中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告

1、.：.；中國(guó)首部人力資源開(kāi)展報(bào)告(白皮書)出爐國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所授權(quán)本報(bào)獨(dú)家披露 編者按：中國(guó)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀終究如何?未來(lái)的走向又怎樣?企業(yè)該當(dāng)如何應(yīng)對(duì)這樣的走向?這一系列問(wèn)題困擾著每一個(gè)人力資源從業(yè)者。針對(duì)這些問(wèn)題，國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所以獨(dú)特的視角，經(jīng)過(guò)一年的調(diào)研，構(gòu)成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源開(kāi)展白皮書。本報(bào)以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)人力資源有個(gè)安康明麗的明天。 謀劃：本報(bào)編輯部 支持：國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) 撰文：本報(bào)記者 李開(kāi)云. 獨(dú)特視角中國(guó)企業(yè)人資管理十大“怪現(xiàn)狀 月日，在國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心，林澤

2、炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的景象，“經(jīng)過(guò)這次調(diào)查他們發(fā)現(xiàn)，過(guò)去很多閱歷上的觀念曾經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎他們預(yù)料，這些看似奇異的結(jié)論并不奇異。談到為什么會(huì)出現(xiàn)這種景象，林博士以為，這是他們對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇異的結(jié)論闡明，我國(guó)目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅钪唬何鞑康赜蚱髽I(yè)組織構(gòu)造調(diào)整幅度大過(guò)東部 在常人看來(lái)，西部地域的企業(yè)落后于東部地域的企業(yè)，但是經(jīng)過(guò)這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地域的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來(lái)越大。 現(xiàn)代人力資源管理的中心命題之一是處理人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)-崗位的管理上。以崗位分析為中心的

3、崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的根底任務(wù)，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化程度。 企業(yè)組織構(gòu)造和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地域企業(yè)的管理方式正發(fā)生艱苦改動(dòng)。之二：消費(fèi)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于效力型企業(yè) 一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰(shuí)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人預(yù)料：消費(fèi)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于效力型企業(yè)。 從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等消費(fèi)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)IT、金融保險(xiǎn)、零售零售餐飲業(yè)等效力型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)以為經(jīng)過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。之三： 外資企業(yè)

4、高中以下學(xué)歷的人員比例最大 “外企好似經(jīng)常與“白領(lǐng)聯(lián)絡(luò)在一同，但是這次調(diào)查結(jié)果闡明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。 從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷大學(xué)和研討生的比例分別都低于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，前者比例分別是-%大學(xué)和-%研討生，而后者比例分別是%大學(xué)和%研討生；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對(duì)應(yīng)的比例分別只需%大學(xué)和研討生。之四：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必需進(jìn)展的一項(xiàng)人力資源管理任務(wù) 幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績(jī)效考核，其詳細(xì)情況又是怎樣的呢?國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果普通，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必需進(jìn)展的

5、一項(xiàng)人力資源管理任務(wù)。 調(diào)查結(jié)果顯示，只需.%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為.%，其中約一半占總體.%還執(zhí)行不力。闡明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必需求進(jìn)展的一項(xiàng)人力資源管理任務(wù)。之五：私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果高于國(guó)有企業(yè) 在常人看來(lái)，國(guó)有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營(yíng)企業(yè)，但現(xiàn)實(shí)上并非如此。 國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果普通；私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好。 私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度的比例.%和“實(shí)行人員績(jī)效考核的比例.最低，而“執(zhí)行不力的比例.%卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好.%和“非

6、常好.%的比例排在前列?！八綘I(yíng)企業(yè)的考核頻度較高，其采用“月考核的比例.%較高。之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè) 東部企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?假設(shè)他這樣以為，那他就大錯(cuò)特錯(cuò)了。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入以上的比例分別為.%和.%，明顯高于東部企業(yè).%。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)方案比例要高于東部個(gè)百分點(diǎn)西部企業(yè)%；東部企業(yè)%。之七：西部、中部比東部地域企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬稱心度高 別以為東部地域的企業(yè)員工比西部地域的員工對(duì)薪酬的稱心度更高。調(diào)查闡明，從不同的地域看，西部、中部比東部地域企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬稱心度高。東部、中部、西部地域企業(yè)員工回答“根本稱心、

