最全的人力資源系統(tǒng)解答

1、.：.； EHR十二問答 北京普利斯奇正 楊鑫 e-HR究竟是個(gè)什么東西？ 近年來，e-HR的概念逐漸風(fēng)行，可他真要問問“什么是e-HR，卻很少有人可以說清楚終究什么是e-HR，一部分廠商以為本人的系統(tǒng)具備“自助效力的功能或者部分模塊是B/S閱讀器/效力器架構(gòu)就是“e-HR。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，雖然本人可以用到系統(tǒng)來處置任務(wù)，不論它究竟叫什么。當(dāng)他問到他，他會(huì)說：“我不知道什么叫e-HR，但他們?cè)谟眠@個(gè)系統(tǒng)任務(wù)。 HRIS和HRMS 從國(guó)際上來看，在世紀(jì)年代末到年代初，基于DOS的單機(jī)版軟件開場(chǎng)用于人事管理和人力資源管理；進(jìn)入世紀(jì)年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的

2、人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的運(yùn)用。在一開場(chǎng)，關(guān)于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRISHuman Resource Information System，這一階段的軟件，著重于對(duì)人力資源信息的采集、維護(hù)等功能，主要表如今軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計(jì)算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深化和“人力資本管理的提出，企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù)，而是要進(jìn)一步對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)展發(fā)掘，依托各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMSHuman Resource Management System的

3、稱謂隨之出現(xiàn)，軟件中添加了許多全新的模塊，比如培訓(xùn)模塊、績(jī)效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對(duì)人力資源管理軟件稱謂較多的就是“HRMS，世界三大管理軟件供應(yīng)商都稱本人的人力資源管理類軟件為“HRMS；世界知名的市場(chǎng)研討公司Gartner也稱這類軟件為“HRMS。 e-HR時(shí)代到來 然而，新經(jīng)濟(jì)的到來注定要改動(dòng)人們舊有的一切，作為電子商務(wù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用，一個(gè)試圖要取代HRMS而成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)最搶手的詞匯之一的“e-HR有人寫成“eHR得以誕生。IBM公司也把本人推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM e-HR；人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個(gè)咨詢公司，比如 HayGro

4、up、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術(shù)進(jìn)入人力資源管理后的時(shí)代稱之為“e-HR時(shí)代，他們相繼推出了“e-HR效力。 那么，究竟什么是“e-HR？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢(shì)？ 簡(jiǎn)單來說，“e-HR就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進(jìn)了各種IT手段的人力資源管理活動(dòng)都可稱之為“e-HR。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的開展、電子商務(wù)理念與實(shí)際的開展，他們目前所說的“e-HR曾經(jīng)是一個(gè)賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)、“互聯(lián)網(wǎng)、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化BPR、“以客戶為導(dǎo)向、“全面人力資源管理等中心思想在內(nèi)的新型人力資源管

5、理方式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必需包括一些中心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)或者說在線學(xué)習(xí)、績(jī)效管理等；它的運(yùn)用者，除了普通的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的根底平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理方式，它代表了人力資源管理的未來開展方向。 從人力資源管理電子商務(wù)的角度來講，e-HR既包括BC“Business to Consumer，這里的“Consumer是指“Employee，于是演化成“BE，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，視各級(jí)員工為該活動(dòng)的“客戶，經(jīng)

6、過雙方的網(wǎng)上互動(dòng)完成相關(guān)事務(wù)的處置或者說買賣，員工類似“客戶一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品和“效力，還包括BB“Business to Business，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部效力商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning效力商等在線“采購各類人力資源管理效力，甚至還要包括BG“Business to Government，即人力資源管理活動(dòng)中的有關(guān)與政府勞動(dòng)人事部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來的事務(wù)處置，由原來的書面、人工往來，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處置，比如保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同審查等。 e-HR與HRIS、HRMS 進(jìn)一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什么關(guān)系？外表看來，好似HRMS之后的階段是e-HR

