勞動(dòng)糾紛案例分析大全-HR貓貓

1、.：.；勞動(dòng)糾紛案例分析XXX公司人力資源部目錄 TOC o - u 招聘篇 PAGEREF _Toc h 招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防備 PAGEREF _Toc h 對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防備 PAGEREF _Toc h 錄用篇 PAGEREF _Toc h 錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 PAGEREF _Toc h 入職篇 PAGEREF _Toc h 未簽署勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)？ PAGEREF _Toc h 勞動(dòng)合同，簽還是不簽 PAGEREF _Toc h 只需三句話(huà)的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ PAGEREF _Toc h 勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 PAGEREF _Toc h 試用期要制定并公示考核規(guī)范

2、 PAGEREF _Toc h 試用期不合格懷孕可被辭 PAGEREF _Toc h 隨意設(shè)置試用期雙倍補(bǔ)償沒(méi)商議 PAGEREF _Toc h 試用期滿(mǎn)不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ PAGEREF _Toc h 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略 PAGEREF _Toc h 變卦勞動(dòng)合同篇 PAGEREF _Toc h 調(diào)整任務(wù)崗位的合同變卦 PAGEREF _Toc h 言語(yǔ)溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉 PAGEREF _Toc h 連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？ PAGEREF _Toc h 解除勞動(dòng)合同篇 PAGEREF _Toc h 員工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ PA

3、GEREF _Toc h 員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ PAGEREF _Toc h 無(wú)固定期合同，商定解除并非合法 PAGEREF _Toc h 規(guī)章制度的雙重約束性 PAGEREF _Toc h 炒掉隱婚懷孕者單位為何不違法 PAGEREF _Toc h 工廠(chǎng)搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ PAGEREF _Toc h 規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 PAGEREF _Toc h 同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，任務(wù)年限如何計(jì)算？ PAGEREF _Toc h 解聘，慎用“客觀情況發(fā)生艱苦變化 PAGEREF _Toc h 公告聲明解除勞動(dòng)合同 PAGEREF _Toc h 現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)

4、越嚴(yán)重 PAGEREF _Toc h 提早離任合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰 PAGEREF _Toc h 工傷篇 PAGEREF _Toc h 拾荒者為工廠(chǎng)清理渣滓摔傷，怎樣辦？ PAGEREF _Toc h 瞞報(bào)工傷，得不償失 PAGEREF _Toc h 終究多少工傷補(bǔ)償才適宜 PAGEREF _Toc h 工傷后自殺定為因公死亡 PAGEREF _Toc h 下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 PAGEREF _Toc h 返聘人員上班路遇車(chē)禍，算工傷嗎？ PAGEREF _Toc h 誰(shuí)為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？ PAGEREF _Toc h 休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 PAGEREF _

5、Toc h 保險(xiǎn)篇 PAGEREF _Toc h 企業(yè)和員工能否可以“協(xié)商不交納社會(huì)保險(xiǎn)金？ PAGEREF _Toc h 勞務(wù)派遣篇 PAGEREF _Toc h 勞務(wù)派遣與現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 PAGEREF _Toc h 勞務(wù)派遣公司呵斥的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 PAGEREF _Toc h 勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 PAGEREF _Toc h 退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制 PAGEREF _Toc h 招聘篇時(shí)下正值用人單位招聘新員工的頂峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要任務(wù)職責(zé)。在普通人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只需在簽署合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭(zhēng)議，

6、都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽署后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，就要將關(guān)口前移，從防備招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防備一、典型案例某公司招聘李先生為中國(guó)某大區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，并與其簽署了為期年的合同，商定試用期為個(gè)月。個(gè)月后，公司一方面提出解除合同，緣由是李先生沒(méi)有到達(dá)公司的季度營(yíng)銷(xiāo)目的。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。緣由是公司在招聘廣告中并沒(méi)有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽署后，公司也沒(méi)有明確詳細(xì)的職務(wù)闡明書(shū)，也沒(méi)有書(shū)面告知小李該職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢(xún)時(shí)，公司無(wú)法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒(méi)有

7、商定要求，公司又怎樣能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三十九條 勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期被證明不符合錄用條件的；三、案例點(diǎn)評(píng)或許您會(huì)以為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)能夠會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，假設(shè)招聘廣告撰寫(xiě)的不好，就有能夠暗藏“殺機(jī)。由于，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)益：假設(shè)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)益的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。詳細(xì)到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘

8、廣告中，單位一定要明確本人的招聘條件，并留意將此廣告存檔備查，并保管刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于自動(dòng)位置，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。本案中，假設(shè)公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)闡明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上詳細(xì)列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常運(yùn)用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓他分開(kāi)就可以讓他分開(kāi)。其實(shí)并不然。在我國(guó)的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)