7、“很稱心或“非常稱心的比例分別是.%、.%和.%；中部地域企業(yè)員工回答“非常稱心或“很稱心的比例最高。之八：東部地域企業(yè)人力資源管理制度建立不如中部地域 人力資源管理制度建立及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地域來(lái)看，東部地域和西部地域企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為.和.。 東、中、西部地域企業(yè)在崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動(dòng)維護(hù)制度、職工社會(huì)保證制度等人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)除東部地域外、與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管

8、理方法、員工職業(yè)生涯開(kāi)展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地域企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東部地域企業(yè)相比略顯差一些；西部地域企業(yè)在員工職業(yè)生涯開(kāi)展方案方面非常缺乏。之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“本人建立的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建立方面，調(diào)查闡明，不同背景地域、性質(zhì)、行業(yè)、能否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等的企業(yè)人力資源管理制度的建立途主要還是“本人建立。 之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多 在常規(guī)看來(lái)，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但

9、是這次調(diào)查結(jié)果闡明：國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡構(gòu)造、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差別明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)根本上是每名員工配置名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人 續(xù)：. 調(diào)查報(bào)告中國(guó)企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查 在近一年的時(shí)間里，國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所林澤炎博士帶著他的團(tuán)隊(duì)，對(duì)構(gòu)成中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)展了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少部分結(jié)果摘要：. 崗位管理現(xiàn)狀 我國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度根本一致，但管理規(guī)范化程度有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的家企業(yè)中，%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到經(jīng)過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，.

10、%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，.%的企業(yè)正在做或預(yù)備做崗位分析。這闡明，我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有.%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)展過(guò)組織構(gòu)造調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的部分調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)展崗位分析前，.%的企業(yè)對(duì)本身組織構(gòu)造都進(jìn)展了調(diào)整，其中，進(jìn)展部分調(diào)整的企業(yè)占.%，調(diào)整較大的企業(yè)占.%，沒(méi)進(jìn)展調(diào)整的企業(yè)僅占.%。有.%的企業(yè)經(jīng)過(guò)崗位分析對(duì)人員進(jìn)展了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占.%；人員部分調(diào)整的企業(yè)占.%；另有.%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)展人員調(diào)整。這闡明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)展了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主

11、要以小范圍部分調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要運(yùn)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)展崗位分析的結(jié)果主要運(yùn)用于考核的占.%、招聘的占.%、薪酬設(shè)計(jì)的占.%、人員崗位調(diào)整的占.%；而運(yùn)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占.%和.%，比例較低。 企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。%的企業(yè)以為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理任務(wù)發(fā)揚(yáng)了比較大的作用，其中，.%的企業(yè)以為作用非常大，.%的企業(yè)以為作用很大，.%的企業(yè)以為作用較大。另有.%的企業(yè)以為有一點(diǎn)作用，僅.%的企業(yè)以為沒(méi)有發(fā)揚(yáng)作用。. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調(diào)查結(jié)果闡明，我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯加強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理

12、人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案，收入程度有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資歷體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理構(gòu)造，積極推進(jìn)以運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楦椎膱?bào)酬鼓勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承當(dāng)著資產(chǎn)保值、增值的義務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式、“有無(wú)建立高層管理人員任職資歷體系和包括高層管理人員“薪酬工程、“考核主體、“考核內(nèi)容、“培訓(xùn)方式及“薪酬收入程度等工程，經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職

13、資歷體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期鼓勵(lì)，收入程度有了很大提高。. 企業(yè)人力資源情況 我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡構(gòu)造、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差別明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)根本上是每名員工配置名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。 本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源情況包括人員規(guī)模、年齡構(gòu)造、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷構(gòu)造，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的情況。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進(jìn)展分析。 企業(yè)人員規(guī)模平均為人，其中女員工人數(shù)人，占.% 。 年齡和學(xué)歷方面：歲以下%；-歲

