國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、.：.；國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀摘要國企改革的提出已有一段時(shí)間了,特別是我國參與WTO,對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國當(dāng)前國有企業(yè)中人力資源管理的一些問題加以闡明并分析對策,并從四個(gè)方面加以分析。 關(guān)鍵詞國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 鼓勵(lì) 績效評價(jià) 人才管理 世紀(jì)初,人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后,進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛開展,信息技術(shù)廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來,人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超越物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的消費(fèi)要素和社會(huì)財(cái)富,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。 入世后的中國國有企業(yè),為了激活企業(yè)人力資源,規(guī)范企業(yè)管理

2、,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,開發(fā)員工潛能,提升企業(yè)中心競爭才干,構(gòu)建科學(xué)高效的、適宜企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系,是當(dāng)務(wù)之急。 一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 從企業(yè)的人力資源任務(wù)人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建立等來看,目前我以為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn): .大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事為中心,只見“事,不見“人,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的方式和目的是“控制人;把人視為一種本錢,當(dāng)做一種“工具,注重的是投入、運(yùn)用和控制。 .大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏

3、人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評價(jià)、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)絡(luò),沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 .人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揚(yáng)人力資源管理的整體效能。 .人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一致結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)踐任務(wù)停留

4、在主管層以下,呵斥考核體系不完善,鼓勵(lì)機(jī)制不健全,繼任方案不完好等問題;公司高級指點(diǎn)層受業(yè)務(wù)困擾,對人力資源重要性認(rèn)識不夠。 .國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻非常缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適宜中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 .員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效鼓勵(lì)員工努力任務(wù)。沒有處置好資歷、職位、才干、智慧、奉獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑才干上崗、憑奉獻(xiàn)取酬沒有得到很好的表達(dá)。 二、國有企業(yè)人力資源管理的對策分析 綜上所述,本人以為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源。在現(xiàn)代

5、人力資源管理中,薪酬是一種鼓勵(lì)人力資源的手段。另外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識、才干、技藝等,拓展開展空間,實(shí)踐上也是一種有效的鼓勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是鼓勵(lì)人力資源的根據(jù)。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)鼓勵(lì)的一種不良結(jié)果。 對此,本人提一些拙見:對人力資源認(rèn)識要有觀念性的轉(zhuǎn)變,人力資源的鼓勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)虛,健全員工績效的評價(jià),實(shí)施人性化管理國有企業(yè)的人才。 三、人力資源認(rèn)識觀念性的轉(zhuǎn)變 當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力作為一種資源的消費(fèi)要素位置空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的制約瓶頸,知識成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目的的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。 “

6、知識資本成為企業(yè)發(fā)明收益的推進(jìn)力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)勝利的重要規(guī)范。許多研討成果闡明:國有企業(yè)今后能否勝利,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識才干的發(fā)揚(yáng),靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。 “以人制勝的觀念在競爭中會(huì)立于不敗之地。國有企業(yè)要發(fā)明良好環(huán)境吸引人、留住人,必需營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建立,塑造企業(yè)籠統(tǒng),強(qiáng)調(diào)尊重人、了解人、關(guān)懷人、維護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特征的企業(yè)文化以及職業(yè)品德規(guī)范,以此來一致員工思想、觀念、行為,鼓勵(lì)大家發(fā)奮向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間添加相互接觸時(shí)機(jī),加深相互了解,

7、減少隔閡,緩和緊張的任務(wù)氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀開展。 四、科學(xué)務(wù)虛的人力資源鼓勵(lì)方式 .鼓勵(lì)應(yīng)以員工需求為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的發(fā)明員工的努力。所以,要發(fā)明更多利潤就要充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,防止單一化。 作為管理者來說,要根據(jù)員工的根本需求實(shí)行鼓勵(lì),以多種報(bào)酬作為手段來滿足員工的根本需求,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報(bào)酬有內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬包括參與決策、更大的任務(wù)自在和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的任務(wù)、個(gè)人生長的時(shí)機(jī)、活動(dòng)的多樣化等,員工在社會(huì)需求、尊重需求等層次得到滿足才可得到鼓勵(lì);外部的報(bào)酬有直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性

8、報(bào)酬。直接報(bào)酬包括根本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、非任務(wù)日工資、效力和額外津貼等。非金錢性報(bào)酬包括稱心的午餐時(shí)間、稱心的辦公設(shè)備、稱心的任務(wù)分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。 就報(bào)酬方面實(shí)行薪酬制度,也可以實(shí)行靈敏方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),由于人才流動(dòng)的政策限制性使得編制內(nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難,而且個(gè)人對人力報(bào)酬各有偏好。自在編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利協(xié)作。 員工需求與組織目的經(jīng)常不盡一致,這就需求經(jīng)過鼓勵(lì)來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要添加個(gè)人實(shí)現(xiàn)任務(wù)績效的能夠性,采取措施進(jìn)展強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、提升、降職、淘汰等方式推進(jìn)個(gè)人付出

9、更多努力。個(gè)人需求與組織目的的協(xié)調(diào)時(shí),還要思索個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目的之后,組織對個(gè)人需求的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既要以員工績效的大小為規(guī)范,又要思索員工想要的是什么報(bào)酬,思索員工需求的差別性,盡能夠地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈敏性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。 .從目的、強(qiáng)迫、競爭和協(xié)作四個(gè)方面實(shí)施鼓勵(lì)目的管理是在實(shí)際中直接倡導(dǎo)詳細(xì)的目的和績效反響,作為有效鼓勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管文科學(xué)。 目的管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目的轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的詳細(xì)目的。一切的目的構(gòu)成一個(gè)相互聯(lián)絡(luò)的整體,當(dāng)個(gè)人目的、群體目的都實(shí)現(xiàn)時(shí),組織目的就會(huì)實(shí)現(xiàn)。在目的管理過程中,要留意目的要詳細(xì),盡能夠量化,而且在目的的制定