7、；也有些人以為人力資源管理信息化的開展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向開展。上述這些看法具有片面性，他們并沒有弄清楚四者之間的關(guān)系。如上分析，HRIS與HRMS的關(guān)系曾經(jīng)清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統(tǒng)利用的方式之一，是e-HR的表現(xiàn)方式之一。 按照“e-HR的上述定義，作為一種新型的人力資源管理方式，HRIS、HRMS只是“e-HR實(shí)現(xiàn)和得以運(yùn)轉(zhuǎn)的軟件平臺(tái)之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR運(yùn)轉(zhuǎn)的軟件和信息平臺(tái)。這些平臺(tái)的集成以門戶的方式表現(xiàn)出來，再加上外部效力商構(gòu)成的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，比如在線招聘、在線薪資、在線學(xué)習(xí)等，一種

8、順應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化、全球化為特征的人力資源管理方式就是e-HR.世界最好的人力資源管理系統(tǒng)提供商PeopleSoft就把本人的人力資源類產(chǎn)品分為HRMS、WorkforceAnalytic、ELSEnterprise Learn ing Solution等。 綜合來講，相對(duì)于HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合處理方案。 . 為什么要脫離ERP，而單獨(dú)議論e-HR？ 這個(gè)問題不斷困繞著ERP供應(yīng)商和ERP用戶。 在ERP供應(yīng)商看來，人力資源相關(guān)模塊只是ERP中的一個(gè)非主流模塊，相對(duì)于財(cái)務(wù)、進(jìn)銷存、消費(fèi)制造等模塊，投入的人力和財(cái)力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細(xì)致程度及

9、靈敏性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大。除了世界三大管理軟件巨頭PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入宏大外，其他ERP廠商都泛泛可陳。而國(guó)內(nèi)ERP廠商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模塊的投入方面，也是猶疑不決，由于一方面，ERP中中心的業(yè)務(wù)模塊的競(jìng)爭(zhēng)是最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)，他們真實(shí)沒有過多精神投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)人事勞資管理、人力資源管理及人力資本管理并存的混亂需求程度，他們的投入難以在短時(shí)間內(nèi)獲得報(bào)答，所以他們對(duì)HR產(chǎn)品的投入非常短見，這就決議了短期內(nèi)國(guó)內(nèi)ERP廠商的HR系統(tǒng)難以得到長(zhǎng)足的提高和擴(kuò)展。 而從ERP用戶看來，兩種

10、權(quán)利在打架。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。信息化部門以為，ERP里的人力資源管理模塊曾經(jīng)足夠運(yùn)用，雖然他們甚至不計(jì)劃選購ERP中的HR模塊，或者把HR上線方案安排在整個(gè)工程進(jìn)展中的最后一項(xiàng)；而HR部門卻感到ERP 中的其他業(yè)務(wù)模塊是與業(yè)務(wù)系統(tǒng)嚴(yán)密相關(guān)的，流程再造和實(shí)施上線非常復(fù)雜，而HR系統(tǒng)卻可以在那個(gè)“復(fù)雜的工程之外漸進(jìn)式的進(jìn)展，而且ERP里的HR模塊根本無法滿足很多細(xì)節(jié)的需求。 于是，一場(chǎng)圍繞“能否脫離ERP，單獨(dú)開展e-HR的爭(zhēng)論不斷展開。為什么會(huì)這樣？ 要回答這個(gè)問題，還得回想ERP的開展歷史和e-HR產(chǎn)生的推進(jìn)力。 在美國(guó)世紀(jì)年代，MRP Manufactur

11、ing Requirements Planning消費(fèi)需求方案系統(tǒng)興盛起來，當(dāng)時(shí)MRP的重點(diǎn)，是要將消費(fèi)企業(yè)繁瑣的消費(fèi)需求計(jì)算自動(dòng)化起來。以前能夠要好幾星期才可計(jì)算好的消費(fèi)需求，有了MRP以后，三兩天就算出來了。這時(shí)，工資計(jì)算或考勤管理，也都可以迅速計(jì)算出來，而不論是計(jì)件或計(jì)時(shí)。 隨著MRPII Manufacturing Resources Planning 消費(fèi)資源方案系統(tǒng) 的出現(xiàn)，企業(yè)管理信息系統(tǒng)又迎來了一個(gè)新的突破。它在消費(fèi)管理之外，把企業(yè)的其他許多不同功能，例如財(cái)務(wù)、消費(fèi)管理、員工管理和銷售物流的系統(tǒng)進(jìn)展運(yùn)作和資料整合，從而成為一套更全面的企業(yè)管理系統(tǒng)。進(jìn)一步地，隨著這些整合功能的不

