人力資源(一)09年11月19日串講整理資料

1、.：.；人力資源一年月日串講整理資料單項選擇部分：人力資源管理是世界上最為重要的資源。P不可剝奪性人力資源屬于人類本身所特有，具有不可剝奪性。P人力資源管理的方式：P第一種方式：產(chǎn)業(yè)工業(yè)方式industrial mode，世紀(jì)年代之前，關(guān)注問題主要包括任務(wù)規(guī)那么的建立、以資力為根底的報酬體系、雇傭關(guān)系、績效評價等注重勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) 第二種方式：投資方式investment model，世紀(jì)-年代 ，人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，詳細(xì)措施包括給員工更多的自主權(quán)，豐富任務(wù)內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬。第三種方式：參與方式involvement model，世紀(jì)-

2、年代，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作、對組織的認(rèn)同和承諾，管理中更多地采用參與、民主的方式。 第四種方式：高靈敏性方式high-flex model，世紀(jì)年代，人力資源管理外我化、靈敏的雇用關(guān)系和多樣的報酬、福利方案等成為新方式的主要內(nèi)容。人力資源管理作為一種科學(xué)的管理實際可以說是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物。P人力資源戰(zhàn)略的類型：舒勒以為人力資源戰(zhàn)略可以分成P累積型以終身雇傭為原那么，以公平原那么來對待員工，提升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為規(guī)范，高層管理者與新員工工資差距不大 成效型非終身雇傭制，提升速度快，采用以個人為根底的薪酬協(xié)助型介于積累型和成效型戰(zhàn)略間，不僅需求具務(wù)技術(shù)性才干，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。

3、、要素，指一項操作或者動作，是任務(wù)活動中不可再分的最小單位。P、職位，也稱崗位，是指某個人任務(wù)周期內(nèi)個人承當(dāng)?shù)囊豁椈驍?shù)項相互聯(lián)絡(luò)的職責(zé)的集合。一個職務(wù)能夠由一個或一個以上的職位組成，職位和個人不是一一對應(yīng)的關(guān)系。P、職級，指同一職系繁簡難易程度、責(zé)任輕艱苦小及任職條件非常類似的一切職位的集合。 職等，指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕艱苦小及任職條件非常類似的一切職位的集合。P、任務(wù)分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位闡明書。職位闡明書對應(yīng)兩大部份：任務(wù)描畫和任務(wù)規(guī)范。P、任務(wù)分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)。P、人力資源規(guī)劃是人力資源管理一切活動的根底和起點(diǎn)。P、世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在消費(fèi)工人，如

4、何提高工人的消費(fèi)效率是當(dāng)時的熱點(diǎn)。世紀(jì)年代，伴隨著科技的高速開展以及組織的快速生長，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在了人才的供求平衡。 世紀(jì)年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人方案，人員精簡方案、組織再造與兼收/收買方面。P、趨勢分析法 trend analysis是經(jīng)過分析組織在過去假設(shè)干年中的雇傭趨勢，以此來未來的人員需求。 比率分析法 ratio analysis是根據(jù)某種可變目的與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)展預(yù)測的方法。P、獵頭公司，也稱作高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，他們專門為雇主“搜索和引薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。P、西方現(xiàn)代人員測評的開展：西方興隆國家最早在教育和醫(yī)療兩個方面對丈量個別差別的手段

5、和測評技術(shù)開展研討。年法國心思學(xué)家比奈具有歷史性意義的的研討結(jié)果世界上第一個智力檢驗量表“比奈西蒙量表誕生。從此心思檢驗被公以為丈量個別差別的有效工具，西方的人才評價也從此更加蓬勃地開展起來。年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣檢驗表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表P、甄別和評定功能，這是人才測評最直接、最根底的功能。P、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到丈量的準(zhǔn)確性，也就是影響到丈量的效度。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶爾要素導(dǎo)致的，它影響到丈量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。P、重測信度是在不同時間里對同一群體施測兩次，這兩資檢驗分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)，就是重測系數(shù)。重測信度代表了

