人力資源教學(xué)筆記

1、.：.；人力資源管理筆記人大教授：孫樹涵 開場白：中國昨天：原始推進(jìn)力加投資需求，消費(fèi)率極低，內(nèi)向型封鎖的開展戰(zhàn)略的國內(nèi)市場。今天：市場是世界性的，消費(fèi)方面全部超越國界。人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應(yīng)變力、忍受力、老實(shí)地面對(duì)本人的弱點(diǎn)，良好的心態(tài)，不斷超越本人，自我選擇。商品貿(mào)易交流被跨國公司取代，不僅可利用消費(fèi)資料人力資源等，對(duì)貿(mào)易也起著越來越重要的作用。人力資源指點(diǎn)所具質(zhì)量！人力資源開發(fā)：品德心智：發(fā)明性的洞察力、目的追求敏感力、老實(shí)的面對(duì)自我弱點(diǎn)遠(yuǎn)視力、良好的心態(tài)，不斷超越本人應(yīng)變力、培育情商EQ集中力、自我選擇，自我擔(dān)任忍受力、毅力第一章緒論如何思索組織中的人力資源管理問題時(shí)代與企業(yè)開

2、展給人力資源管理提出的問題人力資源管理：在組織活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人這一特殊資源進(jìn)展科學(xué)管理、有效利用和合理開發(fā)的活動(dòng)。工業(yè)時(shí)代與信息時(shí)代的區(qū)別：溝通方式改動(dòng)，學(xué)習(xí)的革命學(xué)習(xí)方式變化企業(yè)的中心是職業(yè)技藝：員工具備的才干、素質(zhì) 人力資本員工本身智力資本 構(gòu)造資本企業(yè)內(nèi)部方式 顧客資本顧客關(guān)系價(jià)值區(qū)別一：目的追求不同工業(yè)時(shí)代追求規(guī)模，以規(guī)模求利潤，產(chǎn)量知識(shí)時(shí)代企業(yè)整體效益的超值，講求小、好，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體提高，效力超值，企業(yè)繼續(xù)高速開展。區(qū)別二：管理系統(tǒng)工業(yè)時(shí)代物質(zhì)資本為中心技藝知識(shí)時(shí)代以智力資本為中心聯(lián)接其它技藝。區(qū)別三：管理思想工業(yè)時(shí)代規(guī)范制度、鼓勵(lì)系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力是理性管理思想。信息

3、時(shí)代人性的思想，更多要求人“盡心任務(wù)，讓人更聰明地任務(wù)，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。區(qū)別四：管理次序工業(yè)時(shí)代強(qiáng)調(diào)等級(jí)次序，金字塔型，職能管理。信息時(shí)代組織要求扁平化，強(qiáng)調(diào)部門間的協(xié)作，管理重心下移。時(shí)代對(duì)管理的要求戰(zhàn)略聯(lián)盟：從營銷角度看：是顧客導(dǎo)向型構(gòu)成一個(gè)效力價(jià)值鏈。企業(yè)生存開展顧客忠實(shí)度顧客的稱心度企業(yè)提供的產(chǎn)品和效力人力資源的管理員工的稱心度員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)員工消費(fèi)效率由員工處置顧客問題質(zhì)量與創(chuàng)新：產(chǎn)品、質(zhì)量、速度、團(tuán)隊(duì)四大魔咒注重速度與效率組織扁平化強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化學(xué)習(xí)型組織，注重員工自我開發(fā)與潛能開發(fā)利益共同體系統(tǒng)整合，出現(xiàn)整合人力資源管理企業(yè)注重質(zhì)量與創(chuàng)新在四個(gè)方面：

4、產(chǎn)質(zhì)量量，速度，效力，團(tuán)隊(duì)精神，每一方面均與人相關(guān)。人力資源管理在企業(yè)中的位置人力資本是企業(yè)價(jià)值發(fā)明的主導(dǎo)要素是企業(yè)未來生長開展的源泉。工業(yè)時(shí)代：土地資本、勞動(dòng)力資本、企業(yè)家。信息時(shí)代：提出了知識(shí)是特殊資源，知識(shí)、勞動(dòng)力、企業(yè)家價(jià)值是企業(yè)發(fā)明資本的要素，確立人在企業(yè)中的中心位置。人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源從組織上確立人力資源的中心位置人力資源是企業(yè)資本主體是發(fā)明源泉人力資源有能動(dòng)性和可鼓勵(lì)性力資源具有再生性和可開發(fā)性，經(jīng)過開發(fā)可增值人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略性目的的標(biāo)志人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的主要參與者人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的

5、制定的對(duì)象人力源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任而是一切管理者的責(zé)任如何發(fā)揚(yáng)人力資源管理戰(zhàn)略目的的作用確定企業(yè)人力管理規(guī)劃人力資源管理與別的運(yùn)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作如海爾公司略人力資源管理是全體管理者的責(zé)任引薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才價(jià)值評(píng)價(jià)體系是組織各層管理者責(zé)任人力資源管理的功能及內(nèi)容功能吸納功能：據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。維持功能：用有力手段為組織發(fā)明良好、安康、平安的環(huán)境，培育和開展企業(yè)文化，使企業(yè)需求的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揚(yáng)作用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。鼓勵(lì)功能：調(diào)發(fā)動(dòng)工自動(dòng)性、積極性、發(fā)明性、使組織中的人人盡其才。開發(fā)潛能，使員工素質(zhì)、才干不斷提高，使人才資本不斷增值。業(yè)務(wù)操作內(nèi)容人員的招

