企業(yè)用工風險防范

1、企業(yè)用工風險防范企業(yè)的用工風險規(guī)章制度制定對勞動者入職審查勞動合同訂立形式和期限要求無固定期限勞動合同訂立陷阱試用期的全新規(guī)定非過失性解除合同方式選擇企業(yè)的用工風險-規(guī)章制度制定規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定、“合法，“公示3個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。規(guī)章制度違反法

2、律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。企業(yè)的用工風險-對勞動者入職審查實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接成認，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風險。招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保存原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實勞動者的個人資料的真實性，比方學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進展核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。企業(yè)的用工風險-勞動合

3、同訂立形式和期限要求勞動合同法強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書面形式。工資本錢的增加：勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。養(yǎng)成先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同。勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內(nèi)訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，保存相關(guān)證據(jù)，比方向

4、勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，企業(yè)的用工風險-無固定期限勞動合同訂立陷阱勞動合同法第十四條規(guī)定了勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款那么規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。企業(yè)的用工風險-試用期的全新規(guī)定單獨試用合同風險:單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為

5、標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。人財兩空風險：根據(jù)?勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函?規(guī)定，用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓的，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。企業(yè)的用工風險-非過失性解除合同方式選擇勞動合同法第四十條規(guī)定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。兩種解除勞動方式經(jīng)濟本錢一樣：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資本錢一樣。二者風險不同:第一種方式下，30日可

6、發(fā)生很多事情,勞動者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險,有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下,用人單位支付了一個月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風險。防止違法解除風險，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。用工風險預防與控制法無溯及風險難擋有約從約勞務關(guān)系特別關(guān)注妥善處理時效有限適時清算風險歸零循規(guī)蹈矩心中有法行動無法化繁為簡員工身份與用工關(guān)系我們不想傷筋動骨，只想和平共處 確認事實-明確爭點-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議 調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾廉價的藝

7、術(shù)非零和游戲調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式調(diào)解策略調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié)。暫時不想將矛盾擴大防止影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實有錯，且愿意進展調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M展讓步，以到達息事寧人；對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲退避順應妥協(xié)競爭員工入職的五個環(huán)節(jié)風險控制員工入職的五個環(huán)節(jié)控制 身份：建立勞動還是勞務關(guān)系的根底 信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存 公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序 合同：履行勞動權(quán)利義務的參照依據(jù) 試用：判斷應聘者是否符合錄用條件身份信息公示試用合同員工入職入職中風險節(jié)點提醒 1、如何確認員工的身份？2、如何收驗員工的資料？3、如何起

8、草合同的文本？4、如何落實合同的簽訂？5、有沒有擔保抵押行為？6、試用期的期限合法嗎？7、試用期的工資標準嗎？8、不符合錄用的條件明確嗎？9、考核標準量化嗎？10、終止試用轉(zhuǎn)正時間把握了嗎五類用工比較，應用價值與風險守好證據(jù)關(guān)強化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)根底規(guī)章制度行為記錄勞動合同預見式管理反響式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動爭議，做為HR都應把風險管理意識融入到人力資源管理當中，要將風險管理程序化、標準化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。大框架符合法律規(guī)定細操作不違反強行法DBC法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制

9、人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點員工手冊與證據(jù)節(jié)點招聘錄用 招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期 工時適用、考勤標準、假期管理薪酬福利 勞動報酬、工資支付、社保福利工作管理 崗位異動、工作地點、工作流程培訓考核 員工培訓、績效考核、職業(yè)開展職業(yè)道德 行為準那么、紀律管理、保密競業(yè)企業(yè)責任 勞動保護、投訴建議、工會民主勞動關(guān)系 用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形

10、成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理標準，以減少許多人治的風險。規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，適時修改 廢止相結(jié)合； 3. 強調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以 求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4. 注重制度

11、的可操作性。規(guī)章制度操作時1. 執(zhí)行標準平等對待2. 執(zhí)行過程保存證據(jù)3. 處理過程書面記錄4. 處理程序全面履行5. 處理機構(gòu)有權(quán)作出6. 處理結(jié)果可靠送達規(guī)章制度撰寫時1.根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原那么規(guī)定，設(shè)定具體實施標準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出標準和量化標準； 3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。鎖好出門關(guān)合同到期解除還是終止一、協(xié)商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出；重點突出二、防止因企業(yè)的過錯導致勞動者解除勞動合同，具體來說要做到以下幾點：1、按照法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護或勞動條件勞動合同的簽訂；2、及時足額支付勞動報酬；3、依法為勞動者繳納社保費。4、招聘時盡到主動告知義務，不采取脅迫等手段訂立合同，或者違章指揮，強令冒險作業(yè)；三、能夠以“過錯性解除的，就盡量不用“非過錯性解除。四、終止合同時，盡量讓員工自己提出。離職的十項風險的控制 離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！ 員工勞動合同是否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風險; 員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認休完; 員工是否有違約金事宜待辦;