10、過程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級制定好目的后分派給下級,而是下級也參與制定目的,上下級共同制定目的,達(dá)成一致意見。在目的管理中,對每一個(gè)目的都規(guī)定詳細(xì)的時(shí)間階段,目的必需求在這個(gè)時(shí)間階段內(nèi)完成,并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目的的過程中都伴隨著信息的反響,使員工了解實(shí)現(xiàn)目的的情況,以便讓員工控制和修正本人的行為。 強(qiáng)迫會(huì)給員工以宏大的推進(jìn)力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推進(jìn),員工會(huì)發(fā)揚(yáng)積極性、自動(dòng)性、發(fā)明性。在組織中,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是鼓勵(lì)的一個(gè)重要方面,從個(gè)體角度來說,自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)位置的人,成就需求為優(yōu)勢需求的人和自控才干非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目的的劇烈盼望而充

11、分發(fā)揚(yáng)積極性、自動(dòng)性、發(fā)明性的人也是少數(shù),努力地提高程度在很大程度上是由于強(qiáng)迫的推進(jìn)作用?？刂瓢▊€(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個(gè)體的自我要求。 競爭是鼓勵(lì)的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工能夠發(fā)揚(yáng)積極性、自動(dòng)性、發(fā)明性,但是當(dāng)存在競爭時(shí)其積極性、自動(dòng)性、發(fā)明性會(huì)發(fā)揚(yáng)得更充分。 協(xié)作也是鼓勵(lì)的必要方面。經(jīng)過協(xié)作可以綜合運(yùn)用不同員工的技藝、閱歷,使任務(wù)績效更高。員工的個(gè)性要素會(huì)影響協(xié)作的效果,進(jìn)展協(xié)作的成員之間要互置信任,這就要求員工要誠信、耿直、可依賴、具有技術(shù)技藝與人際技藝、情愿與他人維護(hù)和保全面子、情愿與他人自在地分享觀念

12、和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處置問題時(shí)具有較強(qiáng)的判別力等。 五、健全員工績效評價(jià) 員工任務(wù)績效評價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)內(nèi)容。 首先,績效評價(jià)是提升和培訓(xùn)任務(wù)的根據(jù)。績效評價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判別該當(dāng)做出何種提升或工資方面的決策。經(jīng)過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才干的員工。同時(shí),經(jīng)過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有缺乏。在此根底上,上級主管人員便可根據(jù)詳細(xì)情況制定新的培訓(xùn)方案,或?qū)υ桨高M(jìn)展修正,或是針對受訓(xùn)者的缺乏之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。 其次,考評為組織的各類人員提供了一個(gè)時(shí)機(jī),使大家可以

13、坐下來對各自的任務(wù)行為進(jìn)展一番品頭論足式的討論。有時(shí)機(jī)提示出任務(wù)中的那些低效率行為,同時(shí)還可以協(xié)助 員工強(qiáng)化已有的正確行為。 考評是獎(jiǎng)勵(lì)的合理根據(jù)。要使考評任務(wù)真實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)密結(jié)合起來,對有成就的員工進(jìn)展及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才干鼓勵(lì)大家為組織目的做出更大的奉獻(xiàn)。 六、實(shí)施人性化管理 .經(jīng)過多樣化的措施培育人才,留住中心員工 人力資源管理任務(wù)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從任務(wù)對員工本身的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋,在能夠的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)開展的成果。 任務(wù)多樣化給員工全面的鍛煉。經(jīng)過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有

14、潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的任務(wù)都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感,試想這樣的形狀能做好任務(wù)嗎。 另外,員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面,使他更了解這個(gè)企業(yè),有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見建議。這樣對其以后職業(yè)生涯的開展也比較有利。 讓員工承當(dāng)更多的責(zé)任。經(jīng)過對員工的授權(quán),讓他們承當(dāng)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的時(shí)機(jī),從中得到珍貴的閱歷,加快員工的生長。 對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的任務(wù)量,由于在不清楚員工的真正才干時(shí),管理者必需跟進(jìn)該員工的任務(wù)但又不能過分干涉,另外還必需預(yù)備當(dāng)該員工任務(wù)得不好時(shí)的應(yīng)對措施。 這種授權(quán)管理的方式對員

15、工的鼓勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到生長。假設(shè)員工不經(jīng)過實(shí)際鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人,對于企業(yè)來說不能夠在那么長的一段時(shí)間內(nèi)維持一種運(yùn)營方式,這樣不論對企業(yè)還是對社會(huì)都不會(huì)提高。 關(guān)懷員工,感情留人。相對于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的時(shí)機(jī)較少,老板對員工也不怎樣熟習(xí)。然而在對員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí),老板要盡能夠多地和員工進(jìn)展交流,尤其在目前國有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下,老板對員工的關(guān)懷往往是鼓勵(lì)員工任務(wù)的一個(gè)有效措施。比如在任務(wù)忙碌時(shí),老板時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì);在員工生病時(shí),老板的慰勞。這些都是與員工建立私人感情的有效

