考核與薪酬管理

1、考核與薪酬管理 2013年11月個(gè)人績效國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)評審專家廣州市政府決策咨詢專家、政協(xié)委員第十六屆亞組委人力資源規(guī)劃專家廣東省科技廳省重大軟課題專家廣東省首屆哲學(xué)社科一等獎(jiǎng)（2005年）廣東省科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)（2001年）廣州市科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)（2001年）廣州市市長招標(biāo)課題二等獎(jiǎng)(2002年)十年回顧1997年“世界經(jīng)理人文摘”報(bào)道：亞太地區(qū)的經(jīng)理人薪酬越來越高，其增幅與絕對值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一些西方的發(fā)達(dá)國家。薪酬的增加越來越背離“應(yīng)得工資”的政策，其主要原因是源于通貨膨脹而不是工作績效的改善薪酬滿意度的挑戰(zhàn)1998年“中國企業(yè)國際化進(jìn)程中人力資源開發(fā)和管理研究”運(yùn)用人力資源指數(shù)分析法對調(diào)查和統(tǒng)計(jì)

2、的結(jié)果：國有企業(yè)對薪酬體系的滿意度高于三資企業(yè)，雖然三資企業(yè)薪酬的總體水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國有企業(yè)1998年的亞洲金融危機(jī)給老板一個(gè)契機(jī)：減薪或停止加薪或減緩加薪人力資源成本的重要組成：工資結(jié)構(gòu)的反思與挑戰(zhàn)人力資本的市場價(jià)格國內(nèi)薪酬調(diào)查2004年HR經(jīng)理薪酬2004年經(jīng)理人薪酬調(diào)查2008年國內(nèi)城市在職城鎮(zhèn)居民前三季平均收入調(diào)查一、概述前提資源性假設(shè)市場經(jīng)濟(jì)背景困難租借非全購買環(huán)境廣州市AAA行業(yè)年底是用雙薪形式還是用花紅形式發(fā)放獎(jiǎng)金？其發(fā)放的尺度是如何制定？廣州市AAA行業(yè)下一年度的薪酬水平以及調(diào)整幅度目前廣州市AAA行業(yè)的薪酬水平及預(yù)計(jì)調(diào)整幅度，其中包括外資企業(yè)、民營企業(yè)、國營企業(yè)和合資企業(yè)廣州市

3、AAA行業(yè)的各崗位薪酬水平及預(yù)計(jì)調(diào)整幅度人力資源管理與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析-崗位說明書招聘與選擇績效考評薪酬與福利培訓(xùn)與開發(fā)員工關(guān)系二、績效管理引導(dǎo)金融海嘯中CEO的績效泛美與荷航人力資源規(guī)劃組織的發(fā)展戰(zhàn)略工作分析-崗位說明書招聘與選擇績效考評薪酬與福利培訓(xùn)與開發(fā)員工關(guān)系績效管理績效管理的內(nèi)容與流程績效總體：多維建構(gòu)管理學(xué)角度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度社會學(xué)角度注重行為注重過程（面向靈活、創(chuàng)新）注重結(jié)果（面向高速發(fā)展）結(jié)果（做什么）+行為（如何做）做了什么+能做什么（面向知識工作者）任務(wù)績效 正式定義的、工作的各個(gè)方面周邊績效 組織

4、自發(fā)性或超職責(zé)行為：自愿執(zhí)行不是工作組成部分的任務(wù)和活動(dòng)在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)額外的積極性，或做出額外努力成功完成交付的任務(wù)即使在個(gè)人不便時(shí)也遵循組織的規(guī)章和程序幫助他人，與他人合作同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo) 為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程?？冃Ч芾砜冃Э己?指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員

5、工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾砜冃Э荚u一個(gè)完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評估績效考評的要求 確定評價(jià)目標(biāo)、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應(yīng)發(fā)揮主要作用績效考評 績效考評的內(nèi)容 針對人力資源管理各個(gè)職能開展應(yīng)用績效管理的作用功行論賞調(diào)薪與獎(jiǎng)罰依據(jù)意見溝通提供反饋與建議的機(jī)會解決問題成果檢討與輔導(dǎo)改善生涯規(guī)劃 員工潛能與發(fā)展評估人力發(fā)展 職務(wù)遷升與培訓(xùn)需求激勵(lì)士氣 創(chuàng)造提高士氣的機(jī)會可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴(yán)格 集中趨勢 近期行為偏見 個(gè)人偏見 游戲員工不良循環(huán)影響

