企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、.PAGE ：.；目 錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 摘 要： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc Abstract: PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 引言 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 根本概念的界定 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .什么是績(jī)效管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .績(jī)效管理的特點(diǎn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .績(jī)效管理的作用 PAGEREF _To

2、c h HYPERLINK l _Toc 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .重方式存在、輕戰(zhàn)略管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .重績(jī)效考核，輕系統(tǒng)管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .重結(jié)果運(yùn)用，輕效果管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .實(shí)施主體錯(cuò)位 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .實(shí)施主體錯(cuò)位員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)位 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 搞好企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策措

3、施 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .建立完好的績(jī)效管理體系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 結(jié) 論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 致謝： PAGEREF _Toc h PAGE 11企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘 要

4、： 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理非常重要，目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理在某些方面已獲得了一些效果，但依然存在很多問(wèn)題。文章就企業(yè)在績(jī)效管理中容易產(chǎn)生誤解和問(wèn)題進(jìn)展了論述，并提出了一些相關(guān)的處理建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；員工素質(zhì)；企業(yè)管理 Business Performance Management Problems and Solutions Su jieNetwork Education College, Southwest UniversityAbstract: Performance management of enterprise management is very important, the c

5、urrent performance management of our enterprises has been made in some areas with some success, but there are still many problems. Articles on enterprise performance management issues in easy to misunderstand and are described, and made some recommendations related to the settlement.Key words: Perfo

6、rmance management; staff quality; business management引言隨著企業(yè)規(guī)范管理認(rèn)識(shí)和科學(xué)管理程度的日益提高，越來(lái)越多的管理者開場(chǎng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義，越來(lái)越多的企業(yè)引入了績(jī)效管理系統(tǒng)。然而，綜觀大多數(shù)企業(yè)開展的績(jī)效管理實(shí)際，結(jié)合筆者所在公司實(shí)施績(jī)效管理兩年來(lái)的情況看，在詳細(xì)實(shí)施中還存在許多難點(diǎn)和問(wèn)題。這些難點(diǎn)和問(wèn)題的存在，使績(jī)效管理的效果大打折扣，與管理者的初衷大相徑庭。那么企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題有哪些呢？又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？筆者擬對(duì)此問(wèn)題進(jìn)展粗淺的討論。 根本概念的界定.什

7、么是績(jī)效管理績(jī)效方案制定是績(jī)效管理的根底環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效方案就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)任務(wù)不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理睬帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效管理獲得效果的關(guān)鍵，假設(shè)對(duì)員工的鼓勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不能夠獲得效果。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目的和個(gè)人目的的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步生長(zhǎng)，構(gòu)成“多贏局面；績(jī)效管理表達(dá)著“以人為本的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需求管理者和員工的共同參與。 績(jī)效管理的概念通知他們：它是一個(gè)管理者和員工堅(jiān)持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工

8、經(jīng)過(guò)仔細(xì)平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間通常是一年的任務(wù)目的和義務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的任務(wù)目的，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目的KPI和平衡記分卡表示。 績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反響。按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是鼓勵(lì)型績(jī)效管理，偏重于激發(fā)員工的任務(wù)積極性，比較適用于生長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，偏重于規(guī)范員工的任務(wù)行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其中心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在目的的得分上斤斤計(jì)較。.績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制

9、，激發(fā)員工自動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工才干素質(zhì)，最大限制的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升； 、 建立鼓勵(lì)機(jī)制要思索企業(yè)員工成熟度，正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)要平衡運(yùn)用，不能走極端。只需負(fù)鼓勵(lì)沒(méi)有正鼓勵(lì)是不能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的，只需正鼓勵(lì)缺乏負(fù)鼓勵(lì)的制度安排在中國(guó)目前條件下也要慎重運(yùn)用；另一方面，鼓勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)鼓勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分思索社會(huì)開展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)踐需求特征； 、績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略開展