16、途徑。 營造調(diào)和的同事關(guān)系。單位中調(diào)和的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心境來投入任務(wù),這樣任務(wù)效果一定好。要構(gòu)成調(diào)和的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),經(jīng)過加強(qiáng)員工之間的互動(dòng),使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感;另一方面,在單位中盡量為員工發(fā)明溝通的平臺(tái),如中午大家一同就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活潑,從而可以添加員工之間彼此的了解。 堅(jiān)持管理制度的靈敏性。相對于民營企業(yè),國有企業(yè)的管理制度沒有那么靈敏,但也應(yīng)該提高靈敏性,以表達(dá)對員工的尊重。如根據(jù)員工的要求,實(shí)行一定程度的彈性任務(wù)制。一些員工由于家庭方面的緣由比較看重休假時(shí)間的長短,他們可以選擇把加班的

17、時(shí)間累計(jì)起來,以后需求時(shí)集中放假。在員工完本錢身任務(wù)的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都表達(dá)了企業(yè)對每個(gè)員工的注重,容易讓員工產(chǎn)生好感。 .人力資源管理任務(wù)要留意的問題 留意與員工建立共同的價(jià)值觀。員工能否情愿與企業(yè)一同生長,抑制能夠遇到的困難,關(guān)鍵在于員工能否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求老板必需轉(zhuǎn)變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕做大,實(shí)現(xiàn)“雙贏,而不是如何“分蛋糕。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。 留意公平感的問題。公平實(shí)際顯示,員工不僅會(huì)把本人的所得與本人的付出相比較,還會(huì)經(jīng)常把他人的付出所得與本人的付出所得比較,

18、這就啟發(fā)他們,任何管理措施都必需留意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才干樹立典范,引導(dǎo)員工發(fā)奮向上,否那么,不僅起不到鼓勵(lì)的作用,還將影響員工任務(wù)的積極性。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,假設(shè)員工覺得不公平,一定會(huì)大大影響其任務(wù)心情,任務(wù)效果一定不會(huì)好。 加強(qiáng)與員工的溝通。有效的溝通對完成企業(yè)義務(wù)目的非常重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)展交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要留意傾聽員工的意見。這樣,老板才干了解員工的需求,更好地有針對性的對員工進(jìn)展鼓勵(lì)。 對表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際以為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的

19、行為容易再次發(fā)生,人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過的行為或技藝的示范者學(xué)習(xí)。所以根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際,他們要必需及時(shí)的對表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),以對其他員工起到導(dǎo)向的作用,使他們能對被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要留意到客觀公正這個(gè)問題。 處置好員工離任的問題。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x任的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工能夠由于各種緣由離任。假設(shè)在員工離任時(shí)企業(yè)可以給予員工應(yīng)有的了解,及時(shí)為員工辦理離任手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離任的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也

20、會(huì)將原公司的良好籠統(tǒng)帶到新公司去,而且留下來的員工也會(huì)由于企業(yè)的“有情有義而對企業(yè)產(chǎn)生好感。 參考文獻(xiàn): 楊文明.中華管實(shí)際壇,. ZJSTU.浙江大學(xué)生網(wǎng),. 林澤炎.國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思緒.中國人力資源開發(fā),-. 王玫.員工績效的評價(jià).企業(yè)改革與管理,(). 黃培倫.組織行為學(xué).華南理工大學(xué),. 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟(jì)與管理. 科學(xué)的人力資源管理是是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必要保證，企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績效評價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目的設(shè)置密不可分，但更深層次的決議要素是員工個(gè)人的任務(wù)績效，由于企業(yè)績效取決

21、于員工的任務(wù)效率、任務(wù)士氣、團(tuán)隊(duì)精神和任務(wù)奉獻(xiàn)，然而大多數(shù)中小民營企業(yè)的績效評價(jià)體系目前還處在閱歷管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。 本文擬經(jīng)過中小企業(yè)績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用研討，為中小企業(yè)建立一套科學(xué)的績效評價(jià)體系，尋覓和探求一套可行、有效而又具操作性的績效評價(jià)方法，為中小企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化提供有力的保證。任務(wù)義務(wù)及要求績效評價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，本論文希望在實(shí)際研討的根底上，結(jié)合分析中小企業(yè)勝利績效管理的案例，總結(jié)一些有用的績效管理閱歷和技巧。因此本文的任務(wù)義務(wù)及要求如下：隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，我國中小

22、民營經(jīng)濟(jì)也得到迅猛開展，前景極為寬廣。然而大多數(shù)中小民營企業(yè)目前還處在閱歷管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段?？茖W(xué)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要職能，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必要保證。企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績效評價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目的設(shè)置密不可分，但更深層次的決議要素是員工個(gè)人的任務(wù)績效，由于企業(yè)績效取決于員工的任務(wù)效率、任務(wù)士氣、團(tuán)隊(duì)精神和任務(wù)奉獻(xiàn)。因此，對員工任務(wù)績效的評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的中心內(nèi)容之一。績效管理是人資規(guī)劃的必要前提，同時(shí)也是招聘與配置的重要根據(jù)；而績效管理直接影響的職能就是培訓(xùn)開發(fā)與薪酬福利管理，除此以外，績效管理也是調(diào)整人

23、事政策、鼓勵(lì)手段的重要根據(jù)。然而，績效評價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，經(jīng)過實(shí)際研討，假設(shè)能將實(shí)務(wù)技巧和不同企業(yè)的實(shí)踐情況相結(jié)合，設(shè)計(jì)出適宜企業(yè)本身需求的績效評價(jià)體系，從而到達(dá)績效管理成效最大化的終極目的是本文研討的目的。主要研討內(nèi)容本文著重研討以下內(nèi)容：績效評價(jià)的根本實(shí)際、要求、方法以及內(nèi)容；中小民營企業(yè)的人力資源管理中績效考核方面存在的問題；以筆者實(shí)習(xí)單位為例進(jìn)展的中小企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)；中小民營企業(yè)績效管理體系的建立對人力資源管理和企業(yè)競爭力提升的重要意義。主要研討思緒和方法首先分析績效考核實(shí)際領(lǐng)域的相關(guān)研討、績效評價(jià)的根本實(shí)際知識，再重點(diǎn)研討設(shè)計(jì)績