6、聘與錄用任務(wù)內(nèi)容任務(wù)要點(diǎn)任務(wù)分析與評(píng)價(jià)組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列確實(shí)定進(jìn)展任務(wù)分析編制職務(wù)規(guī)范職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源管理開發(fā)的規(guī)劃據(jù)企業(yè)開展目的預(yù)測人力需求分析人員供需情況編制人員招聘方案、提升、培訓(xùn)輪換交流方案、福利、保險(xiǎn)方案人力本錢分析與預(yù)算甄選錄用廣錄人才，開發(fā)招聘、挑選甄選工具挑選錄用人才人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置員工勞動(dòng)合同管理任務(wù)輪換組織安排內(nèi)部人才流動(dòng)員工調(diào)入與調(diào)出手續(xù)的辦理勞動(dòng)力市場的調(diào)查研討調(diào)查外部勞動(dòng)力市場供應(yīng)情況員工流動(dòng)率分析制定吸納與留信住人才的政策與人才交流效力中介機(jī)構(gòu)親密協(xié)作、績效與報(bào)酬管理績效管理建立員工分層分類管理體系 建立企業(yè)職能職務(wù)等級(jí)系列建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系考核制

7、度、規(guī)范目的體系、任職體系監(jiān)視協(xié)作各級(jí)主管實(shí)施績效考核對(duì)部門實(shí)行績效考核對(duì)分公司、子公司的運(yùn)營績效進(jìn)展考核，績效任務(wù)面談，考核提升、考勤管理工資管理報(bào)酬體系設(shè)計(jì)薪金確定工資調(diào)整利潤分享與員工持股方案鼓勵(lì)方案獎(jiǎng)勵(lì)方案福利管理掌握國家政策、法規(guī)制定福利方案與措施保證合理性與充分性完善福利體系和后勤保證體系、員工關(guān)系與溝通員工關(guān)系工資協(xié)調(diào) 勞資糾紛處置集領(lǐng)談判針對(duì)與就業(yè)立法有關(guān)事項(xiàng)提出意見員工溝通與參與員工合理化建議制度的執(zhí)行人事申訴的處置員工稱心程度的處置建立質(zhì)量小組企業(yè)文化教育職業(yè)平安與安康了解職業(yè)平安與安康法規(guī)并采取相應(yīng)措施事故處置的參與協(xié)助平安部門處置職工平安規(guī)劃 職工平安衛(wèi)生規(guī)劃職工生理安

8、康規(guī)劃職工心思安康規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)目的與體系設(shè)計(jì) 詳細(xì)草案經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)的組織實(shí)施教材、方案與師資培訓(xùn)與開發(fā)鼓勵(lì)建立、管理效果評(píng)價(jià)管理者才干開發(fā)與評(píng)價(jià)管理承繼人方案管理任職資歷設(shè)計(jì)與考核 管理者才干評(píng)價(jià)與開發(fā)管理培訓(xùn)開發(fā)與組織實(shí)施職業(yè)生涯管理組織開展與員工順應(yīng)性調(diào)查參與組織開展的方案制度員工職業(yè)生涯指點(diǎn)三、 人事經(jīng)理的角色職能管理者決策提出個(gè)案處置意見監(jiān)視控制者決策建立在監(jiān)視協(xié)調(diào)根底上變革推進(jìn)者決策保證變革方案有效推行專業(yè)咨詢者決策提供上級(jí)所需咨詢效力者決策為各個(gè)部門各方面提供效力協(xié)調(diào)者決策扮演促裁者角色團(tuán)隊(duì)氣氛外部公共關(guān)系的協(xié)調(diào)者世界各國人力資源管理開展第一節(jié)日本人力資源管

9、理一、終身制職業(yè)：穩(wěn)定人心二、緩慢升職和評(píng)價(jià)：忠實(shí)熱情協(xié)作排在任務(wù)前面；獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)心思比對(duì)經(jīng)濟(jì)影響大三、非專業(yè)生涯途徑四、集體決策五、質(zhì)量圈質(zhì)量不僅是商品包括：準(zhǔn)時(shí)交貨、發(fā)出帳單準(zhǔn)確、效力時(shí)間、一切有方案的行動(dòng)都要經(jīng)過：方案實(shí)施檢驗(yàn)行動(dòng) 過程的四個(gè)環(huán)境。循環(huán)往復(fù)提高質(zhì)量 稱：丹明圈或丹明環(huán)。把質(zhì)量控制放在中層管理，例：個(gè)普通工人，一名年長資深工人、怎樣處理問題、定期處理提高質(zhì)量等質(zhì)量圈為處理問題而斗爭六、才干主義管理所發(fā)資料 略第二節(jié) 美國人力資源管理西方管理實(shí)際早期管理實(shí)際 格式塔管理實(shí)際科學(xué)管理實(shí)際 當(dāng)代管理實(shí)際現(xiàn)代管理實(shí)際 最新管理實(shí)際 封鎖體系 開放體系 (-) 當(dāng)代管理實(shí)際 開放- 階段