10、的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目的、部門目的和組織目的堅(jiān)持高度一致； 、績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核任務(wù)僅僅是績(jī)效管理任務(wù)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等方面都是績(jī)效管理任務(wù)的重要環(huán)節(jié)； 、 系統(tǒng)的績(jī)效管理需求具備一定的前提條件，企業(yè)的根底管理程度相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較安康、公司開展戰(zhàn)略比較明晰、組織構(gòu)造順應(yīng)公司開展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目的和鼓勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備； 、系統(tǒng)的績(jī)效管理需求公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策指點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)

11、識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)； 、 績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有本質(zhì)有效方法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目的，能得到員工的了解和接受； 、 績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高任務(wù)積極自動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培育開發(fā)提高才干素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效； 、表達(dá)以人為本的思想，表達(dá)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新堅(jiān)持組織活力，使員工和組織得到同步生長(zhǎng)。.績(jī)效管理的作用無(wú)論企業(yè)處于何種開展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有宏大的推進(jìn)作用，進(jìn)展績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不

12、到繼續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能順應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，最終將被市場(chǎng)淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精神進(jìn)展績(jī)效管理的嘗試，許多管理者以為公平的評(píng)價(jià)員工的奉獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供根底根據(jù)，鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)展績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀念并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供根據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。 、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升 績(jī)效管理經(jīng)過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目的、部門目的和個(gè)人目的，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及

13、時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬任務(wù)中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的任務(wù)指點(diǎn)和資源支持，下屬經(jīng)過(guò)任務(wù)態(tài)度以及任務(wù)方法的改良，保證績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段任務(wù)進(jìn)展客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的奉獻(xiàn)，經(jīng)過(guò)多種方式鼓勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反響面談過(guò)程中，經(jīng)過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，協(xié)助 被考核者分析任務(wù)中的優(yōu)點(diǎn)和缺乏，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到開展；對(duì)績(jī)效程度較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)協(xié)助 被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善方案和實(shí)施舉措；在績(jī)效反響階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段任務(wù)提出新的績(jī)效目的并達(dá)成共識(shí)，被考核

14、者承諾目的的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目的應(yīng)超出前一階段目的，鼓勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。 另一方面，績(jī)效管理經(jīng)過(guò)對(duì)員工進(jìn)展甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適宜的人員。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到生長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織開展的需求，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。 、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是鼓勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳送給誰(shuí)等幾個(gè)方面

15、的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及任務(wù)效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處置的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)展調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)，逐漸優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)普通有比較明晰的開展思緒和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期開展目的及近期開展目的，在此根底上根據(jù)外部運(yùn)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度運(yùn)營(yíng)方案及投資方案，在此根底上制定企業(yè)年度運(yùn)營(yíng)目的。企業(yè)管理者將公司的年度運(yùn)營(yíng)目的向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目的，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分

16、解中心目的就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題.重方式存在、輕戰(zhàn)略管理企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，往往看中考核的存在可以為管理層提供直觀的量化手段，沒(méi)有建立以企業(yè)戰(zhàn)略開展為導(dǎo)向、以構(gòu)成人力資本Human Capital效能為目的的績(jī)效管理體系，這種景象在很多企業(yè)普遍存在。企業(yè)滿足于績(jī)效考核方式的多元化，忽視人力資源開展戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的相容性和配套建立，從而使績(jī)效管理在本質(zhì)上很難為企業(yè)長(zhǎng)期開展和壯大進(jìn)展人才資本的貯藏和提升；不能有效地配合企業(yè)因開展而對(duì)人才提出的更高層次的需求。究其緣由在于：、企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，高層管理人員雖然很注重，但是由于本身對(duì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)

17、特別是績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理的角度來(lái)考量整個(gè)人力資源的綜合配置培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工開展和文化建立的一致與企業(yè)戰(zhàn)略開展的關(guān)系，以及如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略開展目的。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但并不一定能站在高層管理者的角度來(lái)思索如何在戰(zhàn)略高度設(shè)計(jì)績(jī)效管理的關(guān)鍵義務(wù)和評(píng)價(jià)體系，往往停留在處理現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理短期目的上，特別是考核目的設(shè)計(jì)不科學(xué)、目的不明確，軟化目的浮于方式等，最終的結(jié)果是雖然企業(yè)引入了績(jī)效管理的先進(jìn)理念，但卻似乎成了一種時(shí)髦的方式，忽視了績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義。.重績(jī)效考核，輕系統(tǒng)管理將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地以為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在。