24、效考核的方法，考核面談與反響以及面談時(shí)留意的事項(xiàng)；最為重要的研討是結(jié)合本人實(shí)習(xí)所在的公司進(jìn)展個(gè)案研討，并總結(jié)提升中小民營企業(yè)績效評價(jià)體系的建立對人力資源管理和企業(yè)競爭力提升的重要意義。主要研討思緒：一、績效考核的實(shí)際研討；二、績效考核方案的設(shè)計(jì)；二、績效考核制度的分類分層設(shè)計(jì)；三、績效考核的目的；四、績效考核的方法；五、績效考核面談和反響；六、績效面談的本卷須知；七、績效考核效果的評價(jià)；八、績效考核結(jié)果的運(yùn)用；九、結(jié)合本人實(shí)習(xí)所在公司的案例，談?wù)劚救藢冃w系設(shè)計(jì)的認(rèn)識和看法主要研討方法：一、文獻(xiàn)研討法；二、系統(tǒng)研討法；三、個(gè)案研討法。已有任務(wù)條件目前，曾經(jīng)仔細(xì)閱讀了與績效管理與績效評價(jià)相關(guān)的

25、書籍和論文，構(gòu)成了系統(tǒng)的研討思緒；我如今的實(shí)習(xí)單位可以提供個(gè)案研討的素材和條件，對本論文的完成有很大的協(xié)助 。接下頁任務(wù)進(jìn)度安排論文設(shè)計(jì)完成方案含時(shí)間進(jìn)度、寫作地點(diǎn)：第一階段，年月日-年月日，開題階段，主要義務(wù)是閱讀參考文獻(xiàn)和撰寫開題報(bào)告。第二階段，年月日-年月日，完成論文初稿。第三階段，年月日-年月日，完成論文二稿。第四階段，年月日-年月日，完成論文三稿。第五階段，年月日-年月日，完成論文定稿。第六階段，年月日-年月日，論文爭辯。由于我曾經(jīng)簽約了就業(yè)單位，配合我個(gè)人的實(shí)習(xí)，論文初稿和二稿將年月年月日前深圳實(shí)習(xí)單位邊實(shí)習(xí)邊完成論文寫作任務(wù)，年月日后返校后進(jìn)展三稿的寫作和定稿完善等任務(wù)。預(yù)期成果

26、本科畢業(yè)論文一篇，假設(shè)條件答應(yīng)，可以公開發(fā)表一篇論文。主要參考文獻(xiàn)目錄方振邦編著：M，中國人民大學(xué)，年第版。 劉穎、楊文堂等編著：M，中國經(jīng)濟(jì)，年第版本；曹榮、孫宗虎編：M，世界知道，年出版；武欣編著：M，機(jī)械工業(yè)年出版；陳維政等編著：第二版M，高等教育，年月出版；余凱成等編著：M，大連理工大學(xué)，年月出版。以上內(nèi)容在教師指點(diǎn)下由學(xué)生填寫 學(xué)生簽字： 年月日 指點(diǎn)教師審核意見廖成敏同窗的論文選題符合人力資源管理專業(yè)的培育目的；經(jīng)過該開題報(bào)告的內(nèi)容可以看出，該同窗閱讀了與研討論文相關(guān)的文獻(xiàn)，能將績效考核體系對人力資源管理的重要意義了解深化，對績效評價(jià)的實(shí)際、方法、內(nèi)容和本卷須知有比較明確的把握，注

27、重了表達(dá)運(yùn)用型才干培育的中小企業(yè)績效考核體系個(gè)案研討；有明確的研討思緒和寫作綱要，有合理的時(shí)間進(jìn)度安排。因此贊同開題，并請嚴(yán)厲按照該開題報(bào)告的設(shè)計(jì)思緒仔細(xì)撰寫畢業(yè)論文。簽名： 李貴卿 年月日 . . 時(shí)代背景本世紀(jì)九十年代,隨著ITInformation Technology,信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速開展,特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛生長,給他們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活帶來了深化的變化。無庸置疑,二十一世紀(jì)他們將全面迎來e時(shí)代。人作為企業(yè)三組成部分人財(cái)物中一個(gè)重要部分,處于企業(yè)的中心位置。從古典的科學(xué)管理到如今的人本管理,對人的管理不斷遭到企業(yè)管理者和管理專家們的注重,對人的認(rèn)識也歷經(jīng)了從手段人到

28、目的人的深化。然而,將人作為一種資源提到戰(zhàn)略高度,卻是近二十年的事情。在國際上,人力資源經(jīng)過這十年的從早期的孕育到飛速生長的開展,已初步構(gòu)成了本人的構(gòu)造體系。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自在化的國際背景。e時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代,地球村的覺得將更逼真。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自在化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化將從物理上消除企業(yè)的國籍,一個(gè)小企業(yè)也有能夠是一個(gè)國際企業(yè)。國際競爭的深化必然推進(jìn)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理,都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題,這必然提高對人力資源管理系統(tǒng)的需求。 IT時(shí)代,他們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生根本的變化。e時(shí)代是數(shù)字