12、斷擴(kuò)展和分析報(bào)表技術(shù)的日漸成熟，的非消費(fèi)性企業(yè)開場(chǎng)運(yùn)用類似的系統(tǒng)，這也是ERP出現(xiàn)的時(shí)候。但是 e-HR又是另一回事。 從MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力資源管理的功能。但是，有這些功能并不等于可以做到 e-HR .在MRP、MRP-II 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關(guān)系都不是很親密的。這些系統(tǒng)只可支持普通的工資計(jì)算或個(gè)人信息管理。員工能接觸到系統(tǒng)的層面也多限于一張工資單或三兩個(gè)報(bào)表，這個(gè)跟 e-HR 間隔 還很遠(yuǎn)。所以，PeopleSoft北亞區(qū)HCM產(chǎn)品戰(zhàn)略總監(jiān)李俊濠以為， e-HR 早就應(yīng)該抽出來談。為什么？ e-HR的推進(jìn)有兩個(gè)主要的原動(dòng)力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展，

13、把以前相對(duì)封鎖的系統(tǒng)，經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)閱讀器和嚴(yán)密的平安技術(shù)把人力資源管理功能開放到每一個(gè)員工那里。第二是企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念產(chǎn)生了艱苦的變化，人力資源管理要從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的協(xié)作同伴角色。ERP是主要用來管理存貨和消費(fèi)物料之類的一些有形資產(chǎn)。對(duì)于很多企業(yè)來說，這些固定資產(chǎn)只占本錢%左右。但工資支出往往就超出本錢一半以上。另外，企業(yè)的價(jià)值就等于有形資產(chǎn)和人才資產(chǎn)之和，對(duì)于一些知識(shí)型企業(yè)來講，人才資產(chǎn)的管理就是最主要的資產(chǎn)的管理，所以就顯得無比重要。 從另一個(gè)角度來講，“發(fā)明和推進(jìn)ERP、CRM等開展的是Gartner等咨詢機(jī)構(gòu)，他們不斷關(guān)注的是HRMS，在他們看來沒有必要再造一個(gè)新詞叫

14、e-HR，而發(fā)明和推行e-HR的那么是人力資源行業(yè)的咨詢公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR注冊(cè)為本人的商標(biāo)，Hewitt提出HRe和BE，德勤那么稱為NetHR，不論他們叫什么，是他們?cè)谂cGartner等機(jī)構(gòu)標(biāo)新立異，是他們?cè)诒救说目蛻糁袨閑-HR搖旗吶喊。 .e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的位置能否重要？ 在大部分老板看來，這個(gè)問題的答案是不重要。e-HR在什么企業(yè)中重要？e-HR在那些脫離了粗放運(yùn)營(yíng)而向管理要效益開展階段的企業(yè)里，在那些市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)程度高的企業(yè)里，在那些以人力資源為主要資產(chǎn)的行業(yè)里，還是在那些有錢而注重人才的企業(yè)里。 然而，無論他的企業(yè)能否

