)達國家有企業(yè)文化，而中國缺乏企業(yè)文化，或

10、者只有優(yōu)秀企業(yè)有企業(yè)文化，而一般企業(yè)缺少企業(yè)文化的觀點顯然是錯誤的。企業(yè)文化現象作為一種客觀存在，在其發(fā)展過程中，有積極與消極之分。如有些企業(yè)積極創(chuàng)新，不斷進取，有些企業(yè)消極保守，固步自封；有些企業(yè)齊心協力，內聚力強，有些企業(yè)人心渙散，猶如一盤散沙；有些企業(yè)民主氛圍濃厚，有些企業(yè)“家長”說了算；有些企業(yè)在經營中把顧客放在第一位，有些企業(yè)則堅持自身利益最大化等。一般來講，積極的企業(yè)文化使企業(yè)朝著團結、創(chuàng)新、卓越、高效的方向發(fā)展，它對企業(yè)的經營活動起到正向推動作用；消極的企業(yè)文化使企業(yè)彌漫著分散、保守、遲緩、低效的“空氣”，對企業(yè)的經營活動起阻滯作用。2、亞文化屬性企業(yè)文化是社會文化的一種亞文化，

11、是在社會政治、經濟、文化的綜合作用下產生并發(fā)展的。在市場經濟條件下，企業(yè)是個獨立的經濟實體，但它不是封閉的，它的經營活動是社會經濟活動的一部分，每時每刻都與市場發(fā)生著千絲萬縷的聯系，通過商品交換，與市場上其他商品生產者及消費者相互依賴而存在。同時，在一定的生產方式下，企業(yè)還要受到國家法律法規(guī)的約束，接受國家政策的指導以及行政上的管理，受到政治、文化環(huán)境的制約和影響，受到社會價值取向、習俗、風氣的感染。因此，企業(yè)文化現象是整個社會文化現象的一部分。3、經濟管理文化屬性企業(yè)文化現象的產生和發(fā)展是與企業(yè)經營活動相適應的，它有自身的運動規(guī)律。就其本質來講，企業(yè)文化是一種經濟管理文化，反映著人們從事經濟

12、活動的觀念和方式；就其具體內容來講，它取決于企業(yè)發(fā)展的歷史，所處的社會、地理環(huán)境，它的經營管理特點以及企業(yè)全員尤其是企業(yè)高層管理人員的素質及價值取向等因素。不同的企業(yè)具有不同的管理風格與文化特色。（三）企業(yè)文化概念的界定依據上述對企業(yè)文化屬性的分析，界定企業(yè)文化顯然不可能從宏觀的角度去界定，因為企業(yè)只是社會的一個細胞，企業(yè)文化只能是一種微觀的社會亞文化。但是，企業(yè)文化到底以廣義的文化為基礎，還是以狹義的文化為基礎，就值得研究了。既然文化有廣義和狹義之分，那么，嚴格地講，企業(yè)文化作為一種微觀文化現象，依據全息理論，無疑也應有廣義企業(yè)文化和狹義企業(yè)文化之別。從廣義來說，它既包括一個企業(yè)的物質文化，

13、即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個企業(yè)的精神文化，即無形的“隱文化”或“軟文化”，如生產經營的環(huán)境、設備和產品，企業(yè)的組織結構和各種規(guī)章制度，企業(yè)的經營理念與風格，群體內部相互溝通的方式、相互制約的規(guī)范，企業(yè)員工的共同價值觀念、歷史傳統、工作作風、辦事準則等，都包含在廣義企業(yè)文化之內。從狹義來說，企業(yè)文化只包括精神與行為層面的文化。對企業(yè)文化涉及范圍理解的差異，導致企業(yè)文化學界出現了不同的流派。有人認為企業(yè)文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業(yè)文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛文化、環(huán)境文化等若干分支；也有人把企業(yè)文化分為精神

14、文化、道德文化與形象文化。中國文化學家龐樸認為：企業(yè)文化即“企業(yè)人化”。對“人化”的理解也見仁見智，莫衷一是。本書認為，企業(yè)文化應以企業(yè)的精神文化為研究對象。如定義過寬，不利于問題研究的深入。追溯一下企業(yè)文化學說的奠基者和倡導者的有關論述，可以佐證這一觀點的合理性。威廉大內認為：一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性即確定活動、意見和行動模式的價值觀。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼指出，所謂公司文化包含為數不多的幾個基本原則，這些原則是算數的，必須嚴肅對待，它們代表了公司存在的意義。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪認為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象

15、征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從以上論述可以看出，盡管這些管理學者對企業(yè)文化（公司文化）的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業(yè)文化的內涵的。企業(yè)文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業(yè)價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業(yè)的一切經營管理活動中，構成企業(yè)的信仰和精神支柱，形成企業(yè)的慣例、傳統。它雖然決定于物質文化，但它不像產品、設備那樣以實物形態(tài)呈現在人們面前，看得見，摸得著，容易改變；相反，它以一種無形的力量蘊藏于員工的思想和行動之中，又作為一種氛圍籠罩著整個企業(yè)，它雖不以實物形態(tài)存在，卻不易改變，企業(yè)無時無

16、刻不感受到它的存在。綜合上述理解，我們對企業(yè)文化作如下表述：企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經過企業(yè)領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創(chuàng)造所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。（四）企業(yè)文化體系企業(yè)文化作為一個完整的體系，其內容構成包括四個部分，即企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德和企業(yè)形象。1、企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀主要反映企業(yè)的基本信仰、追求和從事經營管理的基本理念與準則。涉及辦企業(yè)是為了什么，企業(yè)追求什么樣的目標，企業(yè)提倡什么、反對什么，以什么樣的標準判斷事物的價值，以什么指導思想進行經營管理等方面的問題。2、企業(yè)精