6、檢驗成果可以運(yùn)用于不同時間的程度。P、規(guī)范化的紙筆測試 是一種最古老而又最根本的測試法。P、非構(gòu)造化面試 也稱作非引導(dǎo)性面試、非指點(diǎn)性面試它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答。 構(gòu)造化面試也稱作“引導(dǎo)化面試它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試標(biāo)題并制定相應(yīng)的評分規(guī)范，面試時，把預(yù)先確定的規(guī)范化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。P 、管理評價中心是一套人員測評程度，而不是詳細(xì)的工具，更不是某個地方的稱號。P、關(guān)注過程的績效考核注重員工的任務(wù)態(tài)度和才干。關(guān)注結(jié)果的績效考核注重任務(wù)的最終業(yè)績，以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向

7、，考核內(nèi)容主要集中在任務(wù)的實踐產(chǎn)出。P-、績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改良。P、績效溝通，貫穿于績效考核的整個過程。P、績效信息最重要的作用是在績效考核中所發(fā)揚(yáng)的根底性作用。P、圖表評定法 是考核績效中最簡單也是最常用的工具。P、成熟階段其運(yùn)營戰(zhàn)略以維持利潤和維護(hù)市場占有率為目的。根本工資處于平均程度，獎金所占比例較高，福利處中等程度，提供較有競爭力的根本工資、鼓勵工資和福利。 衰退階段組織的戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目的，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。將獎金發(fā)放與本錢控制相結(jié)合，并堅持較強(qiáng)的薪酬競爭性，從而獲利轉(zhuǎn)移陣地。 優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵。P、職位主要影響薪酬中根本工資部分的設(shè)

8、計。P、衡量任務(wù)價值的典型方法是任務(wù)評價。P、任務(wù)重要性排序法，是最早最簡單的系統(tǒng)，是基于各種任務(wù)的相對重要性而進(jìn)展的排序法。P、員工持股方案被稱為“靜悄然的革命。 P、學(xué)習(xí)的定義，心思學(xué)家以為，學(xué)習(xí)是“由于閱歷而發(fā)生的相對耐久的行為改動。P、培訓(xùn)中，最普遍、最常見的方法。講授法P、職業(yè)是不同時間、不同組織中任務(wù)性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。P、美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作書中，交職業(yè)生涯分為五個階段：生長階段從出生到歲。這一階段，個人經(jīng)過對家庭成員、朋友、教師的認(rèn)同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念，構(gòu)成了對本人興趣和才干的根本看法，到這階段終了時，進(jìn)入青春期的青少年就開場對

9、各種可選擇的職業(yè)進(jìn)展某種帶有現(xiàn)實性的思索了。 探求階段歲到歲。這一時期，個人將仔細(xì)探求各種能夠的職業(yè)選擇。這一階段需求完成的最重要的義務(wù)就是對本人的才干和天資構(gòu)成一種現(xiàn)實性的評價，并盡能夠地了解各種職業(yè)信息。 確立階段歲到歲。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的中心部分。在這一階段人們依然不斷地嘗試與本人最初的職業(yè)選擇有一切不同的各種才干和理想。維持階段歲到歲。這一階段，普通都在本人的任務(wù)領(lǐng)域中為本人創(chuàng)建了一席之地，大多數(shù)精神主要放在保有這一位置上。 下降階段。當(dāng)臨近退休時，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學(xué)會接授權(quán)益和責(zé)任減少的現(xiàn)實，接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友，退休時所面

10、臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在任務(wù)上的時間。 P-、工傷保險實行“無過失補(bǔ)償原那么。P、企業(yè)文化是美國人在日本經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊之后開場著手研討并興起的。P、舒爾茨成為人力資本實際的先驅(qū)者，被尊稱為“人力資本之父。 P、第一個把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是亞當(dāng)斯密，在中，明確論述了知識是投資結(jié)果的思想，并將一切社會成員“后天獲得的有用才干作為固定資本的一部分。P多項選擇部分：、人力資源管理是研討組織中.人與人之間的關(guān)系調(diào)整.事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào).人與事之間的匹配順應(yīng)。P、人力資源管理是對人力資源獲取整合堅持開發(fā)控制與調(diào)整P 、人力資源管理的方式：.產(chǎn)業(yè)工業(yè)方式.投資方式.參與方式.高靈敏性方式P、高靈