10、(-) (-)社會(huì)人 現(xiàn)代管理實(shí)際 最新管理實(shí)際 封鎖型-社會(huì)人方式 開放型-社會(huì)人 (-) (-) 經(jīng)濟(jì)人 科學(xué)管理實(shí)際 格式塔管理實(shí)際 經(jīng)濟(jì)人 封鎖系統(tǒng) 開放型-經(jīng)濟(jì)人 機(jī)器人 (世紀(jì)中-世紀(jì)末) 開放系統(tǒng) 早期管理實(shí)際(封鎖) 美國當(dāng)代管理實(shí)際一麥金瑟的“管理分子圖 典型實(shí)際 機(jī)構(gòu) 戰(zhàn)略 體制 共有 價(jià)位 技術(shù) 作風(fēng) 人積極自動(dòng)、靈敏的戰(zhàn)略既集中又松散的機(jī)構(gòu)層次清楚和公開的體制技術(shù)、技藝、技巧用社會(huì)化企業(yè)的哲學(xué)管理主體人員不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風(fēng)做為品德和信養(yǎng)的主體表達(dá)的價(jià)值觀念、輕視軟件技術(shù)、人員作風(fēng)只留意戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)體制等硬件、日本偏重于社會(huì)與日本的差距，人的積極性、開括管理者

11、視野二“企業(yè)文化或“公司文化體制年代末我國提出勝利不僅是技術(shù)體制而是文化。公司勝利靠企業(yè)文化、公司文化指獨(dú)特的價(jià)值規(guī)范歷史傳統(tǒng)、觀念品德習(xí)慣作風(fēng)，規(guī)劃生活信心等，并一致于共同的企業(yè)方向中。條勝利原那么：樂于采取行動(dòng)干起來修正再干緊靠顧客特殊感性效力自主和企業(yè)家精神分成小公司，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，支持冒險(xiǎn)和創(chuàng)新以人促產(chǎn)置信人、尊重人、了解人身膂力行建立本組織的價(jià)值觀念從而建立價(jià)值觀發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)如何正確認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)精兵簡政有緊有松有高度一致又有充分自主三組織的生命周期實(shí)際根本觀念：、組織同人一樣與生命周期、組織同人一樣具有個(gè)性和生命力、組織是一個(gè)具有生命的有機(jī)體、生命周期中的每一個(gè)階段都有不同的要求，由封鎖開

12、放四戰(zhàn)略：人與效益的步驟 運(yùn)用有效規(guī)范化企業(yè)氣氛調(diào)查方法來衡量并確定本企業(yè)人員目前根本情況企業(yè)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)確認(rèn)并集中致志立于改良的關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)改良聯(lián)絡(luò)促進(jìn)溝通經(jīng)過工資報(bào)酬等實(shí)現(xiàn)更合理靈敏報(bào)酬制度自助餐式，多干多得注重采用職工意見并使員工享用分紅改動(dòng)傳統(tǒng)經(jīng)理人員考評(píng)和報(bào)酬制度，不光思索利潤消除妨礙管理相互溝通做出奉獻(xiàn)的妨礙向職工匯報(bào)在人力資源管理的管理方面的想象和行動(dòng)已做了哪些，請(qǐng)員工協(xié)助制定進(jìn)一步方案再次用企業(yè)氣氛調(diào)查法確定企業(yè)實(shí)踐情況及如何改革檢測企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)同企業(yè)運(yùn)營硬目的有哪些關(guān)系本錢、消費(fèi)率、盈利率、產(chǎn)值增長中國的人力資源管理日美管理哲學(xué)日本企業(yè)在社會(huì)上作用是為企業(yè)內(nèi)部及外部效力，利潤不

13、是第一重要；美國以為是為股東提供利潤的經(jīng)濟(jì)實(shí)體趨向剝削性，日本以為滿足職工和社會(huì)需求第一怎樣對(duì)待職員日：看成能使組織發(fā)生宏大改動(dòng)的珍貴財(cái)富和才干據(jù)實(shí)際美：員工生來懶惰人之初，性本惡 據(jù)實(shí)際集體處理運(yùn)轉(zhuǎn)中的問題美：員工不參與，發(fā)揚(yáng)個(gè)人的動(dòng)力，個(gè)人的自在，缺乏主人翁感和集體參與認(rèn)識(shí)日：決策前花時(shí)間，群體哲學(xué)日本與美國管理的差別中國孔子的人本善、忠、孝影響日本，追求享用為品德敗壞憚宗、佛教教育人們?nèi)后w的生活、美國“原罪觀念，資本主義競爭思想，以自我為中心工業(yè)構(gòu)造的區(qū)別：日：工業(yè)籌資方法影響日本人依托國民儲(chǔ)蓄存，少有大股東美：靠股東籌資，短期重利行為日本社會(huì)的單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等和同等的時(shí)機(jī)

