人力資源體系

1、.：.；根據(jù)定義，可以從兩個方面來了解人力資源管理，即 .對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進展量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進展恰當?shù)?HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常堅持最正確比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揚出最正確效應。 .對人力資源內在要素-質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心思和行為進展有效的管理包括對個體和群體的思想、心思和行為的協(xié)調、控制和管理，充分發(fā)揚人的客觀能動性，以到達組織目的。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段開展

2、歷程人力資源管理是一門新興的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 學科，問世于世紀年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從世紀末開場的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工業(yè)革命，不斷到世紀年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從世紀年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 人事管理階段人事管理階段又可詳細分為以下幾個階段：科學管理階段、 HYPERLINK baike.baid

3、u/view/.htm t _blank 工業(yè)心思學階段、人際關系管理階段。 一科學管理階段 世紀初，以弗里得里克? HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 泰勒等為代表，開創(chuàng)了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科學管理實際學派，并推進了科學管理實際在美國的大規(guī)模推行和開展。泰勒提出了“計件工資制和“計時工資制，提出了實行勞動定額管理。年泰勒發(fā)表了一書，這本著作奠定了科學管理實際的根底，因此被西方管理學界稱為“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科學管理之

4、父。 二工業(yè)心思學階段 以德國心思學家 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 雨果芒斯特伯格等為代表的心思學家的研討結果，推進了人事管理任務的科學化進程。雨果芒斯特伯格于年出版的標志著工業(yè)心思學的誕生。 三人際關系管理階段 年 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 美國哈佛大學教授梅奧率領一個研討小組到美國西屋電氣公司的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 霍桑工廠進展了長達九年的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

5、 霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研討的序幕。 人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的開展兩個階段。 “人力資源這一概念早在年就由彼德 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 德魯克在其著作提出并加以明確界定。世紀年代以來，人力資源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理實際不斷成熟，并在實際中得到進一步開展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入世紀年代，人力資源管理實際不斷開展，也不斷成熟。人們更多的討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略效力，人力資源部門的角色

6、如何向 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)管理的戰(zhàn)略協(xié)作同伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理實際的提出和開展，標志著 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 人力資本管理階段將人視為一種資本來進展管理。人作為資本參與到消費活動中，具有以下的特點： .人力資本可以產(chǎn)生利潤 .人作為資本，可以自然的升值 .對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤 .人作為一種資本，參與到利潤分配中。 以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為運營活動中最重要的、應首先思索的要素。在企業(yè)中，客戶的“上帝位置被

7、員工取代。 以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候如任務環(huán)境、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬、尊重等，員工的任務效率、創(chuàng)作力將會極大的提升，可以為企業(yè)開展做出更多的奉獻。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段人力資源管理任務體系人力資源管理的構造以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，經(jīng)過詳細消費運營過程的因事用人活動表達出來 人力資源管理任務的銜接一是制度制定與制度執(zhí)行的關系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系 三是提出需求與提供效力的關系 人力資源管理體系的實踐運作.由財務部經(jīng)理根據(jù)任務崗位

8、要求填寫 .提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監(jiān)審批 .經(jīng)過后，將轉人力資源部 .由人力資源部首先對應聘人員進展初選。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段價值表現(xiàn)方式 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 馬克思以為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 再消費的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 生活資料的價值。人力資源價值的范圍那么要廣泛得多，知識、技藝、

9、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 信息是人力資源的中心，構成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為： .維持人力資源再消費的生活資料價值； .維持人力資源家庭成員再消費的生活資料價值； .提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用)。 價值評價 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源價值評價是指 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 注冊資產(chǎn)評價師根據(jù)相關法律、法規(guī)和 HYPERLINK baike.baidu/vi

10、ew/.htm t _blank 資產(chǎn)評價準那么，對 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)人力資源價值在評價基準日特定目的下的價值進展分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同，在量上也存在較大的差別,但是作為對人力資源價值評價的詳細評價方法應該是一致的，否那么就失去了正確反映和提供人力資源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價值尺度的功能。因此需求根據(jù)價值評價的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而后才干確定所采用的價值評價方法。 價值計量人力資源價值計量是 HYPER

11、LINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源開發(fā)與治理的中心人類進入新世紀， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 知識經(jīng)濟迅猛開展。人力資源作為企業(yè)最珍貴的財富，在企業(yè)開展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揚人力資源的價值和作用，就必需加強者力資源的開發(fā)與治理任務。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進展計量。假設不對人力資源價值進展計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 收益分配、價值核算

