人力期末復(fù)習(xí)題

1、.：.；人力資源 可以推進(jìn)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展的勞動(dòng)者的各種知識(shí)和才干的總和。人力資源管理 提高勞動(dòng)消費(fèi)率，任務(wù)生活質(zhì)量和獲得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)展吸引、錄用、堅(jiān)持、開展、評(píng)價(jià)和調(diào)整等一系列管理的過程職位 在一個(gè)特定的組織中，一個(gè)特定的人員所經(jīng)常承當(dāng)?shù)囊幌盗辛x務(wù)以及相應(yīng)的職責(zé)和職權(quán)。任務(wù)和職業(yè) 由一組主要職責(zé)類似的職位組成。 不同組織中類似的任務(wù)可被看作一種職業(yè)。任務(wù)分析 確定某一任務(wù)的性質(zhì)和義務(wù)是什么，以及具備什么樣資歷與條件的人適宜從事這一任務(wù)。任務(wù)闡明書 集中在按功能工當(dāng)前進(jìn)展的情況來對(duì)它進(jìn)展描畫，以書面方式解釋任務(wù)叫什么、做什么、在哪里做和怎樣做。人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是組織

2、在開展變化的環(huán)境中，根據(jù)本身的戰(zhàn)略開展目的與義務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲取需求的人選的過程。招募 尋覓和吸引可以從中挑選出勝任任務(wù)空缺的合格候選人的人群的過程。選擇 從合格的候選人群中選出能勝利地完成任務(wù)的人的過程。任務(wù)公告 企業(yè)內(nèi)部招聘法把關(guān)于任務(wù)空缺的通知在組織的中心地點(diǎn)進(jìn)展公告，并讓員工在給定的時(shí)間內(nèi)懇求這些任務(wù)。外出招募 企業(yè)外部招聘的方法之一，主要有廣告、校園招募等知識(shí)和技藝測(cè)試 知識(shí)是指人腦對(duì)客觀事物的客觀表征。 技藝是指人們經(jīng)過練習(xí)而獲得的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)。才干測(cè)試 才干是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所

3、必備的心思特征。任何一種活動(dòng)都要求從事者具備相應(yīng)的才干。 個(gè)性測(cè)試 個(gè)性指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。任務(wù)樣本測(cè)試 要求應(yīng)聘者在一段時(shí)間內(nèi)完成職位中的一項(xiàng)或假設(shè)干項(xiàng)關(guān)鍵義務(wù)，對(duì)其完成義務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)。 無指點(diǎn)小組討論 是安排一組互不相識(shí)的應(yīng)聘者通常為人組成一個(gè)暫時(shí)義務(wù)小組，事先不指定擔(dān)任人，請(qǐng)大家在限定的時(shí)間內(nèi)對(duì)給定的義務(wù)討論題進(jìn)展自在討論，并拿出小組決策意見。評(píng)委們不參與到討論中去，在旁察看應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。信度 指測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度，亦即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度 測(cè)試工具的效度是指測(cè)試工具丈量出所要丈量的程度，亦即測(cè)試工具測(cè)試的準(zhǔn)確

4、程度。面試 是考官經(jīng)過與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流和溝通，對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。構(gòu)造化面試:根據(jù)以任務(wù)分析為根底的預(yù)先確定提綱進(jìn)展的面試。(特征：任務(wù)分析為根底、預(yù)先確定)上崗引導(dǎo) 向新員工引見組織、任務(wù)部門和職位的過程，它是組織內(nèi)部最為常見的培訓(xùn)工程。 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、任務(wù)人員等采取各種方法與技術(shù)，對(duì)組織內(nèi)各部門及其成員的目的、知識(shí)、技藝等方面進(jìn)展系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定能否需求培訓(xùn)、誰需求培訓(xùn)、何時(shí)需求培訓(xùn)、需求何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 搜集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)能否有效的過程。管理開發(fā) 一種方案和管理過程的總稱，是組織為了提高其消費(fèi)力和盈利才干，確