6、員工績效的因素圖：要素作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)記錄考評體系與考評標(biāo)準(zhǔn)考評、評定、考評表與考評過程設(shè)計(jì)VIRO績效考評目標(biāo)與體系設(shè)計(jì)績效考核手段而非目的高層中層基層層次階段性（過程）績效考評者/模式 直線領(lǐng)導(dǎo)、同行、下屬、自我、小組評價(jià)以及組合方法上級考評6070%（工作能力、責(zé)任心、積極性）同級考評10%（協(xié)調(diào)性）下級考評10%（領(lǐng)導(dǎo)能力）自我考評10%（性格特征、知識、經(jīng) 驗(yàn)）外人考評（工作態(tài)度、工作技能）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立崗位分析也稱職位分析或工作分析；確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任、知識的系統(tǒng)過程；屬于一種技術(shù)。引導(dǎo)救生相關(guān)概念職位（posting）：一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。工作（job）：

7、組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)。職務(wù)（duty）：由許多相同職位所組成。例：秘書。目的確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及應(yīng)尋找具備何種資格條件的人來承擔(dān)這一工作解決5W1H1C問題需求背景新組織成立新工作產(chǎn)生當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生（環(huán)境變化）而發(fā)生重大變化時(shí)新技術(shù)對企業(yè)的影響某些技能不再被需要：例如，10年內(nèi)將有30%的工作由于技術(shù)進(jìn)步被淘汰1993年83% 的新工作與服務(wù)業(yè)有關(guān)2000年，75%的工作需要應(yīng)用計(jì)算機(jī)：例如，秘書的工作發(fā)生了巨大的變化崗位分析與員工選聘崗位分析形成的人力資源文件，對工作的性質(zhì)、特征、及應(yīng)具備的資格、條件，做了詳盡的說明和規(guī)定明確了選聘

8、對象和標(biāo)準(zhǔn)避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事?lián)衿淙恕?。崗位分析與員工培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)的前提是職務(wù)規(guī)范化，包括職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)培訓(xùn)規(guī)范崗位分析的結(jié)果是職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。 崗位分析與績效考核崗位分析與人力資源考核體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢?，適才適所”的要求。崗位分析是人力資源考核的前提，崗位分析要為人力資源考核的內(nèi)容，項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定，提供客觀的依據(jù)。崗位分析與設(shè)計(jì)的程序崗位分析的程序 蘇格拉底的三個(gè)弟子 -工業(yè)工程師或分析師或其他人做崗位分析的步驟步驟1：明確目的 步驟2：搜集背景信息 步驟3：選擇工作樣本 步驟4：搜集工作信息 步驟5：與工作承擔(dān)者共同審查工作信息

9、 步驟6：編寫工作說明書和工作規(guī)范 崗位分析的內(nèi)容和任務(wù)收集信息撰寫工作說明和工作規(guī)范信息信息的種類收集信息方法信息的種類對個(gè)人的要求工作活動(dòng)定位于個(gè)人的活動(dòng)使用的設(shè)備相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容工作環(huán)境工作標(biāo)準(zhǔn)收集信息的方法問卷調(diào)查觀察法面談法員工記錄法量化分析技術(shù)問卷內(nèi)容工作的主要職責(zé)其他較之不重要的職責(zé)所用的機(jī)具：持續(xù)使用、經(jīng)常、偶爾用及需要的教育程度開始這個(gè)工作需要多少年有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)銈€(gè)人認(rèn)為要做好或熟悉該工作，需要多長的教育或經(jīng)驗(yàn)期一般而言，此項(xiàng)工作的監(jiān)督程度如何你所做的任何獨(dú)立的決策的范疇與性質(zhì)如何問卷內(nèi)容你認(rèn)可的事在生效之前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事在生效之前是否