29、化的時(shí)代,是十倍速、百倍速的時(shí)代,顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨猛烈。企業(yè)將面臨顧客Customer、競爭Competition和變化Change簡稱C三種力量的沖擊。任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被競爭對手所模擬,只需人力資源管理的創(chuàng)新才容易為企業(yè)構(gòu)成管理競爭力,人的發(fā)明力與潛力的有效發(fā)揚(yáng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化生存的根底。. . 人力資源系統(tǒng)的開展) 薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的開展歷史可以追溯到世紀(jì)年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)曾經(jīng)進(jìn)入適用階段,同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來越大,用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出過失,為理處理這個(gè)問題,第一代的人力資源

30、管理系統(tǒng),其實(shí)就是薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制,用戶非常少,而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。) 薪資/人事管理系統(tǒng)時(shí)代第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于世紀(jì)年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速開展,無論是計(jì)算機(jī)的普及性,還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的開展第二代薪資管理系統(tǒng)根本上處理了第一代系統(tǒng)的主要問題,開場紀(jì)錄員工的其他根本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),此外,它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。這個(gè)時(shí)代的管理系統(tǒng)以薪資處置為主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。) 人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出如今世紀(jì)年代初。由于企業(yè)管理實(shí)際

31、,特別是人力資源實(shí)際的開展,使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)開展和企業(yè)競爭優(yōu)勢中的關(guān)鍵性作用,另外隨著IT技術(shù)的開展,把一些人力資源管理理念和實(shí)際運(yùn)用到企業(yè)管理中也變?yōu)槟軌?。這一階段企業(yè)最關(guān)注的時(shí)員工的績效考評和管理系統(tǒng),以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描畫、個(gè)人信息和歷史資料一致管理起來,構(gòu)成了集成的信息源。友好的用戶界面,強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常任務(wù),集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源

32、規(guī)劃和政策。) E人力資源管理系統(tǒng)或E HRMS時(shí)代人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出如今世紀(jì)年代末和世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源管理實(shí)際的進(jìn)一步開展,學(xué)習(xí)與開展成為企業(yè)與員工個(gè)人的永遠(yuǎn)的主題,而IT技術(shù)為這一主題給出的答案就是E-LEARNING。為了快速呼應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化,WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的間隔 成為,這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。E化的HRMS除了具有人力資源管理系統(tǒng)的一切特征外,還可以實(shí)現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者互動(dòng)和零間隔 。. . 績效評價(jià)他們在日常生活中會(huì)經(jīng)常碰到關(guān)于績效的

33、話題。其實(shí),績效(Performance appraisal)的概念很廣,它可以是一個(gè)結(jié)果,也可以是他們?nèi)蝿?wù)的效率、任務(wù)產(chǎn)生的效益或?qū)Υ蝿?wù)態(tài)度、人際關(guān)系、勤勞等等?？梢赃@么說：只需有目的、組織、任務(wù)就必然存在績效問題,總而言之,績效就是一切他們想要的東西。也可以說是結(jié)果,但假設(shè)某些要素相對于其它要素而言,對結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí),績效的意義就與這些要素等同起來了。也可以這樣說,績效首先是結(jié)果,當(dāng)其它要素對結(jié)果的影響相對不變,改動(dòng)特定要素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí),控制這些要素就等于同時(shí)控制了績效。績效評價(jià)是一種正式的員工評價(jià)制度,它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)

34、成果。績效評價(jià)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃гu價(jià)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。. . 績效評價(jià)在人力資源系統(tǒng)中的重要作用) 績效評價(jià)是人員任用的根據(jù)人員任用的規(guī)范是德才兼?zhèn)?人員任用的原那么是因事?lián)袢恕⒂萌怂L、容人所短。要想判他人員的德才情況、優(yōu)點(diǎn)短處,進(jìn)而分析其適宜何種職位,必需經(jīng)過評價(jià),對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心思素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)展評價(jià),并在此根底上對人員的才干和特出息展推斷。也就是說,績效評價(jià)是“知人的主要手段,而“知人是用人的主要前提和根據(jù)。) 績效評價(jià)是決議人員調(diào)配和職務(wù)升降的根據(jù)人員調(diào)配前,必需了解人員運(yùn)用的

35、情況,人事配合的程度,其手段是績效評價(jià)。經(jīng)過全面、嚴(yán)厲的評價(jià),發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì),進(jìn)展合理的提升或降低,更好的調(diào)配企業(yè)的人員。) 績效評價(jià)是進(jìn)展人員培訓(xùn)的根據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的根本手段,但培訓(xùn)應(yīng)有針對性,針對人員的短處進(jìn)展補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和才干,了解其知識和才干構(gòu)造,優(yōu)勢和優(yōu)勢,需求什么,短少什么。) 績效評價(jià)是確定勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)按勞分配是他們社會(huì)力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原那么,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量“勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有評價(jià),報(bào)酬就沒有根據(jù)。 ) 評價(jià)是對員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是鼓勵(lì)的主要內(nèi)容,獎(jiǎng)罰清楚是人事管理的根本原那么。要

36、做到獎(jiǎng)罰清楚,就必需求科學(xué)地、嚴(yán)厲的進(jìn)展評價(jià),以評價(jià)結(jié)果為根據(jù),決議獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等級。) 績效評價(jià)是平等競爭的前提建立社會(huì)留意市場經(jīng)濟(jì),需求鼓勵(lì)企業(yè)競爭,也需求在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工之間進(jìn)展平等競爭,發(fā)明“比、學(xué)、趕、幫、超的良好氣氛?？傊?具有高程度績效評價(jià)的企業(yè),會(huì)經(jīng)過多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。良好的績效評價(jià)制度可以提高人力資源管理的程度。 . 績效評價(jià)系統(tǒng)問題分析. . 問題描畫信息技術(shù)的不斷變化與開展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷變化,導(dǎo)致系統(tǒng)工程開發(fā)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)增大；與此同時(shí),信息系統(tǒng)的內(nèi)部價(jià)值呈現(xiàn)多樣性和多視角性,無形價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值添加,且難以量化。這些要素都使企業(yè)信息系統(tǒng)