5、定和繼續(xù)追蹤高潛能員工，協(xié)助 組織內(nèi)管理人員生長(zhǎng)和提高的工程?？?jī)效 個(gè)人及組織在特定的時(shí)期里，在完成特定任務(wù)義務(wù)及實(shí)現(xiàn)特定組織目的過程中表現(xiàn)出的行為、方式與獲得的結(jié)果。.度反響法 由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶，以及一切同被考評(píng)者有關(guān)的人員，來對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展考評(píng)，并把考評(píng)結(jié)果反響給被考評(píng)者。薪酬 指員工因其任務(wù)而獲得的一切的外在報(bào)酬。通常包括根本工資、任何方式的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金以及員工福利。根本工資 企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)員工的任務(wù)績(jī)效而支付的工資。員工福利 員工因其被組織雇用及其在組織中的職位而獲得的報(bào)酬。職位評(píng)價(jià) 指確定組織中每一職位

6、相對(duì)于其他職位的價(jià)值的過程。關(guān)鍵職位 是指整個(gè)行業(yè)或所進(jìn)展研討范圍內(nèi)的常見職位。薪酬調(diào)查 是用于從某一給定的地域或特定的行業(yè)中，搜集有關(guān)所選定組織的工資支付政策、慣例和方法的具有可比性的信息。薪酬曲線 以圖形來表示職位的相對(duì)價(jià)值與其工資率之間的關(guān)系。技藝工資 主要針對(duì)操作性的技術(shù)工人他們主要依托本人的技藝來發(fā)明價(jià)值，根據(jù)員工所掌握的與任務(wù)相關(guān)的技藝而決議員工報(bào)酬的工資方案。才干工資 主要針對(duì)白領(lǐng)的專業(yè)人員主要依托本人擁有的專業(yè)知識(shí)來發(fā)明價(jià)值。根據(jù)員工所擁有的與任務(wù)相關(guān)的才干而決議員工報(bào)酬的工資方案。寬帶工資 指把眾多不同的工資等級(jí)減少為幾種寬幅工資等級(jí)的根本工資構(gòu)造。收益/利潤(rùn)分享方案 是建立

7、在員工和公司共同分享所產(chǎn)生的增量經(jīng)濟(jì)收益根底之上的。 員工持股方案 指向員工提供公司股票一切權(quán)的方案?？勺児べY 是一種經(jīng)過把一定比例的員工工資與所實(shí)現(xiàn)的特定績(jī)效聯(lián)絡(luò)起來以獎(jiǎng)勵(lì)員工的薪酬支付方法。 企業(yè)年金 企業(yè)及其職工在依法參與根本養(yǎng)老保險(xiǎn)的根底上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。彈性福利 也稱為自助方案，是指員工個(gè)人可以從組織提供的一系列福利工程中選擇本人所需求的福利類型。職業(yè)指不同時(shí)間、不同組織中任務(wù)性質(zhì)類似的職務(wù)的總和.職業(yè)生涯 指一個(gè)人終身在職業(yè)崗位所度過的、與任務(wù)活動(dòng)相關(guān)的延續(xù)閱歷，并不包含在職業(yè)上勝利或失敗與提高快慢的含義。職業(yè)生涯管理:指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人

8、和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)展。職業(yè)錨 人們選擇和開展本人的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)價(jià)值觀或職業(yè)信心。 職業(yè)開展停滯 又叫做職業(yè)高原，職業(yè)開展停滯可定義為“進(jìn)一步提升的能夠性很小的職業(yè)開展階玻璃天花板存在于許多組織構(gòu)造中的看不見的，但卻真實(shí)的或可以覺得到的妨礙，這種妨礙不僅僅影響員工的提升，還反映在接受高層次的培訓(xùn)、薪資報(bào)酬、參與一些任務(wù)活動(dòng)等方面的時(shí)機(jī)不平等。 . 從普通視角來了解人力資源管理的重要作用)人力資源是當(dāng)代企業(yè)中最重要的資源。)管理的根本動(dòng)力在于提高人的積極性。)有效的人力資源管理能為企業(yè)發(fā)明效益。企業(yè)中由誰來覆行人力資源管理

9、職能規(guī)模較小的企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)：量少、內(nèi)容簡(jiǎn)單。通常不設(shè)人力資源管理部門和不配專門的人力資源管理人員。直線管理人員，可以在沒有他人協(xié)助 的情況下，承當(dāng)起本人所管轄范圍內(nèi)的全部人力資源管理職能。在規(guī)模較大的企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)：量大、內(nèi)容復(fù)雜，設(shè)專門的人力資源管理部門和配備專門的人力資源管理人員。專門的人力資源管理人員被稱為職能管理人員現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別職能擴(kuò)展了。位置提高了。將人力資源視為組織的第一資源。將人力資源管理部門視為組織中發(fā)明效益的部門。實(shí)行人本化管理。.任務(wù)分析在人力資源管理中的根底性位置。任務(wù)分析能使人們深化領(lǐng)會(huì)任務(wù)在行為方面的要求任務(wù)分析的