18、企業(yè)內(nèi)談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過(guò)程的，似乎除了考核，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言。所以一些企業(yè)只需在年中或年底發(fā)獎(jiǎng)金需求員工表現(xiàn)根據(jù)的時(shí)候，才想起要“績(jī)效考核，而平常的“績(jī)效管理早成了“擺設(shè)。其實(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。績(jī)效管理是具備考核手段的一個(gè)系統(tǒng)化的人力資源管理方法；是員工和經(jīng)理就企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人開展所進(jìn)展的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的根底上，協(xié)助 員工設(shè)立任務(wù)目的、績(jī)效考核的認(rèn)知規(guī)范及員工個(gè)人的開展目的，然后經(jīng)過(guò)過(guò)程的溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和才干培育，對(duì)員工的績(jī)效才干進(jìn)展輔導(dǎo)，協(xié)助 員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的和提升本身

19、潛力，在此根底上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理經(jīng)過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工的績(jī)效缺乏，進(jìn)而制定相應(yīng)的改良方案。協(xié)助 員工改良績(jī)效提高中的缺陷和缺乏，使員工朝符合公司開展戰(zhàn)略方向的績(jī)效目的邁進(jìn)。而績(jī)效考核是整個(gè)人力資源系統(tǒng)的推進(jìn)性要素，系統(tǒng)化地思索人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)考核目的的關(guān)鍵。比如對(duì)員工一段時(shí)間的任務(wù)、業(yè)績(jī)目的等進(jìn)展評(píng)價(jià)，是前段時(shí)間的任務(wù)總結(jié)，評(píng)價(jià)結(jié)果要與員工個(gè)人開展方案相比對(duì)，從而制定出個(gè)人改良方案和企業(yè)總體人力資源方案的調(diào)整；同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策提升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等提供根據(jù)，使整個(gè)人力資源系統(tǒng)有序互動(dòng)，從而到達(dá)真正的管理效果。

20、績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)，注重的是過(guò)程的管理，而績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分，是階段性的總結(jié)結(jié)果。.重結(jié)果運(yùn)用，輕效果管理把獎(jiǎng)懲、薪酬與績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，忽略對(duì)績(jī)效管理的效果管理也是很多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題之一。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是什么、要到達(dá)什么效果？難道僅僅是為了將考核的結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的獎(jiǎng)懲上嗎？答案能否認(rèn)的?？?jī)效管理的真正目的是為了協(xié)助 員工提升績(jī)效，與企業(yè)開展同步進(jìn)而到達(dá)提升企業(yè)績(jī)效的目的，而“把獎(jiǎng)懲、薪酬與績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不是績(jī)效管理的主要目的。效果管理的本質(zhì)是經(jīng)過(guò)結(jié)果運(yùn)用，審視企業(yè)在人

21、力資源管理方面的缺乏和強(qiáng)化企業(yè)文化在企業(yè)管理過(guò)程中的人文關(guān)懷，協(xié)助 企業(yè)的管理層尋求企業(yè)業(yè)績(jī)開展和員工個(gè)人開展的共同點(diǎn)，從而使考核不再停留在對(duì)個(gè)體的關(guān)注上，研討效果管理可以更好地把握企業(yè)在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中由于業(yè)績(jī)壓力呵斥的團(tuán)隊(duì)士氣低下問(wèn)題，可以協(xié)助 他們更好地平衡理性制度管理下的企業(yè)文化建立，協(xié)助 企業(yè)打造百年老店，是現(xiàn)代企業(yè)制度融和傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)的一劑良方。企業(yè)在運(yùn)用獎(jiǎng)懲和鼓勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，兼顧人性化管理之道，從而使企業(yè)的系統(tǒng)化、制度化管理更具活力和生命力，才干到達(dá)他們希望的績(jī)效管理效果。.實(shí)施主體錯(cuò)位企業(yè)普遍以為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所該當(dāng)由人力資源部來(lái)做。管理者下達(dá)了關(guān)于實(shí)施績(jī)效