11、敏性方式：.借助“外腦.聘請顧問.人力資源管理外包化.靈敏的雇傭關(guān)系和任務(wù)時間.多樣的報酬和福利方案.權(quán)變的組織構(gòu)造和權(quán)益分配P、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體型雙向型獨(dú)立型P 、人力資源管理者所應(yīng)具備的才干：運(yùn)營才干專業(yè)技術(shù)知識與才干變革管理才干綜合才干P、早期的任務(wù)分析主要是對于任務(wù)信息進(jìn)展定性描畫，隨著任務(wù)分析實際研討的進(jìn)一步深化以及相關(guān)學(xué)科的開展，.工業(yè)心思學(xué).運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)等，世紀(jì)年代.構(gòu)造化任務(wù)分析問卷PAQ.職務(wù)指向的功能性任務(wù)分析FJAP、任務(wù)分析原那么有：目的原那么職位原那么參與原那么經(jīng)濟(jì)原那么系統(tǒng)原那么動態(tài)原那么 案例+多項選擇P、任務(wù)分析流程有：預(yù)備階段搜集信息階段分

12、析階段描畫階段運(yùn)用階段反飯與調(diào)整階段P、分析階段，是任務(wù)分析的中心階段包括：、任務(wù)稱號分析 、任務(wù)規(guī)范分析 、任務(wù)環(huán)境分析 、從事任務(wù)條件分析P、人力資源規(guī)劃的原那么：兼顧性原那么 合法性原那么 實效性原那么 開展性原那么P、影響組織人力資源需求的要素有： 組織外部環(huán)境要素 組織內(nèi)部要素 人力資源本身要素P 、馬爾科夫法Markov該方法前題.組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的.且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)那么.假設(shè)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)可以掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率稱為挪動率.可根據(jù)馬爾科夫法模型推斷未來的人員分布。P、在完成對組織人員需 求和供應(yīng)的預(yù)測之后，普通會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：供求平衡供不應(yīng)求供

13、大于求P、人力資源供大于求采取的政策和措施有：.、重新安頓；、裁員；、降低人工本錢案例+多項選擇P、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)為人事決策提供信息支持為組織人事管理效果的評價提供反響信息 為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 P、為了提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來思索：吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道 組建一支稱職的招募隊伍P、對空缺職位進(jìn)展職位分析職位空缺緣由：、企業(yè)的狀大和業(yè)務(wù)的開展；、人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受罰等；、原人員離退休或死亡；、人員辭職或被解雇P、廣告構(gòu)造要遵照AIDA四個原那么，即.留意.興趣.愿望.和行動。

14、P、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)和缺乏： 得到升遷的員工會以為自已的才干被企業(yè)成認(rèn)，因此任務(wù)積極性和任務(wù)績效都會提高。內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，為勝任新的任務(wù)崗位所需求的指點(diǎn)和培訓(xùn)會比較少，離任的能夠性也比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高一切員工對企業(yè)的忠實度，使他們在制定管理決策時，能做比較長久的思索。許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的才干可以提高企業(yè)的投資報答。 內(nèi)部提升招募的缺乏之處近親繁衍，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行那些沒有得到提拔的應(yīng)征者能夠會不滿，因此需求做解釋和鼓勵的任務(wù)。 當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，任務(wù)集體能夠會有抵觸心情，這使得新主管不容易建立指點(diǎn)聲望

