XXXX員工手冊(XXXX攻守兼?zhèn)浒?

1、.PAGE ：.；老板同事員工都不能通知的HR援助論壇前 言我學(xué)習(xí)了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工能夠存在的風(fēng)險(xiǎn)，但是在勞動爭議發(fā)生時(shí)這些制度根本起不到作用，Why？無法自動把知識從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從實(shí)際轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的形狀，是人類本性中令人困擾的特性，也就是行為反響中的“領(lǐng)域特殊性?？陀^問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但是走在就在第二步中停住了，沒有認(rèn)識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必需思索，憑仗本人的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的任務(wù)與問題，構(gòu)成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多不用要的風(fēng)險(xiǎn)。您只需

2、掌握這三點(diǎn)制度撰寫技巧，這些問題將永遠(yuǎn)不會發(fā)生，制度也不會再是那種蜻蜓點(diǎn)水式的全面而無可操作性了。第一：根據(jù)您企業(yè)的實(shí)踐情況，在合法合理的對法律原那么規(guī)定，設(shè)定詳細(xì)實(shí)施規(guī)范；第二：對法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，企業(yè)作出相應(yīng)的規(guī)范和量化規(guī)范； 第三：對有能夠產(chǎn)生爭議的事項(xiàng)，作出詳細(xì)的界定方法。人力資源制度的構(gòu)成過程是一個(gè)極其漫長的無盡頭的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、判決案例而不斷修正建立起來的，制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款，您還必需學(xué)會透過一份制度思索其本義是什么？第七版為通用版，其風(fēng)格與內(nèi)容不一定適宜一切的企業(yè)，所以在遇到可選項(xiàng)的條款時(shí)，企業(yè)可根據(jù)本企

3、業(yè)的實(shí)踐情況進(jìn)展修正或調(diào)整。假設(shè)您對某項(xiàng)條款存在不解不明之處或?yàn)榇齼?yōu)化條款提出更為合理的建議，歡迎您經(jīng)過論壇或郵件方式hronlinecn與我聯(lián)絡(luò)，我將真誠地與您討論并聽取您的建議，促進(jìn)他們同行業(yè)者共同窗習(xí)提高。 編者：小黑-忙繁忙碌的走過年，贊賞眾多顧問單位及HR給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、訴訟的時(shí)機(jī)，也提出無數(shù)問題引我沉思，使我對用工風(fēng)險(xiǎn)處置有了更進(jìn)一步的了解，更認(rèn)識到了本人的缺乏之處。這也讓我迫不及待的將所遭遇的用工隱患與處理方案融入新版的員工手冊，使之更加成熟適用，同時(shí)為了使企業(yè)在運(yùn)用中能有更多的盤旋余地，我盡能夠的設(shè)置操作后門，也就是進(jìn)可攻退可守，故版定為“攻

4、守兼?zhèn)浒妗Ｄ暝?黑匠瑞員工手冊 (年月日 第九版)員工手冊目錄 總 那么 手冊內(nèi)容、適用范圍、公示方式 公司文化 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)益義務(wù) 招聘錄用 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正 考勤假期 工時(shí)適用、考勤規(guī)范、假期管理 薪酬福利 勞動報(bào)酬、工資支付、社保福利 任務(wù)管理 崗位異動、任務(wù)地點(diǎn)、任務(wù)流程 培訓(xùn)考核 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)開展 職業(yè)品德 行為準(zhǔn)那么、嚴(yán)密競業(yè)、紀(jì)律管理 企業(yè)責(zé)任 勞動維護(hù)、贊揚(yáng)建議、工會民主 勞動關(guān)系 用工管理、規(guī)章制度、勞動糾紛 離任控制 離任管理、任務(wù)交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 附 那么注：第四條用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)決議公示，或者告知勞

5、動者。本章主要為制式條款，企業(yè)可對公司稱號、公示方式稍作修正即可。總那么 手冊內(nèi)容、適用范圍、公示方式本手冊的目的在于為上海瑞海企業(yè)管理效力以下簡稱“瑞海的員工提供有關(guān)公司及人力資源管理的政策程序、資料，明確公司和員工相互的權(quán)益、責(zé)任和義務(wù)。本手冊根據(jù)政府公布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)與員工協(xié)商制定的，作為規(guī)范管理、依法運(yùn)營的重要保證的制度體系。本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部同意錄用，建立勞動關(guān)系的員工，“公司包括瑞海及一切與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。退休、協(xié)保、學(xué)生等特殊勞動關(guān)系人員，公司將按照本手冊另行規(guī)定。建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊并經(jīng)對員工公示、簽字確認(rèn)

6、的，可以該員工手冊為準(zhǔn)。本手冊同時(shí)以書面、網(wǎng)頁方式告知員工，并發(fā)送至員工私人郵箱，具有同等效能。員工可登陸公司網(wǎng)站 HYPERLINK ，查閱及不定期修正公示的內(nèi)容。注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的根本情況；同時(shí)了解勞動關(guān)系建立中雙方的權(quán)益與義務(wù)，這是勞動爭議的根源。公司文化 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)益義務(wù)根本情況上海瑞海企業(yè)管理效力公司是上海地域出色的人力資源效力提供商，為企業(yè)提供人才引薦、人才培訓(xùn)、人事代理、勞務(wù)輸出、外包效力、勞動爭議代理、勞動關(guān)系法務(wù)咨詢顧問效力等。公司辦公地點(diǎn)位于虹口足球場辦公區(qū)域內(nèi)。瑞海公司專注于對勞動法規(guī)政策及上海區(qū)域政策的

7、研討運(yùn)用，為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包處理方案，個(gè)性化訂單式人事效力。公司在人力資源實(shí)務(wù)、本錢優(yōu)化、風(fēng)險(xiǎn)控制上，提出了“制度書集化、管理公式化、控制工具化、本錢數(shù)據(jù)化的全新理念，協(xié)助 企業(yè)管理者了解握錯(cuò)綜復(fù)雜的政策法規(guī)，減少不用要的風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助 HR從業(yè)者的任務(wù)才干得到迅速提升，降低失誤。這些理念將引領(lǐng)著現(xiàn)代人力資源實(shí)務(wù)管理的潮流。瑞海公司提供的人力資源外包效力，包含了對企業(yè)所得稅、個(gè)人所得稅法、殘疾人保證金、社會保險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、政策法規(guī)的整合運(yùn)用，這是公司特有的超越傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的效力，可以協(xié)助 企業(yè)真正到達(dá)優(yōu)化本錢降低風(fēng)險(xiǎn)的目的。瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問效力方案， 提供了創(chuàng)新的人力資

8、源風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)環(huán)節(jié)，這與傳統(tǒng)的律師效力有著極大的區(qū)別，律師善長在事情發(fā)生后的維權(quán)過程，而法務(wù)顧問那么重在保證、效力、監(jiān)管、維權(quán)四大功能，著重協(xié)助 企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防火墻。目前，已有大量的集團(tuán)、企業(yè)接受著他們的法務(wù)顧問效力。公司運(yùn)營團(tuán)隊(duì)基于多年來在人力資源效力領(lǐng)域成熟閱歷和影響力，除了完善的人力資源效力處理方案以外，公司還定期推出了系列的人力資源實(shí)務(wù)、勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、人力本錢優(yōu)化培訓(xùn)課程，協(xié)助 客戶提升人力資源管理，提供極具操作性的方式，從而為客戶發(fā)明了新的價(jià)值報(bào)答。公司理念親和以親和的態(tài)度對待本職任務(wù)、對待客戶及同事。勤勉對于本職任務(wù)應(yīng)勤懇、努力、擔(dān)任、恪盡職守。誠實(shí)作風(fēng)老實(shí)，反對文過飾非