37、的評價(jià)呈現(xiàn)出復(fù)雜性,也是信息系統(tǒng)績效評價(jià)中迫切需求處理的問題。此外,雖然遭到外部要素的影響和信息系統(tǒng)本身開展的促動(dòng),績效評價(jià)對于企業(yè)生存開展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增,企業(yè)對績效評價(jià)的價(jià)值寄予很高的期望。然而在實(shí)踐運(yùn)用中卻存在宏大落差,這也促使人們不得不重新審視和評價(jià)績效評價(jià)系統(tǒng)。從目前績效評價(jià)系統(tǒng)運(yùn)用的角度分析,可以發(fā)現(xiàn)以下問題：) 績效評價(jià)方法不夠科學(xué)。) 工程決策缺乏可靠根據(jù)。) 績效評價(jià)缺乏可詳細(xì)參照的規(guī)范。) 績效評價(jià)實(shí)施的保證機(jī)制不完善。企業(yè)員工在正常的任務(wù)需求被滿足了以后,還會(huì)一些別的問題：) 員工內(nèi)心希望可以了解本人的績效,希望經(jīng)過有效途徑知道本人做得怎樣樣？他人怎樣評價(jià)？)

38、員工希望本人的任務(wù)績效可以得到他人的認(rèn)可與尊重。) 員工也需求了解本人有待于提高的地方,使本人的才干得到提高,技藝更加完善。) 員工需求有一個(gè)有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反響給員工,員工不希望只憑本人的猜測來了解。經(jīng)過本系統(tǒng)可以讓員工了解本人的績效表現(xiàn),從而可以更多的提高本人的績效提高本人的才干,并為員工今后的開展方案的制定提供根據(jù)。. . 績效評價(jià)的目的、原那么. 績效評價(jià)的目的：) 為企業(yè)診斷運(yùn)營情況和進(jìn)展決策搜集信息) 了解員工隊(duì)伍的任務(wù)態(tài)度、個(gè)性、才干情況、任務(wù)績效等根本情況) 為公司的人員選拔、提升、評價(jià)、調(diào)動(dòng)、任免任務(wù)提供決策根據(jù)) 為干部后備隊(duì)伍的建立提供根據(jù)) 為員工的職業(yè)生涯規(guī)

39、劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供參考根據(jù)) 加強(qiáng)員工的自我管理) 開掘員工的潛能) 實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通) 提高員工的任務(wù)績效. 績效評價(jià)的原那么：在建立評價(jià)制度及實(shí)施人力資源評價(jià)時(shí),必需遵照一些根本原那么,這些原那么既是人力資源評價(jià)制度建立的重要實(shí)際根據(jù),同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源評價(jià)體系應(yīng)滿足的根本條件。) 公開與開放建立公開性的開放式人力資源評價(jià)制度。開放式的人事評價(jià)制度首先是公開性和絕對性,借此而獲得上下認(rèn)同,推行評價(jià)。其次是評價(jià)規(guī)范必需是非常正確的,上下級之間可經(jīng)過直接對話,面對面溝通進(jìn)展評價(jià)任務(wù)。在貫徹開放性原那么時(shí),應(yīng)留意做到以下幾點(diǎn)：經(jīng)過任務(wù)分析或職務(wù)分析確定組織對其

40、成員的期望和要求,制定出客觀的人事評價(jià)規(guī)范,經(jīng)過制定職能資歷規(guī)范及評價(jià)規(guī)范,將組織對其成員的期望和要求,公開地表示和規(guī)定下來,這樣,人事評價(jià)具有總體性、全局性的特點(diǎn),成為人事管理的組成部分。將人事評價(jià)活動(dòng)公開化,廢除奧秘觀念,進(jìn)展上下級間的直接對話,并把現(xiàn)代人事評價(jià)的本來目的,即才干開發(fā)與開展的要求和內(nèi)容引入人事評價(jià)體系之中。引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制,對公開的評價(jià)做出補(bǔ)充。經(jīng)過自我評價(jià),可增進(jìn)組織目的的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說,假設(shè)這種相對評價(jià),能偏重于才干評價(jià),并在職能資歷等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)展的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工本身差距,彌補(bǔ)本身的缺乏。根據(jù)企業(yè)不同,分階段引入人事評價(jià)規(guī)范、規(guī)那么,使其員工有一個(gè)逐

41、漸認(rèn)識、了解的過程。) 反響與修正把績效評價(jià)后的結(jié)果及時(shí)反響,好的東西堅(jiān)持下來,發(fā)揚(yáng)光大；缺乏之處,加以糾正和彌補(bǔ)。) 定期化與制度化人力資源評價(jià)是一種延續(xù)性的管理過程,因此必需定期化、制度化。人事評價(jià)既是對員工才干、任務(wù)績效、任務(wù)態(tài)度的評價(jià),也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測,因此只需程度化、制度化地進(jìn)展人事評價(jià),才干真正了解員工的潛能,才干發(fā)現(xiàn)組織中的問題,從而有利于組織的有效管理。) 可靠性與正確性可靠性又稱信度,是指某項(xiàng)丈量的一致性和穩(wěn)定性。人事評價(jià)的信度是指人事評價(jià)方法保證搜集到的人員才干、任務(wù)績效、任務(wù)態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性,它強(qiáng)調(diào)不同考評人之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的一致性。假設(shè)