14、美國多元化、多民族、管理階段的貴族觀念日本是古老民族封建家庭工管理深化影響企業(yè)，為家長制統(tǒng)治管理美：獨(dú)立自在和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等自然資源上的差別影響管理的差別日本資源缺乏構(gòu)成生存認(rèn)識(shí)，注重戰(zhàn)略，注重國際開辟美國地大物博了解人的行為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人力資源潛能動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人去行動(dòng)客觀緣由，表現(xiàn)為興趣、理想需求生理需求始發(fā)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)緣由社會(huì)需求動(dòng)機(jī)的功能選擇刺激內(nèi)部刺激強(qiáng)化外部刺激調(diào)整個(gè)人要素動(dòng)機(jī)要素組織要素個(gè)人與組織相互作用要素動(dòng)機(jī)過程方式動(dòng)機(jī)要素組織要素報(bào)酬制度義務(wù)設(shè)計(jì)個(gè)人行為報(bào)酬或結(jié)果同事、主管溝通、反響個(gè)人要素對(duì)義務(wù)的覺得個(gè)人稱心 興趣態(tài)度需求組織與個(gè)人相互作用相稱或抵觸 覺得認(rèn)知過程知覺心

15、思過程情感過程思想心認(rèn)識(shí)過程想像理記憶現(xiàn)才干象個(gè)性心思特征氣質(zhì)個(gè)性心思性格需求動(dòng)機(jī)興趣個(gè)性傾向性態(tài)度信心動(dòng)機(jī)實(shí)際個(gè)人動(dòng)機(jī)實(shí)際、方式 斯蒂爾斯、波特 個(gè)人心思 個(gè)人傾向性 需求、興趣、態(tài)度對(duì)動(dòng)態(tài)度具有社會(huì)性、雙向性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、內(nèi)穩(wěn)性書中提出：個(gè)人需求、興趣、態(tài)度、都影響著動(dòng)機(jī)： 需求馬克思主義人的需求實(shí)際：生存、衣食住行交住自然三個(gè)層次捕獵勞動(dòng)，勞動(dòng)以外的享用社會(huì)精神需具有社會(huì)特性、后天性要雙向性、客體能夠構(gòu)成主體的協(xié)調(diào)性特穩(wěn)定性點(diǎn)內(nèi)本性、存在于內(nèi)心高級(jí)需求：以人的才干充分全面開展和精神滿足為標(biāo)志，對(duì)理想的追求聯(lián)絡(luò)感情享用需求:審美、尊重與信任、交際交流信息、安康、家庭人活動(dòng)開展的需求：勞

16、動(dòng)的需求、奉獻(xiàn)、效力、為社會(huì)的發(fā)明、競技、學(xué)習(xí)、探求需要發(fā)揚(yáng)人的才干、潛能平安需求財(cái)富低級(jí)需求: 生存需求生命 同化需求衣食住陽光空氣、水、馬斯洛需求五層次人的需求是階段性動(dòng)態(tài)遞進(jìn)的：最高層的自我實(shí)現(xiàn)的需求 尊重的需求被成認(rèn)歸屬感受或社會(huì)平安、安定擺脫失業(yè)、生病等生理需求最低生理需求：人原始需求、肉體的衣食住行等平安與安定需求：保證平安，失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老的危機(jī)歸屬、愛的需求，有很大影響 被成認(rèn)、尊重的需求，位置評(píng)價(jià)、獨(dú)立、自在、自信自我實(shí)現(xiàn)的需求，無限的開展自我開發(fā)、奧德佛的實(shí)際Alderfer生存的需求生理、平安與馬斯洛需求層次不同的是關(guān)系的需求不光以滿足前進(jìn)途徑為根底生長的需求還有波折后退

17、、麥克里蘭的成就動(dòng)機(jī)實(shí)際 個(gè)人動(dòng)機(jī)實(shí)際： 人們?cè)趫?zhí)行義務(wù)時(shí)完成義務(wù)的動(dòng)機(jī)，在劇烈勝利需求的人有三種 追求任務(wù)勝利的驅(qū)動(dòng)力喜歡本人找出處理問題方法有勝利需求人的特點(diǎn)適當(dāng)冒險(xiǎn)，適當(dāng)?shù)哪康南矚g對(duì)任務(wù)有及時(shí)的反響發(fā)掘此類人員組織動(dòng)機(jī)實(shí)際赫斯伯格的雙要素實(shí)際世界上任何災(zāi)難都是人的災(zāi)難，當(dāng)人的災(zāi)難化解了，希望就來了。鼓勵(lì)衛(wèi)生要素動(dòng)機(jī)保健要素動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)要素 任務(wù)的完成感，業(yè)績被成認(rèn)，任務(wù)本身、提升等職務(wù)的滿足 人際關(guān)系良好，消除勞 賦予任務(wù)消除 不相關(guān)聯(lián) 動(dòng)條件不滿的同時(shí) 的意義 注重 衛(wèi)生要素保健 企業(yè)的政策、人際關(guān)系、位置、聯(lián)務(wù)的保證、勞動(dòng) 條件、工資等 操作性條件反射實(shí)際斯金納提出提出獎(jiǎng)勵(lì)與績效的關(guān)系