12、以及 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 鼓勵約束機制的建立等都因缺乏科學根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的中心。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段內容通常包括以下詳細內容： 職務分析與設計。 人力資源規(guī)劃。 員工招聘與選拔。 績效考評 薪酬管理。 員工鼓勵。 培訓與開發(fā)。 職業(yè)生涯規(guī)劃。 人力資源會計。 勞動關系管理。 這其中有人力資源管理任務的六大主要模塊： 人力資源任務規(guī)劃 招聘與配置 培訓與開發(fā) 薪酬與福利管理 考核與評價 勞動關系 HYPERLINK baike.baidu

13、/view/.htm 編輯本段人力資源管理四項留意制度是當今世界里人們共同的行為準那么。大到國際社會，小到家庭作坊都需求制定制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員中心意志的表達，同時又對一切組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵照，并心甘情愿地履行；同時好制度能處理許多企業(yè)管理問題，表達企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等經(jīng)常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和經(jīng)過實施等問題，如何去設計科學、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項任務習慣和行為的根本范定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調理企業(yè)

14、全員協(xié)作行為的制度。因此人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的根本保證。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必需留意以下五個方面： 一、企業(yè)HRM制度制定必需滿足從企業(yè)實情 制定制度一定要符合企業(yè)的實踐情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的志愿，制度的設計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和經(jīng)過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具鼓勵性，對偷懶、任務態(tài)度消極、任務行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的任務行動以企業(yè)中心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在開展，企業(yè)運營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應根據(jù)詳細情況不斷修正完善，以確保它的有用性

15、和有效性。 二、企業(yè)HRM制度制定必需符合國家和地方法律法規(guī)規(guī)范 人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制定、修正和完善人力資源管理制度時，一定要確保制定的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不進犯員工的權益，也維護企業(yè)的權益，使得制定的制度在法律層面沒有破綻可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)年年法律顧問或律師進展審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內部員工或外部客戶的贊揚，維護勞資雙方的權益。 三、企業(yè)HRM制度制定必需注重系統(tǒng)性和配套性 人力資源管理制度的設計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度運用起來不對，或過時了，落后了，有破綻了，馬上修正；或者影響到

16、公司或員工的利益了，才想起要改良。這樣都是要不得的。人力資源管理制度普通從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目的進展設計。普通有：根本人事制度、組織設計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關系管理制度勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)制止協(xié)議、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完好、配套、既要有目的、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修正闡明、有實施起止日期等。 四、企業(yè)HRM制度制定必需堅持合理性、前瞻性 由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必需思索人性

17、化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了合理性以外，在設計時要思索前瞻性，堅持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和開展之需。所以制度合理、前瞻兩點要求的調和一致，既具有促使本公司運營方案能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。 好制度同樣需求嚴要求，作為企業(yè)家、高管層必需帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會遇到老板本人或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 老板的親信破壞。因此，企業(yè) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

18、老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和經(jīng)過，一經(jīng)公布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 指點！ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段中心內容人力資源管理的中心： HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價值鏈管理。 人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的發(fā)明，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

19、blank 勞動力和土地，如今社會是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的根底 二是企業(yè)中這些要素發(fā)明了多少價值，這涉及到人力資源管理中 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價值評價的問題。采用什么樣的價值評價規(guī)范和怎樣進展價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題 三是如何進展價值分配，包括分配的方式、分配的規(guī)范等。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段目的人力資源管理目的是指企業(yè)人力資源管理需求完成的職

20、責和需求到達的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績效。人力資源管理既要思索組織目的的實現(xiàn)，又要思索員工個人的開展，強調在實現(xiàn)組織目的的同時實現(xiàn)個人的全面開展。 人力資源管理目的包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目的義務與專門的人力資源部門的目的與義務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的義務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與義務，而屬于全體管理人員承當?shù)娜肆Y源管理目的義務，普通都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目的義務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進展人力資源管理的目的與義務,人力資源專家鐘克峰

21、先生以為主要包括以下三個方面： .保證組織對人力資源的需求得到最大限制的滿足 .最大限制地開發(fā)與 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理組織內外的人力資源，促進組織的繼續(xù)開展 .維護與鼓勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限制的發(fā)揚，使其人力資本得到應有的提升與擴展。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、延續(xù)性、時代性、社會性、耗費性等特點。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段職責人力資源管理職責是指人力資源管理