9、、反對虛偽和浮夸作風(fēng)。服從服從上級主管指示及任務(wù)安排，按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。公司文化享用制度、說到做到、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績效第一。員工信條敬業(yè)、責(zé)任、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職守；勇?lián)?zé)任，自動協(xié)作；向?qū)嶋H學(xué)習(xí)、書本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難，大膽創(chuàng)新。組織構(gòu)造市場副總裁營運(yùn)副總裁 董事長兼總裁外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場拓展部獵頭部財(cái)務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部權(quán)益義務(wù)一員工權(quán)益員工正式上崗應(yīng)簽署勞動合同，享有國家法律規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)益。員工不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。員工有權(quán)按勞取酬，獲得不得低于政策規(guī)定的最低工資規(guī)范。員工享有國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)及相關(guān)福利。員工享有法律有關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的

10、休憩休假。員工有獲得勞動平安、衛(wèi)生和職業(yè)防護(hù)權(quán)益。員工根據(jù)實(shí)踐情況與崗位要求有權(quán)提出培訓(xùn)要求并參與培訓(xùn)。員工有參與公司工會民主活動的權(quán)益，參與民主管理和監(jiān)視，提出合理化建議，贊揚(yáng)違法亂紀(jì)行為，參與規(guī)章制度討論活動等。員工對不公平待遇或人身損傷有權(quán)越級上訴或向公司工會或相關(guān)部門反映。二員工義務(wù)遵照公司利益第一的原那么，自覺維護(hù)公司財(cái)富與利益。遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度及崗位所屬部門的各項(xiàng)管理規(guī)定。嚴(yán)厲按公司管理方式運(yùn)作，確保任務(wù)流程和程序的順暢高效。 服從上級指揮、分配、調(diào)動，不推諉不扯皮，不頂撞上級。發(fā)現(xiàn)上級或其他人員有損害公司利益的行為，立刻贊揚(yáng)。按崗位職責(zé)要求按時(shí)、按質(zhì)、按量完成各項(xiàng)任務(wù)和義務(wù)，

11、并接受監(jiān)視檢查。維護(hù)公司公物，辦公器具和消費(fèi)設(shè)備、設(shè)備。對同事任務(wù)行為中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出并協(xié)助 改良，拒不接受者應(yīng)及時(shí)上報(bào)。對未按本手冊與相關(guān)制度履行的情形應(yīng)及時(shí)向責(zé)任部門或總裁書面提出。注：本章節(jié)主要是為了控制企業(yè)招聘錄用中的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源的操作流程可另行制定實(shí)施細(xì)那么，無需在手冊中詳盡闡明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。招聘錄用招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正、員工是公司價(jià)值的締造者，具有劇烈進(jìn)取心、創(chuàng)新力、良好溝通才干、并具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)精神的人才是公司的中心競爭力，公司的用人觀為“五用、“五不重用。“五用根本原那么 “五不重用擇優(yōu)原那么用職業(yè)品德好的人 不重用不熟習(xí)業(yè)務(wù)的人用執(zhí)行才干強(qiáng)的人 不重

12、用不會做小事的人用以團(tuán)隊(duì)為主的人 不重用不服從大局的人用擅長學(xué)習(xí)的人 不重用不培育下屬的人用勇?lián)?zé)任的人 不重用不擅長變革的人公司遵照公平、公正、公開的原那么，招聘優(yōu)秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡等區(qū)別，在職員工有優(yōu)先競聘空缺崗位的時(shí)機(jī)。公司選聘人員的條件是遵紀(jì)守法、品行端正、身體安康，具有與任職資歷所匹配的相關(guān)專業(yè)、閱歷和開展?jié)撡|(zhì)的人員；各部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展、任務(wù)需求和人員運(yùn)用情況，向人力資源部提出招聘需求，并由人力資源部一致執(zhí)行招聘；人力資源部應(yīng)在日常招聘任務(wù)中為公司貯藏一定數(shù)量的專門人才。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘

13、。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需求時(shí)，公司在社會上招募人員。內(nèi)部招聘公司內(nèi)部出現(xiàn)職位的空缺時(shí)，將會出現(xiàn)空缺職位時(shí)將招聘信息張貼在公司音訊欄和網(wǎng)站；部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有責(zé)任引薦提升符合條件的在職員工，在條件均等的情況下，優(yōu)先思索公司在職員工；公司將對競聘者進(jìn)展審核，如員工符合崗位聘用規(guī)范，員工的調(diào)動將由人力資源部會同有關(guān)部門協(xié)調(diào)進(jìn)展；公司鼓勵員工競聘和引薦人才,如勝利引薦適宜人才,公司將給予頒發(fā)獎勵。獎勵規(guī)范由人力資源部門根據(jù)年度招聘預(yù)算確定。外部招聘人力資源部經(jīng)過各類招聘渠道搜集人才信息，經(jīng)初步審核后安排適宜的人員筆試；面試普通職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位添加多次，面試

14、者應(yīng)由總裁、人力資源部主管、主管部門指點(diǎn)和相關(guān)人員參與，面試結(jié)果要集體決議，如總裁不能出席，結(jié)果要報(bào)其同意后方生效；應(yīng)聘者按公司要求填寫，并提供相關(guān)資料，公司實(shí)行親屬逃避制，應(yīng)聘者在本公司有親屬關(guān)系的該當(dāng)照實(shí)申報(bào)，否那么將視為欺騙行為；面試人員應(yīng)照實(shí)告知應(yīng)聘者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動報(bào)酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況，應(yīng)聘人員假設(shè)以為需求進(jìn)一步了解的，應(yīng)在報(bào)到簽署勞動合同前提出，未提出者視為對應(yīng)聘任務(wù)相關(guān)事項(xiàng)均知情；經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決議錄用之前，視情況對其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)查的主要內(nèi)容為學(xué)歷閱歷與品德質(zhì)量；公司在正式建立勞動關(guān)

15、系前，對有身體素質(zhì)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報(bào)告或安排公司指定醫(yī)院進(jìn)展體檢，合格者方可正式錄用。公司以或方式通知錄用人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到人力資源部協(xié)商簽署勞動合同，按以下程序辦理報(bào)到及勞動合同簽署手續(xù)：報(bào)到時(shí)間：協(xié)商簽署勞動合同時(shí)間由雙方?jīng)Q議，但正式錄用報(bào)到時(shí)間原那么上應(yīng)為每月日至日按照政府部門可以辦理錄用手續(xù)的時(shí)間段確認(rèn)，如用人部門有特別要求立刻到崗的，應(yīng)提示用人部門能夠存在的不能辦理用工手續(xù)呵斥的風(fēng)險(xiǎn)，或者經(jīng)過購買商業(yè)不測保險(xiǎn)降低風(fēng)險(xiǎn)損失；報(bào)到資料：人力資源部門根據(jù)崗位要求，通知錄用人員提供相應(yīng)的報(bào)到資料，包括并不限于以下資料： 遞交半年以內(nèi)的體檢報(bào)告原件；遞交身份證、學(xué)歷證書原件，

16、留復(fù)印件；遞交戶口本復(fù)印件、戶籍證明、社會保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)資料；退工單、勞動手冊、離任證明、與原單位的解除勞動關(guān)系的證明或待業(yè)證明；核對特殊工種作業(yè)證原件，留復(fù)印件；近期同底一寸免冠彩照張；其他公司要求的報(bào)到資料。資料確認(rèn)：公司辦理錄用手續(xù)的人員對所提供的報(bào)到資料進(jìn)展核對、建檔，在對雙方提供的資料進(jìn)展簽收記錄，查驗(yàn)原件的資料提交人須在復(fù)印件上簽字。未能提供全、實(shí)報(bào)到資料的人員，如不影響錄用手續(xù)的辦理且用人部門急需上崗的，向上級主管報(bào)備確認(rèn)后可以安排先上崗，并要求本人承諾其他資料的補(bǔ)交時(shí)間；如影響錄用手續(xù)辦理和存在風(fēng)險(xiǎn)的，那么應(yīng)暫?；蚪K止錄用手續(xù)辦理；對提供全、實(shí)報(bào)到資料的人員，指點(diǎn)填寫、，告知表

