大學課件 人力資源管理 第三篇 員工培訓與開發(fā)

1、第3篇培訓與開發(fā)Training and Development8.1 培訓的意義與過程8.2 培訓需求分析及培訓方案設計8.3 培訓方案的實施8.4 培訓效果評價及法律風險規(guī)避第8章員工培訓與開發(fā)本章的目標 給培訓下定義，并區(qū)分兩種類型的培訓 區(qū)別培訓可以解決的問題與不通過培訓解決的問題 列出并簡要解釋培訓過程中的上個步驟 描述并解釋如何確定培訓需求 了解和掌握至少四種企業(yè)進行培訓的方式課前案例：海爾的新員工培訓說到在海爾工作的3年，是很有收獲的3年，也是讓人困惑和迷茫的3年，我認清了畢業(yè)后接納我的第一家公司、將來的500強企業(yè)海爾，需要的不光是贊頌和崇拜，還需要理性的思辯和清理。我于199

2、8年畢業(yè)，懷著對中國家電前10名企業(yè)以及對張瑞敏的崇拜，走進了海爾的大門。這一次與我一起進入海爾的有一百多位同樣懷揣美好遠大理想的同學，因為當時住的是集體宿舍，所以大家晚上經(jīng)常聚在一起指點江山，那時候的愿望相當美好，可是現(xiàn)在的我不得不丈量著想象與現(xiàn)實之間的距離。新員工一入職，首先接受的是海爾企業(yè)文化培訓（就是我們現(xiàn)在所說的洗腦）。而洗腦的形式和方法卻是如此的落后和呆板。什么木桶理論，斜體小球理論，80/20原則，賽馬不相馬我們一個一個的背誦，然后一個一個的寫感想，寫得好的感想會在一種叫海爾人的內(nèi)部刊物上發(fā)表以表大學生的決心。然后就有專門搞宣傳的和培訓的進行案例講解，當然了，他們所選取的案例都是

3、激勵型的以后才知道這些案例要么是編的，要么是夸大其詞。我們于是一遍一遍的再寫感想，我那時候一直很老實自覺的完成各種感想，于是就被培訓老師列入了一級培養(yǎng)目錄中這是后來我辭職的時候人事主管找我談話時泄漏的 。軍訓完了以后就是進工廠勞動，學習冰箱、洗衣機、空調(diào)的生產(chǎn)流程。進工廠勞動之前，培訓老師就告訴我們要多向工人師傅學習，多寫合理化建議，多寫宣傳稿，要勇于表現(xiàn)自己；特別是要對自己嚴格要求，8小時工作時間，除了吃飯，其他時間哪怕是累得不行了，也不要坐下；要聽車間主任和各個班長的分配，對工作不挑不揀，不怕臟不怕累 絮絮叨叨說了一大串新員工入職的事情，其實想表明的就是在近一年的實習期里，無論是到車間還是

4、到科室，我們這幫大學生其實都在被企業(yè)文化改造著，而改造后最明顯的結果就是學會了吹捧夸大的本事。當然這些都是我所不欲的，只不過在當時，頭腦里只有新鮮和崇拜的我，絲毫都沒有感覺到這是對自己靈魂的抹殺，而海爾人，無非就是一些被海爾企業(yè)文化不斷同化著和改變著的人們。第8章 員工培訓與開發(fā)第8章 員工培訓與開發(fā)公司的期望結果行為時間績效培訓效果落差第8章 員工培訓與開發(fā)績效行為結果公司培訓的現(xiàn)實時間培訓 孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。結果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。培訓風

5、險第8章 員工培訓與開發(fā)8.1培訓的意義與流程 培訓是發(fā)展雇員完成工作所需技巧，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。8.1.1 培訓的涵義與作用1. 培訓的涵義人力資源開 發(fā)選拔/錄用（自然基礎）培訓/教育（資本投資）激勵/督導（發(fā)掘使用）晉升/發(fā)展（生涯發(fā)展）8.1培訓的意義和流程沒有培訓是萬萬不能的！但培訓絕不是萬能的！ 員工缺乏技能時設計/實施培訓設計/實施在崗幫助給實踐機會/自學修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責建立技術專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標準改進行為表現(xiàn)反饋提供更適當?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和激勵之間的鏈接8.1培訓的意義與流程新員工適應性管理績效評價個人電腦使用團隊建設領導

