人力資源管理專業(yè)人才需求分析報告

1、 附件8：人力資源專業(yè)人才需求分析報告框架一、專業(yè)人才需求分析的依據(jù)通過對廣東省人力資源產(chǎn)業(yè)的調(diào)查，我們認(rèn)為我國未來對人力資源管理人才的需求數(shù)量大、層次高。目前,廣東人口受教育水平低，對高素質(zhì)管理人才需求大.，廣東人口整體文化素質(zhì)向中高層次方向發(fā)展，但文化程度低的人口還占絕大多數(shù)。資料顯示，全省初中文化程度以上人口占總?cè)丝诘谋壤挥?7.94%，在全國只排在第八位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北京的77.50和上海73.45%。再從大專以上人口比重來看，廣東只有3.88的人擁有大專以上學(xué)歷，在全國排在13位。這說明了廣東省高層次人口比重偏低，人才儲備不足。與總體人口受教育水平偏低的現(xiàn)狀相對應(yīng)的是，從業(yè)人員的素質(zhì)也

2、存在同樣問題。初中及以下文化程度的從業(yè)人口占總從業(yè)人口比例高達(dá)78.39%。高中文化程度的占16.48%，大專及以上的占5.13，雖然高中及大專這兩個層面高于全國平均水平，但相比北京、上海、遼寧、江蘇，河南要低。受教育人口教育水平偏低，從側(cè)面上也反應(yīng)了絕大多數(shù)企業(yè)對高素質(zhì)從業(yè)人員的需求是很大的。二、本地區(qū)人力資源行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）現(xiàn)狀與前景分析在過去相當(dāng)長的一段時間里，廣東HR服務(wù)行業(yè)的專業(yè)化水平較低，很難滿足快速發(fā)展的市場需求，這也限制了HR服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，這是因為，本科院校的人力資源專業(yè)的培養(yǎng)方向和企業(yè)需求是矛盾的，同時，廣東大多數(shù)高職院校的人力資源管理專業(yè)沒有設(shè)立或持有觀望態(tài)度。隨著市場競爭的

3、加劇和經(jīng)濟(jì)形勢的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源部門的專業(yè)化建設(shè)是重要性。與此同時，依托人力資源行業(yè)為契機(jī)的盈利性模式，正在相繼涌現(xiàn)出一批針對某一領(lǐng)域、地域、人群、企業(yè)以及具體行業(yè)提供服務(wù)的專業(yè)化水平較高的HR隊伍或服務(wù)團(tuán)隊。他們不但提供細(xì)分的專門服務(wù)，也提供依據(jù)需求的整合服務(wù)。例如近年來出現(xiàn)的培訓(xùn)式咨詢等服務(wù)形式，體現(xiàn)出了較高的專業(yè)形象和專業(yè)水準(zhǔn)，也取得了較好的效果。隨著市場的發(fā)展，未來廣東人力資源管理行業(yè)只有不斷提升自己的專業(yè)化水平，才能在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。三；本地區(qū)行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）發(fā)展趨勢就本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)形勢是基于本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢而定,經(jīng)過調(diào)查其可就業(yè)范圍范圍主要

4、在以下幾個方面：（1）金融保險業(yè)（約30%）（2）信息產(chǎn)業(yè)（約13.3）（3）咨詢服務(wù)業(yè)（約16.7）（4）快速消費(fèi)品（約16.7）（5）電子技術(shù)（約6.7）（6）制藥與生物工程（約6.7）（7）耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）（約10）以上數(shù)據(jù)均為大致參考因此，多行業(yè)，多領(lǐng)域為開設(shè)本課程設(shè)立通過良好的平臺。三、本地區(qū)人力資源專業(yè)職業(yè)崗位及人才需求分析（一）HR人才行業(yè)和層次需求分析人才數(shù)量與質(zhì)量是決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增長與發(fā)展的關(guān)鍵因素，市場經(jīng)濟(jì)條件下高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭最直接地體現(xiàn)為人才的競爭。廣東的高素質(zhì)人才、專業(yè)人才是明顯匱乏的。從五普及全國R&D資源清查統(tǒng)計，廣東每10萬人口擁有大學(xué)文