22、者需求承當?shù)?HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 責任和義務。加里德斯勒在他所著一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描畫為以下十大方面：把適宜的人配置到適當?shù)娜蝿諐徫簧希?引導新雇員進入組織熟習環(huán)境； 培訓新雇員順應新的任務崗位； 提高每位新雇員的任務績效； 爭取實現(xiàn)發(fā)明性的協(xié)作，建立調和的任務關系； 解釋公司政策和任務程序； 控制 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動力本錢； 開發(fā)每位雇員的任務技藝； 發(fā)明并維持部門內雇員的士氣； 維護雇員的安康以及改善任務的物質環(huán)

23、境 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段五個功能獲取根據(jù)企業(yè)目確實定的所需員工條件，經(jīng)過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括任務分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與運用等活動。 a任務分析：是人力資源管理的根底性任務。在這個過程中，要對每一職務的義務、職責、環(huán)境及任職資歷作出描畫，編寫出崗位闡明書。 b人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供應相協(xié)調。需求源于組織任務的現(xiàn)狀與對未來的預測，供應那么涉及內部與外部的有效人力資源。 c招聘與挑選：應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最適宜的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、

24、職業(yè)引見所等。挑選有多種方法，如利用求職懇求表、面試、測試和評價中心等。 d運用：經(jīng)過上崗培訓，給合格的人安排任務。 整合經(jīng)過 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)文化、信息溝通、人際關系調和、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目的、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之構成高度的協(xié)作與協(xié)調，發(fā)揚集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的消費力和效益。 堅持經(jīng)過薪酬、考核，提升等一系列管理活動，堅持員工的積極性、自動性、發(fā)明性，維護勞動者的合法權益，保證員工在任務場所的平安、安康、溫馨的任務環(huán)境，以增進員工稱心感，使之安心稱心的任務。 堅持職能包括兩個

25、方面的活動：一是堅持員工的任務積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是堅持安康平安的任務環(huán)境。 a報酬：制定公平合理的工資制度。 b溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。 c勞資關系：處置勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。 評價對員工任務 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 成果、勞動態(tài)度、技藝程度以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供根據(jù)。 評價職能包括任務評價、績效考核、稱心度調查等。其中績效考核是中心，它是獎懲、提升等人力資源管理及其決策的根據(jù)。 開展

26、經(jīng)過員工培訓、任務豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 素質提高，使其勞動才干得到加強和發(fā)揚，最大限制地實現(xiàn)其 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個人價值和對企業(yè)的奉獻率，到達員工個人和企業(yè)共同開展的目的。 a員工培訓：根據(jù)個人、任務、企業(yè)的需求制定培訓方案，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進展評價。 b職業(yè)開展管理：協(xié)助 員工制定個人開展方案，使個人的開展與企業(yè)的開展相協(xié)調，滿足個人生長的需求。 HYPERLINK baike.baidu/vi

27、ew/.htm 編輯本段包含模塊現(xiàn)代人力資源管理包括 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)生涯管理和員工關系管理八大大模塊引。 人力資源規(guī)劃. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織機構的設置 . HYPERLINK baike.baidu/view/

28、.htm t _blank 企業(yè)組織機構的調整與分析 .企業(yè)人員供應 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求分析 .企業(yè)人力資源制度的制定 .人力資源管理費用 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 預算的編制與執(zhí)行 國際人力資源管理.職業(yè)生涯開展實際 .組織內部評價 . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織開展與變革； .方案組織 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)開展 .比較國際人力資源管理綜述 .開

29、發(fā) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源開展戰(zhàn)略方案 .任務中的績效要素 .員工授權與監(jiān)管 招聘與配置. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 招聘需求分析， .任務分析和勝任才干分析， .招聘 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 程序和戰(zhàn)略、 .招聘渠道分析與選擇， .招聘實施， .特殊政策與應變方案， .離任面談， .降低員工流失的措施 培訓和開發(fā).實際學習， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工

30、程評價， .調查與評價， .培訓與開展， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求評價與培訓， .培訓建議的構成， .培訓、開展與員工教育， .培訓的設計、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 系統(tǒng)方法， .開發(fā)管理與企業(yè)指點；開發(fā)本人和他人， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工程管理：工程開發(fā)與管理慣例。 績效管理.績效管理預備階段， .實施階段， .考評階段， .總結階段， .運用開發(fā)階段， .績效管理的面談， .績效改良的方法， .行為導向