15、。浪費(fèi)時間假設(shè)企來曾經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需求而急需從外部招募人才時，就能夠遭到現(xiàn)有員工的抵抗，損害員工的積極性。P-、人員甄選的方法有：簡歷挑選測試甄選面試甄選P、人員錄用的過程：背景調(diào)查 體檢 做出錄用決策通知應(yīng)聘者簽署試用合同或聘用合同P、人員測評得以實施的緣由. 人與人之間是存在個體差別的，而某些差別特征又具有相對穩(wěn)定性和可丈量性.由于人們具有遺傳、生活閱歷等生理及社會生活方面差別.表如今人們個性特點(diǎn)、才干、興趣及價值觀.人的某些素質(zhì)又具有相對穩(wěn)定性.心思特征又可以經(jīng)過行為表現(xiàn)出來P、測評的類型按測評目的和用途分為：選拔性測評配置性測評開發(fā)性測評斷性測評 鑒定性測評P、選

16、拔性測評根本原測：、公正性；、差別性；、準(zhǔn)確性；、可比性P、測評的目的體系.測評內(nèi)容.測評要素.測評目的.評分規(guī)范P、壓力面試是在第二世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目的是確定求職者將如何對任務(wù)上的壓力做出反響：.在這類面試過程中，面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再察看他們在壓力下的應(yīng)變才干。.然后，面試官再設(shè)法使氣氛恢復(fù)到原來的安靜形狀，以使對方恢復(fù)自信。.同時，也可以繼續(xù)察看對方的應(yīng)變才干。P、通常用于人事測評的心思檢驗主要包括下面幾類：人格檢驗智力檢驗才干傾向檢驗其他心思素質(zhì)檢驗如興趣檢驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。P 、從心思學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：導(dǎo)向性反響性

17、懼怕性P、 績效考核的原那么：、“三公原那么 績效考核必需以客觀現(xiàn)實為根據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。、有效溝通原那么、全員參與原那么、上級考核與同級考核并用原案例+多項選擇P、確定考核者有：上級評價 自我評價下級評價同事評價 顧客評價。二級評價與小組評價 P、平衡記分卡 ，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶根底上的方案和程序提升系統(tǒng)，旨在推進(jìn)組織的變革。它的中心思想就經(jīng)過財務(wù)financial客戶customers內(nèi)部運(yùn)營過程internal business progress學(xué)習(xí)與生長learning and growth四個方面目的之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系c

18、ause-and-effect-links展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改良以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目的。P、衡量一個績效管理系統(tǒng)能否有效到少可以從四個方面思索：績效管理效果評價信度效度可接受度完備性P、薪酬的作用：補(bǔ)償勞動耗費(fèi) 吸引和留住人才堅持員工良好的任務(wù)心情合理配置人力資本 P、薪酬管理的原那么：公平性原那么競爭性原那么鼓勵性原那么從實踐出發(fā)的原那么 P、薪酬的組成部分包括：根本工資 績效工資鼓勵工資福利P、影響一個組織薪酬體系設(shè)計的要素分為：戰(zhàn)略 職位素質(zhì)績效市場簡答+多項選擇P、資質(zhì)的構(gòu)成包括：知識知才干能態(tài)度愿P、常見的薪酬方式有：職位工資制技藝工資制績效工資制計時工資制計件

19、工資制P、技藝工資制優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn)：、使員工注重本身資質(zhì)的提升，使組織能順應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈敏性變強(qiáng)。、不愿在行政管理崗位上開展的員工可在專業(yè)領(lǐng)域深化下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)人才。缺陷：、不易界定和評價資質(zhì)，管理本錢高。、無法對已達(dá)技藝頂端的人才進(jìn)一步鼓勵。 P、整體薪酬鼓勵方案主要的方式：以節(jié)約本錢為根底.斯坎倫方案. 拉克方案 以分享利潤為根底.收益分享方案.利潤分享方案. 員工持股方案. 股票期權(quán)方案. 其他的方案：風(fēng)險工資方案、平衡記分卡P、培訓(xùn)的內(nèi)容有：職業(yè)技藝職業(yè)質(zhì)量P、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)對不同員工培訓(xùn)重點(diǎn)有所不同培訓(xùn)內(nèi)容的針對性：上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面