6、才能性騷擾應付雇傭選拔過程對培訓者培訓新設備操作提供培訓組織內(nèi)部培訓外部培訓內(nèi)外部都提供培訓資料來源：Based on information in training，1997/10，Minneapolis，MN：Lakewood Publication8.1培訓的意義與流程2. 培訓的意義人力資源開發(fā)是投資效益最高的領域。摩托羅拉：每投入1美元的培訓費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值；上間的經(jīng)濟增長的美國訓練發(fā)展中心從1997年起開始收集企業(yè)在培訓設資上的資料，所收集的資料超過了2500家，研究結果明確：1996年、1997年與1998年間，對人力進行大量投資的企業(yè)在隔年都有較高的股利。歐洲國家也有相

7、同結論。西奧多舒爾茨：教育投資對美國1929-1957比例為33%，對人投資帶來的收益率超過對其它一切形態(tài)資本的投資收益率。 2002年，公司為每個員工支付了大約826美元的培訓費用，大約28小時的培訓時間 2002年美國企業(yè)每年花費在培訓上的費用約為550億美元，1990年440億美元8.1培訓的意義與流程2. 培訓的意義 提高產(chǎn)量 減少錯誤 方便管理（減少監(jiān)督） 更先進的觀念 能力的提高 技能的增加 資金周轉(zhuǎn)率的降低 減少解雇成本成本 培訓人員的薪水 培訓用的材料 培訓者和被培訓者的生活開支 輔助設施的費用交通費被培訓者的薪水減少的產(chǎn)量（機會成本）收益8.1培訓的意義和流程思科的新員工培訓

8、叫做New Hire Training，作為一個在中國教育背景下長大的孩子第一次參加老美的這種培訓還是覺得相當震撼的。深遠的會場、巨大的屏幕、具有強烈聲光效果的Powerpoint演示和主講人充滿煽動性的講演，所有這些都讓我熱血沸騰地覺得人生從此進入了一個嶄新的境界。New Hire Training結束之后，緊接著是連在一起的兩周技術培訓。 team building，時間管理，溝通技巧，項目管理培訓等等.外企培訓真多，半年以后基本上每個月要去北京培訓2次，期間還參加一次在美國總部舉辦的所謂工程師訓練營。這次訓練營的主要內(nèi)容還是以新員工定位為主，也有一些技術的內(nèi)容。我因此而隱隱有負罪感，瞧瞧

9、花了公司這么多錢，培訓了這么久，感想不少，心得全無。不由得坐立不安起來，打開電腦又開始學習。（思科）培訓的激勵作用8.1培訓的意義和流程當時我應聘的公司叫汽巴嘉基，就是現(xiàn)在的諾華制藥。培訓我們的是從總部來的一個老外。他問我們的第一個問題就是“你們知道世界上最漂亮的跑車是什么牌子嗎？”有人說是法拉利。他說對，法拉利的漂亮是因為它的漆用的就是我們汽巴化工的。世界上最好的汽車用的漆都是我們汽巴的。你們知道世界最著名的藥廠是哪個國家的？很多人答德國。他說，錯！ 是瑞士。是我們。他又問，你們知道中國最好的醫(yī)藥代表是哪個公司的？大家沒有說話。他說：是你們！ 這就是為什么你們今天會坐在這里。因為你們是最棒的

10、！你們將工作在最好的工資，銷售最好的產(chǎn)品，接受我提供的最好的培訓。我的任務就是把你們培訓成最好的銷售，讓你們以后不論到哪里，都可以自豪地說，我是最棒的。你們有沒有這個自信？你們要想擁有這樣的自信，你們必須要用成為做好的要求來要求自己。要做到喜歡思考，勤于總結，努力學習。你們就會成功。這個培訓經(jīng)過這么多年，我仍然記憶深刻，使我終身受益。如果所有的民營企業(yè)也能給員工經(jīng)常做這樣的培訓。我想，員工怎么會舍得離開企業(yè)，企業(yè)怎么能不發(fā)展？在任何企業(yè)的激勵體系中，員工的培訓永遠是一個重要的激勵方式。（諾華制藥）培訓的激勵作用 8.1培訓的意義和流程外企，特別是世界級的大公司，都非常重視培訓。而這個培訓是無價