10、結(jié)果為其它許多人力資源管理活動(dòng)奠定根底。.任務(wù)分析按照什么樣的過程來進(jìn)展？)確定任務(wù)分析的目的 )搜集與被分析任務(wù)有關(guān)的背景信息)搜集被分析任務(wù)本身的信息 )與被分析任務(wù)的承當(dāng)者共同審核所搜集到的任務(wù)信息。.訪談法和問卷法的根本含義、關(guān)鍵和優(yōu)缺陷。) 訪談法:任務(wù)分析者直接約見被分析任務(wù)的承當(dāng)者或其它有關(guān)人員，經(jīng)過訪談的方式搜集任務(wù)信息。關(guān)鍵：對(duì)訪談技術(shù)的掌握和運(yùn)用。優(yōu)點(diǎn)：. 廣泛的適用性。向被分析任務(wù)的承當(dāng)者解釋任務(wù)分析的必要性和功能提供了時(shí)機(jī)。簡(jiǎn)單、迅速。缺陷：信息能夠被扭曲.)問卷法:讓被分析任務(wù)的承當(dāng)者，經(jīng)過填寫問卷來描畫其任務(wù)中所包括的義務(wù)和職責(zé)等內(nèi)容。關(guān)鍵：?jiǎn)柧淼膯栴}及構(gòu)造，即問卷

11、設(shè)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)：.快速、高效從大量人員中獲取信息。缺陷：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)和結(jié)果統(tǒng)計(jì)破費(fèi)較多的時(shí)間和精神。.任務(wù)闡明書的主要內(nèi)容。沒有規(guī)范化方式。實(shí)際中的內(nèi)容：)標(biāo)識(shí) )任務(wù)綜述 )任務(wù)聯(lián)絡(luò) )任務(wù)職責(zé)和義務(wù) )任務(wù)權(quán)限)任務(wù)績(jī)效規(guī)范 )任務(wù)條件和環(huán)境 )對(duì)資歷和條件的要求人力資源規(guī)劃按照什么樣的過程來進(jìn)展)確定組織目的對(duì)組織中詳細(xì)單位的影響)確定為實(shí)現(xiàn)組織和部門目的所需求的技藝、知識(shí)和員工總數(shù).)根據(jù)組織目前的人力資源情況確定追加的人力資源需求)開發(fā)行動(dòng)方案以滿足預(yù)期的人力資源需求人力資源需求預(yù)測(cè)的各種方法。定性預(yù)測(cè)方法 管理估計(jì)法 德爾斐法定量預(yù)測(cè)方法 時(shí)間序列分析比率分析法任務(wù)負(fù)荷法回歸分析基準(zhǔn)方法人

12、力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的各種方法。內(nèi)部 技藝清單 人員替代法 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法外部 查閱現(xiàn)有的資料直接調(diào)查有關(guān)信息對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析.招募與選擇的意義。)招募 招募任務(wù)決議了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。招募任務(wù)影響人員流動(dòng)。招募任務(wù)影響人力資源管理的費(fèi)用。招募任務(wù)還是企業(yè)進(jìn)展對(duì)外宣傳的一條有效途徑。)選擇 選擇的結(jié)果直接決議著企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)。選擇的結(jié)果還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支。.招募與選擇按照什么樣的過程來進(jìn)展？)招募確定職位空缺選擇招募渠道制定招募方案選擇招募來源和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)價(jià)招募效果)選擇評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的任務(wù)懇求表和簡(jiǎn)歷進(jìn)展各種測(cè)評(píng)面試審核應(yīng)聘者資料