18、積極的強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì) 促進(jìn)強(qiáng)化 人的鼓勵(lì)行為 反響 消極的強(qiáng)化 懲罰 強(qiáng)化某種行為經(jīng)過積極強(qiáng)化以后，會(huì)行成反復(fù)表現(xiàn)，為獲得更好成果，應(yīng)在雇員最需求的時(shí)候，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，要明示下屬希望其做到怎樣斯金納：操作性條件反射實(shí)際首先用獎(jiǎng)勵(lì)方法作為鼓勵(lì)方式，使績效為組織效力教學(xué)機(jī)器：錯(cuò)誤嘗試條件反射 強(qiáng)化實(shí)際 促進(jìn) 動(dòng) 反響 機(jī) 強(qiáng)化，對(duì)于任務(wù)成果的反響，及時(shí)強(qiáng)化 行 為了更好結(jié)果應(yīng)在最需求時(shí)給報(bào)酬 為 明確區(qū)分訓(xùn)練 理 明確規(guī)定表述所期望的目的 論 報(bào)酬的付給要與行動(dòng)方向一致強(qiáng)化促進(jìn)績效過程延續(xù)過程 開場情況： 獎(jiǎng)勵(lì)績效 促進(jìn)要素 隨后情況： 促進(jìn)要素 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)化 促進(jìn)過程績效過程組織與個(gè)人相互作用實(shí)

19、際麥克雷格 實(shí)際、實(shí)際和目的管理實(shí)際：基于傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理胡蘿卜大棒 人生下來厭惡任務(wù) 為了到達(dá)企業(yè)目的，必需實(shí)施強(qiáng)迫、命令、強(qiáng)迫 人具有喜歡平安、逃避責(zé)任 基于人性惡實(shí)際 實(shí)際：組織目的與個(gè)人目的相一致，謀求員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 人不是生下來就厭惡任務(wù) 人為了一定的目的可以自我鞭策而任務(wù) 人到達(dá)目的與否取決于報(bào)酬 可以自覺承當(dāng)責(zé)任，沒有友雄心不是人的本性 基于人性善實(shí)際 理 人才的育成 論的 人才才干開發(fā) 優(yōu)點(diǎn) 偏重人性情況鼓勵(lì)研討期望途徑目的實(shí)際個(gè)人必需了解并感到報(bào)酬制度有吸引力，不能暗箱操作準(zhǔn)確了解什么行為可以得到報(bào)酬個(gè)人了解本人有能夠做到這種行為必需直接看到行為與效益相銜接行為必需被公平準(zhǔn)

20、確地評(píng)價(jià) 激發(fā)力量效價(jià)期望 指根據(jù)一個(gè)人的閱歷判別一定行為能導(dǎo) 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 到達(dá)目的對(duì)滿足個(gè)人 性的潛力 需求的價(jià)值期望方式：個(gè)人努力 個(gè)人成果 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需求有人以為這種方式實(shí)際上而已，實(shí)踐上沒有詳細(xì)知道每一步驟每一細(xì)節(jié)期望實(shí)際與目的： 、個(gè)人必需期望經(jīng)過努力改良績效，有才干做努力效績期望 、個(gè)人必需可以經(jīng)過期望改動(dòng)本人的報(bào)酬獲得報(bào)酬績效報(bào)酬工具 、每人的報(bào)酬價(jià)值觀念不同，確定哪些獎(jiǎng)勵(lì)更適宜 公平實(shí)際：對(duì)人的不公平不但引起當(dāng)事人的不滿而且引起公憤美斯戴西亞當(dāng)斯提出 公平：絕對(duì)價(jià)值和相對(duì)價(jià)值 社會(huì)比較(橫向) 歷史比較(縱向)假設(shè)發(fā)現(xiàn)公平會(huì)心思平衡安心任務(wù)，假設(shè)要報(bào)酬系統(tǒng)

21、有效，必需使喚人以為其公平本人 他人輸出結(jié)果 比較 輸出結(jié)果輸入(I) /AA(O/A)B 輸入 /AA(O/A)B /AA=(O/A)B /AA(O/A)B不公平 公平 不公平 (報(bào)酬偏低) (報(bào)酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸入 (行為無改動(dòng))群體動(dòng)力群體在社會(huì)上是普遍存在的群體是受每個(gè)成員行為的影響，同時(shí)群體邊影響每個(gè)成員的行為相互影響 從管理角度說，任務(wù)君體是協(xié)調(diào)個(gè)人行為與實(shí)施組織目的的根據(jù) 一群體類型 正式群體 耐久功能 非耐久功能 非正式群體 有明顯的心情顏色，沒有明文規(guī)定 二群體構(gòu)成的緣由：外因、內(nèi)因 群體動(dòng)力心思的開創(chuàng)人：庫爾特勒溫“場實(shí)際 主要決議要素：內(nèi)部力場的

22、張力決議 個(gè)人需求導(dǎo)火索 內(nèi)因 環(huán)境外因 f ( P E ) 行動(dòng) 個(gè)人 環(huán)境 空間要素 年齡 、人際吸引是群體構(gòu)成的主要要素 性別 個(gè)性要素：才干與專長、喜好 、群體活動(dòng) 、群體的目的 、依屬感外因外部環(huán)境 三管理好組織內(nèi)部的各種群體鼓勵(lì)群體公開溝通，促進(jìn)成員之間互置信任鼓勵(lì)成員討論群體的重要問題，不要黑箱操作跨國公司和公眾環(huán)境間的溝通跨國公司首先要以坦誠可信的籠統(tǒng)出如今人們面前職務(wù)分析與評(píng)價(jià)組織與職務(wù)任務(wù) 日本與中國私營企業(yè)的區(qū)別： 日本企業(yè)家族化 中國家族企業(yè)化 企業(yè)的：使命/目的 戰(zhàn)略/原那么 組織構(gòu)造/功能 職務(wù)/職務(wù)分析與評(píng)價(jià)的相關(guān)術(shù)語職務(wù)工素有效的細(xì)分描畫任務(wù)活動(dòng)最小部分包括任務(wù)