11、的。越大，越有名氣的公司，基礎員工的工資反而并不高。進入大公司，接受他們的培訓，比什么都重要，因為這個才是你以后增值，要高價的基礎。“在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失。”“這個人出身于三星，必定能力非凡！”“三星出來的員工不用面試”在韓國國內(nèi)，三星擁有世界一流的培訓設施，設有12 個培訓中心，可同時容納9 300 多人。(三星人力開發(fā)院)韓國三星培訓是企業(yè)形象的表征是品牌、無形資產(chǎn)8.1培訓的意義與流程近3 0年中人們獲得的信息比過去500年的總和還要多。今天一張紐約時報(The New York Times)傳遞給人們的信息比幾百年前人們一生中了解的信

12、息量還大。對于個人來講8.1培訓的意義與流程規(guī)則在改變 工業(yè)時代的規(guī)則是上學，得高分，找一份既安全又有福利保障的工作，終其一生。到了退休的時候，公司和政府將會照顧你的余生。 而信息時代，規(guī)則在改變。現(xiàn)在的規(guī)則是上學，得高分，找到工作，在職位上接受再培訓；找新公司，換新工作，接受再培訓這個過程一直持續(xù)下去，你要祈禱自己能存一大筆錢用65歲以后的開支。而信息時代信息量每18個月會翻一番，換句話說，為了跟上變化，每18個月你的知識需要更新一次。 富孩子聰明孩子在工業(yè)時代，人越老越有價值。 在信息時代，人越老價值越低。 在工業(yè)時代，人們終生作雇員。 在信息時代，越來越多的人成為自由代理人。 在工業(yè)時代

13、，聰明的孩子成為醫(yī)生和律師，他們能夠賺到很多的錢。 在信息時代，賺錢最多的人是運動員、演員和音樂家。而醫(yī)生和一些其他專業(yè)人士掙的錢比他們在工業(yè)時代所能掙到的錢少了許多。 8.1培訓的意義與流程8.1培訓的意義與流程8.1.2 培訓的流程（培訓系統(tǒng)）確定培訓需要設定培訓目標估測執(zhí)行將培訓結果與標準比較 評價開發(fā)標準實施培訓安排培訓挑選培訓方法測試受訓者監(jiān)督培訓8.1培訓的意義與流程 培訓相關工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)8.1培訓的意義與流程# 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調(diào)查的結論281679354(請用1-9來標志各項重要性的程度,1

14、代表最重要,9代表最不重要)8.1培訓的意義與流程第二個基本點：-培訓效果的追蹤第一個基本點：-培訓需求分析一個中心員工！員工！一個中心兩個基本點8.2培訓需求分析與培訓項目設計8.2.1 培訓需要分析及其內(nèi)容培訓需求分析：培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。8.2培訓需求分析與培訓項目設計培訓需求分析的內(nèi)容：內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析目前培訓需求分析示來培訓需求分析老員工培訓需求分析人力資源需求、效率、文化知識、技能、態(tài)度能力、素質(zhì)、技能、績效任務分析法任務分析

15、法績效分析法8.2培訓需求分析與培訓項目設計8.2.2 任務分析：評價新員工的培訓需求任務分析：通過對職位的詳細研究來決定這一職位需要哪些特定的技能，以決定培訓的基本項目和內(nèi)容。任務分析記錄表： 詳細的職位描述、任職資料說明書。 任務分析記錄表：一個職位的具體工作職責和所需的技能。角色專長領域直線職能 參謀職能 協(xié)調(diào)職能 戰(zhàn)略人力資源管理職能人力資源管理實踐(招募、甄選、培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭法律、財務預算、一般管理示例：人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型基于勝任力的任務分析：8.2培訓需求分析與培訓項目設計專長領域基本用勝任素質(zhì)個人能力行為符合倫理規(guī)范 表現(xiàn)出基于證據(jù)的良好判斷人際關系能力有效溝通有效談判