5、化程度3560人，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上海的10940人，而且還低于全國3611人的平均水平。每萬人擁有科技人員與工程師分別為26人與17人低于北京、上海和江蘇。從國際看，廣東每萬名勞動中R&D人力為18人年，日本為136人年、德國為116人年，差距巨大。高層次人才的缺乏、創(chuàng)新力量的薄弱，將會嚴(yán)重制約廣東產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏持續(xù)的內(nèi)在動力、受外生因素影響較大，這些都會對整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響。因此，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型必須要求不斷提高和增加高素質(zhì)的人力資源管理人才。二）人力資源管理人才崗位需求分析根據(jù)人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位及能力作出如下詳細(xì)表格分析-工作岡位A-典型工作任務(wù)B-知識、能力要求

6、c-素質(zhì)要求小YH2上亠-T口厶厶人Lt人Lt1招聘專貝A11工作分析-2人力資源規(guī)劃招聘計劃的制定丄A13人貝招募A14人員甄Bi昴悉勞動法律法規(guī)和相關(guān)政悉人力資源規(guī)劃的以掌作聘計！方定以及相關(guān)表！制活動定繆以的公行高的組作：gg，闊貉弾需致開細(xì)X具晨耳C2盟八力C3度用-5人員錄A1-6招聘評估源配置勞務(wù)資遣與引務(wù)派基本知識和基本知程和基本流程和B8、熟悉招-基本知悉人基本知L識亠B10熟悉勞的基本知識握基本員甄用的聘評估的基本力資源配置的務(wù)派遣與引進(jìn)作能力新的精神機(jī)操2培訓(xùn)A2-1員工培訓(xùn)需求調(diào)訓(xùn)計劃的制培訓(xùn)的組織估訓(xùn)效果評估1能力與|現(xiàn)場控執(zhí)培訓(xùn)組織作B16熟練使人事管理軟強(qiáng)的溝通與表

7、行能力訓(xùn)十劃和部業(yè)流程及外部程開訓(xùn)流能力用辦公軟件和件C5卑有較強(qiáng)的心理素質(zhì)具有較好能力只業(yè)業(yè)精神及進(jìn)有并隊敬3效理員績宀!-A3-1建立績效評定案績效壷-2盤制訂績效沁行績效輔售施績效考以效反饋與面考評結(jié)果整效改應(yīng)用AAY口一rB17亠熟悉國家人事政策、理律度法規(guī)公司的績效管式和fttlllll模面談的|效輔巧和績效基本掌法計效改進(jìn)計的基本方法B25熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識C8工作有條理性、原劃性強(qiáng)親!直踏辦調(diào)能穩(wěn)細(xì)致,溝通協(xié)質(zhì)心具備致的結(jié)協(xié)業(yè)素質(zhì)4工貝口奚專A4-1員工上及手續(xù)辦面談工沖突，為勞動糾紛工紀(jì)際關(guān)系管通管器-6員工績計劃擅長編寫工作報告、勞8動管悉國家各法人事制度動

8、具理條1勞動法規(guī)議制能力具備優(yōu)秀、溝通協(xié)調(diào)能力熟悉人勰能管理基本知識口理能信息收集與分析、處心，具有很動性責(zé)親和力個熱人具有觀等、公秀的個人品質(zhì)5感管理企工情化建企業(yè)文A5-1市場薪酬調(diào)查訕A5-2薪酬水平的確定八析及職位評價A5-4基本薪酬體系的設(shè)計A5-5薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計定-政策的確定A5-7薪酬系統(tǒng)運(yùn)行管理B32人熟悉薪酬管理的基本系3的熟悉掌握基本薪酬體B34熟悉薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計式及熟悉掌酬薪平支付形式及熟悉掌握組織中不同類型熟悉員工酬利計規(guī)劃與法律通薪酬管理的相關(guān)文本管練作灌本概念和B42熟練掌握文字處理、器3熟練掌握數(shù)據(jù)庫應(yīng)用報基的基本和員工工資的其本操作人力資源軟件C13具備團(tuán)結(jié)協(xié)作

