過程型激勵理論培訓(xùn)

1、過程型激勵理論 請欣賞功夫熊貓過程型激勵理論著重探討激勵的心理過程、行為的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生，怎樣朝一定的方向發(fā)展，怎樣保持下去，如何結(jié)束。目標(biāo)設(shè)置理論期望理論公平理論“察士然后能知之，不可以為令，夫民不盡察。賢者然后能行之，不可以為法，夫民不盡賢?！?八說“明立之表易見，故約立；其教易知，故言用；其法易為，故令行。”-用人目標(biāo)設(shè)置理論 Edward Locke企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)定績效目標(biāo)？主要內(nèi)容P156目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是激勵人們的有形、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達到目標(biāo)是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。

2、目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)具體性難度可接受性 請欣賞一生有你老師的話：找準(zhǔn)目標(biāo)，沖！“使智、使勇、使貪、使愚。智者樂立其功，勇者好行其志，貪者邀趨其利，愚者不顧其死。因其至情而用之，此軍之徽權(quán)也?！?軍勢“見其可，說之有證；見其不可，惡之有形?！?難三期望理論弗隆V.H.Vroom工作與激勵1964年為什么有些員工做事“虎頭蛇尾”？主要內(nèi)容P158每個人都有需要，需要引起行為達到一定的目標(biāo)；有需要就有動力，當(dāng)目標(biāo)沒有實現(xiàn)的時候，這種需要只是一種期望，而期望本身就是一種潛在的力量，能夠激勵人們的積極性。一個人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標(biāo)和達到目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。M=V EMotivation激勵水平

3、Valence效價指某項工作或一個目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。一個目標(biāo)的價值在激發(fā)對象心目中的位置。Expectancy期望值（0-1）指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率(達到目標(biāo)的可能性)。V高 E高 = M高V中 E中 = M中V低 E低 = M低V低 E高 = M低V高 E低 = M低結(jié)論：要使被激勵對象獲得較大的激勵力量，效價和期望值都必須高。個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)1個人感到通過一定程度的努力可以達到某種績效水平的可能性。2個人相信達到一定績效水平后可以獲得理想結(jié)果的程度。3.組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或個人需要的程度以及這些潛在的 獎勵對個人的吸

4、引力。羅賓斯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社，第188189頁。個人努力個人績效組織獎勵 個人目標(biāo) 1個人感到通過一定程度的努力可以達到某種績效水平的可能性。 如果我付出了最大的努力,能否在績效評估中表現(xiàn)出來?員工技術(shù)水平評估體系設(shè)計上司個人偏好確定適宜的目標(biāo)提高員工期望值個人努力個人績效組織獎勵 個人目標(biāo) 2個人相信達到一定績效水平后可以獲得理想結(jié)果的程度。 如果我獲得了良好的績效評估結(jié)果,能否得到組織的獎勵?資歷上司個人偏好增強工作績效與報酬間的關(guān)聯(lián)性個人努力個人績效組織獎勵 個人目標(biāo) 3組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。 如果我得到了獎勵,這種獎勵對我

5、個人來說是否具有吸引力?管理者獎賞權(quán)限管理者錯誤認識正確認識報酬在員工心目中的效價老師的話：投其所好！“不患貧而患不均，不患寡而患不安。”-論語“刑過不避大臣，賞善不遺匹夫?！?韓非子分配公平理論亞當(dāng)斯J.S.Adams獎酬不公平對工作質(zhì)量的影響為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度？比較的方式自我比較(縱向比較)目前自己的報酬/投入VS.過去自己的報酬/投入社會比較(橫向比較)自己的報酬/投入VS.他人的報酬/投入比較的結(jié)果OP:IP=OR:IR 公平OP:IPOR:IR 不公平1OP:IPOR:IR 不公平1OP:IPOR:IR 不公平2改變自我或他人的投入、產(chǎn)出改變對自我或他人的認知改變參照對象離

6、職應(yīng)用P164一視同仁通盤考慮正確引導(dǎo)白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親

7、自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司 內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。請用亞當(dāng)斯的分配公平理論解析白泰銘為何不同意公司現(xiàn)有薪酬制度。老師的話：世界上沒有絕對的公平，所以看開點！“賞不欲替，刑不欲濫。賞替則利及小人，刑濫則害及君子。若不幸而過，寧替勿濫。”-荀子“政之大綱有二，二者何也？賞罰之謂也。人君明乎賞罰之道，則治不難矣?！?中論行為強化理論斯金納為什么個別大學(xué)生不會洗衣服？理論基礎(chǔ)巴甫洛夫的條件反射理論華生的行為主義理論桑代克的學(xué)習(xí)理論概念行為的結(jié)果會影響到該行為以后是否會重復(fù)出現(xiàn)。令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化行為變得更加可能發(fā)生懲罰行為變得不可能發(fā)生事件的取消消退行