17、神企業(yè)精神與企業(yè)價值觀是緊密相連的，是企業(yè)信念化了的意識的表現，反映企業(yè)的優(yōu)良傳統和經營管理中積極的主導意識。企業(yè)價值觀及企業(yè)精神是員工團結一心、努力工作的精神源泉，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對企業(yè)的成敗興衰起決定作用。3、企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德是企業(yè)處理人與人之間關系的準則和行為規(guī)范的總和。它根源于企業(yè)價值觀，表明人們對善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛偽、美與丑等問題的基本看法，并以此為標準評價員工的行為，調整企業(yè)與員工以及員工與員工之間的關系。企業(yè)的倫理道德以公眾輿論、規(guī)章制度等形式表現出來，對規(guī)范員工的個體行為，協調大家的行動，保證個人目標同企業(yè)目標的一致性起到教

18、育、引導和制約作用。4、企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)從事生產經營活動和管理活動所表現出來的外部行為特征、視覺特征以及企業(yè)風格、風氣、傳統、習慣等，表現為企業(yè)在社會上的知名度、美譽度、忠誠度的大小和企業(yè)內部精神面貌的好壞。企業(yè)形象決定于企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，受企業(yè)倫理道德的影響。一個企業(yè)是否具有良好的形象，對企業(yè)員工的工作追求、工作干勁，企業(yè)整體凝聚力、創(chuàng)造力及競爭力都有直接影響。上述四個部分在企業(yè)文化體系結構中處于不同地位。其中，企業(yè)形象處于企業(yè)文化體系結構的表層，企業(yè)倫理道德處于企業(yè)文化體系結構的中層，企業(yè)價值觀處于企業(yè)文化體系結構的深層，從根本上說，企業(yè)精神也處于企業(yè)文化體系結構的深層，但它是整

19、體企業(yè)文化的個性表達。三個層次是依次遞進、相互影響的關系，其中深層文化是企業(yè)文化的核心，決定著整個企業(yè)文化的方向、本質、層次；中層文化直接把深層文化轉換成一種成文或不成文的規(guī)則，對組織成員的言行起引導和制約作用；表層文化體現著企業(yè)文化的風格和品位，也以一種特有的氛圍對組織成員起影響、感染、教化和引導作用。當然，表層文化和中層文化是由深層文化決定的。企業(yè)文化體系結構中的不同層次均受到來自社會政治、經濟、人文、民族傳統等多重因素的影響，在一個國家、一個民族、一定區(qū)域內具有很多共同特征。企業(yè)文化內容源于實踐，具有客觀性和多元性，它是經營實踐中形成的理念、傳統、風格、習慣、習俗的沉積，但又是可以在實踐

20、的基礎上經過主觀改造與培植，得到升華和提高的。一般經過改造與培植的企業(yè)文化，其主流具有積極作用，并用富有哲理、具有象征性和感召力的語言進行高度概括。經過高度概括的企業(yè)文化，表面看來像一些宣傳口號，其實不然，它是深深扎根于企業(yè)員工中的群體意識，是一種整體感受，對員工的思想與行為起導向作用。企業(yè)文化體現了組織行為的整體性和一致性。企業(yè)文化的特征企業(yè)文化是個多元的體系，具有如下特征。（一）無形性與有形性的統一企業(yè)文化的內核中包含著各種價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作為一種精神氛圍存在于特定人群之中的，因此，它具有無形性，是看不見、摸不著的。然而，任何無形的事物都是寓于有形事物之中的，企

21、業(yè)文化也不例外。無形的價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等通過各種有形的載體，如人的行為方式、企業(yè)的各種規(guī)章制度、經營政策等體現出來。人們往往是通過有形的事物去觀察、分析、研究和培植企業(yè)內在文化的。無形性是指內容而言；有形性是對形式和載體而言。因此，企業(yè)文化是內容與形式、載體的統一，無形性與有形性的統一。（二）抽象性與具體性的統一企業(yè)文化所反映的基本經營理念和管理哲學往往是概念性的。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往引導大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新，內涵清晰而目標“模糊”。它不像企業(yè)的生產計劃、產品標準、規(guī)章制度、管理規(guī)范那樣明確具體，它只給人們提供一種指導思想，一種價值判斷，一種行為規(guī)則。它不會告訴

22、人們每個問題用什么具體方式和方法去處理，它只會告訴人們應根據什么樣的思想和標準去處理每個具體問題，因此，它是一種抽象性的概念。但是，企業(yè)文化又是具體的，它由各種具體的行為方式、習俗、習慣、傳統等濃縮、凝結、升華而成。企業(yè)員工的每一具體言行都在不同的角度具體體現著企業(yè)文化；同時也感受到企業(yè)文化的導向、激勵和制約作用。盡管這種作用是微妙的、暗示性的，但在多數情況下，決定著人們的行為方向，為人們提供著行為動力。（三）理念性與實踐性的統一企業(yè)文化在形態(tài)上表現為一種理念、一種觀念、一種認識、一種群體意識。但是，馬克思認為：“觀念的東西不外是移入人的頭腦并在人的頭腦中改造過的物質的東西而已?！边@說明，人的