15、在以上所列的企業(yè)類別里，他首先得成認(rèn)，相對(duì)于企業(yè)前端的管理需求，HR確實(shí)是屬于后端管理系統(tǒng)；但他并不能由于這一點(diǎn)，而延后或者忽略e-HR的引進(jìn)，他應(yīng)該積極自動(dòng)爭(zhēng)取，哪怕是從普通事務(wù)管理的e化開場(chǎng)都可以。 . 不同企業(yè)e-HR開展的戰(zhàn)略有什么不一樣？ e-HR對(duì)于HR從業(yè)者的一個(gè)挑戰(zhàn)是：e-HR是一個(gè)綜合的工程，它需求IT技術(shù)背景、工程管理技藝、人力資源管理技藝等綜合性的才干；它還橫跨人力資源部、財(cái)務(wù)部、IT 部等多個(gè)部門；另外，在中國(guó)市場(chǎng)，企業(yè)的人力資源管理程度參差不齊，各個(gè)企業(yè)的需求層次不一樣，每個(gè)企業(yè)的開展深度也不一樣。 但不論怎樣樣，e-HR的開展過程，有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_展模型可供遵照，有一

16、條經(jīng)過驗(yàn)證而行之有效的開展道路。 即使如此，不同的企業(yè)還是有不同的戰(zhàn)略。就行業(yè)來看，消費(fèi)制外型企業(yè)更關(guān)注工資、考勤、時(shí)間管理排班、輪班等及才干管理等，而金融效力行業(yè)那么更關(guān)注績(jī)效管理等，再深思索一些，由于前者不是每個(gè)員工都有電腦，而只能經(jīng)過自助效力終端或呼叫中心提供效力。 就企業(yè)性質(zhì)來看，外企在全球一致的管理體系下，只思索任務(wù)效率的提高等，因此他們?cè)陂_展e-HR上是效率提高型，需求盡快用上系統(tǒng)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)或者說是國(guó)有集團(tuán)企業(yè)，思索管理方式的變革，思索系統(tǒng)的平安與風(fēng)險(xiǎn)，有時(shí)候還要配合一些所謂的“政績(jī)工程等。 就企業(yè)開展規(guī)?；蛘唠A段而言，開展中企業(yè)可以采取漸進(jìn)式的處理方案，即分模塊、分步驟逐漸采購

17、和上線系統(tǒng)；而定型或者集團(tuán)企業(yè)適宜采用完好的處理方案，即從某個(gè)廠商處采購一個(gè)大型的系統(tǒng)，當(dāng)然一個(gè)集團(tuán)的企業(yè)假設(shè)是從頭開場(chǎng)系統(tǒng)構(gòu)建，也可以從運(yùn)用某一職能模塊入手，或者選擇集成的處理方案，即從不同的廠商那里采購不同的職能模塊，而這些模塊分別是不同廠商最優(yōu)秀的模塊。 . 為什么經(jīng)過嚴(yán)厲的e-HR選型程序，最終還是會(huì)選錯(cuò)e-HR供應(yīng)商？ 他們經(jīng)常會(huì)聽說某某公司在針對(duì)e-HR進(jìn)展招標(biāo)，接著聽說是與一家公司簽署合同，然而沒過幾個(gè)月，就傳來工程失敗的音訊。工程失敗的緣由很多，但針對(duì)目前很多家企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)搞招標(biāo)的情況來看，失敗者較多。緣由有很多，比較典型的就是選型程序有問題，通常是“不懂系統(tǒng)的人在選系

18、統(tǒng)，不用系統(tǒng)的人在定規(guī)范。 針對(duì)選型，總是會(huì)有這樣的誤解：集團(tuán)企業(yè)的需求就是高端產(chǎn)品需求，中小企業(yè)的需求就是低端需求。判別高端運(yùn)用與低端運(yùn)用的關(guān)鍵點(diǎn)在于，看它運(yùn)用需求的深度與廣度，而不是看企業(yè)的規(guī)模大小，看預(yù)算的多少。 關(guān)于選型，目前還有一個(gè)誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型效力。由于e-HR在國(guó)內(nèi)的開展時(shí)間不長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)大部分的系統(tǒng)集成商都沒有這方面的實(shí)踐閱歷和專業(yè)才干，系統(tǒng)集成商只是在技術(shù)和系統(tǒng)集成方面具有專長(zhǎng)，當(dāng)客戶委托一個(gè)系統(tǒng)集成商進(jìn)展選型時(shí)，他們就有能夠從e-HR供應(yīng)商那里拿到一部分“分成。這樣，工程預(yù)算到e-HR供應(yīng)商那里的時(shí)候，曾經(jīng)少了很多，本來e-HR供應(yīng)商在招標(biāo)時(shí)就有一輪降