42、評價(jià)要素和評價(jià)尺度是明確的,那么,考評人在同樣的根底上評價(jià)員工,從而有助于改善信度。效度是指某丈量有效地反映其所丈量內(nèi)容的程度。人事評價(jià)的效度是指人事評價(jià)方法丈量人的才干與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度,它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度,即測評反映特定任務(wù)的內(nèi)容行為、結(jié)果和責(zé)任的程度?？煽啃耘c正確性是保證人事評價(jià)有效性的充分必要條件,所以一種人力資源評價(jià)體系要想獲得勝利,就必需具備良好的信度和效度。) 可行性與適用性所謂可行性是指任何一次評價(jià)方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為運(yùn)用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此,它要求制定評價(jià)方案時(shí),應(yīng)根據(jù)評價(jià)目的,合理設(shè)計(jì)方案,并對其進(jìn)展可行性分析。所謂適用性,包括兩個(gè)方面的含義：一是指考評

43、工具和方法應(yīng)適宜不同測評目的的要求,要根據(jù)評價(jià)目的來設(shè)計(jì)評價(jià)工具。二是指所設(shè)計(jì)的評價(jià)方案應(yīng)順應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。除此之外,績效考評還該當(dāng)簡單易懂、貼近業(yè)務(wù)虛際、數(shù)目有限、定期化、全面、關(guān)注客戶需求、靈敏反響環(huán)境變化。. . 系統(tǒng)主要功能需求績效評價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)的一種正式的員工評價(jià)制度,它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)成果。經(jīng)過實(shí)踐分析,系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊如下：) 日?？冃гu價(jià)系統(tǒng)：包括日常績效評價(jià)目的模型和日?？冃гu價(jià),可以根據(jù)不同的崗位制定不同的評價(jià)目的,經(jīng)過權(quán)重計(jì)算出被評價(jià)員工的最終評價(jià)結(jié)果等信息。) 特殊績效評價(jià)系統(tǒng)：這一

44、部分是針對于“特殊需求的績效評價(jià),特殊需求主要是指企業(yè)的一些重要的人事管理決策,諸如：高級管理位置人員的任免等等。特殊績效評價(jià)系統(tǒng)采用度績效評價(jià)的方法對員工進(jìn)展全面的評價(jià),是從本身、同事、上級、下級、客戶五個(gè)方面進(jìn)展評價(jià),為決策者提供全面的評價(jià)結(jié)果。包括度績效評價(jià)目的模型和度績效評價(jià),可以根據(jù)不同的目的制定出相應(yīng)的目的模型,可以經(jīng)過權(quán)重計(jì)算得出最終的結(jié)果等信息。人力資源績效評價(jià)中的數(shù)量方法研討摘要 本文就近年來人力資源績效評價(jià)中新出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)展研討，指出了這兩種方法在績效評價(jià)中的優(yōu)勢與缺乏，為組織進(jìn)展員工的績效考核提供思緒。 關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效評價(jià) 評價(jià)方法

45、 一、引言 績效評價(jià)是指人力資源管理部門根據(jù)組織根據(jù)不同職責(zé)崗位所制定的既定任務(wù)規(guī)范，經(jīng)過比較任務(wù)績效反映及反響不同員工在任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干和任務(wù)成果方面差別的丈量過程，是組織定期調(diào)查和評價(jià)員工任務(wù)業(yè)績的一種正式制度。績效評價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的管理手段之一，一個(gè)客觀、有效的績效評價(jià)體系可以協(xié)助管理者制定正確的員工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，經(jīng)過對出色任務(wù)業(yè)績的加薪獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的任務(wù)潛能，提高企業(yè)的消費(fèi)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績程度的不斷提高。 當(dāng)前，人力資源績效評價(jià)中除傳統(tǒng)的專家評議法和百分制法外，又涌現(xiàn)出了許多新思緒、新方法，每種方法都各有特征及適用范圍，如對其

46、不加區(qū)別的運(yùn)用，那么難以收到良好的評價(jià)效果。本文就近年來人力資源績效評價(jià)中新出現(xiàn)的方法進(jìn)展對比研討，分析不同綜合評價(jià)方法的優(yōu)缺陷和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績效評價(jià)體系提供決策思緒。 二、績效評價(jià)數(shù)量方法研討 近年來，為了使評價(jià)任務(wù)更加科學(xué)合理，研討者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績效評價(jià)中。目前，研討的最多、最成熟的首屬模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。 .模糊綜合評價(jià)法 模糊綜合評價(jià)法是以模糊數(shù)學(xué)為根底，運(yùn)用模糊合成原理，對邊境不清、沒有明顯分界限的評價(jià)要素實(shí)現(xiàn)定量化，進(jìn)展綜合評價(jià)的一種方法。可以根據(jù)既定的評語等級和實(shí)測值，經(jīng)過模糊變換做出評價(jià),評價(jià)結(jié)果是被評事物

47、對各等級模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個(gè)模糊向量，而非其他方法的一個(gè)點(diǎn)值，因此其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處置多準(zhǔn)那么信息，經(jīng)過最大隸屬度原那么、加權(quán)平均原那么或模糊向量單值化原那么來確定被評對象的優(yōu)劣等級。 普通來說,是構(gòu)造等級模糊子集把反響被評對象的模糊目的量化,確定出隸屬度,然后利用模糊變換原理對各目的綜合.步驟如下: ()確定評價(jià)對象論域 U=u,u,up ()確定評語等級論域 V=v,v,vm 評語等級數(shù)m普通取,中的整數(shù)，太大言語難以區(qū)分描畫，不易判別等級歸屬;太小有不符合模糊綜合評價(jià)的質(zhì)量要求。 ()進(jìn)展單要素評價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣R ()確定評價(jià)要素的模糊權(quán)重向量 A=a,a,a