31、型考評方法， .結果導向型考評方法。 薪酬福利管理補償、鼓勵和收益 .薪酬， .構建全面的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬體系崗位評價與薪酬等級、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬調查、薪酬方案、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬構造、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 本錢核算， .福利和其它薪酬問題 HYPERLINK baike.baidu/v

32、iew/.htm t _blank 福利保險管理、企業(yè)福利工程的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 補充醫(yī)療保險的設計 .評價績效和提供反響。 員工和勞動關系.就業(yè)法， .勞動關系和社會， .行業(yè)關系和社會， .勞資談判， .工會化和勞資談判平安、保安和安康、平安和安康工程 平安和安康的任務環(huán)境 促進任務場所的平安和安康 管理執(zhí)業(yè)安康和平安 人力資源管理與競爭.人力資源管理與競爭優(yōu)勢， .人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， .人力資源規(guī)劃， .任務分析， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

33、blank 人員招聘 .培訓和開展員工 .員工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績效評價 .提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消費力方案。 人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)經(jīng)過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把本身開展目的與企業(yè)開展目的充分結合，有效發(fā)揚本身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好開展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揚員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而詳細的職業(yè)開展引導，從 HYPERLINK b

34、aike.baidu/view/.htm t _blank 人力資本增值的角度達成 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)價值最大化。借助教育丈量學、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 現(xiàn)代心思學、組織行為學、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)開展實際等相關科學經(jīng)典實際，結合中國特征的企業(yè)管理實際和個人性格特征，構成了比較成熟、完善的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)生涯規(guī)劃

35、體系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段如何有效發(fā)揚人力資源管理作用第一，整體而言，人力資源任務要和戰(zhàn)略、技術、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)絡起來； 第二，人力資源必需求推進績效。推進落實企業(yè)的戰(zhàn)略和運營目的是現(xiàn)代人力資源管理任務的使命，因此績效管理是推進型人力資源管理任務的中樞。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段建立績效推進型人力資源管理體系的義務第一，確定人力資源的質量規(guī)范； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段人力

36、資源管理價值鏈分析人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資源方案與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目的的實現(xiàn)。 招聘與錄用 提供及時和有效的方法，吸引和招聘到適宜的、有閱歷、技術的員工，以滿足組織要求。 薪酬福利與鼓勵 提供薪酬和福利框架，以鼓勵更高的任務業(yè)績，確保組織目的的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保管。 員工開展與培訓 協(xié)助開發(fā)員工必要的才干以確保組織目的的實現(xiàn)，提供框架以協(xié)助 處理員工問題。 員工遣任與退任 確保員工遷移與中止有效管理和本錢合理，及充分處理對個體員工的沖擊。 信息管理 確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運轉高效、準確，并堅持與其他業(yè)務系統(tǒng)和流程的整合。 HYPERLINK baike

37、.baidu/view/.htm 編輯本段人力資源管理中需求預測的常用方法. 管理人員判別法管理人員判別法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)本人的閱歷和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。 . 閱歷預測法閱歷預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進展預測。 由于不同人的閱歷會有差別，不同新員工的才干也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在才干、業(yè)績上的差別更大。所以，假設采用這種方法預測人員需求，要留意閱歷的積累和預測的準確度。 . 菲爾德法 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 菲爾德法是使專家們對影

38、響組織某一領域開展如組織未來對勞動力的需求達成一致意見的構造化方法。該方法的目的是經(jīng)過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的開展趨勢。詳細來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反響給他們，然后反復這一循環(huán)，使專家們有時機修正他們的預測并闡明修正的緣由。普通情況下反復次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部要素的了解程度。 . 趨勢分析法這種定量分析方法的根本思緒是：確定組織中哪一種要素與勞動力數(shù)量和構造的關系最親密，然后找出這一要

39、素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數(shù)量有關的組織要素是需求預測的關鍵一步。這個要素至少應滿足兩個條件：第一，組織要素應與組織的根本特性直接相關；第二，所選要素的變化必需與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關的組織要素和勞動消費率，他們就可以估計出勞動力的需求數(shù)量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)閱歷估計，也可以利用計算機進展回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織要素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需求借助計算機來進展。 HYP