10、經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要由誰復(fù)核？可能會產(chǎn)生哪些差錯(cuò)？如何被檢查到或發(fā)現(xiàn)？若未發(fā)現(xiàn)，會產(chǎn)生何后果？量化的崗位分析技術(shù)美國勞工部崗位分析計(jì)劃表JAS其主要內(nèi)容之一：評價(jià)完成的工作職能崗位分析FJA-JAS的改進(jìn)-以工人為導(dǎo)向描述工作量化的崗位分析技術(shù)職位分析問卷調(diào)查表PAQ-識別重要的工作行為將工作分類（32種工作規(guī)格、194種工作說明）-以清單的方式確認(rèn)工作要素-重點(diǎn)：各要素的說明管理職位描述問卷調(diào)查法MPDQ-專為管理職位而設(shè)-208項(xiàng)、可精簡為13個(gè)基本工作因素-用途：培訓(xùn)、薪酬、工作分類量化的崗位分析技術(shù)職業(yè)測定制度OMS-計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng) 以任務(wù)為基礎(chǔ)的工作評價(jià)把結(jié)構(gòu)化工作分析問卷作為基本的

11、輸入文件使用崗位分析專業(yè)指南：三種方法: 詳盡-面臨歧視起訴時(shí)(20小時(shí))精簡-在員工選擇統(tǒng)一指南后簡化-為了減少崗位分析時(shí)間(2-4小時(shí))有關(guān)法律公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法-免稅與否看加班同酬法民權(quán)法(1990 年修訂)職業(yè)安全與健康法工作說明/規(guī)范概念：提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件要求：切題、準(zhǔn)確-回答5W1H1C常用術(shù)語職責(zé)各職責(zé)時(shí)間比業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作條件和危險(xiǎn)完成工作人數(shù)和接受其匯報(bào)的人數(shù)使用的設(shè)備和機(jī)器內(nèi)容工作識別：工作名稱、部門、編號、匯報(bào)關(guān)系 權(quán)威：職業(yè)名稱字典DOT 采用編碼：9位崗位分析日期工作概要（一段文字）履行職責(zé)（以動(dòng)詞開頭的一個(gè)句子）編寫工作說明書的準(zhǔn)則清楚明了（有區(qū)分度） 指明

12、范圍（工作關(guān)系） 專門化（標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯） 簡單化（易懂） 工作說明書樣表職務(wù)名稱部門工作地點(diǎn)描述人直屬主管職位級別職位代碼審核人主要目的：主要職責(zé)：任職資格1、年齡區(qū)間_2、性別：_3、教育背景：所需最低學(xué)歷：_專業(yè)：_說明：_ 4、培訓(xùn)或繼續(xù)教育培訓(xùn)科目：培訓(xùn)時(shí)間：證 書： 說 明：5、經(jīng)驗(yàn)（工作經(jīng)歷）6、技能7、個(gè)性8、體能9、職位關(guān)系可升遷職位：可輪換職位：工作環(huán)境：1、工作場所：2、工作時(shí)間：3、環(huán)境狀況：4、危險(xiǎn)性或職業(yè)病填表日期：范例為編寫工作說明書而設(shè)計(jì)的工作分析問卷 續(xù)上表續(xù)上表 續(xù)上表 續(xù)上表 一份已完成的職位分析問卷的節(jié)選工作規(guī)范工作規(guī)范的內(nèi)容 一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基

13、本素質(zhì)和條件包括：學(xué)歷、經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力能力編寫工作規(guī)范的原則：以受過訓(xùn)練的工作承擔(dān)者為主要對象 注重主管人員、HR專員的經(jīng)驗(yàn)與判斷 注重探索預(yù)測關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 工作設(shè)計(jì) 確定要完成的任務(wù)、完成的方法及與其他工作的聯(lián)系工作設(shè)計(jì)的社會技術(shù)模式 社會系統(tǒng)-技術(shù)系統(tǒng)素因約制工作職責(zé)目標(biāo)技術(shù)和能力工作特征人際關(guān)系個(gè)體式群體時(shí)間原材料生產(chǎn)過程自然環(huán)境工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化 擴(kuò)大個(gè)體完成多種不同工作的數(shù)量以員工為中心的工作擴(kuò)大化 考慮員工滿意度指標(biāo)指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)原則績效指標(biāo)衡量、評估的方面、角度效度/信度特征性效標(biāo)（溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧）行為性效標(biāo)（考量工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁

14、的工作崗位尤為重要)結(jié)果性效標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)壓力、穩(wěn)定性績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量量表定量：基準(zhǔn)點(diǎn)：預(yù)期等級差：上行大于下行系統(tǒng)考核技術(shù)關(guān)鍵指標(biāo)KPI關(guān)鍵指標(biāo)KPI的方法標(biāo)桿基準(zhǔn)成功關(guān)鍵分析策略目標(biāo)分解關(guān)鍵的成功因素以不斷創(chuàng)新來追求經(jīng)營管理成本最小化；以持續(xù)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化來實(shí)現(xiàn)事件處理效率最優(yōu)化；用持續(xù)質(zhì)量改善活動(dòng)來建立行業(yè)高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；用服務(wù)質(zhì)量來推動(dòng)經(jīng)營管理；用與外部環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展來建立良好的信譽(yù)?？冃Э荚u體系的建立權(quán)重的量化方法AHP個(gè)人績效考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評行為導(dǎo)向客觀考評結(jié)果導(dǎo)向型考評績效考評方法的選擇考慮的三個(gè)重要因素管理成本工作實(shí)用性工作適用性成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用

15、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法設(shè)計(jì)考評方法時(shí)的基本原則績效考評的方法目標(biāo)管理MBO業(yè)績評定表（圖尺度評價(jià)法） -與個(gè)人特征相關(guān)因素 -與工作有關(guān)因素 關(guān)鍵事件法敘述（描述表格）法排列法（交替排序法）平行比較（配對比較）法績效考評行為固定業(yè)績評定表 -業(yè)績評定表與關(guān)鍵事件法結(jié)合硬性分布法強(qiáng)制選擇業(yè)績報(bào)告加權(quán)業(yè)績考核報(bào)告作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法評價(jià)中心技術(shù)方法的比較與選擇績效管理系統(tǒng)類別基于MBO基于360PAS基于KPI-KPI-KER-BAS基于eHR基于系統(tǒng)方法的績效考核技術(shù)平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡的構(gòu)架財(cái)務(wù)方面我們要實(shí)現(xiàn)什么樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)，來滿足股東的需

16、求顧客方面我們要滿足顧客怎樣的需求才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長方面要實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程方面要滿足顧客及股東，哪些業(yè)務(wù)流程必須達(dá)到卓越平衡計(jì)分卡的測評作用測評指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡測評財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測評體系企業(yè)整體的提升平衡計(jì)分卡觀察企業(yè)的四個(gè)方面測評指標(biāo)目標(biāo)財(cái)務(wù)角度我們怎樣滿足股東？測評指標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長什么？測評指標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？測評指標(biāo)目標(biāo)顧客角度顧客怎樣看我們？由遠(yuǎn)景到戰(zhàn)略因素遠(yuǎn) 景作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)分解為可衡量的戰(zhàn)略組成因素戰(zhàn)

17、略因素超出需要的服務(wù)顧客滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)股東預(yù)期由戰(zhàn)略因素到戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái) 務(wù)資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目贏利性業(yè)績可靠性顧 客競爭性的價(jià)格無爭吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新發(fā) 展持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工塑造顧客需要質(zhì)量服務(wù)安全/損失控制良好的項(xiàng)目管理內(nèi) 部戰(zhàn)略因素戰(zhàn)略目標(biāo)到平衡計(jì)分卡測評法顧客角度價(jià)格指數(shù)顧客排名調(diào)查市場份額創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度新產(chǎn)品收入所占比例提高指數(shù)職員態(tài)度調(diào)查雇員建議數(shù)雇員人均收益內(nèi)部業(yè)務(wù)角度與顧客討論新 工作的小時(shí)數(shù)投標(biāo)成功率服務(wù)強(qiáng)度安全事件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績指數(shù)項(xiàng)目終止周期使用資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目贏利性財(cái)務(wù)角度系統(tǒng)的績效考核方法基于活動(dòng)的盈利能力分析(ABPA)Act