23、認識是客觀世界在人們頭腦中的反映，任何認識都以客觀的具體事，物為其實在內容?？陀^世界是認識的對象，但它只有在實踐中才可能被人所充分認識。認識來源于實踐。無疑，企業(yè)文化的核心內容價值觀作為一種認識，也離不開企業(yè)的生產經營活動，它既來源于實踐，同時又指導實踐，為實踐服務。因此，用馬克思主義認識論的觀點看待企業(yè)文化，它是理念性和實踐性的統一。了解企業(yè)文化的這一特點，有利于企業(yè)文化管理更加貼近實際，具有針對性，對于克服企業(yè)文化管理中脫離實際、拔苗助長，或束之高閣、只做表面文章的傾向具有重要意義。（四）經濟性與社會性的統一如前所述，企業(yè)文化具有經濟屬性，是一種經濟文化，它反映著企業(yè)的經濟倫理、經營價值觀

24、與目標追求，以及實現目標的行為準則等。企業(yè)文化的經濟屬性是由企業(yè)作為一個獨立的經濟組織的性質決定的。在這一點上，企業(yè)文化與“軍隊文化”、“學校文化”、“醫(yī)院文化”、“機關文化”、“社區(qū)文化”等有明顯區(qū)別。同時，還必須看到，企業(yè)不僅作為獨立的經濟組織而存在，而且作為社會的一個細胞而存在。從其功能來講，它不僅有推動企業(yè)創(chuàng)造物質財富的功能，而且也具有社會功能。在中國，企業(yè)文化體現著社會主義生產關系的要求，具有為思想政治工作創(chuàng)造條件，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍，促進社會主義精神文明建設等重要作用。因此，企業(yè)文化也具有社會屬性或一定的政治屬性。況且，企業(yè)從事經濟活動，也不是在封閉的系統

25、中進行的，企業(yè)員工生活在社會的各個層次，每時每刻都會受到社會大文化的感染和熏陶。所以，企業(yè)文化是經濟性與社會性的完美統一。（五）超前性與滯后性的統一生產力是推動社會發(fā)展的根本力量，是最活躍的要素。企業(yè)是生產力的直接組織者，在經營管理活動中產生的企業(yè)文化，相對于社會文化是超前的，往往最先反映時代的新觀念、新思想、新氣息。企業(yè)文化的超前性決定了它的社會價值。但企業(yè)文化相對于科學技術的飛速發(fā)展，相對于企業(yè)設備的快速更新和組織的急劇變革等，往往顯得變化緩慢，具有一定的滯后性。解決企業(yè)文化的滯后性，即隨著科學技術的發(fā)展、設備的更新、組織的變革等及時推動企業(yè)文化的變革與進步，是企業(yè)文化實踐中需要解決的突出

26、問題。（六）吸收性與排他性的統一一種積極的企業(yè)文化形成以后，對于外來的優(yōu)秀文化仍具有很強的吸收學習能力，能夠吸收經濟發(fā)展、文化進步和社會變革中的積極因素，吸收其他企業(yè)在實踐中形成的好的思想和經驗；同時，對于與本企業(yè)文化主流相悖的其他思想意識也有相應的抵御能力。般來講，一種消極的企業(yè)文化往往不具備這一特點。這個特點也是區(qū)分或衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的標志之一。培養(yǎng)現代企業(yè)價值觀培養(yǎng)企業(yè)價值觀是一項內容浩繁的系統工程，要求企業(yè)遵循員工和群體心理活動規(guī)律，正確處理企業(yè)內部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、企業(yè)與社會、傳統文化與時代精神以及現實與未來等一系列關系，系統設計，精心施工。（一）堅守社會主義核心價

27、值觀在社會主義市場經濟體制下，社會主義核心價值觀決定著企業(yè)文化的主脈。培育企業(yè)價值觀，首先要堅守中國社會主義核心價值觀。從系統論角度看，企業(yè)本身是一個復雜的開放系統，是社會大系統的一部分，必然與社會大系統進行能量交換，在保持自身系統獨立運轉的同時，在大系統中獲得資源與認可。因此，企業(yè)必須適應社會環(huán)境和價值要求，與社會大系統進行良性的互動。從生態(tài)論角度看，社會是各利益相關者共同構建的一個生態(tài)圈，各個角色在其中相互競爭與合作，創(chuàng)造價值，分享利益。作為企業(yè)來說，處于社會這個生態(tài)圈中，與其他的成員共同創(chuàng)造，共同分享，但在創(chuàng)造與分享中必須遵守社會共同的規(guī)則與價值。從文化學視角看，企業(yè)文化作為亞文化，必定

28、受到社會大文化制約，即必須把社會主義核心價值觀這一社會大文化的內核，作為自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的個性文化，形成既有共性又顯獨特的文化身份。黨的十八大明確提出社會主義核心價值觀的基本內涵，即在國家層面倡導“富強、民主、文明、和諧”，社會層面倡導“自由、平等、公平、法治”，公民層面倡導“愛國、敬，業(yè)、誠信、友善”的社會主義核心價值觀。在“三個倡導”中，國家層面與社會層面的核心價值觀，是企業(yè)價值觀形成的重要價值指南和價值源泉，公民層面的核心價值觀直接影響并決定著企業(yè)價值觀的形成。愛國，是企業(yè)第一位的核心價值觀，是企業(yè)民族性、國家性、政治性的體現，它源于企業(yè)家和全體員工的民族責任感和國家