14、%；-歲%；-歲%；-歲%；歲以上%。初中及以下%；高中含職高、中專、技校%；大專%；大學(xué)本科%；研討生及以上%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為%，其它部門行使人力資源管理職能的為%，人力資源管理職能外包給其它公司的為.%，其它那么沒(méi)有回答。人力資源管理人員平均為人，占員工比例.%；其中女性人，占%?？偛咳肆Y源管理部門平均有人。人力資源管理人員歲以下%；-歲%；-歲%；-歲%；-歲%；歲以上.%。人力資源管理人員初中及以下%；高中含職高、中專、技校%；大專%；大學(xué)本科%；研討生及以上%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)心思學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等教育背景的比

15、例為%；任務(wù)后接受過(guò)人力資源及相關(guān)專業(yè)心思學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等培訓(xùn)的人數(shù)比例為%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員人；其中女性人數(shù)人，占%；高管人員平均年齡；本科以上學(xué)歷人數(shù)人，占%。 企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面：離退休職工含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員占在職員工比例%以下為%；-%為%；-%為%；-%為%；%以上為%。. 人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必需進(jìn)展的一項(xiàng)人力資源管理任務(wù)。人員績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于“獎(jiǎng)金分配和“調(diào)薪。建立考核目的體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備任務(wù)。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，

16、考核實(shí)施效果普通。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理程度。 調(diào)查結(jié)果顯示，只需.%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為.%，其中約一半占總體.%還執(zhí)行不力。闡明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必需求進(jìn)展的一項(xiàng)人力資源管理任務(wù)?？己诵Ч膊焕硐?，家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，.%的企業(yè)選擇效果“普通，選擇“非常好和“很好的比例合計(jì)才%，選擇考核效果“非常好的企業(yè)只需家，占.%。闡明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的任務(wù)。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核目的體系和

17、考核結(jié)果運(yùn)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核、“月考核，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為.%、.%；季度考核約占四分之一。 企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績(jī)、“才干和“態(tài)度，其中“量表法可以籠統(tǒng)的了解為“考核表格而涵蓋“民主評(píng)議、“關(guān)鍵人員績(jī)效目的、“綜合評(píng)分卡等方法。.%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)作為首要內(nèi)容，.%的企業(yè)選擇“態(tài)度，.%的企業(yè)選擇“技藝，另有.%的企業(yè)將“出勤情況作為首要考核內(nèi)容。. 勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀 我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘曾經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)

18、源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析闡明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、零售零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建立并仔細(xì)執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建立，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。 我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。 調(diào)查結(jié)果顯示，.%的企業(yè)曾經(jīng)建立了招聘制度，但.%是執(zhí)行不力的；.%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，但也有.%沒(méi)有嚴(yán)厲執(zhí)行。 . 相關(guān)社會(huì)保證現(xiàn)狀 社會(huì)保證制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目的還有差距，

19、而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需求深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)視，為企業(yè)發(fā)明更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保證制度，從長(zhǎng)久的角度思索人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 我國(guó)的社會(huì)保證體系以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救援、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓和社會(huì)互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。除此之外，還有保證性、互助性、長(zhǎng)期性的住房?jī)?chǔ)金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會(huì)保險(xiǎn)合稱“五險(xiǎn)一金。根據(jù)對(duì)家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參與各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：根本養(yǎng)老保險(xiǎn).%、根本醫(yī)療保險(xiǎn)

20、.%、失業(yè)保險(xiǎn).%、工傷保險(xiǎn).%、生育保險(xiǎn).%、住房公積金.%。另外，參與補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為.%，參與補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為.%。 參與社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力本錢，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)開(kāi)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率，這闡明在社會(huì)保證改革過(guò)程中存在一些不公平景象，需求深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)視。另一方面，對(duì)企業(yè)而言，經(jīng)過(guò)不參與社會(huì)保險(xiǎn)獲得的人力本錢優(yōu)勢(shì)只是暫時(shí)景象，隨著社會(huì)保證制度改革進(jìn)程推進(jìn)，這一優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的妨礙。因此，企業(yè)需求正確了解社會(huì)保證制度改革對(duì)企業(yè)開(kāi)展的