23、中身體動(dòng)作任何任務(wù)都包括的要素義務(wù)：具合時(shí)目的，確定某一職務(wù)要素集合職責(zé)：多項(xiàng)義務(wù)集合，包括義務(wù)的詳細(xì)要求職務(wù)活動(dòng)：職務(wù)執(zhí)行人員，為到達(dá)目的而閱歷的各種膂力和腦力的活動(dòng)過程職位：某一個(gè)任務(wù)人電在一個(gè)公司內(nèi)擔(dān)任一個(gè)或多個(gè)職責(zé) 、職務(wù)：類似人的職位構(gòu)成的集合，是同類職位或崗位的總稱 、職業(yè)：一組在不同組織中，某些相關(guān)職位的集合 、職業(yè)生涯：一個(gè)人在終身中閱歷的一系列職務(wù)的結(jié)合 、職務(wù)分析：也稱任務(wù)分析，是一種技術(shù) 、任務(wù)分析的中心目的：為管理提供管理所需信息二、經(jīng)過任務(wù)分析，關(guān)鍵要弄清的幾個(gè)問題：、任務(wù)的輸出特征：某項(xiàng)任務(wù)最終產(chǎn)生的是什么？、任務(wù)的入特征：某項(xiàng)任務(wù)同從事該任務(wù)人的要求，設(shè)備資料錄用

24、人的任務(wù) 方法、任務(wù)的轉(zhuǎn)換：某項(xiàng)任務(wù)如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的程序、方法，人的活動(dòng)行為之間的聯(lián)絡(luò)、任務(wù)的關(guān)聯(lián)特性：每一個(gè)任務(wù)在組織中的義務(wù)位置，對(duì)人的才干、膂力的 要求，適用任務(wù)的法律三、任務(wù)分析能提供什么信息 W誰來作做什么 在哪做 何時(shí)做為什么要做怎樣做為誰做任務(wù)活動(dòng)：實(shí)踐包括什么活動(dòng)人的行為：人的行為類型，包括感情、溝通績效規(guī)范：這項(xiàng)任務(wù)的產(chǎn)出是什么？人文條件、地理?xiàng)l件對(duì)人的詳細(xì)要求：開發(fā)與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)，任務(wù)閱歷、培訓(xùn)程度四、任務(wù)分析的功能組織內(nèi)部用途組織決策過程 任務(wù)與設(shè)備設(shè)計(jì) 人力資源管理 其他用途 組織構(gòu)造 任務(wù)設(shè)計(jì) 人員聘用選撥、安頓 制度教育 組織方案 規(guī)章制度方法設(shè)計(jì) 培訓(xùn)、開

25、發(fā) 課程職 組織政策 任務(wù)平安 績效規(guī)范 薪資管理 勞資關(guān)系五、組織設(shè)計(jì)原那么 復(fù)雜性：縱向分布 、 組織構(gòu)造 正規(guī)化問題：規(guī)章條例多 集權(quán)化：決策權(quán)益的集中程度組織設(shè)計(jì)原那么：勞動(dòng)分工：過去是為提高消費(fèi)率，而現(xiàn)真實(shí)某一上是人員非經(jīng)濟(jì)性的任務(wù)豐富化，團(tuán)隊(duì)精神，環(huán)境的布置等等一致指揮：組織的順應(yīng)性與彈性者職權(quán)與職責(zé)：置信管理者的權(quán)益，個(gè)人在組織中的影響力管理的跨度：傳統(tǒng) 窄小的跨度，而如今 組織扁平化部門化：顧客部門化遭到注重六、六大管理流派及主要代表官位主義韋伯、米歇爾、湯善森科學(xué)管理泰勒、吉爾而雷思、甘特行政管理法約爾、巴納德、福利特人際關(guān)系梅奧、布朗、迪克森 新人際關(guān)系阿格瑞斯、米尼思、布

26、萊克沒有系統(tǒng)的思想李克特、馬斯洛、麥格雷格、沙因巨匠實(shí)際布蘭查德、波特、坎特爾組織方式：機(jī)械式官僚行政組織：高度的正規(guī)化、集權(quán)決策、嚴(yán)厲的層級(jí)關(guān)系、固定的、正式的有機(jī)式：協(xié)作的，不斷調(diào)整職責(zé)，低度正規(guī)化，非正式溝通渠道、分權(quán)決策集權(quán)的職能式構(gòu)造：矩陣構(gòu)造、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造職務(wù)分析的程序普通程序：、確定任務(wù)分析目的，用途不同選擇方法不同 、成立任務(wù)小組，設(shè)計(jì)任務(wù)方案，制定規(guī)范 、搜集背景信息 、選擇任務(wù)代表 、搜集任務(wù)信息：信息描畫、分析 、評(píng)價(jià)收信的信息： 稱號(hào)分析 任務(wù)活動(dòng)分析 義務(wù)分析 責(zé)任分析：任務(wù)關(guān)系的分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析、 任務(wù)環(huán)境分析、任職人員必備條件分析、 、編寫任務(wù)闡明書 信息評(píng)價(jià)四性：