9、鍵點(diǎn)就在于“被證明以及“錄用條件，而這正是容易被對(duì)方抓住憑據(jù)的軟肋。此外，招聘廣告中不該當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者的歧視等等。否那么，輕那么會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)籠統(tǒng)，重那么會(huì)引來(lái)官司纏身。重點(diǎn)總結(jié)：招聘廣告中，單位一定要明確本人的招聘條件，并留意將此廣告存檔備查，并保管刊登的原件；在招聘廣告中先籠統(tǒng)闡明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上詳細(xì)列明錄用條件。對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防備一、典型案例劉某是某軟件公司的軟件開(kāi)發(fā)工程師，與公司簽署了期限為年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資萬(wàn)元送劉某到國(guó)外進(jìn)展為期個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽署了年的效

10、力期協(xié)議，即培訓(xùn)終了后劉某應(yīng)再為公司效力年，否那么應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。培訓(xùn)終了回國(guó)后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無(wú)果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不贊同其提早解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽署了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁懇求，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款第條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位該當(dāng)依法承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的第條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，

11、對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承當(dāng)直接賠償責(zé)任外，該用人單位該當(dāng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失總額的%，向原用單位賠償以下?lián)p失：對(duì)消費(fèi)、經(jīng)濟(jì)和任務(wù)呵斥的直接經(jīng)濟(jì)損失；因獲取商業(yè)給原用人單位呵斥的經(jīng)濟(jì)損失。第條第款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。 第條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使醫(yī)療期屆滿(mǎn)，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，第條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原任務(wù)也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的。原勞動(dòng)部在

12、年就出臺(tái)了一個(gè)勞部發(fā)號(hào)，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽署勞動(dòng)合同。三、案例點(diǎn)評(píng)： 本案是一同典型的案例，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒(méi)有對(duì)劉某能否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致本人連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提示HR在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)能否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒(méi)有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽署勞動(dòng)合同。否那么，將給公司帶來(lái)“災(zāi)難。四、操作提示企業(yè)招聘員工是需求本錢(qián)的，招聘本錢(qián)除包括招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、

13、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗本錢(qián)，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，假設(shè)在招聘時(shí)忽略，能夠會(huì)給公司帶來(lái)“殺身之禍賠償他人損失。因此，做好招聘任務(wù)，提高招聘勝利率可直接大幅度減少人力資源管理本錢(qián)并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘任務(wù)，審查環(huán)節(jié)非常重要。 、身份、學(xué)歷、資歷、任務(wù)閱歷等信息能否真實(shí)。、等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體情況、任務(wù)閱歷、知識(shí)技藝以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。假設(shè)在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資歷、任務(wù)閱歷等審查不嚴(yán)厲，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法勝任公司

14、的任務(wù)，那么公司只需提早與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)添加招聘失敗的本錢(qián)。 、能否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保證。第條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使醫(yī)療期屆滿(mǎn)，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，第條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原任務(wù)也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的。由此可見(jiàn)，醫(yī)療期屆滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的任務(wù)，二是用人單位需求另行為該員工安排任務(wù)，假設(shè)另行安排的任務(wù)還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，假設(shè)在招聘時(shí)不嚴(yán)厲審查應(yīng)聘者的安康情況而導(dǎo)致體格不安康的員工進(jìn)

15、入公司，那么用人單位事后將要付出很大的本錢(qián)。 、年齡能否到達(dá)周歲。制止運(yùn)用童工是國(guó)際社會(huì)的普遍做法，我國(guó)也明確規(guī)定制止運(yùn)用童工。童工是指未滿(mǎn)周歲的勞動(dòng)者。第條和的有關(guān)規(guī)定，單位擅自運(yùn)用童工屬于違法行為，需求承當(dāng)如下法律責(zé)任：用人單位運(yùn)用童工的，由勞動(dòng)保證行政部門(mén)按照每運(yùn)用一名童工每月以元的規(guī)范給予處分；在運(yùn)用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所運(yùn)用童工的，按照國(guó)務(wù)院制定的規(guī)定的罰款幅度，或者按照每運(yùn)用一名童工每月處元罰款的規(guī)范，從重處分。勞動(dòng)保證行政部門(mén)并該當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承當(dāng)。童工患病或者受傷的，用人單位該當(dāng)擔(dān)任送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)

16、擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還該當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國(guó)家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。 、能否與其他企業(yè)簽署有未到期勞動(dòng)合同。我國(guó)第條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位該當(dāng)依法承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的第條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承當(dāng)直接賠償責(zé)任外，該用人單位該當(dāng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失總額的%，

