人力資源人員勝任力模型

1、人格特質(zhì)矢口識能力1人際關(guān)懷(InterpersonalAwareness):對人有高度敏度，喜歡與人接觸、并善于察言觀色；懂聆聽、傾聽，且得到組織成員的信任，這樣將使其更樂意溝通，而 HR人員才能更了解組織成員心中所思、所想，及其真正的需求。懂得所在公司的經(jīng)營和運(yùn)作等業(yè) 務(wù)知識。這能有力地幫助人力資 源管理專業(yè)人員融入到組織的管 理團(tuán)隊(duì)中去，形成理解、合作的 、工作平臺。理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、 組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程 等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知 曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財(cái) 務(wù)報(bào)表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢 劣勢的分析、市場營銷知識和網(wǎng) 絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和 服務(wù)，能系統(tǒng)

2、思考公司的整體運(yùn) 作等。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技 術(shù)以及組織坨，人力資源管理 專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中 起著有價(jià)值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化 的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng) 絡(luò)做績效評估工作，在整個(gè)評估 過程中，參與者包括同事、下屬、 監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相 關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒有 經(jīng)營、運(yùn)營的經(jīng)驗(yàn)，缺乏商業(yè)敏 銳性(營銷戰(zhàn)略、市場變化、客管理文化的能力。注重公司制度 建設(shè)和行為規(guī)范的形成，有明確 的公司品牌意識和文化積累的導(dǎo) 向。如組織的合理化建議制度的 設(shè)計(jì)、推廣；組織獎勵制度的修 改、完善。主動了解客戶需求， 并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對 客戶的服務(wù)流程，建立良好的jf

3、戶關(guān)系。善于與員工合作，易于 和大家知識共享。約翰-禾11特(John Kotter )和詹 姆士 -赫斯科特(James Heskett ) 研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司， 往往取得較好的工作績效。他們 觀察到這些文化氣氛濃厚的公 司，員工對公司價(jià)值理念、知識 共享認(rèn)同度很好，人力資源管理 專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推 動上起到了關(guān)鍵性的作用。戶需求等），他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。2權(quán)變思維（Flexibility ） : HR管理 者扮演多重角色：制度設(shè)計(jì)者、制度衛(wèi)士、制度創(chuàng)新變革者；HR工作 者不能走極端，因?yàn)橹贫任幕冞w 具有一定沿襲性，創(chuàng)新發(fā)展是在繼 承的基礎(chǔ)上推陳出新，

4、所以工作特 性要求HR人天賦應(yīng)具備“平衡藝 術(shù)”才能駕輕就熟。熟悉、掌控人力資源工作的流程、 方法和工具，明白執(zhí)行的目標(biāo)和 評判的標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)和事務(wù)性的人 力資源服務(wù)，主要包括以下四個(gè) 方面：員工管理：對員工和人才的吸弓1、提升、挽留與裁減；人力資源開發(fā)與發(fā)展：設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、建 立內(nèi)部溝通渠道，包括個(gè)人發(fā)展 與組織發(fā)展；組織構(gòu)架：構(gòu)架重組、人力資 源工作價(jià)值評估、人力資源工作 全球化；績效管理：建立以績效為基礎(chǔ) 的考核與獎勵制度，提供有競爭 力的福利制度。管理和適應(yīng)變革的能力。能積極 倡導(dǎo)、參與和協(xié)調(diào)組織變革、創(chuàng) 新活動，有較強(qiáng)的展示演講才能， 有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解

5、創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有 組織團(tuán)隊(duì)、激勵員工的技巧和能 力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同 意和改革中的矛盾。能預(yù)測變革 的趨勢、可能存在的問題和相關(guān) 利益的得失，并將這些變數(shù)考慮 到管理改變的進(jìn)程，有前瞻性。 高績效公司里的人力資源工作者 不但是流程專家，也是內(nèi)容專家。 他們不但“推動變革流程進(jìn) 行”，而且?guī)椭霸O(shè)定變革方 向”。3創(chuàng)新：現(xiàn)在的員工希望HR部門端出 的菜單（如福利、獎勵方式）要多 樣化且最好能不斷推陳出新，因此HR部門所辦的活動要是有趣、新鮮 的，而所推行的方案，則要讓員工 感到特別且有參與感，這樣的HR部 門被組織內(nèi)的成員所期許著。廣博的人力資源管理知識和豐富 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。要求