20、擔(dān)任 基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達(dá)他們的愿望，要首重培育他們管理技藝和有效任務(wù)的方法。 各類專業(yè)人員有本人的業(yè)務(wù)活動范圍，培訓(xùn)他們的大局觀，促進(jìn)不同專業(yè)人員間的協(xié)調(diào)與協(xié)作。 普通員工是企業(yè)的主體，是各項任務(wù)的實踐操作者。應(yīng)根據(jù)任務(wù)闡明書和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技藝，以保證任務(wù)義務(wù)的順利完成。P、員工培訓(xùn)的根本程序是：培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)課程培訓(xùn)效果評價P、培訓(xùn)需示分析的方法有：義務(wù)分析績效分析前瞻性培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果可經(jīng)過幾個目的進(jìn)展評價：反響學(xué)習(xí)行為成果 P、帕森斯的人與職業(yè)選擇實際：提出了

21、職業(yè)選擇三要素：了解本人的才干傾向、興趣喜好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體情況等個人特征。分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 上述兩個要素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的根底上，選擇一種適宜個人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。P、職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)展：獲取職業(yè)信息個性分析P、霍蘭德的人格分為六種根本類型：、實踐型，、研討型，、藝術(shù)型，、社會型，、企業(yè)型，、傳統(tǒng)型P、員工福利的特點(diǎn)：集體性 均等性 補(bǔ)充性 有限性 補(bǔ)償性 差別性P、強(qiáng)迫性福利可分為：社會保險休假制度P、社會保險包括的內(nèi)容：養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險又稱職業(yè)損傷保險生育保險P、領(lǐng)取條件：享用失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，

22、所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿年非本人意原失業(yè)已辦理失業(yè)登記并有求職要求P、根本原那么和覆蓋范圍：低程度廣覆蓋P、自愿性福企業(yè)福利的種類：企業(yè)年金人壽保險住院、醫(yī)療和傷殘保險教育資助生活福利P、“三層次說：.機(jī)器設(shè)備、消費(fèi)運(yùn)營的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化.指點(diǎn)制度、人際關(guān)系是中層制度文化.員工的價值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。P、企業(yè)文化的方式：企業(yè)哲學(xué)企業(yè)價值觀企業(yè)精神企業(yè)品德企業(yè)目的企業(yè)制度企業(yè)籠統(tǒng)企業(yè)環(huán)境企業(yè)文化活動企業(yè)公共關(guān)系企業(yè)人際關(guān)系企業(yè)的文化載體P、企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用功能區(qū)分功能導(dǎo)向功能約束功能凝聚功能鼓勵功能輻射功能P、人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：物質(zhì)資本表達(dá)在物身上，表

23、現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原資料等；人力資本表達(dá)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識、技藝和閱歷等非物質(zhì)的東西。物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期收益；人力資本那么是長期投資，是不易預(yù)期收益的。物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其本錢在一個周期內(nèi)或假設(shè)干年內(nèi)按比例逐年折舊收回；人力資本不易計算其數(shù)額，無法預(yù)期人力投資本錢收回的年限。物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有；人力資本歸勞動者個人一切。物質(zhì)資本表達(dá)在一系列物上，人們可以隨意加工、改造、運(yùn)用；人力資本表達(dá)在人身上，分開了人就談不上人力資本，因此企業(yè)主要以人為本。物質(zhì)資本投資的本錢直接由投資費(fèi)用構(gòu)成；人力資本投資的本錢除直接費(fèi)用外，還包括時機(jī)本錢。P、人力資源保證本錢包

24、括：勞動事故保證本錢安康保證本錢退療養(yǎng)老保證本錢失業(yè)保證本錢P、人力資源離任本錢包括：離任補(bǔ)償本錢離任前低效本錢空職本錢P、人力資源本錢的計量方法有：歷史本錢法重置本錢法時機(jī)本錢法P簡答部分：、人力資源的開展歷史，從其產(chǎn)生到如今閱歷了四個主要的開展階段 P初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心 ，這個時期人力資源的實際來源是早期的工業(yè)心思學(xué)和以泰勒為代個的古典科學(xué)管理學(xué)派 ，較多關(guān)注勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理、人力管理和人事管理等。 人事管理階段：以任務(wù)為中心，強(qiáng)調(diào)人對任務(wù)的順應(yīng)，主要以任務(wù)為中心展開，任務(wù)分析、心思檢驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等成為主題。 人力資源管理