17、向原用單位賠償以下?lián)p失：對(duì)消費(fèi)、經(jīng)濟(jì)和任務(wù)呵斥的直接經(jīng)濟(jì)損失；因獲取商業(yè)給原用人單位呵斥的經(jīng)濟(jì)損失。第條第款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。 其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在年就出臺(tái)了一個(gè)勞部發(fā)號(hào)，通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽署勞動(dòng)合同。用人單位只需嚴(yán)厲按照這一規(guī)定執(zhí)行，才干有效地防止招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承當(dāng)連帶責(zé)任的情況。重點(diǎn)總結(jié)：?jiǎn)T工登記表盡量全面完好，如有必要，盡能夠核實(shí)真實(shí)性體檢報(bào)告離任證明錄用篇錄

18、用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國(guó)公司在經(jīng)過(guò)面試進(jìn)展層層挑選之后，會(huì)向決議錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽署勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過(guò)程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，誤以為只需沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔，殊不知此中蘊(yùn)藏著宏大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類(lèi)案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。 一、典型案例 一案件主要現(xiàn)實(shí) 據(jù)中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道，年月，馬來(lái)西亞航空公司以下簡(jiǎn)稱(chēng)馬航委托北京外航效力公司以下簡(jiǎn)稱(chēng)外航效力公司在外航效力公司發(fā)布了馬航在中國(guó)招聘中國(guó)籍空乘的招

19、聘廣告。位女性于年月至年月參與并經(jīng)過(guò)了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用。年月至月間，這位女性應(yīng)馬航和外航效力公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審資料和辦理馬來(lái)西亞任務(wù)準(zhǔn)證所需的資料寄給了外航效力公司。后位準(zhǔn)空姐多次訊問(wèn)馬航和外航效力公司，兩公司均稱(chēng)正在辦理手續(xù)，要求位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到年月日，在北京建國(guó)飯店，馬航和外航效力公司告知這位準(zhǔn)空姐，馬來(lái)西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)益的中英文放棄書(shū)上簽字，而且聲稱(chēng)假設(shè)原告簽署了放棄書(shū)，便可拿到元人民幣的禮物，否那么便無(wú)法獲得該禮物.因放棄書(shū)顯失公平，名準(zhǔn)空姐決然回絕簽署。 年

20、月，名準(zhǔn)空姐將馬來(lái)西亞航空公司和北京外航效力公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失元-元不等。 庭審中，被告馬航以為，該公司與名準(zhǔn)空姐之間尚未構(gòu)成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)名準(zhǔn)空姐也不承當(dāng)任何合同義務(wù)。同時(shí)，馬航表示，作為馬來(lái)西亞注冊(cè)企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國(guó)員工，而只能接受中國(guó)特許的外事效力機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國(guó)雇員與外事效力單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事效力單位那么與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使名原告曾經(jīng)由外事效力單位派遣到該公司任務(wù)，馬航與名原告之間依然不存在任何合同關(guān)系。外航效力公司那么表示，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于年月與

21、馬航建立了勞務(wù)派遣協(xié)作關(guān)系?；诖?，應(yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場(chǎng)所應(yīng)聘。在招聘過(guò)程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，并全面履行了與馬航之間的協(xié)作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘效力，因此該公司不應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 二法院判決 年月下旬法院判決法院經(jīng)審理以為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過(guò)程之中，均享有訂約自在。但是，磋商過(guò)程中雙方應(yīng)服從老實(shí)信譽(yù)原那么。假設(shè)在訂約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者構(gòu)成合理信任，應(yīng)聘者根據(jù)該合理信任從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承當(dāng)損害賠償責(zé)任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航

22、之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)展招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承當(dāng)?shù)拿袷仑?zé)任應(yīng)承當(dāng)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)迫招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的懇求未獲支持。 (webpage)二、本案件適用相關(guān)法律條款一相關(guān)條款：第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。二三、案例點(diǎn)評(píng) 本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)解除的是一個(gè)民事合同那么適用及相關(guān)規(guī)定；而假設(shè)解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，那么適用的是及相關(guān)規(guī)定。此外，假設(shè)解除的是一個(gè)民事合同，那么不可強(qiáng)迫雙方履行；假設(shè)解除的是一

23、段勞動(dòng)關(guān)系，那么候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)迫執(zhí)行。 一錄用通知的性質(zhì)界定 錄用通知，英文翻譯為offerletter，在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱(chēng)之為聘用通知聘意圖向書(shū)錄取通知聘用要約等。錄用通知書(shū)實(shí)踐上用人單位向決議錄用的員工一方發(fā)出的情愿與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。從合同法的根本原理調(diào)查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。 根據(jù)合同法的普通原理，一份合同的成立要經(jīng)過(guò)要約和承諾兩個(gè)程序。所謂要約，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂承諾，是指受要約人作出的贊同要約以成立合同的意思表示，它該當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生