16、人力資源及業(yè)務建立有效人力資源管理系統(tǒng)制定戰(zhàn)略8.2.3 績效分析：評價現(xiàn)有員工的培訓需求8.2培訓需求分析與培訓項目設計 績效分析：確認是否存在績效缺陷并判斷這些績效缺陷是否能夠通過培訓或者其他手段來加以解決的過程。 績效分析的步驟： 確認差距（績效評價、績效標準 ） 分析差距原因（生產(chǎn)率、缺勤率、停工期；訪談、觀察、調(diào)查） 判斷決策（培訓、激勵、解職）8.2培訓需求分析與培訓項目設計 前瞻性培訓需求分析模型 隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是僅人滿意的，也可有會因為將來的變動而提出培訓的需求。為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準備工作要求變化為晉升做準備滿意的工作績效預期的

17、工作技能要求充分的員工技能不充分的員工技能非培訓方案解決培訓解決方案8.2.4 設計培訓方案8.2培訓需求分析與培訓項目設計培訓方案：培訓目標培訓方案預算培訓內(nèi)容培訓方法8.3實施培訓方案 入職引導：向新員工提供著手工作所需的一些信息。8.3.1 新員工入職引導 使新員工感受到自己受到了歡迎，成為團隊的一員； 確保新員工獲得著手工作的所必需的一些信息； 幫助員工理解組織（過去、現(xiàn)在、文化、戰(zhàn)略） 開啟員工組織社會化過程，以適應組織的文化、價值觀及做事方式8.3實施培訓方案 在職培訓：讓一個人通過實際操作來學習如何完成一項工作。8.3.2 在職培訓是企業(yè)最普遍的培訓方式，有些企業(yè)是唯一的培訓方式

18、。8.3實施培訓方案 學徒制：將正式學習與長期的在職培訓相結合的方式，是技術工人培訓的傳統(tǒng)方式。8.3.3 學徒制8.3培訓方案的實施8.3.4 角色模擬訓練：怎樣組織培訓湯征去年剛從某名牌大學管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進入公司人力資源部工作剛滿1年，今年22歲。因工作表現(xiàn)，這次被黃經(jīng)理派到工廠獨自培訓車間管理人員。隨后湯征開始主講怎樣有效地管理工人。但他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都這堂課缺乏興趣。賽揚公司人力資源部的培訓員湯征和部門經(jīng)理黃學誼，來到公司下屬一家工廠培訓車間管理人員。公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添參加了第一天上午的培訓班開學儀式，但吳副總在致辭結束后就離開會場，而黃學誼也在主

19、持完儀式后離開。參加這次培訓的車間管理人員都是中專及以下文化程度，目前工作績效還不錯，是工廠的中堅力量，但他們對計算機操作與現(xiàn)代生產(chǎn)運作管理知識基本上不懂。8.3培訓方案的實施湯征：“黃經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤枺斘依蒙衔缧菖c二車間主任呂安福談話時，他居然說，20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。而且下午的計算機基礎知識課，很多人根本沒來。黃經(jīng)理，您看我應該怎么做？”培訓者的困惑8.3培訓方案的實施受訓者的困惑生產(chǎn)部經(jīng)理馬全：“黃經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓員？那些參加培訓的車間管理人員說，湯征出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不

20、文明的了，我們倒是希望有機會教一下這個乳臭未干的大學生怎么管理工人。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍田基問他電腦方面的問題，他根本不屑于回答，扭頭就走。”8.3培訓方案的實施2分鐘/人5分鐘/人15分鐘以內(nèi)5分鐘以內(nèi)15分鐘以內(nèi)時間各小組完成局面報告所有參與者自由發(fā)言各小組派1名組員發(fā)員各小組集體討論各小組扮演同一角色的組員集中討論模擬培訓班開班儀式與前兩天的培訓訓練方法模擬訓練方法參與者可分組進行練習，一般以每組6人為宜，分別扮演湯征、黃學誼、吳豪添、馬全、呂安福、藍田基8.3培訓方案的實施8.3.5 拓展培訓：態(tài)度、行為、能力、思維方式拓展游戲：同心協(xié)力游戲規(guī)則和程序1.將學員分成幾個小組