40、ERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段詳細義務制定人力資源方案根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 運營方案，評價組織的人力資源現(xiàn)狀及開展趨勢，搜集和分析 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源供應與需求方面的信息和資料，預測人力資源供應和需求的開展趨勢，制定人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及開展方案等政策和措施。 人力資源本錢會計任務人力資源管理部門應與 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 財務等部門協(xié)作

41、，建立 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源會計體系，開展人力資源投入本錢與產(chǎn)出效益的核算任務。人力資源會計任務不僅可以改良人力資源管理任務本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的根據(jù)。 崗位分析和任務設計對組織中的各個任務和崗位進展分析，確定每一個任務和崗位對員工的詳細要求，包括技術及種類、范圍和熟習程度；學習、任務與生活閱歷；身體安康情況；任務的責任、權益與義務等方面的情況。這種詳細要求必需構成書面資料，這就是任務崗位職責闡明書。這種闡明書不僅是招聘任務的根據(jù)，也是對員工的任務表現(xiàn)進展評價的規(guī)范，進展員工培訓、調配、提升等任務的根據(jù)。

42、人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內的崗位需求及任務崗位職責闡明書，利用各種方法和手段，如接受引薦、刊登廣告、舉行人才交流會、到職業(yè)引見所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資歷審查，如接受教育程度、任務閱歷、年齡、安康情況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴厲的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進展挑選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵照平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原那么。 雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織構成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了維護雙方的合法權益，有必要就員工的工資

43、、福利、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任務條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 入廠教育、培訓和開展任何應聘進入一個組織主要指企業(yè)的新員工，都必需接受入廠教育，這是協(xié)助 新員工了解和順應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史開展情況和未來開展規(guī)劃、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)品德和組織紀律、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動平安衛(wèi)生、社會保證和 HYPERLINK baike.baidu/view

44、/.htm t _blank 質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利情況等。 為了提高寬廣員工的任務才干和技藝，有必要開展富有針對性的崗位技藝培訓。對于管理人員，尤其是對即將提升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上任務的全面知識、熟練技藝、管理技巧和應變才干。 任務績效考核任務績效考核，就是對照任務崗位職責闡明書和任務義務，對員工的業(yè)務才干、任務表現(xiàn)及任務態(tài)度等進展評價，并給予量化處置的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工提升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效根據(jù)，它有利于調發(fā)動工的積極性和發(fā)明性，檢查

45、和改良人力資源管理任務。 協(xié)助 員工的職業(yè)生涯開展人力資源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 部門和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理人員有責任鼓勵和關懷員工的個人開展，協(xié)助 其制定 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個人開展方案，并及時進展監(jiān)視和調查。這樣做有利于促進組織的開展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其任務積極性和發(fā)明性，提高組織效益。人力資源管理部門在協(xié)助 員工制定其個人開展方案時，有必要思索它與組織開展方案的協(xié)調性或一致性。也只需這樣

46、，人力資源管理部門才干對員工實施有效的協(xié)助 和指點，促使 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個人開展方案的順利實施并獲得效果。 員工工資報酬與福利保證設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實踐表現(xiàn)和任務成果等方面，來為員工制定相應的、具有吸引力的工資報酬 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 福利規(guī)范和制度。工資報酬應隨著員工的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任務職務升降、任務崗位的

47、變換、任務表現(xiàn)的好壞與任務成果進展相應的調整，不能只升不降。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 員工福利是社會和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織保證的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 養(yǎng)老保險、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 醫(yī)療保險、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 失業(yè)保險、 H

48、YPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工傷保險、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 節(jié)假日，并且為了保證員工的任務平安衛(wèi)生，提供必要的平安培訓教育、良好的勞開任務條件等。 保管員工檔案人力資源管理部門有責任有義務保管員工入廠時的簡歷、應聘考核表以及入廠后關于任務職能、任務表現(xiàn)、任務成果、績效考核、工資報酬、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄資料。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm

49、編輯本段主要意義背景在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一珍貴的，自然成了現(xiàn)代管理的中心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的程度，不僅是當前開展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需求，也是一個 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 國家、一個民族、一個地域、一個單位長期興隆興隆的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)本身潛能、順應社會、改造社會的重要措施。 四個意義實踐上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以了解。 目前，“科教興國、“全面提高勞動者的素質等國家的方針政策，實踐上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只需一個國家的人力資源