24、效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的普通原理，當(dāng)企業(yè)向決議錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約而候選人表示接受該錄用通知也即承諾后，那么在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的詳細(xì)內(nèi)容經(jīng)過(guò)錄用通知來(lái)表達(dá)。換言之，錄用通知從一個(gè)企業(yè)一方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同。第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說(shuō)從實(shí)踐用工之日起開(kāi)場(chǎng)對(duì)勞資雙方進(jìn)展調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實(shí)踐用工之前，雙方之間并非的調(diào)整，而是受的規(guī)范。因此，此合同在法律上該當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。 二企業(yè)撤銷(xiāo)錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn) 錄用通

25、知能否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于能否被候選人接受。假設(shè)候選人接受那么對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否那么，假設(shè)候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了本質(zhì)性變卦的話(huà)，那么本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷(xiāo)，那么企業(yè)的這一行為，法律上該當(dāng)界定為預(yù)期違約違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前。 雖然企業(yè)違約，但是清查企業(yè)的違約責(zé)任不能經(jīng)過(guò)不能強(qiáng)迫企業(yè)和候選人履行的方式，由于民事合同具有不可強(qiáng)迫性，而只能清查財(cái)富上的損失。由于候選人曾經(jīng)對(duì)企業(yè)構(gòu)成了一種合理信任，那么假設(shè)候選人可以證明其由于企業(yè)的違約行為蒙受損失，那么企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承當(dāng)賠償責(zé)任。 詳細(xì)在本案中，不能強(qiáng)迫馬航、外航

26、效力公司和位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但名準(zhǔn)空姐對(duì)于外航公司將與其訂立勞動(dòng)合同并派遣至馬航已構(gòu)成合理信任，且位準(zhǔn)空姐證明了其蒙受的損失，因此，名準(zhǔn)空姐因基于合理信任而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失，招聘單位該當(dāng)適當(dāng)予以賠償。 四、操作提示 錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的運(yùn)用，該當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限制地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 一發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中普通有兩種操作方式，第一種方式是先讓候選人進(jìn)展體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種方式是

27、先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。假設(shè)企業(yè)的招工條件允許的話(huà)，建議在操作中采取第一種方式。 第二種方式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：在回絕理由上不易選定。假設(shè)在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話(huà)，那么企業(yè)在不易找出回絕理由，否那么非常容易被視為就業(yè)歧視。特別真實(shí)年月日實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。加大解雇本錢(qián)。假設(shè)在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話(huà)，那么能夠會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問(wèn)題，同事喪失了宏大的招聘的時(shí)機(jī)本錢(qián)，而且加大了企業(yè)的解雇本錢(qián)。 二錄用通

28、知書(shū)的失效 在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受，那么此時(shí)公司曾經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人曾經(jīng)入職任務(wù)月余。為了躲避此種情形帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，專(zhuān)家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，假設(shè)在期限內(nèi)不回復(fù)，那么錄用通知自動(dòng)失效。 另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人回答接受并且承諾在詳細(xì)的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人那么杳無(wú)音訊，能夠該候選人曾經(jīng)另?xiàng)Χ贌o(wú)蹤跡，也能夠過(guò)了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來(lái)公司報(bào)道，那么在這種情況下企業(yè)能否還要受錄用通知的約束，如何躲避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)此，專(zhuān)家建議可以在錄用通知上設(shè)定，假設(shè)候選人

29、不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，那么需事先得到企業(yè)的贊同才干后延，而且后延時(shí)間不能超越企業(yè)設(shè)定的期限，否那么錄用通知自動(dòng)失效。 三錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處置 關(guān)于錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處置，在實(shí)務(wù)中普通有以下三種操作方式，第一種方式是明確勞動(dòng)合同簽署后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種方式是明確勞動(dòng)合同簽署后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種方式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處置未作任何設(shè)定。專(zhuān)家更傾向于建議采取第一種方式，這樣可以最大限制的減少后患。 首先，第三種方式是他們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合

30、同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的那么是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端。第二種方式雖然明確了勞動(dòng)報(bào)酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上依然不能徹底擺脫第三種方式類(lèi)似的風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)采用這種方式，至少該當(dāng)明確，當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)，以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法。假設(shè)H R從業(yè)人員在日常任務(wù)中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的注重，就可以防止任務(wù)失誤的發(fā)生，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)提供保證。下面將經(jīng)過(guò)對(duì)幾個(gè)典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。入職篇未簽署勞動(dòng)合同，誰(shuí)之過(guò)？一、

31、典型案例韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為年月日至年月日。勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在該公司任務(wù)，雙方未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。年月日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。以后，韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)懇求仲裁，要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金元，未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及年月份的工資。仲裁結(jié)果：年月日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出判決，該公司向韓某支付年月的工資.元，以及年月日至年月日未簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的兩倍工資差額.元。該公司不服，以為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要緣由是韓某回絕簽署，故不贊同支付未簽署勞動(dòng)合同的兩倍工資差額.元，但贊同支付年月的工資