19、價(jià)行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，e-HR供應(yīng)商的積極性與投入程度能夠就會(huì)大打折扣。最后，最吃虧的就是客戶。 有很多企業(yè)以為，做完管理咨詢，為了可以落實(shí)和穩(wěn)定管理咨詢的成果，就馬上請(qǐng)這家咨詢公司代為進(jìn)展e-HR的選型，上馬e-HR.但現(xiàn)實(shí)上，首先，國(guó)內(nèi)的大部分咨詢公司對(duì)e-HR知之甚少，或者不具備e-HR工程管理的閱歷和才干，另一方面，他們會(huì)過度調(diào)查功能和管理思想，而忽視技術(shù)和可用性；其次，管理咨詢的成果能否可以被客戶順利運(yùn)作，或者沉淀成為該客戶的實(shí)踐操作流程，還有待驗(yàn)證，匆忙把這套并不成熟的流程配置到系統(tǒng)里，將會(huì)帶來更大的損失. 如何確定e-HR的引進(jìn)時(shí)機(jī)？ 在中國(guó)，很多企業(yè)都會(huì)存在“跟風(fēng)

20、的行為，ERP、CRM是這樣，e-HR同樣是這樣。從年開場(chǎng)，隨著人力資源管理軟件的逐漸升溫，一撥一撥的企業(yè)開場(chǎng)著手運(yùn)用e-HR，到今年算是最高潮。然而，他們看到，很多企業(yè)不思索本人的實(shí)踐情況，匆匆上馬，但很快就發(fā)現(xiàn)本人錯(cuò)了，或者工程處于失敗的形狀。為什么會(huì)這樣？ 引進(jìn)e-HR確實(shí)需求一個(gè)根底。如何判別這個(gè)根底已到達(dá)可以上e-HR的地步？這就需求e-HR評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境、員工的信息化運(yùn)用才干、人力資源管理關(guān)鍵的勝利要素、HR人員的e-HR知識(shí)和才干等。根據(jù)這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果，可以確定目前能否是引進(jìn)e-HR的恰當(dāng)時(shí)機(jī)，也可以根據(jù)這樣的評(píng)價(jià)繪出所在組織的e-HR藍(lán)圖。 管理

21、咨詢完成以后能否是e-HR的引進(jìn)時(shí)機(jī)，的看法如問題所回答的那樣，需求一個(gè)綜合的判別。有時(shí)能夠是，有時(shí)就不是，或者部分是，即有些管理職能方面咨詢的結(jié)果與原來的流程沒有大的改動(dòng)，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來不會(huì)存在什么問題。 有時(shí)，企業(yè)會(huì)遇到改制的時(shí)機(jī)，進(jìn)而啟動(dòng)一種新的管理方式，這時(shí)也許是e-HR引進(jìn)的好時(shí)機(jī)，只不過，他需求判別的是這種改制是過渡式的、漸進(jìn)式的，或者暫時(shí)是終極式的。不同的方式，決議了不同的e-HR開展道路和戰(zhàn)略，也決議了不同的本錢與收益模型。 . 如何對(duì)待，HR的規(guī)范問題？ 很多人都對(duì)一個(gè)行業(yè)的規(guī)范問題感興趣。曾經(jīng)有很多人問我：“e-HR行業(yè)什么時(shí)候會(huì)構(gòu)成規(guī)范？好似如今任