27、完好性、準(zhǔn)確性、容易了解性、順應(yīng)性另一種表述任務(wù)分析的程序方案預(yù)備階段設(shè)計(jì)配備階段分析與評(píng)價(jià)：信息的搜集、綜合整理結(jié)果表達(dá)階段評(píng)價(jià)與反響階段，對(duì)任務(wù)分析本身的有效性進(jìn)展評(píng)價(jià)職務(wù)分析的方法定性方法定性分析技術(shù) 察看法：適用于操作性任務(wù) 面談法：個(gè)人面談，群面子談、此法利于溝通、任務(wù)日志法：方便考核，要求任務(wù)人員邊記錄與任務(wù)有關(guān)的活動(dòng)，日清月結(jié)，第二天， 日清日高，為合理制定崗位確定根據(jù)，任務(wù)寫實(shí)定量分析技術(shù)、任務(wù)分析問卷PAQ 類別 任務(wù)要素舉例 信息加工 書面資料的運(yùn)用 決策溝通 編碼/譯碼 身體的活動(dòng) 運(yùn)用鍵盤 技藝性活動(dòng) 交談/談判 運(yùn)用工具或設(shè)備 在高溫下任務(wù) 、功能職務(wù)任務(wù)分析FIA

28、以為一切任務(wù)都和任職者聯(lián)絡(luò) 資料 人 事 描畫 描畫 描畫 綜合 教導(dǎo) 裝配 協(xié)調(diào) 談判 準(zhǔn)確裝配 分析 指點(diǎn) 操作 編輯 監(jiān)視 駕駛 計(jì)算 取悅 照 復(fù)利 勸悅 移 比較 指令 駕 效力 接受指點(diǎn)職務(wù)描畫與職務(wù)闡明書任務(wù)職務(wù)闡明書任務(wù)標(biāo)時(shí)：任務(wù)稱號(hào)、位置、日斯、撰寫人、編碼人任務(wù)描畫：任務(wù)概述、描畫任務(wù)普通特征任務(wù)活動(dòng)的描畫各項(xiàng)活動(dòng)發(fā)性的地點(diǎn)、時(shí)間任務(wù)結(jié)果描畫運(yùn)用的工具和設(shè)備情況任務(wù)的姿態(tài)任務(wù)關(guān)系：與組織內(nèi)部與外部人員的關(guān)系，這項(xiàng)任務(wù)可以升遷，輪換的職位責(zé)任與義務(wù)權(quán)責(zé)范圍：決策的限制，提供與接受指點(diǎn)與監(jiān)視，財(cái)務(wù)瞀的限制績效規(guī)范：單向任務(wù)輸出的結(jié)果的好壞任務(wù)條件：噪聲、危險(xiǎn)程度、照明任職資歷：

29、知識(shí)，閱歷才干、興趣、喜好、普通特征，特殊才干、學(xué)歷 魚骨頭分析： 籠統(tǒng) 占領(lǐng) 市場領(lǐng)先 * 規(guī)模招聘的普通程序 、招聘需求： 事業(yè)拓展 人員補(bǔ)缺 人員調(diào)整 、確認(rèn)需求：根本確認(rèn) 信息準(zhǔn)認(rèn) 準(zhǔn)時(shí)參與 準(zhǔn)時(shí)決議 條件的進(jìn)一步確認(rèn) 背景：學(xué)歷、任務(wù)閱歷 技藝：現(xiàn)實(shí)、潛在 特別需求：為人 開展方案 渠道的選擇：上網(wǎng)、人才招聘會(huì) 、招聘行動(dòng)方案 本錢與瞀：直接本錢、管理本錢、潛在本錢 、實(shí)施方案 時(shí)間與進(jìn)程：預(yù)備時(shí)間、面試、決策、反響、 錄用 活動(dòng)與控制：參與人、決策人、面試活動(dòng)： 初試、復(fù)試、懇求、反響 、角色定位面試 面試的程序：面試預(yù)備,接待活動(dòng)、討論決議、面試反響 面試之前的預(yù)備:資料的預(yù)備任

30、務(wù)闡明書,后選人的資料和相關(guān)資料：教育、任務(wù)背景的相關(guān)資料、了解收入、 證件特別閱歷和與任務(wù)相關(guān)的資料，勝利處理問題的報(bào)告問與資料相關(guān)的問題與信息，職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)才干： 門檻才干、順應(yīng)才干、開展才干確認(rèn)標(biāo)：一致的評(píng)價(jià)規(guī)范、內(nèi)容以及有效的目的把握 規(guī)納/設(shè)計(jì) 時(shí)間、地點(diǎn)的預(yù)備 擬定方案 如何接待：洽當(dāng)?shù)慕哟x：未來團(tuán)隊(duì)成員的心思加 入，未被錄用的心思體驗(yàn) 如何接待：要照顧個(gè)人需求尊重的需求 技巧：怎樣問 原那么 方法 何時(shí)開場怎樣切入主題 如何引導(dǎo)：您的意思是 如何傾聽：坐資放松，用非言語表示 怎樣記錄：系統(tǒng)簡要描畫法：普通、保守、講究、 整潔、修飾得體 特殊描畫法：義務(wù)、特征、容顏 評(píng)價(jià)法：