32、.元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審問(wèn)決：在案件審理過(guò)程中，該公司懇求證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在年六七月間曾經(jīng)接到過(guò)公司人事部的，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證聽(tīng)闡明，法院以為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審問(wèn)決該公司向勞動(dòng)者韓某支付.元。二、本案件適用相關(guān)法律條款第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，該當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么；第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該

33、當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰(shuí)擔(dān)任？根據(jù)第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，該當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么。實(shí)際中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也該當(dāng)充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過(guò)程，所以，專(zhuān)家以為續(xù)簽勞動(dòng)合同該當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽署勞動(dòng)合同該當(dāng)由構(gòu)成未簽署現(xiàn)實(shí)的過(guò)錯(cuò)一方來(lái)承當(dāng)不利后果。根據(jù)第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)

34、者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽署勞動(dòng)合同的兩種情形做出了詳細(xì)的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處置根據(jù)和方法。對(duì)于用人單位過(guò)錯(cuò)，自用工之日起超越一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者

35、過(guò)錯(cuò)，在用人單位通知其簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，回絕與用人單位辦理簽署手續(xù)的，用人單位該當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，公司在通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，該當(dāng)立刻書(shū)面通知韓某終止勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)運(yùn)用韓某，使現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司自動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無(wú)法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，該當(dāng)承當(dāng)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，依法支付年月日至年月日未簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。焦點(diǎn)二：如何躲避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)？經(jīng)過(guò)前面的分析，專(zhuān)家提示各用人單位，假設(shè)存在未與勞動(dòng)者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽署

36、書(shū)面勞動(dòng)合同的行為，還能夠?qū)е掠萌藛挝蛔分鴦趧?dòng)者簽署，而勞動(dòng)者卻不與用人單位簽署的情形，這就破壞了用人單位和勞動(dòng)者在簽署勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實(shí)際中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽署或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、任務(wù)忙、生病為名故意拖延時(shí)間，回絕辦理簽署或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長(zhǎng)，用人單位為此付出的違法本錢(qián)就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。所以，用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處置，躲避爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。另外，用人單位依法處置勞動(dòng)者不

37、予簽署勞動(dòng)合同的情形，向勞動(dòng)者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止和“解除兩個(gè)法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意運(yùn)用，經(jīng)常導(dǎo)致用人單位本來(lái)合法的行為由于用錯(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動(dòng)者回絕用人單位簽署勞動(dòng)合同，用人單位該當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止勞動(dòng)關(guān)系的通知，假設(shè)錯(cuò)發(fā)為“解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，就會(huì)被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法本錢(qián)。四、操作提示對(duì)于用人單位如何躲避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，專(zhuān)家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)閱歷，提示用人單位特別留意依法處置好以下兩個(gè)問(wèn)題：第一，嚴(yán)厲按照法定時(shí)間，控制簽署勞動(dòng)合同的周期。初次簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要

38、控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超越原勞動(dòng)合同屆滿(mǎn)的次日起三十日。用人單位人力資源部經(jīng)過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽署勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿(mǎn)前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早預(yù)備，防止構(gòu)成現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)用人單位未提早三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位該當(dāng)按照第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。第二，準(zhǔn)確斷定關(guān)系，防止合同延遲簽署。用人單位要提高人力資源管理任務(wù)者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)程度，做到準(zhǔn)確斷定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，依法簽署相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，防止因關(guān)系斷定不清而延誤簽署勞動(dòng)合同的時(shí)間。勞動(dòng)

39、合同，簽還是不簽一、典型案例北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，不斷未簽署勞動(dòng)合同。年后由于宣傳的不斷深化，公司逐漸認(rèn)識(shí)到簽署勞動(dòng)合同的重要性，于是要求員工與公司簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同。但洪某回絕簽署勞動(dòng)合同。他以為勞動(dòng)合同是對(duì)本人的束縛，因此不情愿簽。公司方面無(wú)法，讓洪某寫(xiě)了一個(gè)聲明，聲明上寫(xiě)道：“本人不情愿簽署勞動(dòng)合同，特此聲明。后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽署勞動(dòng)合同。 一年后，洪某由于加班費(fèi)的問(wèn)題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁懇求，要求公司支付加班費(fèi)萬(wàn)余元，同時(shí)要求支付未簽署勞動(dòng)合同的雙倍工資萬(wàn)余元。就未簽署勞動(dòng)合同的問(wèn)題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，