17、單信息應(yīng)照實(shí)填寫，防止呵斥不用要的爭議出現(xiàn)；提交、等資料供閱讀并簽字，明確應(yīng)遵照的制度及錄用條件；合同簽署：員工在用工之日起一個(gè)月內(nèi)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定該當(dāng)簽署。如員工承諾在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)交報(bào)到資料未履行的，導(dǎo)致合同未簽、錄用手續(xù)未辦等責(zé)任由本人承當(dāng)，公司可書面通知終止勞動關(guān)系，且無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；員工在入職時(shí)未簽署勞動合同的，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)仍就勞動合同的協(xié)商簽署無法達(dá)成意向的，公司應(yīng)書面通知終止勞動關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；員工在入職時(shí)閱讀或簽領(lǐng)的，在用工之日起一個(gè)月里未收到簽署通知的，基于防止公司無認(rèn)識呵斥不該當(dāng)存在的違法后果，員工有義務(wù)書面提示公司按照本手冊要求執(zhí)行，并可越級直接向

18、總裁反映此種情況。員工被公司錄用后，其人事檔案必需轉(zhuǎn)移到本公司指定的當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡扔嘘P(guān)部門進(jìn)展保管，檔案代管費(fèi)在雙方建立勞動關(guān)系期間由公司承當(dāng)。凡應(yīng)個(gè)人緣由呵斥檔案不能轉(zhuǎn)移手續(xù)者，由此而呵斥的影響或損失，公司不承當(dāng)有關(guān)責(zé)任。每位新員工在入職時(shí)都由人力資源部人員陪同了解，熟習(xí)任務(wù)環(huán)境，部門情況與同事。試用期內(nèi)，人力資源部指定入職引導(dǎo)人協(xié)助 新員工接受相關(guān)培訓(xùn)。入職引導(dǎo)人將向新員工引見公司有關(guān)規(guī)定、部門職能與人員情況，講解本職任務(wù)內(nèi)容和要求，安排培訓(xùn)的時(shí)間。任何有關(guān)任務(wù)的詳細(xì)事務(wù)，如確定辦公位置、領(lǐng)取辦公用品、運(yùn)用辦公設(shè)備、用餐等，新員工都可咨詢?nèi)肆Y源部門或入職引導(dǎo)人。新員工試用以雙方協(xié)商簽

19、署的勞動合同明確試用期限，該試用期的期限將在員工的勞動合同中按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定做出。詳細(xì)規(guī)定如下：勞動合同期限試用期三個(gè)月以上不滿年的不超越個(gè)月 年以上不滿年的不超越個(gè)月年以上不超越個(gè)月試用期能否符合錄用規(guī)范可以轉(zhuǎn)正，主要考核三類目的：能否符合錄用條件與入職手續(xù)辦理情況；行為表現(xiàn)能否符合公司管理根本要求；任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)能否符合崗位要求；各類考核要素、考核打分方式在員工入職時(shí)確實(shí)的上明確；試用期考核不同崗位的偏重點(diǎn)應(yīng)有所差別，對營銷崗位著重考核業(yè)績，并在試用考核表中填寫詳細(xì)規(guī)范，對管理崗位著重考核崗位匹配度，對作業(yè)人員著重考核技術(shù)熟練和效率。 試用期內(nèi)員工，各部門主管均可隨時(shí)考核評價(jià)員工的任

20、務(wù)表現(xiàn)及才干能否符合職位錄用條件。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，公司可隨時(shí)依法立刻終止試用；試用期超越一個(gè)月以上的，公司視崗位決議能否進(jìn)展多次考核評價(jià)，考核不符合錄用條件的可以予以終止試用，或在提出改良要求的情況在商定的試用期內(nèi)繼續(xù)試用；試用期不符合錄用條件者，人力資源部應(yīng)向員工送達(dá)已評價(jià)的，闡明理由，對員工回絕確認(rèn)的，應(yīng)即時(shí)出具公示送達(dá)；試用期屆滿的員工，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)做出相應(yīng)的人事決議；已明確的試用期限不可延伸，對表現(xiàn)優(yōu)良者可以提早轉(zhuǎn)正，但試用期最短不得低于一個(gè)月；辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時(shí)人力資源部書面與轉(zhuǎn)正員工明確定崗定薪事宜；以下情況均將被視為不符合錄用條件: 入職填寫提供的信息存在

21、欺騙、隱瞞者； 與其他員工發(fā)生矛盾或其他品行不佳者；經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者； 曾有虧空、拖欠公款行為者；不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者； 未正常出勤如遲到、早退、病事假等累計(jì)三次/日含以上者； 任務(wù)行為才干不符合試用期考核規(guī)范或崗位要求者；試用期滿前未能按本手冊第十三條完備手續(xù)者。 注：員工休假是勞動爭議的多發(fā)地帶，應(yīng)著重按照企業(yè)實(shí)踐情況進(jìn)展完善?？记诩倨诠r(shí)適用、考勤規(guī)范、假期管理公司依崗位和行業(yè)作業(yè)特點(diǎn)安排員工出勤，員工每日任務(wù)時(shí)間不超越八小時(shí)，每周最長不超越四十小時(shí)，公司保證員工每周至少休憩一日。詳細(xì)任務(wù)出勤時(shí)間，公司依月、季、半年、年一致安排，以公揭露布或簽收方式告知員工，員工應(yīng)遵照執(zhí)

22、行；公司因任務(wù)需求，并經(jīng)勞動部門同意，涉及員工崗位需調(diào)整為不定時(shí)任務(wù)制或綜合計(jì)算工時(shí)任務(wù)制，按公司公布的調(diào)整公示為根據(jù)，員工應(yīng)遵照執(zhí)行；公司因運(yùn)營消費(fèi)需求執(zhí)行非全日制、輪休、倒班、值班的，詳細(xì)出勤方式、倒班、輪休規(guī)定另訂出勤細(xì)那么進(jìn)展明確；用餐休憩時(shí)間不計(jì)入任務(wù)時(shí)間。員工考勤管理采用打卡考勤與考勤員考勤相結(jié)合的方法，各任務(wù)場所及部門根據(jù)公司規(guī)定及實(shí)踐情況選擇適宜本部門的考勤方式。選擇打卡考勤方式的部門員工，由員工每月領(lǐng)取和簽收考勤卡，員工必需自覺保管好考勤卡，并在每月終了后一致由人力資源部門或相關(guān)考勤擔(dān)任人回收，遺失或惡意躲避出勤形狀遺棄考勤卡，呵斥不能準(zhǔn)確計(jì)算出勤時(shí)間，其責(zé)任由本人承當(dāng)；出勤

23、必需親身刷卡，凡是托人或代人刷卡者，經(jīng)查明屬實(shí)，第一次予以警告并減發(fā)相應(yīng)獎金，第二次違反公司刷卡規(guī)定，公司將與委托人和受托代人刷卡者按照規(guī)定解除勞動關(guān)系；采用考勤表方式記錄員工考勤的，那么由公司指定專人擔(dān)任員工日常出勤情況的記錄，人力資源部一致監(jiān)視?？记谌藛T必需據(jù)實(shí)記錄和反映員工出勤情況，妥善保管各種休假證明憑證，隱瞞、漏報(bào)、刁難考勤人員或私自涂改考勤記錄，公司視情節(jié)輕重處置，甚至解除勞動關(guān)系；各部門、辦公場所于每月日前上報(bào)人力資源部審核，人力資源部按工資支付方法，計(jì)算員工上月工資轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部發(fā)放。考勤人員應(yīng)據(jù)實(shí)填寫考勤報(bào)表，報(bào)表中應(yīng)包括：上報(bào)辦公場所/部門稱號，員工姓名，應(yīng)出勤日，實(shí)出勤日，加

