最全的人力資源系統(tǒng)解答

1、.：.； EHR十二問答 北京普利斯奇正 楊鑫 e-HR究竟是個什么東西？ 近年來，e-HR的概念逐漸風(fēng)行，可他真要問問“什么是e-HR，卻很少有人可以說清楚終究什么是e-HR，一部分廠商以為本人的系統(tǒng)具備“自助效力的功能或者部分模塊是B/S閱讀器/效力器架構(gòu)就是“e-HR。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，雖然本人可以用到系統(tǒng)來處置任務(wù)，不論它究竟叫什么。當(dāng)他問到他，他會說：“我不知道什么叫e-HR，但他們在用這個系統(tǒng)任務(wù)。 HRIS和HRMS 從國際上來看，在世紀(jì)年代末到年代初，基于DOS的單機(jī)版軟件開場用于人事管理和人力資源管理；進(jìn)入世紀(jì)年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的

2、人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的運用。在一開場，關(guān)于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRISHuman Resource Information System，這一階段的軟件，著重于對人力資源信息的采集、維護(hù)等功能，主要表如今軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深化和“人力資本管理的提出，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù)，而是要進(jìn)一步對這些數(shù)據(jù)進(jìn)展發(fā)掘，依托各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMSHuman Resource Management System的

3、稱謂隨之出現(xiàn)，軟件中添加了許多全新的模塊，比如培訓(xùn)模塊、績效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對人力資源管理軟件稱謂較多的就是“HRMS，世界三大管理軟件供應(yīng)商都稱本人的人力資源管理類軟件為“HRMS；世界知名的市場研討公司Gartner也稱這類軟件為“HRMS。 e-HR時代到來 然而，新經(jīng)濟(jì)的到來注定要改動人們舊有的一切，作為電子商務(wù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的運用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)最搶手的詞匯之一的“e-HR有人寫成“eHR得以誕生。IBM公司也把本人推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM e-HR；人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個咨詢公司，比如 HayGro

4、up、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術(shù)進(jìn)入人力資源管理后的時代稱之為“e-HR時代，他們相繼推出了“e-HR效力。 那么，究竟什么是“e-HR？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？ 簡單來說，“e-HR就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進(jìn)了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的開展、電子商務(wù)理念與實際的開展，他們目前所說的“e-HR曾經(jīng)是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)、“互聯(lián)網(wǎng)、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化BPR、“以客戶為導(dǎo)向、“全面人力資源管理等中心思想在內(nèi)的新型人力資源管

5、理方式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必需包括一些中心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)或者說在線學(xué)習(xí)、績效管理等；它的運用者，除了普通的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的根底平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理方式，它代表了人力資源管理的未來開展方向。 從人力資源管理電子商務(wù)的角度來講，e-HR既包括BC“Business to Consumer，這里的“Consumer是指“Employee，于是演化成“BE，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動中，視各級員工為該活動的“客戶，經(jīng)

6、過雙方的網(wǎng)上互動完成相關(guān)事務(wù)的處置或者說買賣，員工類似“客戶一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品和“效力，還包括BB“Business to Business，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部效力商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning效力商等在線“采購各類人力資源管理效力，甚至還要包括BG“Business to Government，即人力資源管理活動中的有關(guān)與政府勞動人事部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來的事務(wù)處置，由原來的書面、人工往來，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處置，比如保險、勞動合同審查等。 e-HR與HRIS、HRMS 進(jìn)一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什么關(guān)系？外表看來，好似HRMS之后的階段是e-HR

7、；也有些人以為人力資源管理信息化的開展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向開展。上述這些看法具有片面性，他們并沒有弄清楚四者之間的關(guān)系。如上分析，HRIS與HRMS的關(guān)系曾經(jīng)清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統(tǒng)利用的方式之一，是e-HR的表現(xiàn)方式之一。 按照“e-HR的上述定義，作為一種新型的人力資源管理方式，HRIS、HRMS只是“e-HR實現(xiàn)和得以運轉(zhuǎn)的軟件平臺之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR運轉(zhuǎn)的軟件和信息平臺。這些平臺的集成以門戶的方式表現(xiàn)出來，再加上外部效力商構(gòu)成的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，比如在線招聘、在線薪資、在線學(xué)習(xí)等，一種