40、以為未簽署勞動(dòng)合同完全是由于洪某的緣由，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。洪某成認(rèn)聲明的真實(shí)性，但以為不簽署勞動(dòng)合同的緣由是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。因此未簽署勞動(dòng)合同的本質(zhì)緣由還在于公司這一邊。仲裁結(jié)果： 仲裁委經(jīng)審理后作出了判決，就雙倍工資問(wèn)題，認(rèn)定公司屬于違法未簽署勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近萬(wàn)元。后公司向法院提出起訴，法院依然維持了該項(xiàng)判決。二、本案件適用相關(guān)法律條款第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。第五條、第六條那么規(guī)定，員工假設(shè)回絕簽署勞動(dòng)

41、合同，用人單位“該當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。三、案例點(diǎn)評(píng)這個(gè)判決恐怕會(huì)讓很多人覺(jué)得不測(cè)。然而其法律根據(jù)卻是充分的。假設(shè)說(shuō)還沒(méi)有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處置作出規(guī)定的話(huà)，第五條、第六條那么規(guī)定，員工假設(shè)回絕簽署勞動(dòng)合同，用人單位“該當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，假設(shè)員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否那么就要支付雙倍工資。法律在這里沒(méi)有思索員工回絕簽署勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽署勞動(dòng)合同的員工。所以，本案中，不論洪某說(shuō)的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平的說(shuō)法能否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。四、操作提示員工假設(shè)回絕簽署勞動(dòng)合同，用人單位“該

42、當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，假設(shè)員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否那么就要支付雙倍工資。只需三句話(huà)的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一、典型案例黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司任務(wù)了一年后離任。離任一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽署勞動(dòng)合同的雙倍工資合計(jì)萬(wàn)余元。 開(kāi)庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫(xiě)在一張A大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“稱(chēng)號(hào)：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員；.月工資元加提成；.本協(xié)議自雙方簽署后生效。協(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽署日期。簽署日期是在黃某入職后幾天。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，

43、聲稱(chēng)本人根本沒(méi)有簽過(guò)這樣的協(xié)議。但他成認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從本人留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來(lái)的，本人當(dāng)時(shí)在上面簽名只是闡明一切權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來(lái)公司本人加上去的。 公司那么聲稱(chēng)該協(xié)議是雙方協(xié)商簽署的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫(xiě)的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會(huì)在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡(jiǎn)單，但從協(xié)議的內(nèi)容來(lái)看，依然是一份勞動(dòng)合同。仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最后作出判決，以為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的商定，雖然缺乏必備條款，但依然是一份勞動(dòng)合同。黃某主張這份協(xié)議是公司本人偽造的，但沒(méi)有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。既然雙方曾

44、經(jīng)簽署勞動(dòng)合同，那么公司無(wú)需支付未簽署勞動(dòng)合同的雙倍工資。 黃某不服判決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該判決。二、本案件適用相關(guān)法律條款第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同該當(dāng)具備九項(xiàng)條款。三、案例點(diǎn)評(píng) 經(jīng)過(guò)這個(gè)案子，他們來(lái)了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。 .打官司打的是證據(jù)，證據(jù)未必完全符合客觀現(xiàn)實(shí)。 例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之能夠，但由于黃某無(wú)法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。 .能否是勞動(dòng)合同，是由合同即協(xié)議的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的本質(zhì)來(lái)決議的，而不取決于協(xié)議的稱(chēng)號(hào)。假設(shè)雙方是勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)益義務(wù)的商定，如工資、任務(wù)內(nèi)容等，那么這就是

45、一份勞動(dòng)合同，即使協(xié)議的稱(chēng)號(hào)叫“勞務(wù)協(xié)議、“聘用協(xié)議、“雇傭協(xié)議、“崗位協(xié)議或者其它稱(chēng)號(hào)。反過(guò)來(lái)講，假設(shè)雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽署一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系依然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。 .不完全具備第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，并不用然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。 第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同該當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但假設(shè)合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無(wú)效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如任務(wù)時(shí)間和休憩休假，國(guó)家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。 可以確定合同雙方身份、任務(wù)崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動(dòng)合同。 目前實(shí)務(wù)中，要求還是比較寬松的。實(shí)務(wù)

46、中司法人員的態(tài)度是，簽署勞動(dòng)合同雖然是的強(qiáng)迫要求，但未簽署勞動(dòng)合同本身對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益并沒(méi)有本質(zhì)的損害，因此假設(shè)由于勞動(dòng)合同條款有缺陷就斷定為未簽署勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，對(duì)企業(yè)太過(guò)苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對(duì)這兩項(xiàng)有商定，即認(rèn)定為簽署了勞動(dòng)合同。但假設(shè)這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒(méi)有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找任務(wù)簽署的三方協(xié)議，僅僅闡明贊同接納，那么很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。另外，合同雙方的信息要到達(dá)可以確認(rèn)當(dāng)事人的程度。 .未在合同正文條款后簽字的勞動(dòng)合同無(wú)效。 根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書(shū)寫(xiě)日期，最后的簽字代表當(dāng)事人情愿受以上條款約束。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同