24、班時(shí)間，請假類別/次數(shù)、遲到、早退次數(shù)，曠工天數(shù)，員工應(yīng)在中簽字確認(rèn)。員工未按規(guī)定時(shí)間超越非常鐘上班和下班者，為遲到或早退，根據(jù)本手冊紀(jì)律管理相關(guān)條款處置。曠工不享有勞動報(bào)酬及相關(guān)崗位薪金、補(bǔ)貼及其他福利待遇等，績效獎金視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減；對曠工行為者，人力資源部根據(jù)本手冊紀(jì)律管理相關(guān)條款處置。以下行為為曠工或視作曠工：單日缺勤三非常鐘以上不滿四小時(shí)的，計(jì)曠工半天；單日缺勤四小時(shí)以上的，計(jì)曠工一天；無正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完好者；未履行請假手續(xù)或請假未獲同意而擅離任務(wù)崗位者；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲同意而逾期不歸者；對任務(wù)調(diào)動或任務(wù)分配不服從但未書面提出異議，不按時(shí)到崗者；

25、用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；打架斗毆、違紀(jì)致傷呵斥休憩，被公安部門拘留者。公司提倡高效率的任務(wù)，鼓勵員工在任務(wù)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)。因任務(wù)和運(yùn)營需求，在不損害員工利益的前提下,公司有權(quán)安排員工加班，加班按以下規(guī)定執(zhí)行：公司不鼓勵員工超越上下半小時(shí)的前后到達(dá)或分開任務(wù)地點(diǎn)，對于員工在沒有公司書面通知、加班懇求核準(zhǔn)的，公司對不正常的考勤打卡記錄不予成認(rèn)；加班除雙方書面明確或公司書面通知安排的，均需求提早懇求并經(jīng)核準(zhǔn)，員工如不能在實(shí)踐加班前向人力資源部提交經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的或主管以上級別不屬不定時(shí)任務(wù)制的，懇求加班應(yīng)經(jīng)總裁簽字認(rèn)可，其實(shí)踐加班時(shí)間將視為無效；申報(bào)加班的最小單位為小時(shí)，員工

26、加班應(yīng)照實(shí)打卡記錄加班時(shí)間，并在加班后予公司人力資源部核實(shí)記錄實(shí)踐加班時(shí)間，屬公司書面通知安排加班或運(yùn)用的員工還應(yīng)自行保管相關(guān)加班存檔憑證；員工加班可在六個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休，或與之后的病、事假相抵，但不可與已發(fā)生的病、事假相抵。如在六個(gè)月內(nèi)仍無法調(diào)休的，按照勞動合同商定的根本工資作為計(jì)算基數(shù)，依法支付加班費(fèi)用；以下情況不視為加班：未按照公司規(guī)定履行加班懇求程序的延時(shí)任務(wù)；實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制員工的延時(shí)任務(wù)；公司在非任務(wù)時(shí)間組織員工自愿參與的培訓(xùn)、郊游等學(xué)習(xí)或文娛活動；出差在路途所破費(fèi)的時(shí)間；明確安排值班的。員工由公司安排值班的，公司可以安排調(diào)休或發(fā)給值班津貼，以下情形視為值班：因公司平安、消防、假日等

27、需求擔(dān)任公司暫時(shí)安排或制度安排的與員工本職任務(wù)無關(guān)的任務(wù)；公司安排員工從事與其本職任務(wù)有關(guān)的任務(wù)義務(wù)，但該任務(wù)期間可以休憩的。員工享用政府規(guī)定的假期，詳細(xì)規(guī)范以國家規(guī)定為準(zhǔn)。公司對帶薪年休假、有薪事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、公假和事假等各類假期予以明確。 員工懇求一切假期，均應(yīng)提早三個(gè)任務(wù)日填寫公司的或, 按請假核準(zhǔn)權(quán)限，獲同意后生效；部門經(jīng)理級員工請假需經(jīng)總裁同意，其他員工請假，請假二天以內(nèi)含，由部門經(jīng)理同意，三天以上由總裁同意；員工除事假、婚假外，不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)盡快以短信、郵件、信件等可留存證據(jù)的途徑向上級主管闡明缺勤理由和估計(jì)上班的時(shí)間，并征得上級主管贊同，在事后上

28、班當(dāng)日補(bǔ)辦請假手續(xù)，否那么按曠工處置；因故續(xù)假，應(yīng)在假期滿前按請假程序辦理新的準(zhǔn)假手續(xù)；公司安排調(diào)休、休帶薪年休假、請假經(jīng)同意后而又自行取消假期或在假期內(nèi)上班的，必需填寫銷假時(shí)間簽字確認(rèn)交人力資源部認(rèn)可后生效，否那么不能統(tǒng)計(jì)為出勤。員工符合以下條件，可享用不同規(guī)范的帶薪年休假：員工曾經(jīng)延續(xù)任務(wù)滿個(gè)月，此延續(xù)任務(wù)滿個(gè)月既包括在本公司延續(xù)任務(wù)情形，也包括職工在不同用人單位延續(xù)任務(wù)滿個(gè)月以上的情形; 員工享用年休假的天數(shù)規(guī)范：累計(jì)任務(wù)已滿年不滿年的，年休假天；已滿年不滿年的，年休假天；已滿年的，年休假天。員工新入職，且符合本條第一款規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺

29、乏整天的部分不享用年休假，其折算方法為：當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)天員工本人全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)；員工解除或者終止勞動合同時(shí)，仍未安排員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年休假的，按照員工當(dāng)年已任務(wù)時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后缺乏整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬，其折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)天員工本人全年該當(dāng)享用的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)；本條第二款所稱任務(wù)年限，是按員工本人的社會任務(wù)年限進(jìn)展累計(jì)，任務(wù)年限核定規(guī)范為：員工入職時(shí)填寫，并提供有效證明任務(wù)年限的根據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與規(guī)范；滬籍員工任務(wù)年限以檔案記載、勞動手冊或社會保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄的年

30、限為準(zhǔn)；非滬籍員工、因其他緣由導(dǎo)致無勞動手冊、缺社保繳費(fèi)記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會任務(wù)年限的有效證明資料或證明人，由公司審核確定；未能提供任務(wù)年限證明資料的，公司不予認(rèn)定累計(jì)社會任務(wù)年限，但可享用公司規(guī)定的有薪事假。員工屬以下情形之一的，不享用當(dāng)年的年休假：員工請事假累計(jì)天以上且公司按照規(guī)定未扣工資的；累計(jì)任務(wù)滿年不滿年的職工，請病假累計(jì)個(gè)月以上的；累計(jì)任務(wù)滿年不滿年的職工，請病假累計(jì)個(gè)月以上的；累計(jì)任務(wù)滿年以上的職工，請病假累計(jì)個(gè)月以上的；職工停工、放假、待崗個(gè)月以上的；產(chǎn)前假、哺乳假合計(jì)超越個(gè)月的；離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超越個(gè)月以上的；學(xué)生、退休、非全日制用工方式員工。公司按照以下規(guī)那么統(tǒng)籌安

31、排年休假：年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休憩時(shí)間表，公司每年度月日公布在職員工年休假安排方案，員工簽領(lǐng)公司統(tǒng)籌安排年休假外的相應(yīng)天數(shù)的。員工可在不影響部門崗位任務(wù)為前提，提交進(jìn)展休假，未依有效期內(nèi)時(shí)間懇求休假，視為自動放棄；員工提出休假懇求，部門因任務(wù)需求無法安排休假的，應(yīng)給予書面回復(fù)適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超越次年六月。如最終未能安排的，在職工本人贊同，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資規(guī)范支付工資報(bào)酬；員工因病、傷等緣由，當(dāng)年度仍符合享用年休假條件但無法享用的，順延至次年運(yùn)用或由公司支付未享用年休假天數(shù)相應(yīng)的全額工資；員工需運(yùn)用完當(dāng)年度年休假方可懇求事假，如有特別需求提早運(yùn)