29、意識。尤其是國有企業(yè)，其屬性、籍別，決定著自身必須將愛國、報國、強國作為神圣使命，把創(chuàng)造經濟價值、滿足市場需求、提高企業(yè)競爭力，進而提高國家競爭力作為神圣職責。誠信，是企業(yè)核心價值觀的底線，是企業(yè)立業(yè)之本、興業(yè)之道。敬業(yè)，即敬畏所從事的事業(yè)，崇敬、敬仰所從事的職業(yè)，熱愛所從事的工作，這些員工的精神追求是形成企業(yè)價值觀的基石。友善，作為中國優(yōu)良的文化傳統，是企業(yè)贏得顧客、贏得員工以及贏得各種利益相關者的支持與厚愛，創(chuàng)造企業(yè)和諧文化，保持企業(yè)健康發(fā)展的精神力量。在培育企業(yè)價值觀的過程中，要以社會主義核心價值觀為指導，并從中吸收強大的精神能量。（二）整合現有價值觀，一般來說，具有一定歷史的企業(yè)，其價

30、值觀總是客觀存在的，但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易被人發(fā)現，因此它在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常被人忽視。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪在企業(yè)文化現代企業(yè)的精神支柱一書中指出：價值觀和信念主要得自經驗，得自經濟環(huán)境下各種嘗試所積累的結果。企業(yè)員工在特定經濟環(huán)境中進行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結，這就是價值觀念的理念化過程。任何企業(yè)組織無論是處在創(chuàng)業(yè)階段，還是處在發(fā)展階段或成熟階段，都存在一個確定、恪守或轉變價值觀的問題。如果企業(yè)在實踐中已經取得了一些經驗，就必須對之加以提煉，使之升華到價值觀層次。把經驗提升到理念也就是對價值觀整合與提煉的過程，這是塑造企業(yè)價值觀的第一步。在確認和

31、進一步培育企業(yè)價值觀時，要根據企業(yè)的性質、規(guī)模、類型、員工素質、經營的特殊性和環(huán)境要求來選擇適當的價值標準，從而反映出企業(yè)的使命和特色；還要注意企業(yè)價值理想實現的可能性，使企業(yè)價值觀有實在的存在基礎和客觀依據，與員工的心理承受能力相一致。同時，價值觀來源于企業(yè)實際又高于企業(yè)實際，要有超前性，以充分體現企業(yè)的未來發(fā)展和長遠的奮斗目標，成為員工行動的指南。（三）傳承基礎上創(chuàng)新價值觀企業(yè)價值觀是一個動態(tài)的體系，要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內在因素的變化，不斷注入新的內容，切實保證企業(yè)價值觀在內容上與企業(yè)經營管理實踐一樣充滿活力。中外企業(yè)的價值觀在其歷史的演變中分別經歷了不同的階段，打上了不同時代的烙印。從其

32、演變歷程可以看出共同的趨勢：超越企業(yè)直接功利、關注人的發(fā)展和社會責任的價值觀越來越受到推崇。新的價值觀的形成是對傳統價值觀的揚棄，是對傳統價值觀的繼承與發(fā)展，是不斷注入時代精神的創(chuàng)新。只有培育創(chuàng)新的價值觀，才能時刻保持企業(yè)價值觀的勃勃生機。（四）凸顯企業(yè)特色價值觀不管是什么文化背景下的企業(yè)，也不管是什么行業(yè)的企業(yè)，在價值觀上都有共性的東西，但是也有體現企業(yè)經營最鮮活的內容，在總結與提升企業(yè)價值觀時要突出這種特點。富有企業(yè)特色的價值觀是企業(yè)成員對本企業(yè)價值觀的高度個性化概括，如P&G.的“做正確的事”，IBM的“IBM就是服務”，諾基亞的“科技以人為本”，杜邦的“創(chuàng)造美好生，活”等。有特色的價值

33、觀，一方面體現了企業(yè)人的自信，是企業(yè)自信力達到成熟階段的標，志，這種價值觀不僅在高級管理人員心目中，而且在企業(yè)絕大多數人的心目中，都成為一種實實在在的東西，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，可以使員工產生一種個性感，一種與眾不同的自豪感，激勵起企業(yè)成員的創(chuàng)造潛能和競爭取勝的信心。企業(yè)價，值觀的表述，既要具有特色，用與眾不同的詞語表示，避免雷同，又不要過于空泛，以致人們無法去識別和了解企業(yè)價值觀，無法把不同企業(yè)的價值觀區(qū)別開來。（五）引導員工認同與踐行價值觀提出價值觀并非難事，難的是如何把組織倡導的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念，并為員工付諸實踐。如果價值觀僅是停留在口頭上，沒有融入員工的

34、思想與行動中，價值觀也就失去了存在的意義。沒有轉化為普通員工的信念與行動的價值觀，不僅對企業(yè)沒有任何神益，還會扭曲、損傷企業(yè)的形象。企業(yè)價值觀從確立到轉化為全體成員的信念，是一個價值觀內化的過程；再從信念轉化為自覺行動，是一個價值觀外化的過程。在企業(yè)價值觀的內化與外化過程中，領導者處于主導地位，領導者持續(xù)不斷地灌輸，以身作則、率先垂范，并善于樹立楷模，利用制度、典禮和儀式等形式去推展是很重要的。價值觀企業(yè)文化的內核（一）價值與價值觀界定價值和價值觀的內涵是研究企業(yè)價值觀的起點。馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。也就是說，價值是一種關系范疇，是用來表示

