基于任職資格的人力資源管理課件

1、任職資格管理 華為是一群從青紗帳里出來的土八路，還習(xí)慣于埋個(gè)地雷，端個(gè)炮樓的工作方法。還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理。重復(fù)勞動(dòng)，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。我看過香港秘書的工作，有條有序的一會(huì)就把事做完了，而我們還要摸摸索索，做完了還不知合格否，又開一個(gè)小會(huì)審查，你看看這就是高成本。 - 堅(jiān)持從有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有責(zé)任心、有技術(shù)且本職工作做得十分優(yōu)秀的員工中選拔、培養(yǎng)骨干。重視后天的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，重視個(gè)人的實(shí)際才干的增長。個(gè)人永久性的標(biāo)記（學(xué)歷、職稱、社會(huì)榮譽(yù)）僅僅是個(gè)參考。 華為公司總裁 任正非（2001年） 重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的重要舉措高 低 高 低

2、能力 中 中 重 點(diǎn) 培 養(yǎng) 人 才 重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法績 效價(jià)值定位123明確公司所需要的重要人員選拔流程通過合理的流程分析、選拔重要培養(yǎng)人員系統(tǒng)分析周期性對(duì)重要人員發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行分析，以進(jìn)一步改進(jìn)職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)階梯高級(jí)培訓(xùn)員 程序經(jīng)理高級(jí)計(jì)劃經(jīng)理項(xiàng)目組長高級(jí)商業(yè)分析員高級(jí)客戶管理高級(jí)程序編寫員高級(jí)系統(tǒng)檢測(cè)員 商業(yè)分析員 客戶支持分析員項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)廣度系統(tǒng)應(yīng)用分析員 II客戶支持專家客戶關(guān)系管理專員 計(jì)劃經(jīng)理計(jì)劃員 培訓(xùn)員 I程序編寫員 I系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè)分析員 I系統(tǒng)應(yīng)用分析員 I高級(jí)客戶支持分析員培訓(xùn)員 II系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè)分析員 II程序編寫員 II 在新型組織中，管理的挑戰(zhàn)在于如何發(fā)揮知識(shí)

3、工作者的創(chuàng)造力。知識(shí)工作者雖然是領(lǐng)薪水的，但不能把他們當(dāng)作“雇員”，而要把他們當(dāng)作“義工”來管理。他們需要知道整個(gè)組織的使命，并且深信不疑，他們需要不斷的訓(xùn)練，需要看到成就。 -彼德.德魯克 任職資格管理HW公司的任職資格體系領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類技術(shù)類資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者職位族設(shè)計(jì)HW公司的任職資格體系任職資格管理的邏輯框架基本條件專業(yè)能力素質(zhì)能力能力模型（標(biāo)準(zhǔn)）能力測(cè)評(píng)模型應(yīng)用能力測(cè)評(píng)績效考核MSF評(píng)估行為BEI人才盤點(diǎn)與人才庫人員選拔培訓(xùn)發(fā)展人員保留服務(wù)營銷一線素質(zhì)模型總體框架素質(zhì)能力模型管理素質(zhì)基礎(chǔ)素質(zhì)業(yè)務(wù)素質(zhì)素質(zhì)能力專業(yè)能力專業(yè)能力模型公司知識(shí)專業(yè)技能 專業(yè)知識(shí)服務(wù)營銷一

4、線專業(yè)能力框架專業(yè)能力專業(yè)能力模型專業(yè)技能公司知識(shí)專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能公司知識(shí)專業(yè)能力專業(yè)知識(shí)PPT制作業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作行業(yè)知識(shí)服務(wù)知識(shí)客戶知識(shí)市場(chǎng)知識(shí)銷售知識(shí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)方面貢獻(xiàn)投入過程產(chǎn)出能力行為任職資格之所以存在是為了實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果；為實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，員工必需具備適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)能力；在利用素質(zhì)能力來取得最終結(jié)果方面，員工必須通過工作中的行為來完成任務(wù)。信息收集與分析：1） 收集歷史數(shù)據(jù)，分析客戶需求：及時(shí)、準(zhǔn)確地獲取局方建設(shè)計(jì)劃和財(cái)務(wù)資金現(xiàn)狀、資金流向、資金需求及資信狀況，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)狀以及業(yè)務(wù)需求趨勢(shì)等，對(duì)局方的建設(shè)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行實(shí)際需求分析；2） 對(duì)客戶欠款狀況（金額、帳齡、歷史付款情況

5、等）進(jìn)行準(zhǔn)確掌握及分析，找出存在的問題點(diǎn)和機(jī)會(huì)點(diǎn)；3） 競爭對(duì)手分析、客戶關(guān)系、自身分析、所轄區(qū)域市場(chǎng)格局分析：準(zhǔn)確地反映客觀現(xiàn)實(shí)，指出市場(chǎng)格局形成的主要原因、存在弱點(diǎn)和機(jī)會(huì)點(diǎn)；市場(chǎng)策劃1） 確定市場(chǎng)目標(biāo)：在信息收集與分析的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，確定我司市場(chǎng)目標(biāo)，目標(biāo)明確，立足實(shí)際，可操作性強(qiáng)； 2） 確定相應(yīng)的市場(chǎng)策略：圍繞市場(chǎng)目標(biāo)，制定合理、可行、針對(duì)性強(qiáng)的市場(chǎng)策略；3） 明確目標(biāo)達(dá)成所存在的問題和所需的支持：問題主次分明，將自身解決的問題和需公司解決的問題分別提出；方案制定：1) 確定各項(xiàng)具體任務(wù)和時(shí)間要求，明確每個(gè)步驟的效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；2) 設(shè)置監(jiān)控點(diǎn)，確保過程得到有效的控制；