21、，每組在5人以上為佳。2.每組先派出兩名學員，背靠背坐在地上。3.兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。4.以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。5.培訓者在旁觀看，選出人數(shù)最多且用時最少的一組為優(yōu)勝。8.3培訓方案的實施相關討論1.你能僅靠一個人的力量就完成起立的動作嗎？2.如果參加游戲的隊員能夠保持動作協(xié)調(diào)一致，這個任務是不是更容易完成？為什么？3.你們是否想過一些辦法來保證隊員之間動作協(xié)調(diào)一致？應用(1)了解團隊協(xié)作的重要性(2)增強團隊成員的歸屬感(3)激發(fā)學員的奮斗精神8.3培訓方案的實施獵人與兔子 閱讀下列資料，設想你就是獵人，你想怎樣對待獵狗？

22、 （1）一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！” （2）這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。 想想都有什么方法？8.3培訓方案的實施如果獵人這樣：獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。

23、但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？ 接下來你怎么辦？ 8.3培訓方案的實施如果獵人這樣： （3）獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下

24、降的就越利害。于是獵人又去問獵狗：獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎?” 接下來你怎么辦？ 8.3培訓方案的實施如果獵人這樣： （4）獵人做了論功行賞的決定，分析匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時,其中有一只獵狗說:“我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?”于是，有些獵

25、狗離開了獵人，自己捉兔子去了 接下來你怎么辦？ 8.3培訓方案的實施培訓技術優(yōu)點缺點多媒體培訓自我控制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學習，反饋及時不受地理位置限制開發(fā)費用高昂不能快速更新網(wǎng)絡培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，項目更新快速受到網(wǎng)絡速度限制開發(fā)成本高，培訓成果轉(zhuǎn)化一般遠程學習多人同時培訓，節(jié)約費用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設備影響大虛擬現(xiàn)實適合危險或復雜工作培訓培訓成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導系統(tǒng)模擬學習過程，自我調(diào)整培訓過程及時溝通與回應，培訓成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費用高8.3.6 虛擬化培訓和更多采用新技術虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借

26、助社會化的服務方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。8.3培訓方案的實施案例：IBM將E-learning 與傳統(tǒng)授課結合 分布于全世界50個國家的30000名經(jīng)理人 參加Basic blue 訓練課程的有4000名學員 采用新方法培訓后，培訓成本由原來的25，000，000美元，降為10，000，000美元8.3培訓方案的實施專業(yè)培訓機構學校企業(yè)社會與政府合作培訓中介機構8.3.7 合作培訓8.3培訓方案的實施不同培訓方法的效果比較 序號培訓內(nèi)容培訓效果培訓方法知 識態(tài) 度分析能力人際關系學員接受知識保留名

27、次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 擬63.0052.7323.5852.5033.78 63.264視 聽 法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自 學14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模 擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講 授 53.1081.9982.0181.8182.7

28、482.47 培訓方法 三個月后信息吸收量 讀 書 10% 聽 課 30% 參與操作 60% 小組練習，研討 90%8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避有影響嗎?Impact?有用嗎?Are theconceptsused?學習到了什么嗎Do what is supposed to do ?滿意嗎?Satisfact?結果Results行為Behavior學習Learning反應Reaction1.培訓效果分層級評價模型(Kirkpatrick, 1959)及擴展8.4.1 培訓效果評價收益大于支出嗎?投資回報率ROI8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避 CES評價模式：針對整個培訓過程分階段進行評價

29、。 CIRO評價方法：包括背景評價、投入評價、反應評價和產(chǎn)出評價。 CIPP模型：從情境、投入、過程和成果四個方面進行。 2.分階段評價模式主張培訓效果評價貫穿于整個培訓工作流程。8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避3.培訓效果評價的幾項指標骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。客戶滿意度。比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力

30、上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避 事后衡量 事前事后衡量 對控制小組的事前/事后衡量 4.評價設計第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。8.4.2 培訓中的相關法律8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避1. 服務期的約定 用人單位在國家規(guī)定提取職工培訓費用外

