醫(yī)藥中間體項(xiàng)目人力資源管理方案（范文）

1、泓域/醫(yī)藥中間體項(xiàng)目人力資源管理方案醫(yī)藥中間體項(xiàng)目人力資源管理方案xxx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111776834 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc111776834 h 3 HYPERLINK l _Toc111776835 二、 參加招聘會(huì)的主要程序 PAGEREF _Toc111776835 h 8 HYPERLINK l _Toc111776836 三、 企業(yè)人員招募的方式 PAGEREF _Toc111776836 h 10 HYPERLINK l _Toc111776837 四、 情境模擬測(cè)試 PAGEREF _

2、Toc111776837 h 15 HYPERLINK l _Toc111776838 五、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用 PAGEREF _Toc111776838 h 17 HYPERLINK l _Toc111776839 六、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc111776839 h 21 HYPERLINK l _Toc111776840 七、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF _Toc111776840 h 22 HYPERLINK l _Toc111776841 八、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc111776841 h 23 HYPERLINK

3、l _Toc111776842 九、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc111776842 h 30 HYPERLINK l _Toc111776843 十、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc111776843 h 37 HYPERLINK l _Toc111776844 十一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc111776844 h 39 HYPERLINK l _Toc111776845 十二、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc111776845 h 43 HYPERLINK l _Toc111776846 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分

4、析 PAGEREF _Toc111776846 h 44 HYPERLINK l _Toc111776847 十四、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壁壘 PAGEREF _Toc111776847 h 46 HYPERLINK l _Toc111776848 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc111776848 h 48 HYPERLINK l _Toc111776849 十六、 項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益分析 PAGEREF _Toc111776849 h 49 HYPERLINK l _Toc111776850 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111776850 h 50 HYPERLI

5、NK l _Toc111776851 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc111776851 h 51 HYPERLINK l _Toc111776852 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc111776852 h 53 HYPERLINK l _Toc111776853 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111776853 h 55 HYPERLINK l _Toc111776854 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc111776854 h 57 HYPERLINK l _Toc111776855 十七、 建設(shè)進(jìn)度分析 PAGEREF _Toc111776

6、855 h 58 HYPERLINK l _Toc111776856 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc111776856 h 59項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人毛xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影

7、響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力

8、不斷提升。（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、長(zhǎng)期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國(guó)家政策支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國(guó)家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長(zhǎng)效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級(jí)發(fā)展?，F(xiàn)行有效的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄（2019年本）明確將新建青霉素G鉀鹽、6-氨基青霉烷酸（6-APA）生產(chǎn)裝置等項(xiàng)目列為限制類。原則上國(guó)家層面限制新企業(yè)進(jìn)入該行業(yè)，形成了較高

9、的政策壁壘。（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)，占地面積約75.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積102287.83，其中：主體工程68923.80，倉(cāng)儲(chǔ)工程20629.35，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8227.08，公共工程4507.60。（六）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資43452.27萬元，其中：建設(shè)投資34886.84萬元，占項(xiàng)目總投資的80.29%；建設(shè)期利息374.77萬元，占項(xiàng)目總投資的0.

10、86%；流動(dòng)資金8190.66萬元，占項(xiàng)目總投資的18.85%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資34886.84萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用30086.07萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3779.80萬元，預(yù)備費(fèi)1020.97萬元。（七）資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資43452.27萬元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款15296.58萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營(yíng)業(yè)收入（SP）：95000.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：78392.66萬元。3、凈利潤(rùn)（NP）：12121.25萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.65年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：2

11、0.70%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：16901.16萬元。（九）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（十）項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積50000.00約75.00畝1.1總建筑面積102287.83容積率2.051.2基底面積29500.00建筑系數(shù)59.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝443.082總投資萬元43452.272.1建設(shè)投資萬元34886.842.1.1工程費(fèi)用萬元30086.072.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3779.802.1.3預(yù)備費(fèi)萬元1020.972.2建設(shè)期利息萬元374.7

12、72.3流動(dòng)資金萬元8190.663資金籌措萬元43452.273.1自籌資金萬元28155.693.2銀行貸款萬元15296.584營(yíng)業(yè)收入萬元95000.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元78392.666利潤(rùn)總額萬元16161.667凈利潤(rùn)萬元12121.258所得稅萬元4040.419增值稅萬元3713.9510稅金及附加萬元445.6811納稅總額萬元8200.0412工業(yè)增加值萬元28486.5113盈虧平衡點(diǎn)萬元39427.36產(chǎn)值14回收期年5.65含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.70%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元16901.16所得稅后參加招聘會(huì)的主要程序由于招聘會(huì)的參展