18、ivity-based profitability analysis企業(yè)的績效鏈實(shí)例1降低營運(yùn)管理成本(年度綜合費(fèi)用率）重視公平價(jià)格財(cái)務(wù)方面良好的服務(wù)質(zhì)量高效率的承包商客戶方面建立品牌良好公共關(guān)系業(yè)務(wù)流程方面事件處理及時(shí)路面暢通環(huán)境優(yōu)美提高資產(chǎn)效率提高人員效率減少浪費(fèi)學(xué)習(xí)和成長方面建立企業(yè)文化開發(fā)新技術(shù)和新方法培養(yǎng)多種技能和知識路、橋營運(yùn)管理部平衡計(jì)分卡因果樹例2績效評價(jià)指標(biāo)KPI財(cái)務(wù)指標(biāo)（30%）存貸款規(guī)模、成本與費(fèi)用比率、中間業(yè)務(wù)總量，國際業(yè)務(wù)結(jié)算總量，信用卡的發(fā)放量和交易量、新產(chǎn)品和服務(wù)對營業(yè)收入的貢獻(xiàn)不良貸款比例顧客指標(biāo)（30%）大客戶滿意度、客戶投訴率及抱怨率、滿足特定顧客需求的新產(chǎn)

19、品設(shè)計(jì)能力，顧客成長率，顧客忠誠度，重要客戶銷售率內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)（20%）新產(chǎn)品開發(fā)成功率、核心技術(shù)市場領(lǐng)導(dǎo)地位、新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度、控制運(yùn)營速度，售后服務(wù)員工學(xué)習(xí)與成長（20%）員工滿意度，員工流動(dòng)率、員工素質(zhì)測評指標(biāo)、部門培訓(xùn)新員工數(shù)，員工內(nèi)/外受訓(xùn)時(shí)間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的配合度、員工建議數(shù)與建議采納數(shù)，整體技術(shù)提高數(shù)、技術(shù)創(chuàng)新數(shù)，發(fā)表論文數(shù)量團(tuán)隊(duì)績效利莎爾基于素質(zhì)的考核類別 考核重點(diǎn)考核項(xiàng)目業(yè)績考評對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)任務(wù)完成度/工作質(zhì)量/工作數(shù)量/研究能力/理解判斷能力/計(jì)劃能力/領(lǐng)導(dǎo)能力/協(xié)調(diào)能力能力考評根據(jù)工作說明書的要求，考評員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力 經(jīng)驗(yàn)閱

20、歷/知識/技能熟練程度/判斷力/理解力/創(chuàng)新能力/改善力/企劃力態(tài)度考評考核員工工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作努力程度積極性/熱忱/責(zé)任感/紀(jì)律性/獨(dú)立性/協(xié)調(diào)性績效管理過程績效考評培訓(xùn)績效考評反饋、溝通、改進(jìn)績效考評實(shí)施與監(jiān)控績效考評結(jié)果的應(yīng)用面談前期中期后期面談的技巧成功的績效評價(jià)體系特征標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)讓員工了解期望標(biāo)準(zhǔn)化開展評價(jià)會見公正公平原因不能換位思考不專業(yè)記憶不好私心/不公平 績效改進(jìn)找差距 為員工/下屬指方向績效管理發(fā)展趨勢（1）、從目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控（2）、從報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向（3）、從單緯評價(jià)模型（結(jié)果）到雙緯評價(jià)模型（結(jié)果+行為）（4）、從單向評價(jià)到多向評價(jià)三、薪酬管理薪酬的目

21、的：動(dòng)力薪酬的性質(zhì)：費(fèi)用或資產(chǎn)你可以買到時(shí)間、雇一個(gè)員工到某個(gè)崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭取這些。人力資本的剩余索取惠普(HP) CEO的變動(dòng)之上任、離任不僅給公司的股價(jià)帶來影響，也給離任的NCR公司股價(jià)造成振動(dòng)。2005年3月29日下午 Hurd上任惠普(HP) CEO，導(dǎo)致惠普(HP)股票比前一天上漲10%，離任NCR CEO導(dǎo)致NCR股票比前一天下降17%。HP 股價(jià)日期開盤價(jià)最高價(jià)最低價(jià)收盤價(jià)日成交量調(diào)整收盤價(jià)*2005年4月15日21.521.5120.7620.8420,200,80020.52005年4月14日21.8721.8721.6621.75

22、14,129,80021.42005年4月13日21.5522.0621.5421.9512,610,70021.62005年4月12日21.4521.821.3621.717,063,10021.362005年4月11日21.6521.8121.4821.577,131,90021.222005年4月8日21.7521.8921.6121.646,779,40021.292005年4月7日21.7721.9421.5621.87,402,00021.452005年4月6日21.6921.9721.5621.7710,247,50021.422005年4月5日21.8522.1121.5521