35、主體與客體之間需要與滿足的關系的。對于主體而言，能夠滿足主體需要的客體屬性，就是有價值的。英國社會學家莫里斯認為價值為個人選擇或選取行為的基礎，基本上都有所偏好，且因狀況不同而分成三項不同的價值，即運作的（Operational）價值，選擇行為時表現的實際偏好；設想的（Conceived）價值，對選擇行為后果所作的判斷；客體的（Objective）價值，根據客觀條件選取對象的客觀性質，與其實際運作價值不一定相同。美國社會心理學家羅基奇把價值觀分為兩大類，一類是目的性價值，又稱終極價值，是對生命意義與生活目標的信念；另一類是工具性價值，又稱手段價值，是對生活手段及行為方式的信念。價值觀是價值主體

36、在長期的工作和生活中形成的對于價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特征。不管對價值觀怎樣劃分，價值觀一旦形成，就成為人們立身處世的抉擇依據。價值觀的主體可以是一個人、一個團體、一個民族，也可以是一個企業(yè)。企業(yè)價值觀就是指導企業(yè)有意識、有目的地選擇某種行為去實現物質產品和精神產品的滿足，去判定某種行為的好壞、對錯以及是否具有價值或價值大小的總的看法和根本觀點。美國學者特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪指出：價值觀貫徹于人的整個活動過程的始終，也貫徹于管理活動的始終。它構成人們對待客觀現實的態(tài)度，評價和取舍事物的標準，選擇對象的依據和推動人們實踐和認識活動的動力。價值觀的一

37、致性、相容性，是管理活動中人們相互理解的基礎，是組織所以成立、管理所以成功的必要前提。如果在經常接觸的人們之間缺乏這種相容和一致，那么他們的社會交往就會發(fā)生困難，這個組織就會渙散、解體，當然也就無法進行正常的管理。美國管理學家托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼在對國際知名的成功企業(yè)深入考察后指出：他們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值準則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪也指出：對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特征，使其與眾不同。同樣，這些共同價值觀為

38、公司員工創(chuàng)造出實質意義，使他們感受到與眾不同。更重要的是，價值觀不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數人的心目中，成為一種實實在在的東西，它是整個企業(yè)文化系統，乃至整個企業(yè)經營運作、調節(jié)、控制與實施日常操作的文化內核，是企業(yè)生存的基礎，也是企業(yè)追求成功的精神動力。（二）企業(yè)價值觀的特點1、制約人與人之間關系時表現出濃厚的感情色彩企業(yè)價值觀是員工用來判斷、區(qū)分事物的好與環(huán)、對與錯的。因此，在判斷的過程中，人們自然對那些好的和對的事物表示感情上的支持和贊揚，而對那些被認為是壞的和錯的事物表示感情上的反對和厭惡。2、判定人與自然的關系時具有明顯的審美傾向企業(yè)的生產經營過程，既是人與人協作的過程

39、，也是人與自然相互作用的過程。企業(yè)員工在改造自然、創(chuàng)造物質財富的過程中，每時每刻都存在著對自身與自然的關系的判，斷，進而作出相應的決策。如企業(yè)決策者在建設公司大樓、廠房時，思考采用什么風格、什么色調，應坐落在什么位置，在選擇產品、公司標志等設計方案時，都要受到價值觀及由此決定的審美觀的影響。3、內容具有客觀性并趨向于真理性企業(yè)價值觀從形式上看是主觀的，但其內容是客觀的。正確的企業(yè)價值觀反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，而且經過實踐的反復檢驗。企業(yè)價值觀的威力根源于它的真理性。如果一個企業(yè)的價值觀脫離了客觀實際，沒有反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，有害的錯誤的價值觀任意泛濫，企業(yè)就會在吸取教訓中不斷修正其價值

40、觀，直到步入正軌，趨向于真理；如果企業(yè)沒有能力修正其錯誤的價值觀，企業(yè)最終必然走向失敗。4、對員工行為具有一定強制性企業(yè)價值觀的形成是一個不斷一致化的認同過程，也是規(guī)范、約束企業(yè)全員行為的過程。在經營活動實踐中，人們總是從實際出發(fā)，逐漸把那些有利于企業(yè)生存與發(fā)展的行為，定為好的、正確的或可行的，而把那些危及企業(yè)生存和發(fā)展的行為，定為壞的、錯誤的或不可行的，從而為員工的正當行為提供充足理由，鞭撻非正當行為。（三）企業(yè)價值觀的作用企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的內核，在企業(yè)經營管理中發(fā)揮著重要作用。1、為企業(yè)生存與發(fā)展提供精神支柱企業(yè)價值觀是企業(yè)領導者與員工據以判斷事物的標準，一經確立，就成為全體成員的共

41、識，成為長期遵奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。人既有生理、安全等低層次的基本需求，也有情感、自尊和自我實現等高層次的精神需求。高層次精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現出來。當個體的價值觀與企業(yè)價值觀一致時，員工就會把為企業(yè)工作看做是為自己的理想奮斗。企業(yè)在發(fā)展過程中，總要遭遇順境和坎河，一個企業(yè)如果能使其價值觀為全體員工所接受，并為之自豪，那么企業(yè)就具有克服各種困難的強大精神支柱。許多著名企業(yè)家都認為：一個企業(yè)的長久生存，最重要的條件不是企業(yè)的資本或管理技能，而是正確的企業(yè)價值觀，正如日本企業(yè)家本田宗一郎所言：思想比金錢更重要，思想更多地主宰世界。毫無疑問，企