25、階段：人與任務(wù)的相順應(yīng)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)為人效力，人是最大的資本和資源。 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，把人力資源與公司的總體運(yùn)營戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)在一同，是世界后期企業(yè)人力資源管理的重要開展，人力資源成為整個企業(yè)管理的中心。 、人力資源管理的開展趨勢P人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。 企業(yè)必需經(jīng)過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存，并進(jìn)一步爭取昌盛和開展。人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。經(jīng)過業(yè)務(wù)外包的方式來改善人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的有效性。 直線管理部門承當(dāng)人力資源管理的職責(zé) 政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 、任務(wù)分析的意義P為人力資源管理各項功能

26、決策提供根底。 經(jīng)過對人員才干、個性等條件的分析，到達(dá)人盡其才的效果。經(jīng)過對任務(wù)職責(zé)、任務(wù)流程的分析，到達(dá)人盡其才的效果。經(jīng)過對任務(wù)環(huán)境、任務(wù)設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。科學(xué)評價員工的績效，有效地鼓勵員工。、功能性任務(wù)分析法怎樣進(jìn)展？P美國勞工部任務(wù)分析程序，中心是對于每一項任務(wù)都按任職者和信息、人、物三者間的關(guān)系來進(jìn)展等級劃分。 功能性任務(wù)分析法，以美國勞工部任務(wù)分析程序為根底。 功能性任務(wù)分析法與美國勞工部任務(wù)分析程序的區(qū)別：功能性任務(wù)分析法不僅是根據(jù)信息、人、物三方面來對任務(wù)進(jìn)展分類，還思索到以下四要素：、在執(zhí)行任務(wù)進(jìn)需得到多大程度的指點(diǎn)；、在執(zhí)行任務(wù)時需運(yùn)用的推理和判別才干

27、應(yīng)到什么程度；、完成任務(wù)所需具務(wù)的數(shù)學(xué)才干；、執(zhí)行任務(wù)時所要求的口頭及言語表達(dá)才干。 、任務(wù)豐富化管理人員如何使員工的任務(wù)得以豐富化？P義務(wù)組合建構(gòu)自然的任務(wù)單位建立員工客戶關(guān)系縱向的任務(wù)負(fù)荷開通訊息反響渠道、人力資源規(guī)劃的作用主要表如今P是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的中心部分是組織順應(yīng)動態(tài)開展需求的重要條件 是各項人力資源管理實際的起點(diǎn)和重要根據(jù)有助于控制人工本錢有助于調(diào)發(fā)動工的積極性 、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有P組織所在地域的經(jīng)濟(jì)開展情況和其所處行業(yè)的各種信息勞動力市場信息技術(shù)信息 政策法規(guī)信息、 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分表達(dá)彈性，順應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下任務(wù)建立彈性人力資源規(guī)劃的意義P評價中心

28、人力資源預(yù)備性援助人員暫時人員貯藏方案、人員測評的功能和作用P-P功能甄別和評定功能診斷和反響功能預(yù)測功能 作用 配置人才資源推進(jìn)人才開發(fā)調(diào)理人才市場 、人員測評的目的體系P測評的內(nèi)容測評的內(nèi)容的操作化、測評內(nèi)容常用的維度有P身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈敏性。心思素質(zhì)：智力，個性，觀念。文化素質(zhì)：構(gòu)造，程度，品行。技藝素質(zhì)：種類，技藝，效果。才干素質(zhì)：種類，程度，效果。、管理評價中心什么是管理評價中心？P管理評價中心是一套人員測評程度，而不是詳細(xì)的工具。用管理評價中心進(jìn)展人員測評通常需求兩三天的時間。在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進(jìn)展包括心思檢驗、面試、多項情景模擬檢驗在