50、得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才干昌盛，一個民族才干振興。在一個組織中，只需求得有用人才、合理運用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才干促進組織目的的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技藝提高、順應社會、融入組織、發(fā)明價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。 他們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，他們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，他們以為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少表達在以下幾方面： 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是

51、最為重要的、活的、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 第一資源，只需管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才干目張。 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、客觀能動性的“主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 對普通管理者。任何管理者都不能夠是一個“萬能使者，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調屬下任務的角色。他不僅僅需求有效地完成業(yè)務任務，更需求培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 對一個普通員工。任何人都想掌

52、握本人的命運，但本人適宜做什么、企業(yè)組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責是什么、本人如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目的如何開發(fā)本人的潛能、發(fā)揚本人的才干、如何設計本人的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)人生等，這是每個員工非常關懷，而又深感困惑的問題。他們置信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的協(xié)助 。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段開展前景一、人才的變化。未來的人才特別是研討生在學校里學到的不僅是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 專業(yè)知識，更

53、多的是學習的才干和研討方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域并順應這個新的領域。一個非所學專業(yè)的學生能很快進入新專業(yè)的角色。 二、終身學習的理念開場伸入大學，畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識。他們在畢業(yè)后能較快進入其他專業(yè)領域的任務。 三、未來的組織極其注重的已不再是任務人員反復原來任務，技藝的發(fā)揚，而是創(chuàng)新才干。不同專業(yè)的人員特別是大學生，研討生具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。 由此看來，未來的人力資源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 范式關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟的人

54、，而是極具創(chuàng)新才干的人。也就是說，人的閱歷和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的認識。 在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的偏重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進展鼓勵以發(fā)揚其創(chuàng)新的潛能。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段目前問題國有企業(yè)存在問題 人力資源開發(fā)與管理理念落后 長期以來，受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 方案經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 國家宏觀調控，只注重處理企

55、業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需求時才發(fā)揚作用，視人為固有勞動力，只重擁有和運用，不注重開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等景象嚴重。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資本投資缺乏 人力資本投資是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 投資者經(jīng)過對人進展一定的資本投入貨幣資本或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 實物，添加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出添

56、加上的一種投為。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資認識，只關懷眼前，為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等，不敢隨便培訓員工，只怕“為他人做嫁衣。很少作長期的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些盼望學習新技藝，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的時機；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些時機；而且有些培訓流于方式，內容枯燥，考核脫離實踐，并沒有真正到達培訓的目的。 管理方式單一，管理權限集中，管理體制高度集中 首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務任務的性質、難易程度等特點，分門別

57、類，靈敏有效，有針對性地管理干部，從而呵斥責權分別，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。 其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 長官意志，忽視了制度建立。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，妨礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗、干部“鐵交椅、分配“大鍋飯在限制了競爭和個人才干的發(fā)揚。另一方面，方案經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。 當前情勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理程度的對策 為了應對經(jīng)濟全球化，國際市場的猛烈競爭，我國人力資源管理要采用方案、組織、指點、監(jiān)視、協(xié)條、控制

58、等有效措施和手段，不但要思索目前人才需求和人才配備，而且要著眼于未來，注重人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預算上不應以節(jié)約為目的，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內投入與產(chǎn)出的最正確比值，即同樣追求高效率，高報答。因此，筆者以為，當前情勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理 處理方法 要樹立“以人為本的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理思想，簡單地說就是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人本管理 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企

59、業(yè)人才的開發(fā)，開展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。 建立靈敏的競爭機制國有企業(yè)要改動就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才干的發(fā)揚、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，使企業(yè)引進需求的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈敏競爭機制，搞活企業(yè)，提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消費效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適宜本人的崗位上得到開展，從而為企業(yè)發(fā)明更多的利潤。人力資源管理是 HYPERLINK baike.baidu

60、/view/.htm t _blank 現(xiàn)代企業(yè)管理的中心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實施制定糾偏措施， 另一方面給各級管理層反響預算執(zhí)行的動態(tài)信息，指點 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 運營決策。 國外現(xiàn)狀抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職務分析。當今一些經(jīng)濟興隆國家的大中型企業(yè)，都非常注重“抽屜式管理和職位分類，并且都在“抽屜式管理的根底上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調查統(tǒng)計： HYPERLINK baike.baidu/view/.h