42、業(yè)的命運如何，最終是由價值觀決定的。2、決定企業(yè)的基本特性和發(fā)展方向在不同的社會條件下或不同的歷史時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其他價值可以通過一定的標準和方法“折算”成這種價值，這種價值被稱為“本位價值”。歷史上，金錢、權力等都曾充當過本位價值。由本位價值所派生的觀念就是“本位價值觀”（也可稱為核心價值觀）。在現實生活中，價值觀，呈現多樣化狀態(tài)，不同的本位價值觀可以通過人們的行為表現出相應的差異。企業(yè)在長期經營實踐中必然會形成某種本位價值觀，這種本位價值觀決定著企業(yè)的經營個性、管理特點，也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。例如，一個把維護顧客利益和社會利益作

43、為本位價值觀的企業(yè)，當企業(yè)利潤和顧客利益、社會利益發(fā)生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇后者；當它把追求企業(yè)利潤作為本位價值觀時，當二者發(fā)生矛盾和沖突時，其行為肯定是通過犧牲顧客利益和社會利益而獲取企業(yè)利潤最大化。3、對企業(yè)領導者及員工行為起導向和規(guī)范作用企業(yè)價值觀是企業(yè)中占主導地位的意識，能夠規(guī)范企業(yè)領導者及員工的行為，使全體員工很容易在具體問題上達成共識。上級的決策易于為下級理解和執(zhí)行，下級會自覺按企業(yè)整體目標調整自己的行為，從而大大節(jié)約企業(yè)運營成本，提高企業(yè)的經營效率。企業(yè)價值觀對企業(yè)領導者和員工行為的導向和規(guī)范作用，既通過規(guī)章制度、管理標準等硬性管理手段（企業(yè)價值觀的載體）加以實現，也通過

44、群體氛圍、傳統習慣和輿論引導來實現。企業(yè)成員如果做出違反企業(yè)價值觀的事，就會受到制度懲罰、輿論譴責，即使他人不知或不加責備，本人也會感到內疚，產生精神壓力，因而進行自我調節(jié)，修正自己的行為和價值觀。4、激勵員工與增強企業(yè)合力企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標的認同度及能否最大限度地發(fā)揮其精神潛能。日本一位經濟學家曾經提出一個“車廂理論”，即一列電氣列車每節(jié)車廂都有馬達，每個人均有自己的動力并能一道前進，可想而知，這樣的列車一定會有強勁的動力。從一些成功的企業(yè)來看，一個合力強大的企業(yè)，往往有這樣的特征：合力來自企業(yè)內部的凝聚力，而不是源于外部壓力；組織中相互對立的小團體傾向得到有效抑制；基層單位具有

45、處理內部沖突、適應外部變化的能力；同事間具有一種較強的認同感；全體員工都了解企業(yè)的總體奮斗目標；決策層和執(zhí)行層在工作上都有發(fā)自內心的支持態(tài)度；員工承認企業(yè)的外在價值并具有鞏固和維護企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的愿望。企業(yè)價值觀類似于一種理性的黏合劑，把企業(yè)員工凝聚在同一信念目標下，以大量微妙的方式溝通員工的思想，創(chuàng)造一個共同協作的背景，把企業(yè)內部各種力量匯聚到一個共同的方向。開創(chuàng)者的基本學說20世紀80年代初形成的企業(yè)文化學說，最初主要體現在幾本經典的企業(yè)文化著作中。這些著作的作者，從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，闡述了企業(yè)文化的內容與結構。其中有代表性的學說有Z理論、7S模式、五要素說和八大原則等。（一）Z

46、理論Z理論是威廉大內在Z理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中提出的。該書用比較的方法分析了企業(yè)管理與文化的關系，不僅證明以無形的信任、情感的微妙性和集體價值觀為特征的日本管理方式更適應現代企業(yè)管理環(huán)境，能帶來更高的生產率；而且進一步揭示了形成美、日管理模式差別的文化原因：日本管理模式根源于日本民族長期的“文化均質”，美國管理模式則根源于美國的“異質性”。一個公司的文化由其價值觀、傳統和風氣所構成，它包括一整套象征、儀式和神話，給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命力。威廉大內把典型的美國企業(yè)稱作A型組織，把典型的日本企業(yè)稱作J型組織，主張美國應向日本學習，在兩國成功經驗有效

47、結合的基礎上建立Z型組織，形成Z型文化。在上述比較的基礎上，他提出Z型組織具有如下管理和文化上的特征：（1）傾向于長期雇傭制，雖然沒有說明是終身雇傭關系。（2）評價和升級比A型公司來得慢一些，但有顯著工作業(yè)績的人會得到較快的升遷。（3）雇員的職業(yè)途徑常常在崗位和職務之間流動。（4）現代化的明確控制方法多用于獲得情報，很少在重要決策中起決定作用。在Z型組織中，含蓄和明確之間似乎存在一種平衡狀態(tài)。（5）決策問題是一個多人參加并取得統一意見的過程；決策可能是集體作出的，但是最終要由一個人對這個決定負責。這種集體決策和個人負責的結合，要求組織中有相互信任的氣氛。（6）把對于下級和同事的廣泛關切看做是工