32、用或添加年休假的，可向人力資源部書面懇求提早運(yùn)用統(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)同意后運(yùn)用。借支年休假最長不得超越員工懇求當(dāng)年度的年休假規(guī)范；借支年休假員工在中途離任的，提早運(yùn)用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處置，在離任時(shí)結(jié)清；年休假統(tǒng)籌期間，公司可根據(jù)個(gè)人自愿原那么組織旅游、觀賞、文娛等活動方式，加強(qiáng)員工凝聚力；員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離任的，均應(yīng)在離任前、通知期期間運(yùn)用完未休的年休假，如確實(shí)不能運(yùn)用的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資報(bào)酬；公司年休假統(tǒng)籌以天作為根本計(jì)算單位，最小懇求規(guī)范為一天小時(shí)，員工同時(shí)依法享用的婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計(jì)入年休假假期；人力

33、資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假運(yùn)用登記卡，按規(guī)定審核，照實(shí)登記，呵斥公司損失的，由相關(guān)責(zé)任人承當(dāng)賠償。公司對于無法提供用工年限有效根據(jù)的員工，給予公司內(nèi)部相應(yīng)的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)規(guī)范由人力資源部視員工參與任務(wù)的時(shí)間確定。員工懇求有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的闡明報(bào)告；有薪事假的運(yùn)用對比年休假方法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排員工運(yùn)用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，員工可在當(dāng)年度月份或離任時(shí)按照相應(yīng)規(guī)范由公司購回相應(yīng)天數(shù)；員工如在當(dāng)年度無年休假方案的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款懇求享用有薪事假并在年底或離任時(shí)由公司購回相應(yīng)天數(shù)。員工因患病或非因工負(fù)傷，須停

34、頓任務(wù)就診、住院或者在家療養(yǎng)所引起的缺勤視為病假，病假者須持醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院或公司指定的二級醫(yī)院開具的病假證明單及病歷記錄簿、掛號收費(fèi)證明，填寫公司規(guī)定的，交人力資源部核準(zhǔn)。員工經(jīng)同意在任務(wù)時(shí)間外出就醫(yī)應(yīng)有病歷記錄簿及掛號證明視為病假，每次請假以半天為起計(jì)；假設(shè)因突發(fā)疾病不能提早請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)行；出差等因急病就地治療者，須持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病歷和證明，并經(jīng)公司上級主管或人力資源部核準(zhǔn)方可生效；公司有權(quán)對員工提交的病假單進(jìn)展查驗(yàn)，必要時(shí)可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗(yàn)結(jié)果作出相應(yīng)處置。假設(shè)公司所指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)與員工提供的醫(yī)院診斷結(jié)論不同的，公司只接受公司指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)的

35、診斷結(jié)論；醫(yī)療期超越個(gè)月的，員工所屬部門可向人力資源部懇求另聘暫時(shí)工補(bǔ)缺，且該崗位不予保管，公司安排其他人員替代，員工復(fù)工時(shí)由公司另行安排崗位；員工醫(yī)療期間應(yīng)與人力資源部門至少兩周以上堅(jiān)持聯(lián)絡(luò)。無正當(dāng)理由或虛報(bào)捏造謊報(bào)懇求病假者，經(jīng)查屬實(shí)，公司可不經(jīng)預(yù)告予以解除勞動合同，且無任何補(bǔ)償；員工患病或非因工負(fù)傷，依法享用不超越法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的規(guī)范依及上海市相關(guān)醫(yī)療期規(guī)定實(shí)施：員工在公司任務(wù)第一年，醫(yī)療期為個(gè)月，以后任務(wù)每滿一年，醫(yī)療期添加個(gè)月，但最長不超越個(gè)月；延續(xù)或累計(jì)病休滿個(gè)任務(wù)日的，計(jì)算為個(gè)月；年月日前與公司建立勞動關(guān)系的員工或在其他城市的任務(wù)的員工，其醫(yī)療等待遇按相關(guān)法律法

36、規(guī)執(zhí)行。員工初次結(jié)婚:男周歲、女周歲以上，給予婚假 天；如男周歲、女周歲含以上晚婚者，那么給予婚假 天；再婚員工給予婚假天?；榧僮灶I(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的半年內(nèi)運(yùn)用有效，婚假懇求須憑結(jié)婚證書提早天書面懇求，經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)后運(yùn)用；婚假限一次性休完；員工不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享用婚假。員工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，給予喪假天，屬外地死亡及喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假一天。女職工生育或自然流產(chǎn)憑上海市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的，并且符合國家方案生育政策，享有相應(yīng)假期。員工請產(chǎn)假應(yīng)提早周圍向人力資源部懇求，并由人力資源部與部門協(xié)調(diào)安排人員

37、接替其任務(wù)；產(chǎn)前假：凡符合國家方案生育規(guī)定，且妊娠個(gè)月以上的女職工每天可工間休憩一小時(shí)；如屬國家規(guī)定可休產(chǎn)前假的情況或懇求經(jīng)公司同意的，可請不超越個(gè)半月的產(chǎn)前假；公司不予同意的，員工可懇求事假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假那么按國家與公司制度執(zhí)行；已婚員工符合國家方案生育規(guī)定的生育，可享用產(chǎn)假九十天；其中產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天；難產(chǎn)添加十五天假期。多胞胎生育者每多生一個(gè)嬰兒，添加十五天假期；已婚員工生育第一個(gè)子女時(shí)，年滿二十周圍歲時(shí)的，為晚育。符合規(guī)定生育的晚育婦女，除享用國家規(guī)定的產(chǎn)假外，添加晚育假三十天，晚育假與產(chǎn)假一同運(yùn)用；男性員工可享用晚育護(hù)理假三天，三天護(hù)理假應(yīng)在女方

38、產(chǎn)假期間運(yùn)用，過期作廢；哺乳期內(nèi)員工每天任務(wù)時(shí)間可享有授乳時(shí)間兩次，每次分鐘。經(jīng)懇求核準(zhǔn)，可將兩次授乳時(shí)間合并運(yùn)用，提早一小時(shí)上班或下班；對于符合方案生育條例，不滿個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假天，個(gè)月以上不滿個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假天，人工流產(chǎn)的天，有節(jié)育手術(shù)另增休憩天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處置；對于符合方案生育條例的員工于妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)進(jìn)展產(chǎn)前檢查，按正常出勤處置；已婚員工因方案生育而實(shí)施節(jié)育手術(shù)等，持醫(yī)院或方案生育部門的證明，可享用方案生育假，假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；產(chǎn)假、方案生育假待遇按及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合方案生育規(guī)定的可按病假進(jìn)展處置；員工懷孕后應(yīng)及

39、時(shí)書面通知人力資源部及相關(guān)部門主管，未書面通知期間，公司依規(guī)章制度調(diào)整崗位、勞動報(bào)酬、合同解除、終止等情形的，公司不承當(dāng)因此而違反相關(guān)員工三期的法律規(guī)定責(zé)任。凡任務(wù)蒙受事故損傷或者患職業(yè)病需求暫停任務(wù)接受工傷治療的，憑醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院簽發(fā)的享有停工留薪期。停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)工傷員工的傷情程度確定，普通不超越個(gè)月，工傷員工醫(yī)療終了應(yīng)及時(shí)回公司報(bào)到；工傷員工停工留薪期滿或者經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動才干的，該當(dāng)進(jìn)展勞動才干鑒定,鑒定后停頓享用停工留薪等待遇，工傷員工拒不作勞動才干鑒定的，停頓享用工傷待遇；工傷員工因傷情嚴(yán)重或者情況特殊，要求延伸停工留薪期的，該當(dāng)在停

