勞動用工常見風險

1、勞動用工常見風險與應對方略主講人： 中國勞動保障報社法律事務中心 主任 勞動和社會保障政策法規(guī)?？?執(zhí)行主編 中國人力資源開發(fā)協會勞動關系專業(yè)委員會 理事 中國管理科學院勞動法研究所 副所長 北京市勞動爭議仲裁委員會 仲裁員 中國就業(yè)促進會 法律顧問 1一、勞資關系特點與走勢分析1、 職工維權意識提高,維權向極端化發(fā)展；2、勞資矛盾向勞政矛盾演化;3、勞動爭議呈”井噴”之勢，群體性事件增多；4、輿論引導不當，使勞資雙方心理承受能力失衡；5、證據的搜集與反搜集意識提高，增加了勞資雙方的不信任度；6、問題員工的管理成為難點；7、爭議從權利之爭轉向利益之爭，爭議處理的專業(yè)化程度不斷提高；8、對勞動者

2、的保護不斷強化，用人單位敗訴率居高不下。2風險之一錄用條件欠缺與解除的隨意性 31、試用期管理的誤區(qū)A、口頭約定試用期；B、只簽訂試用期協議;C、與合同期限不對等；D、試用期隨意解除員工；E、隨意延長；F、不繳保險。42、風險對策（1）依法確定試期的期限；（2）完善設計錄用條件；（3）試用期考核流程要規(guī)范；（4）試用期期限的順延要明確；（5）把握試用期解除的法律條件。53、試用期解除要件勞動合同法第39條第一款：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除。 （1）有明確的試用期約定；（2）試用期應當與勞動合同期限相對；（3）有明確的錄用條件和崗位職責要求；（4）證據表明勞動者不符

3、合錄用條件和崗位要求；（5）解除在試用期內提出。6風險之二檔案管理不善風險 71、檔案在勞動關系體系中重要性1、檔案與勞動關系的關聯性；2、確立勞動關系的順序原則：A、勞動合同；B、工資支付關系；C、社會保險繳納關系；D、檔案保管關系。8（一）檔案管理不善風險1、賠償員工損失：A、視同繳費年限損失；B、失業(yè)金損失；C、精神損失。2、確認勞動關系存續(xù)企業(yè)職工檔案管理規(guī)定第十八條：企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。9（二）檔案管理應遵循的原則1、企業(yè)招聘能不接收檔案的盡量不接受；2、員工離

4、職不要以任何理由扣留檔案；3、檔案管理應盡保管職責；4、離職單設計應加入檔案轉移一項；5、對歷史原因所造成的檔案滯留必須作出處理。10（三）處理長期滯留檔案的流程1、確定勞動關系是否解除；A、停薪留職；B、請事假；C、請病假；D、富余待崗；2、解除通知送達是否完善；3、確定是否發(fā)出檔案轉移通知。11風險之三擅自變更勞動合同 121、勞動合同變更1、勞動合同法第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。13口頭變更合同司法解釋4第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動

5、合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。142、合同變更的常見情形A、期限變更；B、工作地點變更；C、崗位變更；D、工資變更。153、違法變更合同的后果1、員工有權拒絕；2、按原合同繼續(xù)履行義務；3、勞動者因此辭職可主張經濟補償金。164、風險對策1、變更合同，首推協商；2、掌握單位的崗位變更自主權；3、掌握單位的薪資變更情形。17崗位變更A、法定變更；B、約定變更；C、管理自主權。18風險之四考勤管理不善風險 191、考勤記錄的重要性（1）與曠工解除的關系；（2）與加班費支付的關系；

6、（3）與工資扣減的關系。202、考勤方式的類型與選擇（1）人工考勤；（2）電腦考勤；（3）員工簽到或簽字確認方式；（4）混合考勤；（5）其他考勤。21A、人工考勤（1）人工考勤的優(yōu)劣分析；（2）如何通過合同提高人工考勤的效力；（3）人工考勤的注意事項。22B、電腦考勤（1）電腦考勤的優(yōu)劣分析；（2）電腦考勤中存在的主要風險；（3）電腦考勤應注意的問題。23C、員工簽到（1）員工簽到的優(yōu)劣分析；（2）員工簽到中存在的常見風險；（3）員工簽到應注意的事項。243、考勤管理應注意的事項（1）考勤方式最好通過合同來確認；（2）考勤制度的實施部門與責任落實；（3）考勤記錄的唯一性與管理。25風險之五辭退

7、不當風險 261、單位違法解除的情形A、解除事由不存在或證據不足；B、解除要件流程不完備C、解除缺乏依據；D、被解除主體具備特殊性；E、程序違法。272、通知工會程序用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。282、違反通知工會程序的后果司法解釋4第十二條: 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。293、違法解除的后果 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。304、辭退員工應遵循的三個半原則事實清楚-證據法律準確-依據程序合法-流程看對象315、風險對策1、消除武斷或主觀主義的工