13、的真實(shí)性體檢試用期調(diào)查正式錄用內(nèi)、外部招募的利弊分析。一內(nèi)部招募利弊分析 優(yōu)點(diǎn)：組織和員工候選人彼此很了解。會(huì)加強(qiáng)員工的士氣和任務(wù)動(dòng)力。 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。會(huì)提高組織對(duì)目前人力資源的投資報(bào)答。缺陷：人員能夠會(huì)被提升到一個(gè)他不能勝任的任務(wù)崗位。容易引起同事之間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗?！敖H繁衍會(huì)窒息新的思想和革新。二外部招募利弊分析 優(yōu)點(diǎn):選擇范圍廣，可獲取更多的優(yōu)秀人才 會(huì)給組織帶來新的見解和觀念。 從外部雇傭有技術(shù)的、熟練的或有管理才干的人才往往比較廉價(jià)、容易。缺陷：吸引、聯(lián)絡(luò)和評(píng)價(jià)外來員工較困難。 調(diào)整和定位期較長(zhǎng)。 會(huì)影響那些以為本人可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。.內(nèi)、外部招募的詳細(xì)方法

14、有哪些？?jī)?nèi)部招募方法 任務(wù)公告 檔案記錄法 外部招募方法 廣告招募外出招募委托職業(yè)中介機(jī)引薦招募.選擇中主要測(cè)評(píng)方法有哪些？一知識(shí)和技藝測(cè)試二才干測(cè)試三運(yùn)動(dòng)和身體才干測(cè)試四個(gè)性測(cè)試五任務(wù)動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣測(cè)試六任務(wù)樣本測(cè)試七評(píng)價(jià)中心技術(shù)選擇中主要測(cè)評(píng)方法的信、效度是什么)信度:指測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度，亦即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。可分為重測(cè)信度一樣一測(cè)試工具在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次、復(fù)本信度用兩個(gè)測(cè)試復(fù)本(功能等值但標(biāo)題內(nèi)容不同)來丈量同一群體、同質(zhì)性信度測(cè)查測(cè)試工具內(nèi)部的各個(gè)標(biāo)題在多大程度上調(diào)查了同一內(nèi)容、評(píng)分者信度測(cè)查不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)展評(píng)定時(shí)的一致性。效度:測(cè)試工具的效

15、度是指測(cè)試工具丈量出所要丈量的程度，亦即測(cè)試工具測(cè)試的準(zhǔn)確程度?？煞譃閮?nèi)容效度、想象效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度丈量終了后隔一段時(shí)間才獲得，反映的是檢驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)時(shí)間間隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)程度同時(shí)效度用于診斷如今的形狀和預(yù)測(cè)效度預(yù)測(cè)未來的結(jié)果。面試的過程是什么？(一面試預(yù)備 選擇面試考官明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者情況 預(yù)備面試資料安排面試二面試實(shí)施 引入階段 正題階段 收尾階段 三面試終了簡(jiǎn)述系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模型優(yōu)點(diǎn)：、在組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓(xùn)運(yùn)作體系，處理了培訓(xùn)過程的實(shí)踐操作問題； 、對(duì)培訓(xùn)需求確實(shí)定和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)都給予了相當(dāng)?shù)淖⒅?。缺陷：沒能從培訓(xùn)戰(zhàn)略的高度闡明培訓(xùn)職能對(duì)組織生存開展的重要性，也沒能闡明培

16、訓(xùn)實(shí)施中相關(guān)各方之間的關(guān)系。.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的四層次模型 反響層評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)、行為層評(píng)價(jià)、結(jié)果層評(píng)價(jià)上崗引導(dǎo)層次：組織上崗引導(dǎo)向一切員工引見相關(guān)內(nèi)容和利益；部門和職位上崗引導(dǎo)描畫新員工所在特定部門和任務(wù)崗位的詳細(xì)內(nèi)容。 責(zé)任分擔(dān)：人力部門:擔(dān)任發(fā)起和協(xié)調(diào)兩層次的上崗引導(dǎo)活動(dòng)；對(duì)承當(dāng)部門和職位上崗引導(dǎo)的閱歷在程序上培訓(xùn)；進(jìn)展企業(yè)整體上崗引導(dǎo)，并對(duì)新員工最初的上崗引導(dǎo)進(jìn)展追蹤。新員工的管理者:擔(dān)任部門和職位上崗引導(dǎo).任務(wù)輪換的根本含義和優(yōu)缺陷在任務(wù)輪換中，員工在一個(gè)任務(wù)單位或部門學(xué)習(xí)幾種不同的任務(wù)，并且在一特定時(shí)間內(nèi)將每項(xiàng)任務(wù)都要做一遍。最大優(yōu)點(diǎn)是使部門內(nèi)的靈敏性成為能夠。主要缺陷是任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)的壓