40、工留薪期滿前日內(nèi)，向公司提出書面懇求，并提供治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明和相關(guān)資料。公司對延伸停工留薪期有異議的，該當(dāng)自收到工傷員工書面懇求之日起日內(nèi)，向公司所在地的鑒定機(jī)構(gòu)提交相應(yīng)資料，要求對延伸停工留薪期確認(rèn)懇求；為了解工傷員工的恢復(fù)情況，工傷員工應(yīng)在每月月末時(shí)向公司提交指定醫(yī)院的醫(yī)療診斷資料原件； 如對能否認(rèn)定為工傷存有疑義的，懇求認(rèn)定工傷期間，暫按病假處置，認(rèn)定為工傷的，按工傷補(bǔ)足相應(yīng)待遇。符合以下各項(xiàng)條件之一的員工要求獲得特別休假的，公司按照以下情形給予公假。應(yīng)人民法院、檢察院、公安局以及其他政府機(jī)關(guān)出具書證作為證人、鑒定人或知情人前往作證等事務(wù)需求的；行使選民選舉權(quán)或受邀參與人民代

41、表大會、勞動模范大會等艱苦社會活動的，但可以在休憩日行使選舉權(quán)或參與社會活動的除外；因?yàn)?zāi)禍或其他非常情況等要素?zé)o法出勤，且符合政府規(guī)定的。員工根據(jù)相關(guān)休憩休假的規(guī)定，除各種法定情況下獲得的休假外，職工在任務(wù)日不能出勤應(yīng)懇求事假，事先以書面方式向人力資源部門懇求，經(jīng)同意后生效。員工月累計(jì)事假不得超越五天，年累計(jì)事假不得超越十五天，延續(xù)事假不得超越八天，超越此天數(shù)上限的，相關(guān)部門及人力資源部一概不予核準(zhǔn)；試用期內(nèi)通常情況不可以請事假，特殊情況需求請事假需經(jīng)部門懇求，試用期同時(shí)順延；員工因違反任務(wù)紀(jì)律而被暫時(shí)停職停工的，按事假處置；員工因違反法律法規(guī)被拘留、審查等時(shí)間，但尚未被認(rèn)定有罪的，按事假處置

42、；員工請事假不滿半天按半天計(jì)算，滿半天不滿一天按一天計(jì)算。注：勞動報(bào)酬方式該當(dāng)按照企業(yè)的工資構(gòu)造進(jìn)展定義，企業(yè)能否能掌握工資發(fā)放的自動權(quán)，就在這個(gè)章節(jié)中實(shí)現(xiàn)。福利方面的條款按企業(yè)的實(shí)踐情況描畫，好的福利條款是可以到達(dá)優(yōu)化本錢的目的。薪酬福利勞動報(bào)酬、工資支付、社保福利公司追求薪酬體系的簡明適用，在設(shè)計(jì)及管理薪酬體系的過程中服從以下三個(gè)根本原那么。合情原那么，保證公司平衡開展。人力本錢思索支付才干，嚴(yán)厲與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；符合公司管理控制，出勤與報(bào)酬對價(jià)，多做多得，少做少得，不做不得，保證公司減少非必要性的人力本錢支出；合理原那么，符合市場給薪規(guī)律。力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬到達(dá)中等或中等偏上

43、程度；符合崗位技藝估價(jià)，根據(jù)崗位所規(guī)定的任務(wù)重要性、復(fù)雜性和發(fā)明性，不同層級薪酬規(guī)范適當(dāng)拉開差距，表達(dá)薪酬鼓勵與留才效果；合法原那么，遵照法規(guī)預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法規(guī)、財(cái)稅政策，確保薪資計(jì)算與支付的精準(zhǔn)合法。公司執(zhí)行“以崗定級，以級定薪、人崗匹配、易崗易薪的勞動報(bào)酬構(gòu)造，公司依行業(yè)特點(diǎn)及崗位特性劃分九類崗位級別及崗位薪酬總額，根據(jù)員工所屬崗位級別調(diào)整薪資范圍。員工勞動報(bào)酬構(gòu)造由根本工資保證工資、工齡工資、浮開工資崗位津貼、績效獎金、加班工資、社保福利構(gòu)成 ；每個(gè)部分優(yōu)先滿足順序?yàn)椋罕ＷC工資工齡工資崗位津貼特約加班費(fèi) 績效獎金；薪資各部分?jǐn)?shù)額按照來確定，規(guī)范表中的各個(gè)部分?jǐn)?shù)額范

44、圍已劃定，確定合同薪資各部分?jǐn)?shù)額時(shí)要在其范圍內(nèi)確定；員工的勞動報(bào)酬除根本工資保證工資、工齡工資外，其他勞動報(bào)酬均應(yīng)基于勞動合同有效期存續(xù)的情況下方可獲得。公司勞動報(bào)酬構(gòu)造的相關(guān)定義如下：保證工資與工齡工資是員工工資總額的根底部份，是公司為了保證員工維系生存需求，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動報(bào)酬。保證工資不低于所在城市每年規(guī)定的最低工資規(guī)范，并綜合思索國家的地方政策規(guī)定報(bào)銷或發(fā)放的各種福利待遇，如子女托費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、高溫費(fèi)等，同時(shí)對員工釋明；保證工資與工齡工資是勞動合同中商定的固定勞動報(bào)酬數(shù)額，是公司計(jì)算日工資、假期工資、加班工資的基數(shù)；工齡工資每滿一年添加元

45、，工齡工資上限最高為元；保證工資與工齡工資規(guī)范詳見員工薪資構(gòu)造規(guī)范表。崗位津貼是公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決議的工資。崗位津貼規(guī)范參照員工薪資構(gòu)造規(guī)范表，在中明確；員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪；崗位津貼不作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；員工除國家規(guī)定的假期、公假外，未出勤、未受聘崗位的不享用崗位津貼。特約加班費(fèi)是指員工所屬崗位由于行業(yè)、崗位特性，能夠出現(xiàn)做六休一、輪班倒班、每月/每日延伸一定時(shí)間等情形的固定加班時(shí)間，特別商定的報(bào)酬費(fèi)用。特約加班費(fèi)規(guī)范折算后正常任務(wù)時(shí)間工資不低于保證工資與工齡工資規(guī)范上海市最低工資規(guī)范；特約加班費(fèi)規(guī)范折算不低于員

46、工當(dāng)月延時(shí)勞動且未能調(diào)休的時(shí)間計(jì)算的加班費(fèi)用，折算缺乏的公司予以及時(shí)補(bǔ)足；特約加班費(fèi)不包含國定節(jié)假日加班，遇國定節(jié)假日加班另行計(jì)發(fā)加班費(fèi)用；當(dāng)月出勤率未達(dá)%的員工，特約加班費(fèi)予以取消；特約加班費(fèi)除已在員工手冊中明確，并可在勞動合同、崗位任職協(xié)議、工資支付證明等對詳細(xì)適用的員工進(jìn)展明確，確保不用要爭議的發(fā)生；商定實(shí)行包月工資的，應(yīng)商定詳細(xì)任務(wù)時(shí)間和計(jì)算方法、倍數(shù)，另訂制度?？冃И劷?提成是根據(jù)員工的出勤情況、任務(wù)考核、公司的效益等靈敏給予，試用期內(nèi)、勞動關(guān)系終止的員工不再享有公司任何聲譽(yù)發(fā)放的獎金或提成；詳細(xì)績效考核、提成計(jì)算、年薪支付方式另行擬定福利是指公司為員工購買的保險(xiǎn)、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的