31、盡量科學(xué) 怎樣引見：明晰、簡約、嚴(yán)密、彈性 怎樣終了：清楚的表示 綜合測評(píng)：智覺類型差別 綜合型：宏觀 分析型：細(xì)節(jié) 認(rèn)知才干的差別 視覺記憶 情景測試 模擬測試 多人面試 活力調(diào)查：團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí) 面試活動(dòng)中的問題 不洽當(dāng)?shù)慕哟菏箲?yīng)聘者緊張、依賴 面試者的無理 面試者無方案的 言行 面試之間的討論 忽視企業(yè)變化和應(yīng)聘者價(jià)值取向的配合 無方案的面試：容易產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和暈輪效應(yīng) 錯(cuò)誤的言語或?qū)б缘难哉Z 選人的方法：關(guān)鍵要素選人法 反復(fù)選人法 加權(quán)系數(shù)選人法 招聘渠道：個(gè)人引見、廣告媒體、扮演星探，中介公司 個(gè)人引見：背景了解 ，易溝通、容易先入為主 廣告媒體：傳播哉廣，容易吸納人，周期長，費(fèi)時(shí)費(fèi)力

32、 扮演星探：心中有數(shù)，有針對(duì)性，切省費(fèi)用，有向心力，但個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限性 代理甄選公司：有底數(shù)，節(jié)省精神，周期長 獵頭公司：高層任務(wù)，有針對(duì)性，顧問性，費(fèi)用太高 有招聘的內(nèi)容： 確保招聘的目的條件：為人的態(tài)度，任務(wù)態(tài)度，行為方式 確保應(yīng)聘者與目的條件的吻合 確保應(yīng)聘者提供資料的準(zhǔn)確性 確保招聘渠道 、方法的合理選擇 如何審查懇求表 過去單位珠評(píng)價(jià)書 重要人物的引薦信 空白檔案要仔細(xì)審查 學(xué)歷能否有假招聘廣告原那么：引發(fā)任務(wù)興趣發(fā)明任務(wù)之外的吸引力：任務(wù)生涯引發(fā)人的行動(dòng)招聘跨國企業(yè)人才的方法測試、面談留意不同國家對(duì)業(yè)人才招聘和人事管理的要求的方法跨國企業(yè)面談動(dòng)機(jī) 面向應(yīng)試者，需求出國的緣由迫切度

33、應(yīng)試者能否喜歡旅游、讀什么書、與外國人的交往 確實(shí)對(duì)國外生活有現(xiàn)實(shí)了解 配偶對(duì)出國的態(tài)度 安康情況 能否影響駐外的安康問題 應(yīng)適者能否安康有無可預(yù)見病變言語才干 能否具備學(xué)習(xí)新言語的才干 現(xiàn)有言語才干 配偶的言語才干家族情況 應(yīng)試者搬過幾次家 搬家遇到什么問題 最近一次搬家在何時(shí) 這一次出國配偶報(bào)什么目的 有幾個(gè)孩子都多大 能否離婚沒有，今后離婚的能夠性有多大，家庭能否穩(wěn)定 能否把孩子帶出去，帶幾個(gè)為什么 與外祖父母能否住一同，多長時(shí)間探望一次 家庭成員對(duì)其出國有何看法，出國能否影響家庭員上學(xué)機(jī)警與創(chuàng)新精神 能否有獨(dú)立自主才干，對(duì)某一問題做出決策， 判別并堅(jiān)持本人的看法能否具備處置復(fù)雜問題才干

34、在人力物力很有限的情況下，能否抑制困難到達(dá)目的在出國期間發(fā)生職責(zé)和權(quán)益不清的情況能否隨機(jī)應(yīng)變妥善處置能否能向當(dāng)?shù)亟?jīng)理及工人作人員解釋清楚公司的原那么、目的有無自我約束才干能否有足夠的自自信心，去抑制所遇困難在無監(jiān)視情況下能否能很好任務(wù)在條件缺乏情況下應(yīng)試者能否處置能否有效任務(wù)順應(yīng)才干 待人接物能否敏感對(duì)他人能否能開城不攻，能否能很好協(xié)作能否互量互讓怎樣應(yīng)付新情能否了解文化差別應(yīng)試者能否對(duì)文化差別敏感能否交融應(yīng)試者能否了解其扎根于外鄉(xiāng)的文化價(jià)值觀應(yīng)試者能否面對(duì)各種危機(jī)應(yīng)試者對(duì)政府機(jī)構(gòu)了解如何在國外能否跟同事一道簽定合同遇問題能否有耐習(xí)能否是一個(gè)心境愉快蒙受失敗也不氣餒的人職業(yè)方案除把出國看為短暫的旅游能否有其他思索出國能否有利于他的開展，公司是如何思索的他的職業(yè)方案能否現(xiàn)實(shí)應(yīng)試者對(duì)公司的根本態(tài)度是什么應(yīng)試