23、.5612,585,30021.212005年4月4日21.7121.9221.5521.9115,547,40021.562005年4月1日21.9522.0421.4221.7116,363,80021.362005年3月31日21.9522.0421.7921.9420,350,70021.592005年3月30日21.522.1421.282244,768,20021.642005年3月29日19.7921.8519.7621.7845,124,80021.432005年3月28日19.8219.9719.619.797,698,40019.472005年3月24日19.7320.01

24、19.6819.816,416,80019.492005年3月23日19.7519.919.5719.7612,724,00019.442005年3月22日20.1520.2919.9420.019,827,90019.692005年3月21日20.0520.2820.0320.159,927,90019.82勞動(dòng)者生活的主要來源，在很大程度上決定著勞動(dòng)者生活水平和勞動(dòng)力再生產(chǎn)為維持勞動(dòng)者自身生存所必須的生活資料的價(jià)值；養(yǎng)活工人家屬所必需的生活資料的價(jià)值；工人必需的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。薪酬的意義關(guān)系到產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性滿足勞動(dòng)者的基本或較高水準(zhǔn)的生活需要；提高對商品和勞務(wù)

25、的高水平有效需求，剌激生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展的象征。決定勞動(dòng)力資源合理配置關(guān)系勞動(dòng)者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉 某企業(yè)的勞動(dòng)力需求曲線50100150200250300350400450500550600123456小時(shí)工資率（元）雇員人數(shù)薪酬直接關(guān)系到就業(yè)水平菲利普曲線1012345678910失業(yè)率（%）貨幣工資增長率（%）8后果美國娛樂界罷工法國罷工引導(dǎo)案例15萬獎(jiǎng)金如何分6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5漁夫風(fēng)險(xiǎn)薪酬不再給予我認(rèn)為員工想要的，給予員工真正需要的因人制宜、因地制宜、因時(shí)制宜福利的作用和技巧企業(yè)職工薪酬的來源和國

26、民收入的初次分配：在勞動(dòng)者、企業(yè) 和國家之間的分配，并分別形成企業(yè)勞動(dòng)者薪酬、企業(yè)收入和國家收入三種收入。非企業(yè)單位職工薪酬來源和國民收入的再分配:對在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社會范圍內(nèi)對國民經(jīng)濟(jì)各部門、各方面所進(jìn)行的再分配。有國家預(yù)算、勞務(wù)費(fèi)用、價(jià)格調(diào)整和銀行信貸等多種薪酬的形成薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 直接：工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金 間接：保險(xiǎn)、福利、缺勤支付非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬A工作環(huán)境 合理的政策、稱職的管理、社會地位標(biāo)志 意氣相投的同事、舒適的工作條件、 分擔(dān)工作、便利的通訊、自助式報(bào)酬 工作時(shí)間彈性、人力資本投資B工作本身中國現(xiàn)狀 群體之間差異大、群體內(nèi)部差異小廣州市國有企業(yè)現(xiàn)狀薪酬設(shè)計(jì)的

27、原則公平性激勵(lì)性競爭性、成本控制原則:公平/經(jīng)濟(jì)/競爭/激勵(lì)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵(lì)性原則。薪酬成本控制原則。競爭條件下的邊際生產(chǎn)率理論：收益遞減規(guī)律勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率與資本邊際生產(chǎn)率之間的均衡關(guān)系競爭條件下邊際生產(chǎn)率計(jì)算1234567勞動(dòng)力數(shù)量總產(chǎn)量產(chǎn)品價(jià)格P總產(chǎn)值邊際實(shí)物產(chǎn)量MPL邊際產(chǎn)品產(chǎn)值MVP勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-15簡單生產(chǎn)函數(shù)NK資本數(shù)量M0CBEQQ勞動(dòng)力數(shù)量勞動(dòng)力邊際產(chǎn)量（MP）/勞動(dòng)