17、力使得員工的培訓(xùn)指點(diǎn)變得混亂或被忽視評(píng)價(jià)中心技術(shù)的根本含義和主要內(nèi)容是把受訓(xùn)者放置于某一任務(wù)情景中，然后由受過專門培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，對(duì)被試者完成義務(wù)的情況、所表現(xiàn)的行為及心思特點(diǎn)進(jìn)展察看和評(píng)價(jià)。經(jīng)過評(píng)價(jià)中心的考核評(píng)選，可以對(duì)被試者能否適宜擔(dān)任某項(xiàng)任務(wù)、需求進(jìn)展哪些方面的進(jìn)一步培訓(xùn)提供建議，并對(duì)被試者的才干和潛力進(jìn)展預(yù)測(cè)。主要內(nèi)容公文處置技術(shù)無指點(diǎn)小組討論法.績(jī)效考評(píng)的重要作用。為人力資源管理中的許多重要決策提供根據(jù)為改良和強(qiáng)化員工的任務(wù)行為提供根據(jù)為人們制定職業(yè)開展規(guī)劃提供根據(jù).為什么在多數(shù)情況下由直接主管人員作為考評(píng)者?了解被考評(píng)者的任務(wù)情況，熟習(xí)考評(píng)內(nèi)容，符合邏輯。.圖表考評(píng)

18、法、強(qiáng)迫分布法、文字表達(dá)法和目的管理考評(píng)法的含義、原理或內(nèi)容、優(yōu)缺陷和運(yùn)用問題。一圖標(biāo)考評(píng)法：利用設(shè)計(jì)好的圖標(biāo)，由考評(píng)者經(jīng)過填寫圖表的方法來對(duì)被考評(píng)者的任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，具有廣泛的運(yùn)用性。優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)任務(wù)績(jī)效的多方面內(nèi)容進(jìn)展考評(píng)、考評(píng)結(jié)果可以定量化、考評(píng)結(jié)果具有可比性、簡(jiǎn)一方便，易于管理。缺陷：考評(píng)深度有限，只能分為有限的幾個(gè)等級(jí)。二強(qiáng)迫分布法：事先確定按照一種什么的比例將被考評(píng)者分別分不到一系列任務(wù)績(jī)效考評(píng)等級(jí)上去，而這種分布符合正態(tài)分布。優(yōu)點(diǎn)：可以防止過分寬容、過分嚴(yán)峻和中等化傾向這些問題缺陷：容易引起被考評(píng)者的不滿 適用范圍：當(dāng)被考評(píng)人很多，被考評(píng)人的績(jī)效必需被區(qū)分開時(shí)。三文字表達(dá)法：考核主體

19、用表達(dá)性的文字來描畫員工在任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)行為發(fā)面的優(yōu)缺陷，以及需求加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)：操作靈敏簡(jiǎn)便，考評(píng)者可針對(duì)被考評(píng)者的特點(diǎn)進(jìn)展考評(píng)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。缺陷：缺乏詳細(xì)的考評(píng)規(guī)范，難以進(jìn)展相互對(duì)比，并且難以防止考評(píng)人員的客觀性所帶來的偏向。四目的管理考評(píng)法有效目的的特征：詳細(xì)、可丈量、可獲得、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的目的管理的四要素：目的的詳細(xì)性 目的的參與制定 目的的時(shí)間規(guī)定 實(shí)施情況的績(jī)效反響目的管理的運(yùn)用與開展：目的設(shè)計(jì)過程監(jiān)控實(shí)施考核鼓勵(lì)開展.防止在績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)錯(cuò)誤的根本措施。明確考評(píng)規(guī)范、選擇正確的考評(píng)工具、提高評(píng)價(jià)者的技藝、排除外部要素的干擾。.績(jī)

20、效考評(píng)面談的根本種類及對(duì)應(yīng)的目的?？荚u(píng)結(jié)果令人稱心，被考評(píng)人可以提升。 面談的目的：協(xié)助 被考評(píng)人制定進(jìn)一步的職業(yè)開展方案?？荚u(píng)結(jié)果令人稱心，但被考評(píng)人不能提升。面談的目的：設(shè)法維護(hù)現(xiàn)有效績(jī)?？荚u(píng)結(jié)果不令人稱心，但可以改善。 面談的目的：協(xié)助 被考評(píng)者制定效績(jī)改善方案。考評(píng)結(jié)果不令人稱心，而且無法改善。 無需進(jìn)展面談了。.薪酬的構(gòu)成：根本工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)員工的任務(wù)績(jī)效而支付的工資。員工福利是指員工因其被組織雇用及其在組織中的職位而獲得的報(bào)酬。 薪酬的功能：對(duì)于員工：心思鼓勵(lì)；經(jīng)濟(jì)保證；社會(huì)信號(hào)的功能。對(duì)于企業(yè)：支持戰(zhàn)略執(zhí)行；控制運(yùn)營(yíng)本錢；改