21、艱苦意義，從長(zhǎng)久的角度思索人力資本投入，完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示稱心；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬構(gòu)造各不一樣；長(zhǎng)期鼓勵(lì)的主要方式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在元之間，多數(shù)企業(yè)人工本錢占總本錢的比例在%以下；企業(yè)普通參照同類企業(yè)閱歷數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史程度確定工資規(guī)范。 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬稱心度、薪酬構(gòu)造、長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式、企業(yè)人工本錢、人均月收入以及制定工資規(guī)范根據(jù)等方面。 從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示稱心?；卮稹案痉Q

22、心、“很稱心或“非常稱心的占.%，回答“不稱心或“非常不稱心的占.%。 從不同地域看，西部、中部比東部地域企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬稱心度高。東部、中部、西部地域企業(yè)員工回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的比例分別是.%、.%和.%；中部地域企業(yè)員工回答“非常稱心或“很稱心的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的稱心度最高，回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的比例為.%，高出總體程度.個(gè)百分點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬稱心度較低，它們回答“不稱心或“非常不稱心的比例分別是.%、.%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的稱心度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“根本稱心、“很稱心或“非常稱心的為.

23、%，比總體程度僅高出.個(gè)百分點(diǎn)。. 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)情況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)任務(wù)仍處于不穩(wěn)定和低程度形狀，培訓(xùn)任務(wù)的效益難以表達(dá)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)踐，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、義務(wù)、內(nèi)容和方法。 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技藝的更新和提高、發(fā)明力與創(chuàng)新精神的開(kāi)掘和培育、行為準(zhǔn)那么與責(zé)任認(rèn)識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揚(yáng)著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)才干的競(jìng)爭(zhēng)。培育高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

24、，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策根據(jù)。 總體上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入-以上的企業(yè)僅為.%，而占銷售收入.以下的企業(yè)有.%。假設(shè)從企業(yè)開(kāi)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐需求看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需求引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可繼續(xù)開(kāi)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入以上的比例分別為.%和.%，明顯高于東部企業(yè).%。 . 制度建立現(xiàn)狀 經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建立總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建立情況及建立途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建立方面的差別比較，以為中國(guó)企業(yè)在

25、“人的管理方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建立，尤其是“關(guān)懷員工職業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建立及執(zhí)行方面差別明顯。 本課題主要采用問(wèn)卷方法，對(duì)中國(guó)境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及能否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建立情況進(jìn)展了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及員工手冊(cè)、與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動(dòng)維護(hù)制度、職工社會(huì)保證制度、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管

26、理方法、員工職業(yè)生涯開(kāi)展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度的建立及執(zhí)行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)展了統(tǒng)計(jì)處置。 . 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高任務(wù)效率，改良管理流程。普通而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過(guò)程。 調(diào)查顯示，.%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只需.%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外.%的企業(yè)沒(méi)有或正預(yù)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這闡明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化程度處于起步和初級(jí)階段。 從不同地域看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化程度上并沒(méi)

27、有顯著差別。 從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺(tái)資企業(yè)為.%，高于總體程度.個(gè)百分點(diǎn)；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)為.%，高于總體程度.個(gè)百分點(diǎn)；股份公司和有限責(zé)任公司為.%，高于總體程度.個(gè)百分點(diǎn)；集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別為.%和.%，低于總體程度.和.個(gè)百分點(diǎn)。私營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有進(jìn)展人力資源信息化建立的占.%，高于總體程度.個(gè)百分點(diǎn)。 .專家訪談創(chuàng)建“個(gè)性化的人力資源管理制度 月日，在國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心，該中心研討員林澤炎博士及李春苗教授初次向本報(bào)記者披露了中國(guó)第一份人力資源開(kāi)展報(bào)告白皮書出爐的內(nèi)幕。首先摸清真相 ：為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢？ 林澤炎：改革開(kāi)放以來(lái)，整個(gè)“人的容