9、、耐心細(xì)致的職業(yè)素質(zhì)、誠實具備嚴(yán)謹(jǐn)職田業(yè)道德（三）人力資源管理行業(yè)職位薪酬調(diào)查分析從職位上看，初級HR的平均工資水平為3000元，相對于其它行業(yè)來說并不占據(jù)優(yōu)勢，就算是人資專員的工資水平，也僅僅只有2000左右。造成初級HR工資相對較低的原因，主要是在HR工作中，初級人員主要負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)比較繁瑣，相對技術(shù)水平要求不高，例如發(fā)布招聘信息，邀約面試等。而主管級別的HR收入，中端的收入水平能輕松達(dá)到4000以上，加上相關(guān)的福利，可以說能夠達(dá)到中上水平，因而也日漸成為了不少求職者關(guān)注的職位。目前，民營企業(yè)和國企的收入水平相差不大，做到主管級別的HR,中端收入水平均能達(dá)到5000，而外企在這部分的工資則非

10、常驚人，超過了6000，基本上使國企和民營企業(yè)的一倍。這樣的高工資自然和外企的高要求有著緊密聯(lián)系，首先作為中層管理人才，主管級HR在外語和業(yè)務(wù)技能方面，必須有著超人水平；另外，外企的招聘壓力和高節(jié)奏工作環(huán)境，也催生了主管HR令人欣羨的高工資（四）人力資源管理行業(yè)需求資格分析人力資源管理部的職位通常設(shè)有以下3崗位,每一個崗位是必須具有專業(yè)的管理知識和管理程序常識。首先，就“人力資源開發(fā)專員”而言，其主要職能是協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)實施等人力資源開發(fā)方面的工作，協(xié)助人力資源主管開展招聘事務(wù)性工作,策劃各類員工活動并組織實施.根據(jù)各方面調(diào)查，對于本崗位的人才來說，基本是公司非常需要的人才，但是，現(xiàn)在企

11、業(yè)都是從本部門的基層選拔培養(yǎng)，浪費(fèi)大量人力，物力。因此，本崗位的需求就為開展本專業(yè)提供良好的前提保證。其次“人力資源主管”，這類人才是企業(yè)的重要崗位，全面負(fù)責(zé)招聘工作，協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)等人力資源開發(fā)方面的工作,參與培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析,對招聘過程中產(chǎn)生的檔案進(jìn)行整理、管理、利用。通過，走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本崗位是企業(yè)的人才短缺崗位，且工資相對高。開設(shè)人力資源專業(yè)目地就是為企業(yè)培訓(xùn)潛在的優(yōu)秀HR管理人才。最后，“招聘專員”是高職院校著重培養(yǎng)的人才之一。優(yōu)秀的招聘專員，可以獨(dú)立協(xié)助人力資源主管做好招聘工作及其他臨時性工作,獨(dú)立完成初中級候選人初試，組織安排筆試、專業(yè)面試和分管,協(xié)助招聘渠道建設(shè)，維護(hù)

12、已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。就現(xiàn)在企業(yè)來講，企業(yè)急于從招聘專員團(tuán)體中去培養(yǎng)企業(yè)自己的人力資源管理隊伍。現(xiàn)在，高/中級的人力資源管理者（跳槽）更換企業(yè)頻繁，使得企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)自身具有企業(yè)忠誠度的原始人才。所以，這些需求，都適應(yīng)了廣東省高職院校應(yīng)為企業(yè)輸入應(yīng)用型人才的指導(dǎo)精神。四、結(jié)論和建議對于廣東省來說，高層次人才的培養(yǎng)工作是不能忽視的。從人力資源結(jié)構(gòu)分析中已經(jīng)看到，廣東省高層次人才的嚴(yán)重缺乏。過去廣東經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展靠的是資源、政策、地理位置等外在因素，當(dāng)外在優(yōu)勢逐漸消失時，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長靠的就是人力資源，特別是高素質(zhì)人才。人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素，人力資源的有效開發(fā)利用是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重