31、提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協(xié)議，約定服務期。 服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。 8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避 3. 不約定服務期的情況 按合同期賠付 若無固定期限的勞動合同，按五年賠付4. 服務期的合理利用 某單位與其職員簽訂購房合同約定：他需要在該單位服務滿10年才能以優(yōu)惠價格購買屬于單位所有的住房。如果在服務期內(nèi)離開該公司，單位有權收回房屋產(chǎn)權。 該合同就房屋所有權的取得與喪失所作的服務年限約定，是一種附條件買賣合同。是雙方的真實意思，而且沒有違反法律規(guī)定，因此該合同附加條款已經(jīng)生效。2. 服務期與合同期服務

32、期與合同期限兩者抵觸的，以勞動合同期限優(yōu)先。8.4培訓效果評價及法律風險規(guī)避第9章績效管理與績效評價Performance Management and Appraisal9.1 績效管理概述9.2 績效評價的技術9.4 績效面談及效結果的應用9.4 績效評價問題及處理第9章績效管理與績效評價9.1績效管理概述盲茫忙9.1績效管理概述9.1.1 績效評價的目的與地位加強管理者對員工的認識了解識別高效和低效員工便于組織進行人事決定 (提升、薪資、培訓、調(diào)配)促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)了解自己工作的結果正確認識自己加強自身學習有效提高個人業(yè)績促進公平競爭管理者員工9.1績效管理概述績效管理人員任用人員

33、培訓薪酬確定人員激勵人員調(diào)配人員招聘地 位9.1績效管理概述9.1.2 績效及其評價什么是績效？工作結果？績效是結果結果績效工作行為？績效是行為過程績效工作行為與結果的結合？折中？結果與過程（行為）的統(tǒng)一體9.1績效管理概述績效1.產(chǎn)出數(shù)量2.產(chǎn)出質(zhì)量3.產(chǎn)出的及時性行 為 1.出勤率 2.合作9.1績效管理概述1.績效績效=結果（做了什么？）績效=行為（如何做？）績效=結果（做了什么？）+行為（如何做？）績效=結果（做了什么）+能做什么（預期收益） 9.1績效管理概述2.績效評價績效評價 (Performance Evaluation):根據(jù)員工需要達成的績效標準對其當前及過去的績效進行評價

34、?？冃Ч芾?Performance Evaluation):識別、衡量以及開發(fā)員工個人或團隊績效，并使員這些績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)過程。9.1績效管理概述績效管理過程應用與開發(fā)績效反饋績效評價目標整合目標共享9.1績效管理概述績效溝通績效考核績效計劃及目標設定績效考核結果的應用數(shù)據(jù)收集與處理績效管理過程9.1 績效管理概述公司績效管理系統(tǒng)般建議目標整合及共享績效指導績效評價及反饋1112123456789101112123確定部門績效指標確定公司績效指標設定員工個人績效指標季度績效指導和強化中期回顧季度績效指導和強化績效計劃過程制定預算過程準備年度績效評價年度績效評價會議確定基本工資

35、及獎金績效評價批準績效評價結果并反饋9.1績效管理概述德能勤績個人特征？行為特征？結果特征？3. 績效評價、素質(zhì)測評與綜合考核 不僅對行為結果感興趣，還對行為本身及影響行為的態(tài)度、素質(zhì)能力給予關注9.1績效管理概述考核素質(zhì)測評績效評價工作態(tài)度考核是對素質(zhì)、態(tài)度與業(yè)績的綜合評價9.1績效管理概述績效面談及效結果的應用績效評價績效計劃及目標設定績效評價結果的應用數(shù)據(jù)收集與處理績效管理過程9.1.3 工作目標和工作標準1.評價標準9.1績效管理概述2.目標設定的SMART原則 S:Specific 具體明確M:Measurable 可衡量的A:Attainable 可完成的R:Relevent 相關

36、的T:Timely 時效力 題 目 內(nèi) 容 S M A R T1.減少浪費支出2.十月底前完成客戶資料修正3.每月營業(yè)總額達8000萬以上4.每日增加5名客戶電訪5.明年增加20%工作績效6.提高5%營業(yè)額7.十二月底前完成語音查詢系統(tǒng)8.加強服務品質(zhì)與待客禮貌9.強化思考邏輯與反應力10.提高10%忠誠度目標設定練習 9.1績效管理概述3.平衡計分卡簡介9.1績效管理概述平衡計分卡學習發(fā)展類指標例如：新業(yè)務服務收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類指標例如：