22、何一個(gè)人或幾個(gè)人都可以開發(fā)出一套系統(tǒng)，他究竟能否滿足企業(yè)的需求，政府要報(bào)表的時(shí)候能否出來，能否與其他系統(tǒng)進(jìn)展無縫銜接 在看來，大家之所以關(guān)注規(guī)范，大致有四個(gè)方面的思索。第一，假設(shè)有規(guī)范，而某個(gè)e-HR軟件商是經(jīng)過規(guī)范認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地思索這套系統(tǒng)能否規(guī)范，能否符合大家的根本需求；第二，假設(shè)是政府、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門經(jīng)常會(huì)要求上報(bào)固定格式的報(bào)表，假設(shè)一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國(guó)家人事信息代碼的規(guī)范進(jìn)展，或者沒有這樣的報(bào)表而需求二次開發(fā)的話，就會(huì)帶來不少費(fèi)事；第三，從長(zhǎng)久來看，人力資源領(lǐng)域的在線買賣會(huì)越來越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進(jìn)展招聘廣告的技放、

23、簡(jiǎn)歷的挑選和接受，比如在線采購培訓(xùn)課程，比如購買在線的薪酬福利對(duì)比效力等，這需求各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的晉級(jí)，比如與ERP、CRM等進(jìn)展協(xié)同，比如從一個(gè)較簡(jiǎn)單的HR系統(tǒng)晉級(jí)到一個(gè)大型的人力資源管理系統(tǒng)，假設(shè)兩者都遵照一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和規(guī)范，那么晉級(jí)的本錢就會(huì)降低很多。 如何才干到達(dá)上述的境界，需求什么樣的規(guī)范支持？以為，應(yīng)該有政府公布的強(qiáng)迫規(guī)范和行業(yè)協(xié)會(huì)制定的可選規(guī)范，比如，美國(guó)有職位大典，全面囊括了美國(guó)幾乎一切的職位，而在中國(guó)，勞動(dòng)和社會(huì)保證部雖然公布過一個(gè)職位分類大典，但由于滯后于實(shí)踐經(jīng)濟(jì)生活，很少被運(yùn)用。當(dāng)然，職位分類大典只是一個(gè)根底性的

24、規(guī)范，比較重要的是信息代碼的規(guī)范，國(guó)家人事部、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保證部、國(guó)家科技部、國(guó)家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委結(jié)合公布了國(guó)家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國(guó)家公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，部分代碼在任務(wù)中無實(shí)踐意義，實(shí)踐上。HR軟件商業(yè)遵照的并不多。勞動(dòng)部從構(gòu)建國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保證信息系統(tǒng)平臺(tái)的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需求的勞動(dòng)管理和社會(huì)保證管理的相關(guān)信息代碼規(guī)范，但由于這是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒有太多的進(jìn)展。 在國(guó)際上，有一個(gè)HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換規(guī)范，沒有他們的規(guī)范，很多人力資源領(lǐng)域的在線買賣就無能達(dá)成。曾

25、經(jīng)約請(qǐng)過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國(guó)演講，并進(jìn)展調(diào)查。之后，該組織希望可以將這一規(guī)范推行到中國(guó)來。 那么，在各種規(guī)范都不成熟的情況下，用戶該如何對(duì)待規(guī)范的問題？以為，對(duì)于規(guī)范問題，暫不用太多關(guān)注，能否選擇某一個(gè)系統(tǒng)，要有一個(gè)綜合的選型評(píng)價(jià)，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高任務(wù)效率節(jié)省本錢，改動(dòng)管理方式，而上級(jí)單位要的報(bào)表，只是眾多需求中的一小部分需求。 . e-HR供應(yīng)商非常多，而外表看起來大同小異，怎樣選？ 經(jīng)常有人議論e-HR，他們還常草率說出口的話就是“目前國(guó)內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟或者是“很不成熟。我經(jīng)常會(huì)反問他們“他對(duì)e-HR了解有多少，他對(duì)市場(chǎng)上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎

26、樣樣才叫成熟？ 確實(shí)，相比于兩年前，如今做HR軟件的公司更加多了，有人說是多家，有人說是多家，也有人說是多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營(yíng)業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長(zhǎng)、也應(yīng)該算占有主流位置的在家左右。這些公司和產(chǎn)品能否成熟？ 我以為，相對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)用戶的需求來看，這多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來看，SAP從年就開場(chǎng)了外鄉(xiāng)化，并且擁有了多家國(guó)內(nèi)巨頭企業(yè)的勝利案例；PeopleSoft白今年年初也推出了外鄉(xiāng)化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東開展銀行、中國(guó)民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和效力。他們都是帶著人力資源管理的全球最正確實(shí)際來到中國(guó)，雖然未必全