22、管理的指示后，剩下的任務(wù)全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是一些企業(yè)績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的緣由。雖然人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但績(jī)效管理的主體在各個(gè)業(yè)務(wù)部門，考核目的的設(shè)定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的需求和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、任務(wù)表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，至于能否推行、用多大力度推行那么需求整個(gè)企業(yè)管理層的參與和支持，人力資源部需求協(xié)助 管理層做好相應(yīng)的規(guī)劃和輸導(dǎo)任務(wù)，協(xié)助 高層管理者認(rèn)識(shí)到推行這一任務(wù)的詳細(xì)責(zé)任，特別是要樹立每個(gè)員工的直接經(jīng)理都是下屬人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)定，績(jī)效管理是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的

23、階段目的，從而使整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)承當(dāng)起相應(yīng)的責(zé)任共同推進(jìn)完成?？?jī)效管理分開了高層的支持和努力，推行和實(shí)施往往很被動(dòng)，特別是對(duì)公司目的管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切任務(wù)都會(huì)顯得慘白無(wú)力。企業(yè)高層的投入不是像開場(chǎng)的發(fā)動(dòng)那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)一直，直到績(jī)效管理的實(shí)施完成都需求最高管理層進(jìn)展過(guò)程控制；績(jī)效管理系統(tǒng)的完善、更新和反響互動(dòng)也需求整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)懷支持。實(shí)施主體的錯(cuò)位從一個(gè)側(cè)面反響出國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理建立的任重道遠(yuǎn)，也為今后企業(yè)有效推行績(jī)效管理提出了新的課題。.實(shí)施主體錯(cuò)位員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)位員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏一致性，以為績(jī)效管理只是經(jīng)理的

24、事情，與普通員工無(wú)關(guān)。直接經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法仔細(xì)執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫穿，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心思，一種新的管理手段的實(shí)施，員工會(huì)更加敬而遠(yuǎn)之。還有一種思想是以為績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段。很多員工都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，以為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對(duì)員工優(yōu)良中差的評(píng)定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)方式上的表達(dá)，但績(jī)效管理體系不是單純?yōu)楠?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在的，它是提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。其實(shí)績(jī)效考核中注重業(yè)績(jī)目的的考核而忽略員工個(gè)人開展的考核制度本身就是導(dǎo)致員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)位的誘因。他們的企業(yè)管理者往往把業(yè)績(jī)放在首位，

25、而忽略了員工個(gè)人的生長(zhǎng)和職業(yè)開展，假設(shè)一個(gè)企業(yè)不能把整個(gè)企業(yè)的榮辱興衰與企業(yè)中每一分子的生長(zhǎng)嚴(yán)密相連，那么企業(yè)的開展就很難伴隨個(gè)人的生長(zhǎng)而生長(zhǎng)，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)就不可防止地會(huì)失之偏頗。 搞好企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策措施以上是筆者對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題的一些粗淺認(rèn)識(shí)，其實(shí)上述問(wèn)題并非特例，它是企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，可謂是企業(yè)績(jī)效管理的通病。筆者以為要搞好績(jī)效管理任務(wù)，使績(jī)效管理任務(wù)發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的效果，必需將績(jī)效管理擺在戰(zhàn)略高度，作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，并真實(shí)做好以下任務(wù):.樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在總結(jié)歷史閱歷、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的根底上

26、，為謀求生存和開展而作出的帶長(zhǎng)久性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念的詳細(xì)表達(dá)，決議了企業(yè)的目的和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長(zhǎng)期方案的根據(jù)。因此，績(jī)效管理必需以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理有助于績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略、組織目的及組織文化達(dá)成高度的一致性，有助于員工對(duì)績(jī)效管理構(gòu)成認(rèn)識(shí)上的一致性，有助于他們?cè)诳?jī)效管理的過(guò)程中樹立超前認(rèn)識(shí)、長(zhǎng)久認(rèn)識(shí)、全局認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新認(rèn)識(shí)和人本認(rèn)識(shí)。堅(jiān)持績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求他們?cè)谌粘Ｈ蝿?wù)中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思想的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來(lái)規(guī)劃績(jī)效方案，制定績(jī)效考核規(guī)范，指點(diǎn)和監(jiān)視績(jī)效行為。績(jī)效管理與完好的企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系如以下圖-所示：圖- 績(jī)效管理與完好的企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系作