8、順應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)化、知識化、全球化為特征的人力資源管理方式就是e-HR.世界最好的人力資源管理系統(tǒng)提供商PeopleSoft就把本人的人力資源類產(chǎn)品分為HRMS、WorkforceAnalytic、ELSEnterprise Learn ing Solution等。 綜合來講，相對于HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合處理方案。 . 為什么要脫離ERP，而單獨議論e-HR？ 這個問題不斷困繞著ERP供應(yīng)商和ERP用戶。 在ERP供應(yīng)商看來，人力資源相關(guān)模塊只是ERP中的一個非主流模塊，相對于財務(wù)、進(jìn)銷存、消費制造等模塊，投入的人力和財力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細(xì)致程度及

9、靈敏性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大。除了世界三大管理軟件巨頭PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入宏大外，其他ERP廠商都泛泛可陳。而國內(nèi)ERP廠商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模塊的投入方面，也是猶疑不決，由于一方面，ERP中中心的業(yè)務(wù)模塊的競爭是最為關(guān)鍵的競爭，他們真實沒有過多精神投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相對于中國這樣一個人事勞資管理、人力資源管理及人力資本管理并存的混亂需求程度，他們的投入難以在短時間內(nèi)獲得報答，所以他們對HR產(chǎn)品的投入非常短見，這就決議了短期內(nèi)國內(nèi)ERP廠商的HR系統(tǒng)難以得到長足的提高和擴(kuò)展。 而從ERP用戶看來，兩種

10、權(quán)利在打架。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。信息化部門以為，ERP里的人力資源管理模塊曾經(jīng)足夠運用，雖然他們甚至不計劃選購ERP中的HR模塊，或者把HR上線方案安排在整個工程進(jìn)展中的最后一項；而HR部門卻感到ERP 中的其他業(yè)務(wù)模塊是與業(yè)務(wù)系統(tǒng)嚴(yán)密相關(guān)的，流程再造和實施上線非常復(fù)雜，而HR系統(tǒng)卻可以在那個“復(fù)雜的工程之外漸進(jìn)式的進(jìn)展，而且ERP里的HR模塊根本無法滿足很多細(xì)節(jié)的需求。 于是，一場圍繞“能否脫離ERP，單獨開展e-HR的爭論不斷展開。為什么會這樣？ 要回答這個問題，還得回想ERP的開展歷史和e-HR產(chǎn)生的推進(jìn)力。 在美國世紀(jì)年代，MRP Manufactur

11、ing Requirements Planning消費需求方案系統(tǒng)興盛起來，當(dāng)時MRP的重點，是要將消費企業(yè)繁瑣的消費需求計算自動化起來。以前能夠要好幾星期才可計算好的消費需求，有了MRP以后，三兩天就算出來了。這時，工資計算或考勤管理，也都可以迅速計算出來，而不論是計件或計時。 隨著MRPII Manufacturing Resources Planning 消費資源方案系統(tǒng) 的出現(xiàn)，企業(yè)管理信息系統(tǒng)又迎來了一個新的突破。它在消費管理之外，把企業(yè)的其他許多不同功能，例如財務(wù)、消費管理、員工管理和銷售物流的系統(tǒng)進(jìn)展運作和資料整合，從而成為一套更全面的企業(yè)管理系統(tǒng)。進(jìn)一步地，隨著這些整合功能的不

12、斷擴(kuò)展和分析報表技術(shù)的日漸成熟，的非消費性企業(yè)開場運用類似的系統(tǒng)，這也是ERP出現(xiàn)的時候。但是 e-HR又是另一回事。 從MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力資源管理的功能。但是，有這些功能并不等于可以做到 e-HR .在MRP、MRP-II 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關(guān)系都不是很親密的。這些系統(tǒng)只可支持普通的工資計算或個人信息管理。員工能接觸到系統(tǒng)的層面也多限于一張工資單或三兩個報表，這個跟 e-HR 間隔 還很遠(yuǎn)。所以，PeopleSoft北亞區(qū)HCM產(chǎn)品戰(zhàn)略總監(jiān)李俊濠以為， e-HR 早就應(yīng)該抽出來談。為什么？ e-HR的推進(jìn)有兩個主要的原動力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展，