37、安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率9.1績效管理概述平衡計分卡具備“平衡”的特點： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部客戶和股東內(nèi)部流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果利潤、市場占有率動因新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量利潤、員工流失率定性客戶滿意度、時效性短期目標和長期目標之間的平衡短期利潤長期客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù)9.1績效管理概述9.2績效評價技術1.簡單排序法2.交錯排序法3.成對比較法9.2.1 排序法逐對比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序9.2績效評價技術 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者

38、2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。9.2績效評價技術9.2.2 強制分布法 類似用曲線分布圖來進行評價。績效評價評分20%20%60%員工人數(shù) 該方法需要提前確定準備按照怎樣的比例將被考核者分布到每一個績效等級中。9.2績效評價技術9.2.3 圖評價尺度法1工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在

39、汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。9.2績效評價技術9.2.4 關鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關鍵事件進行評分在基本分的基礎上進行加分和減分應用舉例80分晉升 70分辭退9

40、.2績效評價技術負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，A部件和B部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞案例9.2績效評價技術9.2.5 行為錨定法 量表值 行為基準 5 最好 發(fā)展完整計劃

41、書，設法得到上級核準，制 成所需文件，分發(fā)到各個有關單位 4 較好 按照時程做規(guī)劃、溝通，每周檢檢討,使工作 堆積減少到最低，有時作業(yè)有些不順，但已 進行溝通 3 好 把工作細節(jié)安排妥當，盡力按進度掃行，注意到 緩沖時間。相當重視交貨期。很少超出時間 成本等情事 2 較差 規(guī)劃工作不清楚，不切實際。就算做計劃,也不能 提早幾天，以致準備通常不足 1 最差 不但沒有工作計劃，也不關心，工作常常不能完成 也不謀求改善 9.2績效評價技術9.2.6 國內(nèi)企業(yè)績效評價的類型和方法平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績量化目標EVA經(jīng)濟附加值考評法Balance Score Card:BSC平衡計分卡Ke

42、y Performance IndicatorKPI關鍵績效指標Management By Objective:MBO目標管理與國際接軌 居中傾向 近因效應管理者 寬容或嚴格傾向 暈輪效應 歪曲性行為 平均性行為員工 績效標準模糊。 績效管理體系績效評價存在的問題9.4績效管理的問題及處理技巧 員工不知道怎樣做績效后果 后果不足以鼓勵員工 采取期望的行動行為標準 不知道什么是期望行為 員工不清楚標準 標準不為員工接受問題阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事問題反饋無反饋或無效反饋9.4績效管理的問題及處理誰來評價員

43、工的績效?直屬上司 考核小組同事 下屬 無工作關系的第三方 自評9.4.2 績效評價的實施主體許多可能(MANY POSSIBILITIES)9.4績效管理的問題及處理上司同事部屬自評用以改正只由上司進行績效評價時的偏差使用多重評價但非萬靈丹 360度考核 慎用360度反饋9.4績效管理的問題及處理9.4績效評價的問題及處理末位淘汰是否合法？A公司人力資源部王經(jīng)理最近有些心煩。她剛忙完對員工的年終績效評價，就收到了員工訴公司的一紙狀書。 原來，A公司為了在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，將鼓勵先進、鞭策后進的“末位淘汰制”作為一項重要的管理制度引入公司管理中。員工甲因在年度考核中得分為部門最后一名而收到

44、公司的解聘通知書。甲不服，向當?shù)貏趧又俨脵C構提起仲裁申請。 仲裁委裁定A公司撤回與員工甲解除勞動合同的決定，與甲恢復勞動關系。這例爭議發(fā)生并敗訴的原因在于企業(yè)的績效評價制度存在問題，并在執(zhí)行過程中與勞動法的相關條款有抵觸。勞動法的相關條款：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。對于公司管理而言，關鍵在于依據(jù)“末位淘汰制”淘汰的員工，是否能被證明不勝任其工作崗位。根據(jù)仲裁委的調(diào)查，A公司績效評價的標準和有效性值得質(zhì)疑。考評表中缺乏清晰的考評標準，考評結果只是部門主管的主觀判斷。另外，考評表上的許多指標與甲的崗位說明書上的要求不一致。其次，即使被證明不能勝任工作