27、為企業(yè)資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)開展的功能戰(zhàn)略相順應(yīng)，與流程戰(zhàn)略相配套，既三位一體的戰(zhàn)略規(guī)劃。整個(gè)績(jī)效考核體系的建立要緊緊依托和支撐企業(yè)一切戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施的主體員工所扮演的角色是至關(guān)重要的，戰(zhàn)略性的思想和考量有助于堅(jiān)持績(jī)效管理的完好性和全面性。他們可以按照功能戰(zhàn)略的運(yùn)營(yíng)定位和流程戰(zhàn)略的組織定位全方位的設(shè)計(jì)整個(gè)績(jī)效管理的緯度和平衡目的，這樣的績(jī)效體系就不會(huì)與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向沖突，從而到達(dá)績(jī)效與戰(zhàn)略一致的目的。.建立完好的績(jī)效管理體系一個(gè)完好的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目的、記錄員工的期間績(jī)效表現(xiàn)并為員工績(jī)效目的的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指點(diǎn)、期終績(jī)

28、效考評(píng)與反響溝通、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡(jiǎn)單表述為：績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反響面談四個(gè)部分如圖-所示，這四個(gè)部分是一個(gè)整體，不能人為地把它們割裂開來(lái)。圖- 績(jī)效管理體系詳細(xì)講，在設(shè)計(jì)績(jī)效目的和擬訂績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的義務(wù)為績(jī)效管理的目的;在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)目的時(shí)，采取定性目的與定量目的相結(jié)合的方法，因地制宜地對(duì)考核目的進(jìn)展合理取舍，防止績(jī)效考評(píng)目的設(shè)計(jì)不當(dāng)呵斥誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)規(guī)范和績(jī)效管理制度來(lái)進(jìn)展，要對(duì)能夠出現(xiàn)的偏向進(jìn)展必要的控制?？?jī)效考評(píng)終了后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果經(jīng)過(guò)面談的方式反響給被考評(píng)者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)開展

29、相掛鉤。.建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制假設(shè)說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立分別處理的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和根底性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效的溝通那么是績(jī)效管理的中心和關(guān)鍵所在。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿一直的，詳細(xì)表現(xiàn)如下：績(jī)效目的與方案制定時(shí)，主管需求與員工關(guān)于目的設(shè)定進(jìn)展溝通并達(dá)成共識(shí)，最終使得目的成為主管與員工之間的績(jī)效紐帶，同時(shí)承當(dāng)著主管對(duì)員工的績(jī)效期望與員工對(duì)主管的績(jī)效承諾。在績(jī)效管理與實(shí)施的過(guò)程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到本次績(jī)效能否能得以順利完成，其詳細(xì)表現(xiàn)方式就是主管在員工完成果效的過(guò)程中，隨時(shí)與員工堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的

30、資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并及時(shí)提供；而員工在這個(gè)階段也需求就績(jī)效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務(wù)支持向主管及時(shí)反響，以獲取必要的支持。在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，溝通的作用詳細(xì)表如今主管與員工之間就員工的本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。溝通在績(jī)效反響時(shí)也非常重要，主要表達(dá)在：主管與員工雙方對(duì)本期績(jī)效完成情況的了解與看法需求達(dá)成一致，更重要的是如何改良缺乏、構(gòu)成提升績(jī)效的方案，并就下一個(gè)績(jī)效期間的目的達(dá)成初步共識(shí)?？偠灾?，考核者與被考核者繼續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理得以順利進(jìn)展的保證，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。無(wú)論設(shè)計(jì)多完美的考核制度都無(wú)法順利推行于短少溝通的團(tuán)隊(duì)，更何況，在企業(yè)管理實(shí)際中本來(lái)就沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效管理制度。適當(dāng)?shù)臏贤?/p>