13、把以前相對封鎖的系統(tǒng)，經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)閱讀器和嚴(yán)密的平安技術(shù)把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。第二是企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了艱苦的變化，人力資源管理要從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的協(xié)作同伴角色。ERP是主要用來管理存貨和消費物料之類的一些有形資產(chǎn)。對于很多企業(yè)來說，這些固定資產(chǎn)只占本錢%左右。但工資支出往往就超出本錢一半以上。另外，企業(yè)的價值就等于有形資產(chǎn)和人才資產(chǎn)之和，對于一些知識型企業(yè)來講，人才資產(chǎn)的管理就是最主要的資產(chǎn)的管理，所以就顯得無比重要。 從另一個角度來講，“發(fā)明和推進(jìn)ERP、CRM等開展的是Gartner等咨詢機(jī)構(gòu)，他們不斷關(guān)注的是HRMS，在他們看來沒有必要再造一個新詞叫

14、e-HR，而發(fā)明和推行e-HR的那么是人力資源行業(yè)的咨詢公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR注冊為本人的商標(biāo)，Hewitt提出HRe和BE，德勤那么稱為NetHR，不論他們叫什么，是他們在與Gartner等機(jī)構(gòu)標(biāo)新立異，是他們在本人的客戶中為e-HR搖旗吶喊。 .e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的位置能否重要？ 在大部分老板看來，這個問題的答案是不重要。e-HR在什么企業(yè)中重要？e-HR在那些脫離了粗放運營而向管理要效益開展階段的企業(yè)里，在那些市場化運營程度高的企業(yè)里，在那些以人力資源為主要資產(chǎn)的行業(yè)里，還是在那些有錢而注重人才的企業(yè)里。 然而，無論他的企業(yè)能否

15、在以上所列的企業(yè)類別里，他首先得成認(rèn)，相對于企業(yè)前端的管理需求，HR確實是屬于后端管理系統(tǒng)；但他并不能由于這一點，而延后或者忽略e-HR的引進(jìn)，他應(yīng)該積極自動爭取，哪怕是從普通事務(wù)管理的e化開場都可以。 . 不同企業(yè)e-HR開展的戰(zhàn)略有什么不一樣？ e-HR對于HR從業(yè)者的一個挑戰(zhàn)是：e-HR是一個綜合的工程，它需求IT技術(shù)背景、工程管理技藝、人力資源管理技藝等綜合性的才干；它還橫跨人力資源部、財務(wù)部、IT 部等多個部門；另外，在中國市場，企業(yè)的人力資源管理程度參差不齊，各個企業(yè)的需求層次不一樣，每個企業(yè)的開展深度也不一樣。 但不論怎樣樣，e-HR的開展過程，有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_展模型可供遵照，有一

16、條經(jīng)過驗證而行之有效的開展道路。 即使如此，不同的企業(yè)還是有不同的戰(zhàn)略。就行業(yè)來看，消費制外型企業(yè)更關(guān)注工資、考勤、時間管理排班、輪班等及才干管理等，而金融效力行業(yè)那么更關(guān)注績效管理等，再深思索一些，由于前者不是每個員工都有電腦，而只能經(jīng)過自助效力終端或呼叫中心提供效力。 就企業(yè)性質(zhì)來看，外企在全球一致的管理體系下，只思索任務(wù)效率的提高等，因此他們在開展e-HR上是效率提高型，需求盡快用上系統(tǒng)，而國內(nèi)企業(yè)或者說是國有集團(tuán)企業(yè)，思索管理方式的變革，思索系統(tǒng)的平安與風(fēng)險，有時候還要配合一些所謂的“政績工程等。 就企業(yè)開展規(guī)?；蛘唠A段而言，開展中企業(yè)可以采取漸進(jìn)式的處理方案，即分模塊、分步驟逐漸采購