47、第一頁(yè)前面的乙方信息處親筆填寫(xiě)了本人的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒(méi)有簽名。后來(lái)打起官司，法院判決為未簽署勞動(dòng)合同。合同前面填寫(xiě)信息，頂多只能闡明勞動(dòng)者看過(guò)這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字贊同按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。另外一個(gè)類(lèi)似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動(dòng)者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又添加了一些用人單位一方人員手寫(xiě)的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。同樣的，在勞動(dòng)者簽字之后的條款，假設(shè)勞動(dòng)者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效能。這些簽約規(guī)那么不僅適用于勞動(dòng)合同，也適用于其它普通民事合同。假設(shè)沒(méi)有這些簽約規(guī)那么，他們將毫無(wú)買(mǎi)賣(mài)平安可言。 .錄用通知書(shū)不是勞動(dòng)合同。 錄用通知書(shū)即所謂的“OFFER是用人單

48、位一方一方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可的合同。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者曾經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者贊同受通知書(shū)上的條款約束。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就贊同解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。四、操作提示未簽署勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎樣抗辯？ 所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形的格局進(jìn)展，即原被告仲裁階段是懇求人與被懇求人兩方各自主張，仲裁員或法官兼聽(tīng)各方意見(jiàn)，居中裁判。那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？ 用人單位戰(zhàn)略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。 既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不

49、存在該當(dāng)簽署勞動(dòng)合同的問(wèn)題。這其中又有下面三種情況：.完全否認(rèn)勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)；.成認(rèn)提供勞動(dòng)或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系；.成認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但以為雙方屬于非全日制用工。 勞動(dòng)者對(duì)策，搜集可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。 用人單位戰(zhàn)略二：主張雙方已簽署勞動(dòng)合同。 這其中又能夠有幾種情況：用人單位拿出勞動(dòng)合同。包括極簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同；如前面所引的案例只需三句話(huà)的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？普通只需商定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。簽署了勞動(dòng)合同，但只需一份，或者沒(méi)有給勞動(dòng)者一份，都算是簽署了勞動(dòng)合同。假設(shè)用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以懇求鑒定。假設(shè)勞動(dòng)

50、者只是聲稱(chēng)簽名系偽造，但不懇求鑒定，那么仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定曾經(jīng)簽署了勞動(dòng)合同。用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件，闡明雙方曾經(jīng)簽署了勞動(dòng)合同。假設(shè)該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容闡明雙方確實(shí)簽署了勞動(dòng)合同，那么用人單位主張雙方曾經(jīng)簽署了勞動(dòng)合同是可以得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。 用人單位戰(zhàn)略三：縮短用工時(shí)間。 雙倍工資計(jì)算的最常見(jiàn)的期間，是從入職后到簽署勞動(dòng)合同之前。假設(shè)將入職時(shí)間盡量往后推，那么雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無(wú)。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。假設(shè)用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)

51、者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來(lái)，否那么就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來(lái)認(rèn)定。 用人單位戰(zhàn)略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。 這里涉及到幾個(gè)小問(wèn)題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)能否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？條文是說(shuō)“該當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，但所謂“工資，按理說(shuō)是包括加班工資的。但目前的做法是：假設(shè)加班費(fèi)曾經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。假設(shè)加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無(wú)疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。 不論怎樣，加班費(fèi)能否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議的。從用人單位的角度，可以主張將原來(lái)發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，那么

52、可不贊同這種做法，假設(shè)有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。用人單位戰(zhàn)略五：時(shí)效抗辯。 時(shí)效是指權(quán)益得到法律救援的期限。規(guī)定，時(shí)效自知道或該當(dāng)知道其權(quán)益被損害之日起計(jì)算。因此用人單位以仲裁時(shí)效期間已過(guò)為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是能夠得到支持的。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同一、典型案例年月，為名公司招收錄用了張某，但因張某在入職時(shí)髦處于懇求并享用自謀職業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是為名公司以張某當(dāng)時(shí)正在享用社保補(bǔ)貼，曾經(jīng)交納了社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)法與其簽署勞動(dòng)合同為由，只與其簽署了勞務(wù)協(xié)議，沒(méi)有承當(dāng)用人單位應(yīng)交納社會(huì)

53、保險(xiǎn)的義務(wù)。三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)活力動(dòng)車(chē)道路交通事故，為名公司人事部門(mén)得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某以為企業(yè)該當(dāng)為本人申報(bào)工傷，而企業(yè)那么以為雙方簽署的是勞務(wù)協(xié)議，無(wú)需承當(dāng)勞動(dòng)法律責(zé)任。在與企業(yè)協(xié)商無(wú)果后，張某個(gè)人懇求了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)才干鑒定傷殘等級(jí)為級(jí)。后來(lái)，由于為名公司回絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查以為，企業(yè)與張某已建立了現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，承當(dāng)勞動(dòng)法律責(zé)任。根據(jù)第十條，第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)簽署勞動(dòng)合同，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。二、本案件適用相關(guān)法