21、善運(yùn)營(yíng)績(jī)效. 簡(jiǎn)述公平工資及其主要內(nèi)容。公平工資是指員工能否置信付給他們的工資是公平的。公平要素：內(nèi)部公平；外部公平；個(gè)人公平 內(nèi)部公平：是指員工從事某項(xiàng)任務(wù)所獲得的工資收入與組織內(nèi)其他員工所獲得的工資收入相比較。經(jīng)過職位評(píng)價(jià)外部公平：是指同其他組織從事類似任務(wù)的員工所獲得的工資收入相比較。經(jīng)過薪酬調(diào)查個(gè)人公平：是指對(duì)個(gè)人奉獻(xiàn)進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)的問題，它與按績(jī)效付酬問題有極為親密的關(guān)系。. 常用的職位評(píng)價(jià)方法有哪幾種？簡(jiǎn)述排序法、歸類法、計(jì)點(diǎn)法優(yōu)缺陷及其適用范圍。排序法 是根據(jù)職位總體價(jià)值的大小對(duì)職位進(jìn)展陳列。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便、速度快、本錢低，而且容易了解；缺陷：排序法得出的僅僅是職位的一種順序，而沒有闡

22、明職位間相對(duì)程度的差別。根據(jù)職位的整體情況排序，沒有細(xì)化報(bào)酬要素，具有較強(qiáng)的客觀性。排序法適用于職位數(shù)量較少的小型組織，普通而言，以不超越種為宜。歸類法 或稱為職位分級(jí)法 是指參照事先確定好的職位等級(jí)規(guī)范，來對(duì)組織的各種職位進(jìn)展排序。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行。缺陷：不太準(zhǔn)確；不利于及時(shí)反映職位的變化；不能表達(dá)職位間相對(duì)程度的差別。歸類法通常適用于較為穩(wěn)定的組織，如政府部門。 計(jì)點(diǎn)法:是經(jīng)過為所評(píng)價(jià)的職位建立一種量化的計(jì)點(diǎn)尺度即點(diǎn)值，根據(jù)職位點(diǎn)值的大小對(duì)職位進(jìn)展排序。優(yōu)點(diǎn)：它是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，與排序法和歸類法相比更為準(zhǔn)確，更容易向員工解釋；所建立的計(jì)點(diǎn)尺度不僅給出了職位間順序，而且闡明了職位間的

23、差別量。缺陷：是一種的比較復(fù)雜的方法，比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)用也比較高。適用范圍：廣泛，可以用于評(píng)價(jià)一切的職位。. 如何進(jìn)展薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查的步驟界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng) 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)選擇要調(diào)查的職位 關(guān)鍵職位確定調(diào)查內(nèi)容:調(diào)查職位根本信息調(diào)查對(duì)象的組織信息調(diào)查職位的總體薪酬的構(gòu)成和薪酬程度薪酬調(diào)查的主要方法 問卷調(diào)查 訪談?wù){(diào)查 調(diào)查 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查處置調(diào)查數(shù)據(jù) 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，并結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線。職業(yè)開展的三種根本方式。)向開展方式。縱向方式是由垂直方向的一系列職業(yè)臺(tái)階所構(gòu)成的。)橫向開展方式。它是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換。)中心方向開展方式。由組織外圍逐漸向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)?；籼m德的職業(yè)人格實(shí)際個(gè)性可以劃分為六種，職業(yè)也可劃分為相應(yīng)六大根本類型:現(xiàn)實(shí)型、研討型、藝術(shù)型、企業(yè)型、社會(huì)型和常規(guī)型。 職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。尋覓與個(gè)性類型一致的職業(yè)六邊形模型 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào) 施恩的職業(yè)錨實(shí)際技術(shù)或功能型職業(yè)錨 對(duì)任務(wù)的技術(shù)內(nèi)容感興趣管理型職業(yè)錨 表現(xiàn)出成為管理人