13、單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備，否則，沒有營(yíng)銷策略，甚至不懂營(yíng)銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會(huì)的主要步驟如下。（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交談。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且要

14、準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)需要用到計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場(chǎng)是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一-準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問到的問題了如指掌、對(duì)答如流，并且所有人在回答問題時(shí)口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中

15、，一方面要了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提前做好準(zhǔn)備。（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園里舉行招聘會(huì)，定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷，反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過

16、企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對(duì)各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動(dòng)。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能

17、更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的

18、價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工

19、養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國(guó)通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國(guó)通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面損害了

20、招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部

21、招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘

22、用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些

23、組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，

24、而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。情境模擬測(cè)試（一）情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方

25、法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無法準(zhǔn)確測(cè)試的

26、被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測(cè)試

27、的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公

28、文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地

29、處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分（常用五分制）。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些

30、素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰(shuí)作為主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不

31、用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它

32、要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。【注意事項(xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法

33、時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試

34、作為唯一的評(píng)定依據(jù)。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性，將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括

35、兩部分內(nèi)容：是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估，還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師，可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料

36、，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會(huì)提出什么問題，可能會(huì)出現(xiàn)

37、什么情況。檢查日程安排，要留出余地。企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理（一）員工培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購(gòu)買或修改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括課程描述、課程的具體計(jì)劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明等。1、培訓(xùn)項(xiàng)目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項(xiàng)目課程計(jì)劃。詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序，以幫助培訓(xùn)

38、師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，使項(xiàng)目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績(jī)效提高。因此，課程設(shè)計(jì)的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項(xiàng)目目標(biāo)。通常情況下，為了實(shí)現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，需要安排幾個(gè)單元的培訓(xùn)課程。也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個(gè)單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以大量采用小組活動(dòng)的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵(lì)學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感

39、，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)概念的理解，鼓勵(lì)人際交往和決策的制定。小組活動(dòng)的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施效果，而且可能會(huì)影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語(yǔ)言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識(shí)與技能，從而有效實(shí)

40、現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并對(duì)這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點(diǎn)培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請(qǐng)來的

41、外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動(dòng)，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請(qǐng)、試講、資格認(rèn)證、評(píng)價(jià)、聘用、晉級(jí)等流程的管理。同時(shí)，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實(shí)行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個(gè)正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通

42、過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實(shí)際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對(duì)性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動(dòng)收集受訓(xùn)者的反映和評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識(shí)和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個(gè)方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容

43、、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計(jì)劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實(shí)現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存

44、在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對(duì)培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費(fèi)用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購(gòu)費(fèi)用，也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型

45、的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時(shí)、因勢(shì)使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，可以將自己的工作心得與實(shí)際問題結(jié)合起來，有針對(duì)性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會(huì)議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢(shì)在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對(duì)企業(yè)

46、的特點(diǎn)進(jìn)行；其次，經(jīng)理人的參與會(huì)幫助一般員工從管理和經(jīng)營(yíng)的角度看待問題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會(huì)通過這樣的機(jī)會(huì)樹立個(gè)人威信。（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時(shí)隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動(dòng)參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運(yùn)作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實(shí)施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施工作，具有

47、豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識(shí)傳播、熱點(diǎn)問題討論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢公司對(duì)自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級(jí)院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級(jí)院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見，由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度

48、與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計(jì)的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對(duì)此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對(duì)性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化，建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織。基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)

49、和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)

50、生績(jī)效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的對(duì)比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同問題、不同結(jié)果進(jìn)行分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組

51、織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行性的需求調(diào)查分析報(bào)告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實(shí)施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人

52、的、部門的或者整個(gè)企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要用最清

53、晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才

54、能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么?？傊嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點(diǎn)組織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項(xiàng)目明確表達(dá)了組織對(duì)受

55、訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)方面應(yīng)該達(dá)到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等第二，組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能

56、否真正對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、

57、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等影響。6、培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。

58、在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。其次，要說明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用

59、。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相

60、互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