47、實(shí)物等，非固定的、不以現(xiàn)金方式給予的勞動報(bào)酬，福利只給予當(dāng)期在職的員工享有；年薪制、計(jì)件制等特殊工資方式另行制定制度或在合同中予以明確。員工勞動報(bào)酬在以下情況下發(fā)生時(shí)調(diào)整： 普通調(diào)薪：保證工資的規(guī)范根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、任務(wù)才干、技術(shù)程度等工程綜合制定。不同時(shí)期的保證工資調(diào)幅可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、上海市最低工資規(guī)范、平均工資升降幅度調(diào)整；即時(shí)調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、任務(wù)調(diào)動或崗位調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)展的調(diào)薪，屬于即時(shí)調(diào)薪。轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其他即時(shí)調(diào)薪根據(jù)審批時(shí)間執(zhí)行；自動調(diào)薪：公司因市場不景氣、運(yùn)營受挫時(shí)，執(zhí)行一致調(diào)薪政策。員工在正常出勤并付出正常勞動后獲得相應(yīng)得勞動報(bào)酬，勞動報(bào)酬的計(jì)

48、算與支付按以下規(guī)那么執(zhí)行：公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核根據(jù)，入、離任員工任務(wù)不滿整月的，按實(shí)踐任務(wù)日計(jì)發(fā)工資；工資實(shí)行當(dāng)月工資次月發(fā)放規(guī)定；發(fā)薪日為每月日，如遇節(jié)假日或休憩日，那么提早到最近的任務(wù)日支付； 簽署非全日制用工合同的員工，每月日和每月日發(fā)放勞動報(bào)酬；公司按月以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬方式及時(shí)足額支付員工勞動報(bào)酬，員工銀行卡如有遺失或被竊，請及時(shí)通知人力資源部，并本人到銀行掛失，如更改為新的銀行卡號應(yīng)及時(shí)告知人力資源部變卦；公司支付員工的勞動報(bào)酬為稅前收入，個(gè)人所得稅、社會保險(xiǎn)個(gè)人部份、個(gè)人工會費(fèi)由員工承當(dāng)，公司擔(dān)任代扣代繳；如特殊情況商定為稅后收入的，社會保險(xiǎn)個(gè)人部份仍由員工本人承當(dāng)

49、；員工收到工資清單時(shí)均應(yīng)仔細(xì)核對并簽收；對公司計(jì)發(fā)的勞動報(bào)酬、加班工資支付費(fèi)用計(jì)算等有異議的，可在收到工資清單或勞動報(bào)酬之日起十個(gè)任務(wù)日內(nèi)向公司指出書面異議；公司對員工勞動報(bào)酬計(jì)發(fā)確有錯(cuò)誤的，在員工送達(dá)異議之日起三個(gè)任務(wù)日內(nèi)予以回復(fù)并闡明補(bǔ)發(fā)時(shí)間；員工未在十個(gè)任務(wù)日內(nèi)提出書面異議的，視為已認(rèn)可公司及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬等相關(guān)費(fèi)用；公司根據(jù)運(yùn)營情況對工資發(fā)放時(shí)間需做調(diào)整或延發(fā)的，將書面告知員工，工資延發(fā)時(shí)間不超越天；公司的薪酬體系、構(gòu)造與支付方法均對員工公開，但員工個(gè)人收入所得不得向他人泄露，亦不得訊問本公司其他員工的收入所得，違反此規(guī)定的員工將遭到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘。工資在特

50、殊情形的按照以下規(guī)范支付：出勤工資：企業(yè)安排員工足月出勤的按合同商定的月工資規(guī)范支付，如屬公司安排非足月出勤的那么按日薪規(guī)范計(jì)發(fā)；假期工資：按照中規(guī)定的假期工資，作為員工在依法享用病假、事假、加班時(shí)的計(jì)算基數(shù)；該基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合同商定的數(shù)額為準(zhǔn)。假期工資計(jì)算公式為：月工資收入.天月計(jì)薪天數(shù)； 小時(shí)工資計(jì)算公式為：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)；醫(yī)療期：員工醫(yī)療期工資、疾病救援費(fèi)按國家有關(guān)規(guī)定的支付比例計(jì)算執(zhí)行，但低于最低工資規(guī)范%的按最低工資規(guī)范的%計(jì)發(fā)，高于上年度社會平均工資規(guī)范的按上年度社會平均工資規(guī)范計(jì)發(fā)；事假：按懇求核準(zhǔn)的事假天數(shù)計(jì)算予以扣除；加班：無法調(diào)休的情形下按國家規(guī)定予

51、以計(jì)算支付，但員工因執(zhí)行輪班制、做六休一制等特殊任務(wù)方式及勞動合同中已單獨(dú)商定支付常態(tài)固定加班費(fèi)的，該時(shí)間的段加班不再享用加班工資待遇；法定節(jié)假日：屬公司安排非足月出勤的、執(zhí)行日工資制等特殊計(jì)薪方式，遇法定節(jié)假日休憩期間，按假期工資計(jì)發(fā)此工資；帶薪年休假，公司當(dāng)年度不能安排在職員工帶薪年休假的且無順延至次年度安排方案的，按未休天數(shù)支付兩倍工資，其他法定假期的，依國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未出勤工資：員工因遲到、早退、曠工未出勤的，按以下規(guī)范扣除：遲到早退：遲到、早退每次減發(fā)一小時(shí)假期工資，在當(dāng)月工資中核減；曠工：不支付當(dāng)日合同工資、崗位津貼等，且按照合同工資的兩倍予以扣除，該扣除費(fèi)用為公司安排其他員工

52、替崗、加班的支出；試用期工資：公司與員工商定試用期的，試用期間的根本工資照常發(fā)放，崗位津貼按上崗協(xié)議商定為準(zhǔn)；待崗工資：公司在原崗位消逝或崗位任職協(xié)議到期后員工無新崗位安排或不愿接受調(diào)整的，從崗位消逝之日起兩個(gè)月內(nèi)按合同工資進(jìn)展發(fā)放，自第三個(gè)月起，公司按上海市月最低工資規(guī)范向員工發(fā)放實(shí)得收入，應(yīng)由員工交納的各類社會保險(xiǎn)由公司承當(dāng)；計(jì)件工資：公司實(shí)行承包制、提成制、累計(jì)超額計(jì)件等計(jì)件工資制度的，計(jì)件方式規(guī)范雙方以合同商定為準(zhǔn)；停工停產(chǎn)：公司停工停產(chǎn)一個(gè)月內(nèi)的，按原商定的規(guī)范支付勞動報(bào)酬。停工停產(chǎn)超越一個(gè)月的，公司按上海市月最低生活保證收入向員工發(fā)放實(shí)得收入，應(yīng)由員工交納的各類社會保險(xiǎn)和稅金由公司

53、擔(dān)任交納； 日工資制：除明確按日出勤計(jì)薪的方式外，實(shí)行輪班制做一休一的，亦屬日工資制，按實(shí)踐出勤日計(jì)算工資；特殊補(bǔ)貼：鑒于員工崗位的重要性，為保證員工可以履行勞動合同商定的合同期限，公司與員工簽署協(xié)議，按月支付給員工相應(yīng)的特殊補(bǔ)貼費(fèi)，員工因違反法律或公司相關(guān)制度遭解雇或自動提出辭職，該部份補(bǔ)貼應(yīng)按員工未履行合同期限予以退回，其計(jì)算公式為：未履行勞動合同期限/勞動合同期限特殊補(bǔ)貼待遇/月已履行勞動合同期限。公司按照國家和上海市有關(guān)社會保險(xiǎn)的規(guī)定為員工辦理各項(xiàng)社會保險(xiǎn)。公司與員工在勞動合同明確選擇交納的社會保險(xiǎn)種類；如因員工已在其他機(jī)構(gòu)交納社會保險(xiǎn)的，本人不情愿變卦的應(yīng)向人力資源部提交書面報(bào)告闡明