28、力邊際成本（MC）= 資本邊際產(chǎn)量（MP）/ 資本邊際成本（MC） 不存在用一種要素取代另一種要素的趨向。一種生產(chǎn)函數(shù)，不可能很快改變。個(gè)人報(bào)酬的決定因素員工：表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)、資歷、潛力、政治影響、運(yùn)氣、技能組織：報(bào)酬政策、支付能力勞動(dòng)力市場、通漲指數(shù)、工會、法規(guī)等工作：工作分析、工作評價(jià)薪酬模型國內(nèi)外薪酬制度引導(dǎo)研究所改革國外國內(nèi)不同組織結(jié)構(gòu)的薪酬制度薪酬制度規(guī)范工資立法法規(guī)中西方比較最低工資的計(jì)算崗位評價(jià)評價(jià)的目的和原則評價(jià)方法工作評價(jià)（職位）崗位分類、崗位參照法、排序法、配對比較法、要素計(jì)分法、要素比較法、海氏法海氏系統(tǒng)法“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，由美國艾德華海1951年開發(fā)。評分法，它認(rèn)為所

29、有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素只有三種：（一）智能水平評價(jià)1對該職務(wù)要求的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識的了解。2管理訣竅。3人際技巧。智能評價(jià)分表“韋伯律” ，15。只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)說明和規(guī)格為基礎(chǔ)，不考慮占據(jù)該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不考慮外界人才市場的價(jià)格與條件。 (二) 解決問題的能力兩個(gè)成份；1思維環(huán)境。2思維難度。用百分?jǐn)?shù)表示。（三）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)承擔(dān)者的行動(dòng)對工作最終后果可能造成的影響，它當(dāng)然需對此后果負(fù)責(zé)：1行動(dòng)的自由度。2職務(wù)對后果形成所起的作用。3職務(wù)責(zé)任考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，確定三因素的權(quán)重，因素法中的崗位評價(jià)指標(biāo)體系原則指

30、標(biāo)權(quán)重要素分級與分?jǐn)?shù)/點(diǎn)數(shù)分配崗位評價(jià)的操作薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)薪酬的設(shè)計(jì)方式政府統(tǒng)一自行設(shè)計(jì)其它薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)的長期和短期個(gè)人和團(tuán)隊(duì)基于人和崗位針對不同崗位基于職位基于勝任力基于績效薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、類型確定薪酬的過程制定付酬原則與策略、工作設(shè)計(jì)與分析(崗位說明書、工作規(guī)范) 、工作評價(jià)(確定付酬因素、選擇評價(jià)方法) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(確定和繪出薪酬結(jié)構(gòu)線) 、薪酬調(diào)查、薪酬分級與定薪(薪酬總額、范圍、等級及數(shù)值的確定)薪酬水平的確定薪酬線有4種工作評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付薪酬薪酬等級的確定工作評價(jià)分?jǐn)?shù)相近的歸為一類。一般815個(gè)等級，最少45個(gè)等級例如：每隔50分為1個(gè)等級。薪酬總額的確定（自）例如

31、：企業(yè)稅后利潤的15%。寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例薪點(diǎn)薪酬制實(shí)例組成: 由職工原崗位薪酬、技能薪酬、工齡薪酬、月度獎(jiǎng)金、部分津貼合并組成。薪點(diǎn)數(shù)主要由基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)），崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化），個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）及積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）構(gòu)成。（）點(diǎn)數(shù)的確定 基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)） 職工（包括新進(jìn)職工）的基本點(diǎn)統(tǒng)一為點(diǎn)。 技能（素質(zhì)）點(diǎn) （）技能等級點(diǎn)）工人崗位的技能等級點(diǎn)，著重體現(xiàn)職工本人的操作技能，按職工原技能薪酬，對照技能等級點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點(diǎn)。）以應(yīng)會考核合格為主要依據(jù)，對上等級應(yīng)會考核合格，且實(shí)績考核合格的職工，按上等級的副級薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點(diǎn)，對上等級（或本等級）應(yīng)知應(yīng)會全科考

32、核合格，且實(shí)績考核合格的職工，經(jīng)分廠推薦可按上等級（或本等級）的正級薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點(diǎn)。）管理技術(shù)崗位的職工，在技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)未實(shí)施前，按本人原技能薪酬，對照技能等級點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點(diǎn)。 （）學(xué)歷點(diǎn) 對有學(xué)歷的職工，另行增加點(diǎn)數(shù)，4/15/。（3）兼會工種點(diǎn)根據(jù)兼會工種的復(fù)雜程度和兼會工種的多少，另行增加薪點(diǎn)25點(diǎn)。 崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（1）根據(jù)崗位勞動(dòng)評價(jià)，對個(gè)別不盡合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)先作適當(dāng)調(diào)整，后定點(diǎn)數(shù)。（）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境/勞動(dòng)技能，（ ）增加主值看管崗位的責(zé)任點(diǎn)，主值高于副值10點(diǎn)，鼓勵(lì)和提高看管崗位職工的實(shí)際動(dòng)手操作與一般維修水平，增加兼