54、律條款簽署勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽署合同的主體資歷。根據(jù)第二條之規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以下稱(chēng)用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變卦、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家有關(guān)法規(guī)及的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，該當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。第六十條規(guī)定：用人單位按照本條例規(guī)定該當(dāng)參與工傷保險(xiǎn)而未參與的,由勞動(dòng)保證行政部門(mén)責(zé)令矯正：未參與工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇工程和規(guī)范支付費(fèi)用。三、案例點(diǎn)評(píng)該案例的焦點(diǎn)在于：該當(dāng)簽署勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)合同是根據(jù)和由用人單位

55、與勞動(dòng)者雙方確立權(quán)益和義務(wù)的法律文書(shū)。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受和的調(diào)整。而勞務(wù)協(xié)議與勞動(dòng)合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受和的調(diào)整，是另一法律范疇的問(wèn)題。本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽署勞動(dòng)合同的主體資歷，但用人單位試圖躲避交納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽署了勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者享用社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)及的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，該當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。但用人單位既沒(méi)有依法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒(méi)有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，違反了相關(guān)規(guī)定，因此要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，第六十條規(guī)定：用人單位按

56、照本條例規(guī)定該當(dāng)參與工傷保險(xiǎn)而未參與的,由勞動(dòng)保證行政部門(mén)責(zé)令矯正：未參與工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇工程和規(guī)范支付費(fèi)用。該企業(yè)沒(méi)有按照依法為張某交納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付工程的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承當(dāng)。四、操作提示現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有些用人單位存在不注重入職任務(wù)，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的景象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議替代勞動(dòng)合同，要么為控制用工本錢(qián)，濫用非全日制用工方式，簽署的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長(zhǎng)久思索，錯(cuò)誤的做法不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的安康開(kāi)展。為理處理上述問(wèn)題，他們以為還

57、是該當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法運(yùn)用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工方式，防止出現(xiàn)因片面控制用工本錢(qián)而盲目選擇用工方式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的景象。入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)處理方案針對(duì)以上問(wèn)題，用人單位該當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和任務(wù)程序，在明確詳細(xì)內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理任務(wù)中“有法可依。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的根本任務(wù)，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：. 入職資料的收取、甄別、管理用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息及資料，如社會(huì)保險(xiǎn)參保情況相關(guān)資料、身份證、學(xué)

58、歷證明、本人從業(yè)資歷證明等必備的資料以及用人單位以為該當(dāng)了解或收取的信息資料，并對(duì)此類(lèi)資料進(jìn)展甄別，建立個(gè)人勞動(dòng)檔案?jìng)洳?、備用? 背景調(diào)查任務(wù)普通情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的任務(wù)履歷、婚育情況、身體安康程度等情況。例如能否從事過(guò)特殊單位的特殊崗位。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及能否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)展了解。HR從業(yè)人員經(jīng)過(guò)背景調(diào)查，可以對(duì)入職員工的內(nèi)在要素例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等有較為深化的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需求處理的問(wèn)題時(shí)，可以抓住主要矛盾，從一開(kāi)場(chǎng)就為用人單位構(gòu)建調(diào)和用工環(huán)境和任務(wù)氣氛打下良好的根底。. 入職培訓(xùn)、聲明做好入職培訓(xùn)任務(wù)，除進(jìn)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)

59、安排勞動(dòng)者進(jìn)展用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需求經(jīng)過(guò)簽署入職聲明書(shū)作為勞動(dòng)合同的附件的方式，依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和艱苦事項(xiàng)決議公示、告知程序。這一舉措一方面可運(yùn)用人單位照實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者照實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況。. 入職體檢用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)展體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體情況及家族遺傳病史等情況?？梢赃\(yùn)用人單位按照本身需求安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)崗位，既能滿(mǎn)足用人單位的用工

60、需求，也能顧及勞動(dòng)者的身體安康情況，防止因任務(wù)安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體呵斥損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。特別是國(guó)家對(duì)女職工的安康及婚育實(shí)行更為廣泛的勞動(dòng)維護(hù)，因此了解女職工入職時(shí)的安康及婚育情況，可以起到維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的作用。假設(shè)勞動(dòng)者能夠從事接觸職業(yè)病危害的任務(wù)崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)展專(zhuān)項(xiàng)入職體檢。. 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同手續(xù)根據(jù)第三條之規(guī)定，在遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點(diǎn)、任務(wù)時(shí)間和休憩休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)展商定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可商定事項(xiàng)進(jìn)展商定。