48、作關系的自然組成部分。人與人之間的關系趨向于無拘無束，保持一種強烈的平等氣氛，并且著重于全體人員在工作中相互打交道。威廉大內認為，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人與人之間的親密性。一家Z型組織的所有方面，從戰(zhàn)略到人事，沒有不為這種文化所涉及的，就連其產品也是由這些價值觀所決定的。事實上，這種文化的人道化因素還擴展到組織之外。（二）7S模式7S模式是理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯在日本企業(yè)管理藝術一書中提出的。作者認為企業(yè)管理既要注重“硬件”，更要重視“軟件”；并且認為，企業(yè)管理不僅是一門科學，還應是一種文化，即具有自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化。作者在書中提出，美日企業(yè)管理最基本的差

49、異表現在企業(yè)價值觀和對人的看法上。日本重視集體主義價值觀，美國信奉個人主義價值觀；日本企業(yè)管理人員認為人既是供使用的客體，也是應該給予尊重的主體，美國管理人員則只把員工看成是被動受制的工具，是“可以互換的生產零部件”。正是這種差異導致兩種不同的增長率。日本的管理方式代表了企業(yè)管理的發(fā)展方向。為此，作者提出了著名的“7S模式”。他們認為，企業(yè)管理包含不可分割的七個要素：戰(zhàn)略（Strategy）、結構（Structure）、制度（Systems）、人員（Staff）、作風（Style）、技能（Skills）和最高目標（SuperOrdinateGoals）。作者把這七個要素（企業(yè)管理分子）融合在一

50、起，構成一個相互依靠的強有力的網絡。在七個要素中，管理者只重視其中一兩個“S”（如戰(zhàn)略和結構）是不夠的，必須在所有的“S”上下工夫，并耐心地長期堅持下去，才會取得滿意的效果。有些公司之所以優(yōu)秀，是因為這些公司的7S要素健全且整個網絡運行良好；有些公司軟弱無力，是因為缺乏這個完整的網絡，或是它內部之間相互抵觸。在7S要素中戰(zhàn)略、結構和制度是硬性“S”，而技能、作風、人員和最高目標是軟性“S”。作者以典型的美國公司和典型的日本公司進行對比，發(fā)現典型的美國公司更習慣于重視三個硬性“S”。威廉大內指出：“也許概括了解一個企業(yè)的最好方法，就是計算它變更戰(zhàn)略、結構和制度的次數。由于工作成果一再令人失望，所

51、以就得一再進行變革。如果這個企業(yè)的經理人員對其他S的注意僅是斷斷續(xù)續(xù)或是風行一時，而一見到利潤減少就改弦易轍，那么，這個公司就很可能存在典型的美國難題?！?而典型的日本公司，在重視戰(zhàn)略、結構和制度三個硬性“S”的同時，非常重視四個軟性“S”，在軟性“S”上占上風，即重視企業(yè)共同信念和最高目標的確立，重視員工的尊嚴、價值，關心員工的生活，注重整體協作作風的培養(yǎng)和技能的提高?！叭毡酒髽I(yè)管理方式的最大成果是讓企業(yè)中的每一個人比美國人更積極主動，設法把工作做得更好，以每人微小的貢獻幫助企業(yè)成功。這就像建造金字塔或是螞蟻筑窩一樣，成千上萬的小人物抱著同一個目標做一些小事，最后就可以達到移山倒海的效果?！?/p>

52、因此，作者提出要“以日本為鏡子”，檢查美國管理的弊端，改善美國企業(yè)在與日本企業(yè)競爭中的不利地位，指出：“美國人的敵人，不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理文化的局限性?！崩聿榈屡了箍柡桶矕|尼阿索斯提出“7S模式”的意圖，雖只是為了找出分析企業(yè)復雜問題的“工具”，但這一模式遠遠超出“工具”的范疇，以它具有的系統性和實用性，成為企業(yè)文化理論的重要內容和分析企業(yè)管理模式的重要戰(zhàn)略方法。（三）五要素說五要素說是美國哈佛大學教授特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫，肯尼迪在其合著的企業(yè)文化現代企業(yè)的精神支柱中提出來的。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪通過對美國近80家公司的調查，得出一個重要的結論：一個強大的企業(yè)

53、文化幾乎一直是美國企業(yè)持續(xù)成功的幕后驅動力。因此，企業(yè)領導人應當區(qū)別和診斷自己的企業(yè)文化，把主要時間用來思考企業(yè)的價值觀，并將協調不同價值觀的沖突作為自己的主要職責。對企業(yè)的管理，首先是對企業(yè)文化的管理，企業(yè)領導者只有全力以赴地從事企業(yè)文化管理，才能取得成功。他們指出，一個總經理的最終成功，在很大程度上取決于正確理解本公司的文化，以及對文化進行精雕細刻，并使它形成適應市場不斷變化所需要的能力。既然文化如此重要，那么構成一種“強文化”，包括哪些要素呢？作者認為，企業(yè)文化的組成要素包括企業(yè)環(huán)境、價值、英雄、習俗和儀式以及文化網絡，把它概括為“五要素說”。1、企業(yè)環(huán)境每個企業(yè)都因其產品、競爭者、顧客

54、、技術、政府的影響以及其他條件而面臨著不同的現實環(huán)境，這種環(huán)境是形成企業(yè)文化最大的影響因素。處于不同環(huán)境的企業(yè)，文化建設是有差異的。他們認為，依靠生產大眾類產品而獲得成功的企業(yè)，應該發(fā)展“拼命干、盡情玩”的文化，以保持銷售人員旺盛的精力；而對于那些需要研發(fā)投入的企業(yè)而言，就要發(fā)展所謂“賭博文化”，確保在采取行動前對決策加以縝密的考慮。2、價值價值是一個組織的基本概念和信仰，因而構成了企業(yè)文化的核心。價值為所有的員工提供了共同的方向，并指導著他們的日常工作。這些成功的準則決定了企業(yè)文化中的英雄、神話、儀式和習俗的類型，同時影響公司的所有方面，從設計什么樣的組織，到制造什么產品，再到怎樣對待員工。