6、人力資源管理專 業(yè)人員掌握諸如招聘面試、薪酬 設(shè)計(jì)與管理、員工考核與激勵、 員工開發(fā)與培訓(xùn)等管理知識，有 先進(jìn)的人力資源管理理念。預(yù)測變化給組織帶來諸多影響的 能力。HR*業(yè)人員要有洞察組織 內(nèi)外變化端倪，并預(yù)測它們對組 織影響的范圍和程度。如市場需 求的變化、科技創(chuàng)新動態(tài)和組織內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整等對企業(yè)發(fā)展的影 響，并考慮相應(yīng)的人力資源管理對策。4原則性：HR建立威信的根本（用事 實(shí)說話，以制度為準(zhǔn)繩裁決是非曲 直）。掌握計(jì)算機(jī)知識，熟悉網(wǎng)絡(luò)化管 理技能，長于和直線經(jīng)理進(jìn)行跨 地域的溝通與交流。有指導(dǎo)、培訓(xùn)直線管理人的教練 能力，并形成人力資源管理的專 業(yè)形象和影響力。5卜信：言而有信，并形成個(gè)人

7、的行 為習(xí)慣。凡是口頭承諾的事情都會 得到執(zhí)行或反饋。注重個(gè)人形象和 口碑，員工對他們的服務(wù)滿意度較 高（80%U上），行為舉止得體，在 員工中建立了誠信的基礎(chǔ)。處理、 解決人力資源管理問題，立場客觀、 中立，辦事講規(guī)則，處理過的問題 沒有員工投訴。時(shí)間管理的能力。將個(gè)人工作時(shí) 間主要集中在對關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題（如更多地關(guān)注融資、外部競爭 勢態(tài)和客戶需求等）關(guān)注上的人 力資源管理人士，其工作效果好， 執(zhí)行能力強(qiáng)，引導(dǎo)變革有力度， 工作有方向感，不會被具體的工 作細(xì)節(jié)耗費(fèi)自己的大量精力。6獨(dú)立性（Independence ） : HR人員會參與組織基礎(chǔ)建構(gòu)之決定，如薪酬戰(zhàn)略及結(jié)構(gòu)、人員安排及變動、組

8、織結(jié)構(gòu)建立、訓(xùn)練的籌畫與執(zhí)行-等，很多都屬于公司的機(jī)密，并不方便與其它部門單位分享，HR人員要能獨(dú)立行事，獨(dú)立進(jìn)行創(chuàng)造 性思考分析；甚至有時(shí)HR人員因了 解公司的一些實(shí)際作業(yè)情形（如因 應(yīng)組織縮身而來的裁員行動），亦 無悲傷難過的權(quán)利，否則只會徒增 公司人員的驚恐。人力資源管理實(shí)踐能力。能設(shè)計(jì) 人力資源管理的相關(guān)制度，如薪 酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)發(fā) 展制度、招聘選拔制度等。7自信：即使面對懷疑，對自己的觀員工管理能力。點(diǎn)仍堅(jiān)信不疑。8組織設(shè)計(jì)能力。9溝通協(xié)調(diào)能力（建立人際關(guān)系的 能力）：善于和相關(guān)部門溝通、 協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案 的宣導(dǎo)、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、 落實(shí)；精于激勵的諸多方法，有 良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，長于吸收別人 的建議，容易吸引合適的人員， 合作精神好。10表達(dá)能力：口語表達(dá)固然重要， 但邏輯思維、條理清晰、行文既 具務(wù)實(shí)性，又要流暢得體，主次 分明的簽呈文本（文件、簡報(bào)等） 是綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，書面表達(dá)能 力是一項(xiàng)非常重要的基本功。11戰(zhàn)略性參與能力：從戰(zhàn)略層面參 與公司業(yè)務(wù)，能識別對經(jīng)營策略 影響重大的問題，為經(jīng)營問題提 供可選的參考意見。專注于在戰(zhàn)略層面上將組織與外