29、內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個評價中心系統(tǒng)察看的根底上綜合得到的。 、評價中心所測的要素包括P管理技藝人際技藝認(rèn)知才干 任務(wù)與職業(yè)動機(jī)個性特征指點(diǎn)才干 績效特征、績效考核全過程包含方案、實施、結(jié)果運(yùn)用三部分內(nèi)容P方案： 確定任務(wù)要項-確定績效規(guī)范 實施： 績效輔導(dǎo)-考核實施-績效面談反響 運(yùn)用： 結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)-績效改良方案 、績效考核過程盡量防止這些問題的發(fā)生，有以下幾點(diǎn)可留意P要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有認(rèn)識地加以防止正確地選擇績效評價工具要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)展相關(guān)培訓(xùn)排出一些外部要素對績效評價的影響。 、影響一個組織薪酬體系設(shè)計的要素分為P(要點(diǎn)自行補(bǔ)充)

30、戰(zhàn)略 職位素質(zhì)績效市場 、薪酬體系設(shè)計P薪酬調(diào)查確定每個職位的相對價值將類似職位歸入同一工資等級確定每一工資級別表示的工資程度工資曲線確定薪酬浮動幅度設(shè)計等級重疊管理薪酬體系、薪資調(diào)查的目的P對類似組織中類似的職位報酬情況進(jìn)展調(diào)整，然后根據(jù)市場價錢直接確定工資。將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資程度。為確定福利方案搜集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。 、職位工資制優(yōu)缺陷P優(yōu)點(diǎn)：、同崗?fù)?，?nèi)部公平性較強(qiáng)。、職位提升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力任務(wù)以爭取提升時機(jī)的積極性。缺陷：、如員工長期得不到提升，雖然任務(wù)越來越出色，其收入難有提高，將影響其任務(wù)積極性。、缺乏競爭性

31、、靈敏性、不利于保管和吸引人才。 、社會學(xué)習(xí)實際P典范影響是社會學(xué)習(xí)實際的中心，人們發(fā)現(xiàn)典范對個休的影響包括的過程：留意過程堅持過程動力復(fù)制過程強(qiáng)化過程從學(xué)習(xí)實際的討論中獲得的啟發(fā)：實際的時機(jī)，典范的示范及時的反響和強(qiáng)化 、職業(yè)生涯管理中組織的義務(wù)P招聘時期的職業(yè)生涯管理進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理中、后期的職業(yè)生涯管理、員工福利的作用P添加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，添加員工實踐收入加強(qiáng)中心員工的留任志愿樹立良好企業(yè)籠統(tǒng)，傳送企業(yè)文化和價值觀、員工福利方案與管理P員工福利方案的設(shè)計員工福利管理員工福利方案的主要內(nèi)容：明確企業(yè)向員工提供福利的目的明確福的詳細(xì)內(nèi)容 確定

32、提供福利的程度提供差別化的福利確定福利本錢的承當(dāng)方式。、彈性福利方案的優(yōu)點(diǎn)和缺陷P彈性福利方案的優(yōu)點(diǎn)：對企業(yè)來說，將不再被福利固定的福利套牢，且企業(yè)可以根據(jù)本身情況控制福利本錢的支出情況固定的資金投入，同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績獎勵，報答員工，此外，由于每一種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價值與本錢間的關(guān)系，便于進(jìn)展本錢管理。而員工的自主選擇也減輕了福利謀劃人員的任務(wù)負(fù)擔(dān)。對員工來說，彈性福利方案富有靈敏性和自在選擇性，使員工擁有了權(quán)益和有價值的覺得，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利方案的興趣。優(yōu)點(diǎn)：彈性福利方案從本質(zhì)上改動了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利固定福利套牢，而且可以根據(jù)本身情況控制福利本錢的支出情況固定的投入，同時，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為來績獎勵，報答員工，此