55、企業(yè)從共享價值中獲得了強大的力量，成功的企業(yè)經常是因為他們的員工對組織價值的確認、信奉和實踐。3、英雄如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現，他們有著不可動搖的個性和作風，為員工提供了有形的可效仿的榜樣。在強文化中，英雄是中流砥柱，是一個巨大的火車頭、一個魔術師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠，成功是力所能及的。4、習俗和儀式習俗和儀式是企業(yè)日常生活中系統的和規(guī)劃好的一些慣例，包括慶典、社會儀式、工作儀式、管理儀式以及游戲等。習俗和儀式是企業(yè)文化的體現?！叭绻麤]有一定的表達方式，企業(yè)文化將會死亡。在缺乏儀

56、式與慶典的地方，價值的重要性沒有任何影響。慶典對文化來說，就像電影與劇本、音樂會與總譜，或是用任何方式都難以表達的舞蹈的價值?！?“一種企業(yè)文化，如果它走向繁榮的話，就必須有某些儀式活動來體現它的價值?！?、文化網絡文化網絡作為組織內部主要的（但是非正式的）溝通手段，是公司價值和英雄式神話的“載體”。每一個人在公司中都有一個正式職位，還有一個不印在名片上的非正式職位，例如好講故事者（Storytellers）、間諜（Spies）、牧師（Priests）、耳語者（Whisperers）、非正式團體（Cabal）等，這些人形成隱藏的權力階層，組成了文化網絡。這個網絡能量，很大，它們不僅相互傳遞信息

57、，而且成為對企業(yè)具有極高價值的事件的解釋者。在強文化中，不僅有強大的正式組織網絡，更有強大的非正式的文化網絡。這個網絡是文化傳播與價值共享所不可缺少的。上述五個要素相互結合構成企業(yè)文化體系，具有強文化的公司一定是這五個方面做得都比較出色或相互結合得比較好的公司。（四）八大原則美國學者托馬斯彼得斯、小羅伯特沃特曼在成功之路美國最佳管理企業(yè)的經驗一書中，提出了著名的企業(yè)文化“八大原則”。這“八大原則”是作者在對43家優(yōu)秀公司進行研究的基礎上，通過大量生動的實例概括出來的。具體內容是：貴在行動、緊靠用戶、自主創(chuàng)新、以人促產、價值驅動、不離本行、精兵簡政、寬嚴并濟。作者指出，企業(yè)文化包含為數不多的幾個

58、基本原則在公司中是必需的，要嚴肅對待。表面看來，這“八大原則”是美國43家優(yōu)秀公司的成功經驗，實際上，它揭示了美國企業(yè)文化的基本精神和主要特色。1、貴在行動不糾纏于制訂規(guī)劃和計劃，而是立即著手解決各種實際問題，奉行“干起來，再整頓，再試驗”的哲學，以行動為導向，簡化組織，集中精力，描準目標，在嘗試中不斷學習。2、緊靠用戶變以我為中心為以用戶為中心，堅持用戶導向，傾聽用戶的意見，向用戶學習，執(zhí)著于質量和服務的改進，不斷提升用戶的滿意度。3、自主創(chuàng)新在管理上鼓勵革新和競爭，寬容失敗，充分調動員工的主動性、創(chuàng)造性，設計新工藝，開發(fā)新產品，開辟新市場。4、以人促產堅持以人為本，關心每一個人，尊重和信任

59、每一個人，激勵每一個人；重視員工的參與，發(fā)掘人的最大潛力；把員工作為推動企業(yè)生產經營活動、提高生產率的根本源泉。5、價值驅動一個企業(yè)要有一套健全而清晰的價值體系，并且一以貫之；領導者應帶頭踐行這些價值和信念，深入現場，以身作則，用先進的價值影響和引導員工，使企業(yè)形成共同目標和團隊凝聚力、向心力，降低管理成本，提高競爭力。6、不離本行堅持企業(yè)經營的專業(yè)化，即使采取多樣化的經營戰(zhàn)略，也不能離開企業(yè)的核心能力，不能離開本行。揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢。7、精兵簡政推進組織變革，精簡組織結構，善用簡單組織形式和臨時性組織形式，保持組織的靈活性；縮小編制，減少管理人員和員工，提高效率，降低成本。8、寬嚴并濟在管

60、理過程中不僅要注重理性化的科學管理，同時也要注重人性化管理，集權與分權結合，制度約束與價值驅動結合，寬嚴有度，在提高作業(yè)效率的同時，保持員工的積極性與主動性。“八大原則”就每一條來講，并不是全新的理念，但成功之路一美國最佳管理企業(yè)的經驗卻把這八大原則構筑成一個體系，變成一種新的管理方式，這說明管理與文化并不是高深莫測的科學，只要把那些人們認為最尋常的事情做得最不尋常，企業(yè)就能做好了?！鞍舜笤瓌t”從理論上開辟了一條研究企業(yè)管理的新道路，這條路沿著企業(yè)軟管理，特別是企業(yè)文化管理的方向不斷拓展，探索出很多新的東西。無獨有偶，美國管理學家勞倫斯米勒同期出版了美國企業(yè)精神未來企業(yè)經營的八大原則一書，作者