54、與繳費(fèi)證明，員工期間發(fā)生如未交納社會保險(xiǎn)但未及時(shí)通知公司交納，該責(zé)任由員工自行承當(dāng)；公司因管理需求出現(xiàn)委托第三方管理機(jī)構(gòu)代交各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的，將在勞動合同條款中進(jìn)展明確或以書面方式告知員工，員工有異議的應(yīng)及時(shí)提出，可按運(yùn)營管理方式發(fā)生變化進(jìn)展協(xié)商，協(xié)商不成的按相關(guān)法律法規(guī)與勞動合同有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工享有由國家法律、法規(guī)及公司有關(guān)規(guī)定明確的各項(xiàng)福利待遇。但非國家法規(guī)政策所強(qiáng)迫公司需承當(dāng)?shù)母黝惐ｋU(xiǎn)和福利待遇，均為公司內(nèi)部暫時(shí)性福利，如在勞動合同或相關(guān)協(xié)議商定的，公司依市場情況與運(yùn)營情況隨時(shí)修正或調(diào)整：賀儀如員工辦理了結(jié)婚登記手續(xù)限轉(zhuǎn)正后，結(jié)婚證于注冊后一個(gè)月內(nèi)呈報(bào)人力資源部的，公司將致新婚賀儀人民幣

55、元整；如員工在子女出生個(gè)月內(nèi)向人力資源部出示的，公司將致賀儀人民幣元整；如員工在子女入學(xué)一個(gè)月內(nèi)向人力資源部出示入學(xué)通知，公司為員工子女入讀小學(xué)、初中、高中、中專致賀儀人民幣元整，為員工子女入讀高等院校致賀儀人民幣元整；春節(jié)等艱苦節(jié)日，公司為員工發(fā)放節(jié)日慰勞金或?qū)嵨铮幻吭孪虍?dāng)月生日的員工發(fā)放元人民幣以作慶賀。奠儀員工在直系親屬指配偶、子女、父母或配偶之父母不幸去世，一個(gè)月內(nèi)知會人力資源部，公司將致以奠儀人民幣元整。其他補(bǔ)助 員工加班經(jīng)同意可乘坐出租車，車費(fèi)憑收據(jù)按財(cái)務(wù)有關(guān)規(guī)定報(bào)銷即可。此加班乘車時(shí)間指:平日超越晚八點(diǎn)半、周末；員工因在職期間遇艱苦不測受傷、嚴(yán)重疾病及有特殊困難的視情況予以補(bǔ)助。

56、公司活動公司為保證員工身心安康，每兩年安排一次例行體檢，對女性員工、特殊工種員工那么每年安排專項(xiàng)體檢；公司為員工組織經(jīng)常性體育和文娛活動，員工均有時(shí)機(jī)參與公司每年定期和不定期舉行的各項(xiàng)活動，如公司周年慶、節(jié)假日活動、旅游等；公司為加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，設(shè)立每人每季人民幣元的活動經(jīng)費(fèi)。此經(jīng)費(fèi)應(yīng)在當(dāng)季運(yùn)用，不預(yù)支、累加，由部門一致組織后憑活動發(fā)票及活動內(nèi)容一致報(bào)銷，部門與部門之間可以共同運(yùn)用或由人力資源部一致安排；公司一切福利政策皆為自愿參與的集體活動行為，個(gè)人不參與者視為自動放棄，公司不作現(xiàn)金或其他方式的補(bǔ)償。注：本章的崗位異動曾經(jīng)包含了崗聘分別技術(shù)的運(yùn)用，如企業(yè)不了解操作的，可以刪除。任務(wù)流

57、程除印章條款必需保管外，其他可以擇需調(diào)整。任務(wù)管理崗位異動、任務(wù)地點(diǎn)、任務(wù)流程崗位異動普通在勞動合同與商定的任務(wù)內(nèi)容范圍內(nèi)進(jìn)展調(diào)整，如涉及勞動合同條款需求變卦的崗位異動情況，公司與員工進(jìn)展協(xié)商；職位級別調(diào)整不涉及任務(wù)內(nèi)容變化的，依公司異動程序執(zhí)行；協(xié)商不一致的，按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動合同。崗位異動應(yīng)充分思索其個(gè)性、學(xué)問、才干，務(wù)使“人盡其才，才盡其用，才職相稱；崗位異動應(yīng)按照規(guī)定的程序或執(zhí)行，須經(jīng)部門主管同意并交人力資源部備案，員工沒有可接受的理由不得回絕公司對其崗位的調(diào)動；員工接到后，應(yīng)在規(guī)定期限辦妥移交手續(xù)就職新職；崗位異動分為平調(diào)、輪調(diào)、升調(diào)、下調(diào)、臨調(diào)、轉(zhuǎn)調(diào)。平調(diào) ：是在職位級別

58、、薪酬不變情況下的職位變動。員工的調(diào)動取決于部門任務(wù)量的增減、員工不能勝任現(xiàn)任職位、任務(wù)急需等；輪調(diào)：是公司為了培育熟習(xí)公司運(yùn)營的全面管理、技藝人才，依員工職業(yè)生涯開展的需求而進(jìn)展的職位輪換；升調(diào) ：是在職位級別或薪酬向上調(diào)整的職位變動。員工具備提升條件有資歷提升到高職位；下調(diào)：是在職位級別或薪酬向下調(diào)整的職位變動。員工不能勝任本職任務(wù)，或因違反公司紀(jì)律的，公司可予以降職處置； 降職人員從降職的次月起執(zhí)行新職位的工資與福利規(guī)范。員工有權(quán)對降職調(diào)動提出書面異議，但公司一經(jīng)決議，員工該當(dāng)服從；臨調(diào)：公司其他部門暫時(shí)缺人，經(jīng)其主管部門經(jīng)理贊同，可以暫時(shí)調(diào)動人員。被暫時(shí)調(diào)動的人員仍執(zhí)行原工資福利規(guī)范。

59、暫時(shí)調(diào)動最長不超越一個(gè)月，否那么該員工必需辦理正式調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)；轉(zhuǎn)調(diào)：公司內(nèi)部員工結(jié)婚，管理部門可調(diào)整任何一方的任務(wù)崗位；在派遣外包情況下，原用工單位任務(wù)崗位發(fā)生變化的，在征求員工本人志愿的情況下，可調(diào)整員工任務(wù)崗位與地點(diǎn)。為保證公司運(yùn)營目的的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯開展需求，基于公司有效配置人力資源的合理用人機(jī)制，并結(jié)合員工的實(shí)踐任務(wù)安排等要素，公司對在職人員實(shí)行階段崗位聘任管理方式。崗位聘用適用于任務(wù)崗位、任務(wù)種類職務(wù)、等級具有升、轉(zhuǎn)、調(diào)等能夠性的或者簽署的勞動合同期限長于個(gè)月以上的合同制員工，及其他有必要經(jīng)過明確的特殊用工、工資支付方式的人員；公司在崗位出現(xiàn)空缺或新增職位，部門需調(diào)整、重組，管理人

60、員輪調(diào)，人員超編需調(diào)整分流，聘期屆滿等情況下，安排符合條件的員工參與崗位競聘；公司與員工可就選擇的詳細(xì)崗位及聘用的方式簽署，明確相互權(quán)益和義務(wù)。員工應(yīng)嚴(yán)厲履行商定的崗位職責(zé)、義務(wù)等內(nèi)容；安排競聘崗位與詳細(xì)條件由人力資源部一致發(fā)布執(zhí)行方法。員工被確定為不能勝任崗位任務(wù)時(shí)，公司根據(jù)實(shí)踐情況選擇以下方式安排員工任務(wù)：安排員工參與所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)；中止崗位聘任，安排員工參與所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期限普通不超越一個(gè)月，培訓(xùn)合格后繼續(xù)按商定履行；調(diào)整崗位：安排新的任務(wù)崗位，該崗位等級不高于原所聘任崗位的等級，不低于原所聘任崗位的下一等級。員工未按照異動通知書進(jìn)展交接和就職的，人力資源部根