27、都適宜中國(guó)企業(yè)，但我置信，中國(guó)企業(yè)的最正確實(shí)際他們用技術(shù)是可以實(shí)現(xiàn)的。從國(guó)內(nèi)主流HR專業(yè)軟件商來看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處置和報(bào)表層面較多，奇正、萬古、鉑金、施特偉、嘉揚(yáng)等偏重于三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需求而產(chǎn)生。實(shí)踐上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場(chǎng)需求程度，應(yīng)該說是相對(duì)成熟的。用友、金蝶、東軟等也開場(chǎng)在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。 有些咨詢公司總是鞭撻現(xiàn)有眼軟件沒有表達(dá)管理思想，不能提供人力資源管理整體的處理方案。我倒是想問問這些咨詢公司：“他們對(duì)e-HR

28、了解多少？他們能否做過或?yàn)槠髽I(yè)做過e-HR的工程？他們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲苈鋵?shí)的有多少？他們所設(shè)計(jì)的流程能否可以走得通？當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR工程的才干。 我之所以為國(guó)內(nèi)的HR軟件商“打抱不平，是由于我看到這一個(gè)群體為中國(guó)人力資源管理信息化在“日夜勞累，能夠一年天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善本人的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個(gè)問題而奔走。 但另一方面，他們不得不思索到：他們都需求賺錢以維持生存和開展。于是，他們看到的是“天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的勝利案例。該選哪一個(gè)？即使當(dāng)他談完合同，就要蓋章時(shí)，依然是膽戰(zhàn)心驚，不知道他會(huì)不會(huì)

29、由于這個(gè)工程的失敗而職位不保。 終究如何選型，才算是勝利的選型？上邊他們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個(gè)e-HR的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果斷定了他們的。HR藍(lán)圖，根據(jù)這個(gè)e-HR藍(lán)圖，他們進(jìn)展需求分析，接著做需求規(guī)格闡明書，制定招標(biāo)規(guī)那么和標(biāo)書，根據(jù)招標(biāo)書進(jìn)展挑選，這個(gè)挑選的過程就是選型的過程。選型要調(diào)查一個(gè)HR軟件商諸多方面的要素，企業(yè)用戶逐一調(diào)查并做深化了解是不現(xiàn)實(shí)的，這時(shí)就需求e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實(shí)施監(jiān)理等. e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體規(guī)劃為主導(dǎo)？ 說實(shí)話，目前的中國(guó)企業(yè)里，限的位置遭到注重的并不多。他們看到很多企業(yè)在討論ERP的工程時(shí)，根本就沒有把HR的信息化思索進(jìn)

30、去，即使思索，也是排在整個(gè)工程進(jìn)程的最后。還有一個(gè)要素是，在普通的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足HR的需求。 這時(shí)，他們就要思索： e-HR的終極目的是什么？e-HR的終極目的不是為配合企業(yè)信息化整體規(guī)劃，他們不能由于ERP工程的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目的犧牲或丟棄，。HR的終極目的是提高HR的任務(wù)效率、改善效力質(zhì)量、提升HR任務(wù)的價(jià)值層次。在一個(gè)龐大的ERP工程面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)任務(wù)e化起來，這樣做本錢很低，而風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。更進(jìn)一步，假設(shè)該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨(dú)抽出來，購買更加專業(yè)適用的e-HR系統(tǒng)。 說究竟，在e-HR的主導(dǎo)道路上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需求適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體規(guī)劃。 . e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？ 他們?cè)谏线呎劇R的概念時(shí)，曾經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理方式，它交融了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推進(jìn)了人力資源管理向前開展。 所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。 首先，當(dāng)他們對(duì)HR的任務(wù)深化開展，同時(shí)需求有量化的分析時(shí)，需求建立模型，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展整理和發(fā)掘，做的分析與決策，而這必