17、和上線系統(tǒng)；而定型或者集團(tuán)企業(yè)適宜采用完好的處理方案，即從某個廠商處采購一個大型的系統(tǒng)，當(dāng)然一個集團(tuán)的企業(yè)假設(shè)是從頭開場系統(tǒng)構(gòu)建，也可以從運用某一職能模塊入手，或者選擇集成的處理方案，即從不同的廠商那里采購不同的職能模塊，而這些模塊分別是不同廠商最優(yōu)秀的模塊。 . 為什么經(jīng)過嚴(yán)厲的e-HR選型程序，最終還是會選錯e-HR供應(yīng)商？ 他們經(jīng)常會聽說某某公司在針對e-HR進(jìn)展招標(biāo)，接著聽說是與一家公司簽署合同，然而沒過幾個月，就傳來工程失敗的音訊。工程失敗的緣由很多，但針對目前很多家企業(yè)，特別是國有企業(yè)搞招標(biāo)的情況來看，失敗者較多。緣由有很多，比較典型的就是選型程序有問題，通常是“不懂系統(tǒng)的人在選系

18、統(tǒng)，不用系統(tǒng)的人在定規(guī)范。 針對選型，總是會有這樣的誤解：集團(tuán)企業(yè)的需求就是高端產(chǎn)品需求，中小企業(yè)的需求就是低端需求。判別高端運用與低端運用的關(guān)鍵點在于，看它運用需求的深度與廣度，而不是看企業(yè)的規(guī)模大小，看預(yù)算的多少。 關(guān)于選型，目前還有一個誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型效力。由于e-HR在國內(nèi)的開展時間不長，國內(nèi)大部分的系統(tǒng)集成商都沒有這方面的實踐閱歷和專業(yè)才干，系統(tǒng)集成商只是在技術(shù)和系統(tǒng)集成方面具有專長，當(dāng)客戶委托一個系統(tǒng)集成商進(jìn)展選型時，他們就有能夠從e-HR供應(yīng)商那里拿到一部分“分成。這樣，工程預(yù)算到e-HR供應(yīng)商那里的時候，曾經(jīng)少了很多，本來e-HR供應(yīng)商在招標(biāo)時就有一輪降

19、價行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，e-HR供應(yīng)商的積極性與投入程度能夠就會大打折扣。最后，最吃虧的就是客戶。 有很多企業(yè)以為，做完管理咨詢，為了可以落實和穩(wěn)定管理咨詢的成果，就馬上請這家咨詢公司代為進(jìn)展e-HR的選型，上馬e-HR.但現(xiàn)實上，首先，國內(nèi)的大部分咨詢公司對e-HR知之甚少，或者不具備e-HR工程管理的閱歷和才干，另一方面，他們會過度調(diào)查功能和管理思想，而忽視技術(shù)和可用性；其次，管理咨詢的成果能否可以被客戶順利運作，或者沉淀成為該客戶的實踐操作流程，還有待驗證，匆忙把這套并不成熟的流程配置到系統(tǒng)里，將會帶來更大的損失. 如何確定e-HR的引進(jìn)時機(jī)？ 在中國，很多企業(yè)都會存在“跟風(fēng)

20、的行為，ERP、CRM是這樣，e-HR同樣是這樣。從年開場，隨著人力資源管理軟件的逐漸升溫，一撥一撥的企業(yè)開場著手運用e-HR，到今年算是最高潮。然而，他們看到，很多企業(yè)不思索本人的實踐情況，匆匆上馬，但很快就發(fā)現(xiàn)本人錯了，或者工程處于失敗的形狀。為什么會這樣？ 引進(jìn)e-HR確實需求一個根底。如何判別這個根底已到達(dá)可以上e-HR的地步？這就需求e-HR評價，評價企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境、員工的信息化運用才干、人力資源管理關(guān)鍵的勝利要素、HR人員的e-HR知識和才干等。根據(jù)這樣的評價結(jié)果，可以確定目前能否是引進(jìn)e-HR的恰當(dāng)時機(jī)，也可以根據(jù)這樣的評價繪出所在組織的e-HR藍(lán)圖。 管理