28、顏發(fā)生了宏大的變化，所以必需先把“人搞清楚，才干真正把人力資源管理程度提高。今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)程度較以前有了很大的提高，員工“自主認(rèn)識(shí)有了極大提高，但是他們的企業(yè)仍在“發(fā)號(hào)施令地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽(tīng)話的局面。他們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、調(diào)和、尋求共同利益的關(guān)系。 為了促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理程度，我國(guó)的研討者們?cè)?jīng)翻譯了很多國(guó)外的著作，多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有宏大的積極意義的。但實(shí)踐效果并不理想。在人力資源管理實(shí)際、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來(lái)主義。緣由很簡(jiǎn)單，在國(guó)外很勝利的閱歷和很先進(jìn)的實(shí)際，用在中國(guó)的企業(yè)上，并不一定

29、適用。 所以，這就要求他們進(jìn)展中國(guó)外鄉(xiāng)的人力資源管理實(shí)際、技術(shù)、制度探求。我從上個(gè)世紀(jì)年代以來(lái)就著手對(duì)外鄉(xiāng)化的人力資源管理進(jìn)展調(diào)查研討，想做中國(guó)外鄉(xiāng)人力資源管理探求的先鋒。要進(jìn)展外鄉(xiāng)的建立，就必需首先把中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚?，F(xiàn)實(shí)上，他們的人力資源管理還停留在“閱歷主義中。 李春苗：現(xiàn)實(shí)上，他們對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，他們想做一個(gè)清點(diǎn)，將中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀清點(diǎn)清楚。對(duì)人力資源管理制度建立現(xiàn)狀的一次普查 ：這份報(bào)告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國(guó)人力資源開(kāi)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：他們歷時(shí)一年，國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心團(tuán)結(jié)國(guó)內(nèi)中心人力資源管理專家近百位，在林澤

30、炎博士的組織和帶動(dòng)下，調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研討機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對(duì)國(guó)內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、能否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的多家企業(yè)進(jìn)展了比較全面的問(wèn)卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源任務(wù)者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建立及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績(jī)效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會(huì)保證等方面。另外，國(guó)務(wù)院開(kāi)展研討中心企業(yè)研討所人力資源管理研討團(tuán)隊(duì)還深化多家典型企業(yè)開(kāi)展案例調(diào)研、撰寫案例；并約請(qǐng)國(guó)內(nèi)多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研討領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。 所以他們以為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，他們的調(diào)

31、查結(jié)果是對(duì)當(dāng)今的中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國(guó)開(kāi)展外鄉(xiāng)化人力資源管理研討的重要里程碑，力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和實(shí)際界提供了一個(gè)相互共享的研討平臺(tái)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期 ：經(jīng)過(guò)這次調(diào)查，他們以為中國(guó)人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？ 林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，他們以為目前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)那么的角度，可以以為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)那么的，而有些是缺乏規(guī)那么的，有些規(guī)那么沒(méi)有得到很好的建立，或者說(shuō)建立了沒(méi)有得到很好的實(shí)施，這就要求他們?cè)鯓尤?chuàng)新，怎樣

32、去順應(yīng)社會(huì)的開(kāi)展和需求。 轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想。他們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源任務(wù)做得好的地方，關(guān)鍵是制度建立及實(shí)施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度或者說(shuō)曾經(jīng)建立了，但是不知道怎樣實(shí)施，或者說(shuō)沒(méi)有去實(shí)施，或者說(shuō)實(shí)施得并不理想。他們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必需進(jìn)展好的制度建立，否那么就沒(méi)有可繼續(xù)開(kāi)展可言。 李春苗：制度沒(méi)有好壞之分，只需適宜與不適宜之分，最適宜的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，假設(shè)不去執(zhí)行的話，也處理不了問(wèn)題。他們?cè)谡{(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建立是比較好的，任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來(lái)，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化的管理而不是“人性化和“規(guī)范化相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)展調(diào)整的才干。創(chuàng)建“