6、3) 需要相關(guān)部門配合的事項(xiàng)要明確目標(biāo)并與相關(guān)人員進(jìn)行溝通；專業(yè)技能專業(yè)技能的分級(jí)定義：技術(shù)交流：素質(zhì)特征冰山模型素質(zhì)特征冰山模型素質(zhì)-成功的基礎(chǔ)進(jìn)行能力與職位的匹配（成果示例）服務(wù)營銷一線素質(zhì)能力模型（成果示例）行為指標(biāo)能力層級(jí)能力主題/元素行為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)方法行為測(cè)評(píng)方法（英）觀 察產(chǎn) 品問 答抽樣證詞紀(jì)要BEI訪談的步驟描述你需要什么信息梳理出合適的事件了解一個(gè)事件的全貌按照事件進(jìn)行訪談陳述目標(biāo)(Opening Remark)銷售市場(chǎng)系統(tǒng)組織氣氛行政制造公司銷售市場(chǎng)招聘模型人力資源部用人部門人力資源部高層管理人員基本任職資格條件專業(yè)技能行為素質(zhì)其他最終人選應(yīng)用工具簡歷掃描初步面試簡單測(cè)試專業(yè)

7、測(cè)試行為面試測(cè)評(píng)中心最終面試建立基于素質(zhì)模型的管理人員招聘和選拔體系培訓(xùn)課程體系建立的工作原理知識(shí)素質(zhì)技能屬性一屬性三屬性二Skill Building Modules培訓(xùn)模塊素質(zhì)能力通用能力專業(yè)技能指導(dǎo)分析培訓(xùn)與員工發(fā)展需求, 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃新進(jìn)員工初級(jí)管理/技術(shù)人員中級(jí)管理/技術(shù)人員高級(jí)管理/技術(shù)人員與公司核心價(jià)值觀/文化、核心競爭力密切相關(guān)的能力綜合技能 (有效的演講、溝通、有效會(huì)議等)研發(fā)部專業(yè)技能銷售市場(chǎng)部專業(yè)技能技術(shù)支持部專業(yè)技能建立分級(jí)能力矩陣模式可以幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個(gè)層面的培訓(xùn)需求結(jié)合繼任計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，分析員工成長的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求職位名稱任職者候選者1候選者2合

8、格后備人選候選者1候選者2候選者312年后可能人選現(xiàn)任現(xiàn)狀未來職位任職者現(xiàn)狀 現(xiàn)職位要求 未來職位要求知識(shí)教育背景 4 3 4行業(yè)知識(shí) 4 3 3通用技能計(jì)算機(jī) 3 2 3網(wǎng)絡(luò) 2 2 2英語 2 2 4方言 3 2 2專業(yè)技能專業(yè)技能1 3 3 4專業(yè)技能2 4 3 3專業(yè)技能3 3 3 5專業(yè)技能4 4 2 3專業(yè)技能5 2 3 4專業(yè)技能6 3 3 4與繼任計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展相關(guān)的重點(diǎn)培訓(xùn)需求個(gè)人發(fā)展計(jì)劃繼任計(jì)劃主要因素級(jí)別一級(jí)別二級(jí)別三薪資級(jí)別(薪資機(jī)會(huì))級(jí)別市場(chǎng)薪資 + 勝任能力層級(jí)(薪資目標(biāo))級(jí)別貢獻(xiàn)(實(shí)際薪資)貢獻(xiàn)最多平均貢獻(xiàn)下層地帶中層地帶上層地帶人力資源管理的新模式 模型 1

9、 KPI獎(jiǎng)金 能力工資漲幅 模型 2 模型 3 KPI獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅任職資格的應(yīng)用 - 薪酬HW公司公司員工職業(yè)發(fā)展與激勵(lì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)第一次研討會(huì)議標(biāo)桿訪談專家分析第二次研討會(huì)議職位梳理及角色分析能力模型設(shè)計(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)內(nèi)部專家組外部顧問資格標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、關(guān)鍵能力、經(jīng)營目標(biāo)集團(tuán)公司訪談：關(guān)注對(duì)經(jīng)營產(chǎn)生影響的行為行業(yè)數(shù)據(jù)庫以行為描述表現(xiàn)的專業(yè)能力代表行業(yè)標(biāo)桿具有公司特色能力行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程任職資格管理與員工加速成長 21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)就在于，傳統(tǒng)的以西方為代表管理模式已經(jīng)在應(yīng)對(duì)知識(shí)工作者的管理上遭遇了瓶頸，過于強(qiáng)調(diào)分析、量化、邏輯、系統(tǒng)的管理方式與人的特征，