21、咨詢完成以后能否是e-HR的引進(jìn)時機(jī)，的看法如問題所回答的那樣，需求一個綜合的判別。有時能夠是，有時就不是，或者部分是，即有些管理職能方面咨詢的結(jié)果與原來的流程沒有大的改動，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來不會存在什么問題。 有時，企業(yè)會遇到改制的時機(jī)，進(jìn)而啟動一種新的管理方式，這時也許是e-HR引進(jìn)的好時機(jī)，只不過，他需求判別的是這種改制是過渡式的、漸進(jìn)式的，或者暫時是終極式的。不同的方式，決議了不同的e-HR開展道路和戰(zhàn)略，也決議了不同的本錢與收益模型。 . 如何對待，HR的規(guī)范問題？ 很多人都對一個行業(yè)的規(guī)范問題感興趣。曾經(jīng)有很多人問我：“e-HR行業(yè)什么時候會構(gòu)成規(guī)范？好似如今任

22、何一個人或幾個人都可以開發(fā)出一套系統(tǒng)，他究竟能否滿足企業(yè)的需求，政府要報表的時候能否出來，能否與其他系統(tǒng)進(jìn)展無縫銜接 在看來，大家之所以關(guān)注規(guī)范，大致有四個方面的思索。第一，假設(shè)有規(guī)范，而某個e-HR軟件商是經(jīng)過規(guī)范認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地思索這套系統(tǒng)能否規(guī)范，能否符合大家的根本需求；第二，假設(shè)是政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，上級主管部門經(jīng)常會要求上報固定格式的報表，假設(shè)一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國家人事信息代碼的規(guī)范進(jìn)展，或者沒有這樣的報表而需求二次開發(fā)的話，就會帶來不少費事；第三，從長久來看，人力資源領(lǐng)域的在線買賣會越來越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進(jìn)展招聘廣告的技放、

23、簡歷的挑選和接受，比如在線采購培訓(xùn)課程，比如購買在線的薪酬福利對比效力等，這需求各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的晉級，比如與ERP、CRM等進(jìn)展協(xié)同，比如從一個較簡單的HR系統(tǒng)晉級到一個大型的人力資源管理系統(tǒng)，假設(shè)兩者都遵照一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和規(guī)范，那么晉級的本錢就會降低很多。 如何才干到達(dá)上述的境界，需求什么樣的規(guī)范支持？以為，應(yīng)該有政府公布的強(qiáng)迫規(guī)范和行業(yè)協(xié)會制定的可選規(guī)范，比如，美國有職位大典，全面囊括了美國幾乎一切的職位，而在中國，勞動和社會保證部雖然公布過一個職位分類大典，但由于滯后于實踐經(jīng)濟(jì)生活，很少被運用。當(dāng)然，職位分類大典只是一個根底性的

24、規(guī)范，比較重要的是信息代碼的規(guī)范，國家人事部、國家勞動和社會保證部、國家科技部、國家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委結(jié)合公布了國家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國家公共機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)，部分代碼在任務(wù)中無實踐意義，實踐上。HR軟件商業(yè)遵照的并不多。勞動部從構(gòu)建國家勞動和社會保證信息系統(tǒng)平臺的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需求的勞動管理和社會保證管理的相關(guān)信息代碼規(guī)范，但由于這是一項龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒有太多的進(jìn)展。 在國際上，有一個HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換規(guī)范，沒有他們的規(guī)范，很多人力資源領(lǐng)域的在線買賣就無能達(dá)成。曾

25、經(jīng)約請過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國演講，并進(jìn)展調(diào)查。之后，該組織希望可以將這一規(guī)范推行到中國來。 那么，在各種規(guī)范都不成熟的情況下，用戶該如何對待規(guī)范的問題？以為，對于規(guī)范問題，暫不用太多關(guān)注，能否選擇某一個系統(tǒng)，要有一個綜合的選型評價，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高任務(wù)效率節(jié)省本錢，改動管理方式，而上級單位要的報表，只是眾多需求中的一小部分需求。 . e-HR供應(yīng)商非常多，而外表看起來大同小異，怎樣選？ 經(jīng)常有人議論e-HR，他們還常草率說出口的話就是“目前國內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟或者是“很不成熟。我經(jīng)常會反問他們“他對e-HR了解有多少，他對市場上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎

26、樣樣才叫成熟？ 確實，相比于兩年前，如今做HR軟件的公司更加多了，有人說是多家，有人說是多家，也有人說是多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長、也應(yīng)該算占有主流位置的在家左右。這些公司和產(chǎn)品能否成熟？ 我以為，相對于中國市場用戶的需求來看，這多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來看，SAP從年就開場了外鄉(xiāng)化，并且擁有了多家國內(nèi)巨頭企業(yè)的勝利案例；PeopleSoft白今年年初也推出了外鄉(xiāng)化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東開展銀行、中國民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和效力。他們都是帶著人力資源管理的全球最正確實際來到中國，雖然未必全

27、都適宜中國企業(yè)，但我置信，中國企業(yè)的最正確實際他們用技術(shù)是可以實現(xiàn)的。從國內(nèi)主流HR專業(yè)軟件商來看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處置和報表層面較多，奇正、萬古、鉑金、施特偉、嘉揚等偏重于三資企業(yè)和民營企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需求而產(chǎn)生。實踐上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場需求程度，應(yīng)該說是相對成熟的。用友、金蝶、東軟等也開場在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。 有些咨詢公司總是鞭撻現(xiàn)有眼軟件沒有表達(dá)管理思想，不能提供人力資源管理整體的處理方案。我倒是想問問這些咨詢公司：“他們對e-HR

28、了解多少？他們能否做過或為企業(yè)做過e-HR的工程？他們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲苈鋵嵉挠卸嗌?？他們所設(shè)計的流程能否可以走得通？當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR工程的才干。 我之所以為國內(nèi)的HR軟件商“打抱不平，是由于我看到這一個群體為中國人力資源管理信息化在“日夜勞累，能夠一年天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善本人的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個問題而奔走。 但另一方面，他們不得不思索到：他們都需求賺錢以維持生存和開展。于是，他們看到的是“天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的勝利案例。該選哪一個？即使當(dāng)他談完合同，就要蓋章時，依然是膽戰(zhàn)心驚，不知道他會不會

29、由于這個工程的失敗而職位不保。 終究如何選型，才算是勝利的選型？上邊他們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個e-HR的評價，評價的結(jié)果斷定了他們的。HR藍(lán)圖，根據(jù)這個e-HR藍(lán)圖，他們進(jìn)展需求分析，接著做需求規(guī)格闡明書，制定招標(biāo)規(guī)那么和標(biāo)書，根據(jù)招標(biāo)書進(jìn)展挑選，這個挑選的過程就是選型的過程。選型要調(diào)查一個HR軟件商諸多方面的要素，企業(yè)用戶逐一調(diào)查并做深化了解是不現(xiàn)實的，這時就需求e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實施監(jiān)理等. e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體規(guī)劃為主導(dǎo)？ 說實話，目前的中國企業(yè)里，限的位置遭到注重的并不多。他們看到很多企業(yè)在討論ERP的工程時，根本就沒有把HR的信息化思索進(jìn)

30、去，即使思索，也是排在整個工程進(jìn)程的最后。還有一個要素是，在普通的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足HR的需求。 這時，他們就要思索： e-HR的終極目的是什么？e-HR的終極目的不是為配合企業(yè)信息化整體規(guī)劃，他們不能由于ERP工程的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目的犧牲或丟棄，。HR的終極目的是提高HR的任務(wù)效率、改善效力質(zhì)量、提升HR任務(wù)的價值層次。在一個龐大的ERP工程面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)任務(wù)e化起來，這樣做本錢很低，而風(fēng)險相對較小。更進(jìn)一步，假設(shè)該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨抽出來，購買更加專業(yè)適用的e-HR系統(tǒng)。 說究竟，在e-HR的主導(dǎo)道路上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需求適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體規(guī)劃。 . e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？ 他們在上邊談。HR的概念時，曾經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理方式，它交融了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推進(jìn)了人力資源管理向前開展。 所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。 首先，當(dāng)他們對HR的任務(wù)深化開展，同時需求有量化的分析時，需求建立模型，對數(shù)據(jù)進(jìn)展整理和發(fā)掘，做的分析與決策，而這必