48、p A中的元素ai本質(zhì)上是要素ui對模糊子集對被評對象重要的要素的隸屬度，因此普通用模糊方法來確定，并且在合成之前須進(jìn)展歸一化處置。 ()合成A和R,得到被評對象的模糊綜合評價(jià)結(jié)果向量B B=AR,表示被評對vj象從整體上看對等級模糊子集的隸屬程度。 模糊綜合評判方法適用于評價(jià)定性目的，它可以將評價(jià)中用模糊言語描畫的定性屬性定量化，較好地抑制信息的模糊性，減少評價(jià)中的不確定性問題。和百分制法相比，模糊綜合評判法的模型更為科學(xué)合理，并且一定程度上限制了客觀要素對評價(jià)的影響，使評判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀。該方法仍存在一些缺乏之處：首先，隸屬度確實(shí)定普通是根據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的方

49、式融入后續(xù)的計(jì)算過程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，經(jīng)過模糊判別矩陣求最終評價(jià)值的過程，本質(zhì)上依然是線性加權(quán)合成法，存在著目的補(bǔ)償問題；再次，模糊綜合評判法會(huì)使得有些已是“白化的目的(定量化目的)經(jīng)處置后反而變成模糊值，從而呵斥評價(jià)誤差?；疑P(guān)聯(lián)度分析法 灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是繼年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)實(shí)際后，創(chuàng)建的一種多要素統(tǒng)計(jì)分析方法。它以各要素的樣本數(shù)據(jù)為根據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描畫各要素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何外形的類似程度來判別灰色過程開展態(tài)勢的關(guān)聯(lián)程度，經(jīng)過關(guān)聯(lián)度的大小判別參評者的優(yōu)劣。假設(shè)

50、樣本數(shù)據(jù)反映出兩要素變化的態(tài)勢(方向、大小、速度等)根本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。 根本過程如下:確定分析序列;對變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性;求差序列、最大差和最小差;利用公式求得關(guān)聯(lián)絡(luò)數(shù);經(jīng)過計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并根據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對被評對象進(jìn)展區(qū)分。 與傳統(tǒng)的多要素評價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是提示要素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對象為要素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為根據(jù)關(guān)聯(lián)度對被評對象作出的排序。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計(jì)算量較小，具備廣泛運(yùn)用的根本條件。在對定量數(shù)據(jù)進(jìn)展評價(jià)時(shí)可以做到完全無人為干涉，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。 三、總結(jié) 經(jīng)過以上對目前人力資源管理實(shí)際中績效

51、評價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對比研討，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評判法可以準(zhǔn)確建立人類對事物開展程度的感知描畫與模型定量處置之間的橋梁，在處置定性目的評價(jià)上具有無可比較的優(yōu)勢；灰色關(guān)聯(lián)度分析法那么引入關(guān)聯(lián)絡(luò)數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對被評對象的變化開展態(tài)勢提供了量化的度量，適宜于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。 參考文獻(xiàn): 丁慶彬:模糊綜合評判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評判中的運(yùn)用J.唐山師范學(xué)院學(xué)報(bào),(), 王叢漫:江華鋒.模糊綜合評判法在我國公務(wù)員績效考核中的運(yùn)用J.河北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版), (), 王偉:灰色關(guān)聯(lián)分析方法在大學(xué)生綜合素質(zhì)測評中的運(yùn)用J.科技和產(chǎn)業(yè),(),企業(yè)績效評價(jià)文

52、獻(xiàn)綜述 HYPERLINK wang.xq.blog./blog/ l m=&t=&c=fks_ o 學(xué)術(shù)論壇 學(xué)術(shù)論壇 - : 閱讀 評論 字號：大中小訂閱 企業(yè)績效評價(jià)文獻(xiàn)綜述張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)討論 添加時(shí)間：- :摘 要：在我國，企業(yè)績效評價(jià)還處于起步階段。由于沒得到足夠的注重和支持，雖然有些企業(yè)采用并獲得了一些研討成果，但其作用還遠(yuǎn)沒有發(fā)揚(yáng)出來。另外，原來以財(cái)務(wù)目的分析為主的評價(jià)活動(dòng)具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，從而嚴(yán)重影響了績效評價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揚(yáng)。關(guān)鍵詞：績效評價(jià)；評價(jià)系統(tǒng)中圖分類號：F 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：-在經(jīng)濟(jì)競爭異常猛烈的環(huán)境下，績效評價(jià)遭到經(jīng)濟(jì)管理人員的注重

53、，本文從四個(gè)方面對績效評價(jià)進(jìn)展了綜述。一、企業(yè)績效的概念、目的績效評價(jià)是人力資源管理中對員工任務(wù)行為的丈量過程，即用過去制定的規(guī)范來比較任務(wù)績效的記錄以及將績效評價(jià)結(jié)果反響給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)成果等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績效評價(jià)的概念總結(jié)如下。Murphy給績效下的定義是績效是與一個(gè)人在其任務(wù)中的組織或單元的目的有關(guān)的一組行為。Schneier以為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完好的周期，包括衡量和規(guī)范、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)視、協(xié)助 。綜上所述，績效管理是以完好的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)絡(luò)。績效評價(jià)的目的是為了提高組織的效率，Pamenter指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。但把績效評價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評價(jià)過程中的客觀性，會(huì)使評價(jià)的作用失去意義。因此，績效評價(jià)的目的是要使在績效評價(jià)的過程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤提高、本錢降低