33、會工種點(diǎn)（）義務(wù)兼職人員適當(dāng)增加責(zé)任點(diǎn)（）管理技術(shù)人員實(shí)行以崗位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，被聘者可增加專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn) （）工齡點(diǎn) 對連續(xù)工齡滿年的職工，按連續(xù)工齡年限，年折合點(diǎn)，以后每年月份統(tǒng)一調(diào)整工齡薪點(diǎn)。 （）考評升級點(diǎn) 對原崗位薪酬動(dòng)態(tài)考評，按本崗位上一等級享受崗位薪酬（1015）的職工，可將升級差額折合薪點(diǎn)。 （）獎(jiǎng)勵(lì)晉級點(diǎn) 對有突出貢獻(xiàn)的職工，經(jīng)分廠推薦可增加獎(jiǎng)勵(lì)晉級點(diǎn)，一般為1020點(diǎn)/年次。新進(jìn)人員的點(diǎn)數(shù)確定 新進(jìn)人員（工齡未滿年的）進(jìn)廠前年的薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)其本人所在的崗位及學(xué)歷對應(yīng)該崗位勞動(dòng)要素和學(xué)歷點(diǎn)，按基本點(diǎn)、崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和學(xué)歷點(diǎn)之和一定比例確定（即：第一年為60，第二

34、年為75，第三年為90）。 凡超定員人，扣減0.3%的薪點(diǎn)總數(shù)。（二）點(diǎn)值的確定 薪點(diǎn)基值 薪點(diǎn)浮動(dòng)值 薪點(diǎn)浮動(dòng)值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)按月掛鉤考核。(一)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核的形式，考核：（二）制定公司統(tǒng)一的量化考核辦法 統(tǒng)一規(guī)定了公司職工薪點(diǎn)薪酬分配公式 薪酬收入=薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 車間掛率 工段掛率 班組掛率 個(gè)人掛率 十 其它收入(中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等） 考核的內(nèi)容：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、品種、物耗、設(shè)備、安全、能耗等八大指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量、上下道工序協(xié)作、班組建設(shè)、遵章守紀(jì)、精神文明等。 全體職工的月度考核分統(tǒng)一規(guī)定為1000分。 （）對管理人員的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。 對管理人員主

35、要是采用了工作記實(shí)量化標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定每天按小時(shí)計(jì)算工作時(shí)間，從八個(gè)方面內(nèi)容確定量化標(biāo)準(zhǔn)，以處室為例： A本職工作 （1）按崗位規(guī)范處理日常本職工作；1. 2-1. 3分/時(shí) （）設(shè)計(jì)各類報(bào)表、統(tǒng)計(jì)分析及匯報(bào)資料、起草文件、專題總結(jié)； 1. 4分/時(shí)。B調(diào)研、下基層 （）機(jī)關(guān)系統(tǒng)的調(diào)研協(xié)調(diào)； 1. 2 （）參與廠組織的各類檢查、調(diào)研、下分廠， 1. 4 會議 （）本人主持召開會議 1.4 （）參加與本職工作有關(guān)會議、學(xué)習(xí)班 1.2 （）領(lǐng)導(dǎo)委派參加本廠會議 1.1 （）領(lǐng)導(dǎo)委派參加廠外會議 1.3閱讀 （）處理文件、資料 1.0 （）處理與本職工作有關(guān)的書報(bào)、刊物 0.9主動(dòng)參與領(lǐng)導(dǎo)安排的公益勞動(dòng) 1.3領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù) 1.3調(diào)休、公出、休假 1.08. 外阜出差 1.2-1.4薪酬激勵(lì)赫茨伯格保健雙因素理論激勵(lì)：工作本身、成就、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、成長保健因素：公司政策、薪酬、個(gè)人生活、同事關(guān)系、地位、保障、監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系激勵(lì) 公平理論 該理論認(rèn)為每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所